Качества деловые личностные – Деловые качества для резюме: пример написания

8.Деловые и личностные качества современного менеджера.

С учетом требований современного рынка и современных систем управления менеджер сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

К основным личным качествам современного менеджера можно отнести такие качества, как:

• жажда знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

• упорство, уверенность в себе и преданность делу;

• нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

• психологические способности влиять на людей;

• коммуникабельность и чувство успеха;

• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

• открытость, гибкость и легкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;

• ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;

• внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

• энергичность и жизнестойкость;

• склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

• ответственность за деятельность и принятые решения;

• потребность работать в коллективе и с коллективом.

Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции» не использовать «грязные деньги» в своей деятельности» не играть в «открытую», если партнер делает также, стараться выполнить данное ему обещание при любых условиях; использовать только честные методы при попытке влиять на подчиненных; быть внимательным и предупредительным; быть требовательным, на не оскорблять достоинство.

Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело, используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

Современный менеджер должен обладать навыками и способностями эффективного управления. На эффективность управления могут оказывать влияние такие факторы, как:

• способность управлять собой;

• разумные личные ценности;

• четкие личные цели;

• упорный постоянный личный рост;

• навыки и упорство решать проблемы;

• изобретательность и способность к инновациям;

• высокая способность влиять на окружающих;

• знание современных управленческих подходов;

• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

• умение обучать и развивать подчиненных.

К недостаткам же современного менеджера относят такие качества, как:

• неумение управлять собой;

• размытые личные ценности;

• смутные личные цели;

• остановленное саморазвитие;

• недостаток навыка решать проблемы;

• недостаток творческого подхода;

• неумение влиять на людей и их консультировать;

• недопонимание процессов управления;

• слабые навыки управления всеми видами ресурсов;

• низкая способность формировать коллектив.

Особо пристальное внимание менеджеры процветающих фирм уделяют проблеме использования человеческих ресурсов. В связи с этим было предпринято много попыток разработать идеальную модель менеджера. Одной из наиболее удачных, на мой взгляд, стала идеальная модель менеджера целью, которого является «помочь сотрудникам выполнить работу», разработанная службой по управлению персоналом компании «Чейз Манхэттен Бэнк». Предложенная модель состоит из следующих пунктов:

1. Гуманное отношение к работникам……………………………100%

2. Дружеские отношения с сотрудниками ………………………75%

3. Самопрезентация (стремление нравиться людям) ……30%

4. Использовать работников в своих интересах………………40%

5. Зависимость от чего-либо……………………………………………20%

6. Избегать принятия решений………………………………………..40%

7. Не воспринимать альтернативных решений…………………20%

8. Применять административное давление………………………25%

9. Стремление к цели несмотря ни на что………………………..30%

10. Неудовлетворенность получаемыми результатами……….60%

11. Целеустремленность ……………………………………………….100%

12. Получение удовлетворенности от своей работы………..100%

studfiles.net

Глава 2. Необходимые деловые и личностные качества руководителя в сфере туризма

2.1 Качества руководителя

Говоря о культуре поведения работника сферы обслуживания, нельзя пройти мимо некоторых особенностей характера человека, от которых зависит его поведение, это в первую очередь касается чувства такта.

Чувство такта — умение вести себя в различной обстановке не только в соответствии с общими правилами поведения, но и так, чтобы соответствовать эстетическим и этическим требованиям. Основываясь на сердечности, чувство такта предполагает понимание человеком всего, что может причинить другому боль или доставить радость, и умение понять потребности и переживания другого. Тактичный человек старается предупредить ситуации, создающие неловкость. Если правила вежливости можно механически заучить и они могут стать хорошей привычкой, то такт требует большего. Чтобы развить в себе чувство такта, нужно уметь мысленно ставить себя на место другого человека.

Тактичность требует, чтобы человек воздерживался от вмешательства в чужие дела, если это не угрожает обществу, ему самому или кому-либо другому.

В человеке должно быть также развито и критическое начало, в первую очередь, по отношению к себе самому.

Цель критики — устранение существующих в обществе недостатков. Стремясь к этому, критика должна быть объективной, только так можно достичь цели. Прежде чем осуждать людей и их поведение, нужно уметь критически относиться к себе. Нередко критикующий не отдает себе отчета в том, что некоторые из осуждаемых им недостатков присущи и ему самому. Часто люди, поступки или ситуации осуждаются слишком легкомысленно, без учета причин, вызвавших то или иное явление. Такая критика только усугубляет недостатки[10].

Тактичность, руководимая чувствами и разумом, проявляется как в поступках, так и в словах. Тактичный человек передвигается и ведет себя скромно, никогда не тревожа и не раздражая окружающих. Он не подчеркивает своего превосходства или общественного положения. Он не напыщен и не развязен, приспосабливается к любой обстановке, всегда считается с окружающими и сложившейся ситуацией.

Тактичный человек не демонстрирует своей неприязни к тому или иному человеку и не проявляет чрезмерной симпатии, которая может поставить в неловкое положение других.

Любопытство, которое может обидеть окружающих, граничит с бестактностью. Например, бестактно подглядывать через плечо пишущего или читающего человека. Подслушивать чужие разговоры так же неприлично, как подглядывать через замочную скважину. Неуместно бесцеремонно рассматривать окружающих.

Лучшим проявлением тактичности со стороны персонала является умение быть незаметным, как бы отсутствующим, для проживающих. Не искать встречи с гостем, а наоборот, стараться выполнить все работы в его отсутствие.

Тому, кто по своему служебному положению должен быть в поле зрения проживающего, необходимо помнить, что тактичность с его стороны — это умение прийти на помощь попавшему в затруднительное положение, оказать услугу, помочь больному или пожилому человеку оперативно, четко, вовремя, без лишних вопросов и движений. Нетактично подчеркивать свою занятость, усталость, озабоченность, плохое настроение или излишнюю приподнятость чувств[11].

Всякие указания по работе, замечания и, тем более, упреки подчиненному за совершенную ошибку или проявленную оплошность в присутствии посторонних людей, проживающих в гостинице клиентов, непозволительны, бестактны, как и беседы в рабочее время между собой по личным вопросам или на интимные темы.

Особенно бестактно и недопустимо распространение сплетен и слухов. Они не только могут незаслуженно оскорбить, унизить достоинство и подорвать авторитет определенного человека или группы людей, но и стать причиной конфликтов в коллективе со всеми вытекающими последствиями. Исходя из этого, следует помнить, что тактичность — это не просто всепрощение и снисходительность к нарушениям и нарушителям. Бесцеремонность поведения, нарушение правил поведения и общепринятых норм морали должны категорически пресекаться.

Таким образом, такт — это один из признаков высокой культуры и человечности, воспитания и самовоспитания, самоконтроля за своими действиями и поступками. Такт — это проявление чуткости человека, его способности тонко улавливать душевное состояние других людей и глубоко в них вникать.

Тактичность связана со скромностью. Быть скромным — это значит относиться требовательно и самокритично к себе, к своим способностям и поведению.

Скромность — это умение не подчеркивать свои достоинства, заслуги, это отсутствие тщеславия, высокомерия; это сдержанность в поведении.

Скромный человек знает, что его личные заслуги не так важны, как успех коллектива. Он не подчеркивает своего «я», своих действительных и мнимых способностей, своего превосходства над другими. Скромный человек никогда не навязывает другим своих взглядов и воли, он ищет пути убеждения и только таким образом достигает своей цели. Он понимающе относится к недостаткам других и в то же время щадит их чувства, проявляя тем самым тактичность. Хваля, он не льстит и к похвале относится без кокетства. Скромность неразрывно связана с естественностью. Быть естественным — это быть тем, кто ты есть. Для этого нужны честность и правдивость. Нет ничего пошлее, чем лицемерие, кривляние и притворство[12].

Человек с безупречными манерами, вне зависимости от возраста, естественен и прост в обращении с окружающими, в разговоре, манере держаться и одеваться.

Быть самим собой, быть естественным в поведении, обладать чувством меры — в этом кроется настоящая красота, это и есть хороший вкус.

Наряду со скромностью и естественностью, каждому должно быть свойственно самоуважение, которое заставляет человека поверить в свои силы и не дает ему чувствовать себя бесполезным, лишним. Чувство собственного достоинства не позволяет быть нечестным, унижаться или терпеть оскорбления. Человек с развитым чувством собственного достоинства не оскорбляет и других. Он никогда не бывает пошлым ни в делах, ни в словах. Он всегда спокоен, уравновешен. Уважающий себя человек не позволит и другим в своем присутствии вести себя непристойно, говорить скабрезности или повышать голос. Он не дает легкомысленных обещаний, которых не сможет выполнить. Он знает, что данное слово нужно держать.

Человек с чувством собственного достоинства ценит доверие. Злоупотребление доверием коллектива или отдельного лица граничит с подлостью[13].

Самые отталкивающие черты характера — это эгоизм, зависть и подхалимство. Поведением эгоиста, завистника и подхалима руководит личная выгода. И эгоист, и подхалим, и завистник — люди с ограниченным кругозором, с мелкой, убогой душой, которые не способны на большие, благородные дела.

Что касается подхалимов, то этот тип опасен в первую очередь для людей, переоценивающих себя. Похвала и заискивание подхалима еще больше мешают таким личностям правильно ориентироваться в реально сложившейся обстановке.

Вежливость следует рассматривать как форму взаимоотношений с другими людьми, соблюдение принятых в обществе правил приличия, учтивости, почтительности.

Она выражает уважение к людям, дает возможность в различных формах показать свое доброе отношение к другому человеку, знакомому и незнакомцу, пожилому и молодому, к руководителю и подчиненному, гостю и сослуживцу.

Вежливость проявляется в приветственных словах и жестах, в форме обращения друг к другу, в добрых пожеланиях, предупредительности и умении поступиться своими удобствами и выгодами, оказывая внимание другим и учитывая их интересы, в готовности прийти на помощь, оказать услугу, в уважении к старшим, в тоне речи, в соблюдении принятых правил приличия и т. д.

Близки по своей сути к приветствиям слова благодарности. Кроме того, благодарность выражается взглядом, улыбкой, делом. Словами «простите», «извините» высказывается просьба о прощении за беспокойство, причиненную другому боль или обиду. «Пожалуйста», «будьте добры» являются вежливой формой просьбы, одолжения[14].

Аналогичные слова вежливости существуют во всех языках мира, являясь частью внешних форм этикета, и в условиях работы в гостинице должны быть постоянными, обязательными спутниками в общении с гостями.

В связи со спецификой обслуживания в гостинице существуют некоторые исключения из общепринятых форм проявления вежливости. Так, например, швейцары, подносчики багажа не должны при приветствии первыми подавать руку, снимать головной убор, так как он является принадлежностью форменной одежды, подчеркивающей, что в данное время лицо находится при исполнении служебных обязанностей. Швейцары обязаны приветствовать гостя стоя либо поклоном, либо словами приветствия.

Подносчик багажа, приветствуя гостя, немедленно предлагает свои услуги поднести его вещи, не дожидаясь просьбы, но не следует, однако, вырывать вещи из рук, забирать и нести их без согласия владельца.

Сопровождая даму к лифту, швейцар идет слева от женщины. При этом он не должен курить.

Сопровождая двух дам, швейцар занимает место в центре. Если швейцар и дама подходят к двери, то он опережает женщину, открывая перед ней дверь, или подходит первым к лифту, нажимая на кнопку-вызов. Открыть дверь перед женщиной считается проявлением хорошего тона со стороны швейцара, подносчика багажа во всех случаях. Сильному полу эти знаки внимания оказываются в той же последовательности.

Иногда владельцы автотранспорта, проживающие в гостиницах, обращаются за услугой подогнать (отогнать) автомобиль с автостоянки или гаража гостиницы к парадному подъезду, на станцию технического обслуживания и т. п. Выполнение этих функций возлагается на швейцаров гостиниц. Принимая их на работу и знакомя с должностной инструкцией, необходимо предупреждать об этом.

В соответствии с правилами швейцар, доставляя к гостинице машину, в которой находится женщина, выходит из машины первым и помогает выйти женщине, открыв дверцу машины. Когда же швейцар сам управляет машиной, то сначала он помогает сесть клиентке гостиницы на переднее сиденье, а затем занимает место за рулем.

Естественно, что всякому автовладельцу, прибывшему в гостиницу на автомобиле, приятно, когда швейцар или подносчик багажа возьмется ему помочь: поднесет портфель, тяжелую сумку, чемодан или рюкзак из автомобиля в номер. Подносчик багажа, в свою очередь, предлагая услуги, может вежливо обратиться со словами: «Извините, вам помочь?» Вещи, забранные из автомобиля, он доставляет в конкретный номер, не перепоручая выполнение этой услуги никому. При отсутствии проживающего, с ведома горничной, заносит вещи в номер, убеждается, что горничная закрыла номер на ключ, и, дождавшись проживающего, уходит на свое рабочее место. В случае отсутствия проживающего о выполненной услуге докладывает дежурному администратору или работнику службы безопасности и действует по их указаниям[15].

Правила вежливости обязывают гардеробщика гостиницы помочь гостю раздеться или одеться, при этом первой внимание оказывают женщине, старшему по возрасту мужчине, особое внимание — больному человеку или инвалиду.

Гардеробщик гостиницы, помогая гостю раздеться или одеться, обращается со словами: «Будьте любезны (подайте вашу сумку)», «Простите», «Спасибо». Слова вежливости ни к чему не обязывают, но служат показателем культуры обслуживания.

Персонал службы приема (администраторы, портье, работники, ведущие расчеты с проживающими за услуги) в абсолютном большинстве гостиниц состоит из женщин. Их работа связана с заполнением документов, ведением записей, однако не допускается встречать, приветствовать гостя сидя. Высокая культура обслуживания и туристский этикет обязывают вести прием стоя, чем подчеркивается особое внимание к гостю.

Вежливость администратора проявляется во внимании, умении выслушать, оказать услугу, дать необходимую справку. Невнимание к гостю, грубость и резкость в обращении — свидетельство невежества и низкой культуры.

Проявлением вежливости является умение администратора гостиницы тактично закончить беседу с гостем, разрешив с ним все вопросы, и лишь после этого обратиться к другому ожидающему. Если этому другому человеку пришлось ждать какое-то время, следует извиниться за задержку[16].

Поскольку часто у стойки (стола) администратора в крупных гостиницах может оказаться одновременно несколько посетителей, необходимо в таких случаях, чтобы другие работники службы незамедлительно оказывали внимание ожидающему гостю. Беречь время клиента — одно из основных проявлений вежливости в туристской отрасли.

Работникам службы размещения надо помнить, что при размещении потребителя туристской услуги (клиента) заполнение всех видов формуляров, листков прибытия (анкет) возлагается на персонал гостиниц. Клиент их только подписывает. Наличие карточек, содержащих полную информацию о клиенте, сведения о его первом пребывании в гостинице позволит персоналу лучше принять и обслужить клиента, во многом предупредив его пожелания. Одновременно это помогает проводить постоянную работу с клиентом, посылая ему информацию о гостинице (новые услуги и т. д.), поздравления с днем рождения, праздниками.

Подобная работа позволяет приобрести постоянных клиентов и является дополнительной рекламой гостиницы. Поскольку эту работу выполняет служба приема и она занимает много времени, то желательно осуществлять ее с помощью компьютера, занося в него всю информацию, создавая таким образом банк данных.

Сразу же при размещении клиента необходимо проинструктировать его о действиях в случае возникновения пожара или иного стихийного бедствия, правилах личной безопасности[17].

2.2 Методы и направления работы по повышению позитивного воздействия профессиональной деятельности в сфере туризма

В настоящее время в рыночной экономике основным фактором, определяющим коммерческий успех бизнес-организации, является ее конкурентоспособность. Это комплексное понятие, означающее соответствие производимых компанией товаров и услуг условиям рынка, нуждам и ожиданиям потребителей не только по своим качественным, техническим, экономическим и эстетическим характеристикам, но и по коммерческим и иным условиям его реализации.

В настоящее время важнейшим фактором конкурентоспособности бизнес-организации является эффективность функционирования системы управления бизнес-организацией. Система управления представляет собой совокупность целей, функций управления, принципов и методов управления, структуры управления. Исходным пунктом является формирование и выбор целей управления. Среди них можно назвать основными – создание и поддержание конкурентоспособности бизнес-организации, обеспечение ее устойчивого финансового положения, и в конечном итоге – обеспечение эффективной деятельности. Управлению присуще разделение труда, в результате которого выделяются функции управления – обособившиеся участки управленческой деятельности. Структура управления представлена органами управления, которые формируются из кадров управления и обеспечиваются необходимой техникой управления. За последние 10-15 лет в структурах и субъектах управления произошли значительные изменения.

Субъектные изменения в системе управления характеризуются: а) сменой ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев от бюрократических к предпринимательским – знаниям, инновационным способностям, гибкости, творчеству; б) стремлением удовлетворять не только цели и потребности организации, но удовлетворять цели и потребности работника посредством выполняемой им работы; в) социальным партнерством; г) включением персонала в состав активов фирмы, использованием более разнообразных экономических методов и мотиваций управления.

Синтез структурных и субъектных изменений в системе управления бизнес-организацией привел к тому, что появление управленческих команд на хозяйствующих субъектах является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Исследования, проводимые как отечественными, так и зарубежными учеными показали, что команда обладает определенным набором качеств, характеризующих ее. Выделяют следующие признаки характерные для управленческой команды. Это:

— группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

—  малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;

—  сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;

—  целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;

—  группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;

—  структурированная система, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодействия;

—   объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одновременно являются важными факторами формирования управленческой команды;

—   группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отличающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, надежностью, коммуникабельностью и т.д.;

—   открытая система, взаимодействующая с внешней средой;

—   самоуправляемая структура;

—   выполнение обычных заданий с умеренной степенью неопределенности;

—   выполнение заданий с высокой степенью неопределенности и решение относительно сложных проблем, имеющих значение для всех заинтересованных сторон.

Произошедшие изменения в кадровом составе, большое количество вновь принятых работников обусловило негативные факторы, возникшие в управленческой команде компании, предположением психолога компании является то, что проведение группового психологического тренинга на командообразование позволит снизить напряжение внутри управленческой команды.

Под командой понимается состояние эффективного группового взаимодействия в процессе работы сотрудников предприятия, четко осознающих взаимосвязи между целями, методами работы и процессом успешного выполнения задач.

Тренинг – это соединение чувственного опыта с анализом в организованном групповом пространстве.

Отличие тренинга от семинара заключается в том, что на семинаре присутствует восприятие информации и анализ без учета чувственного опыта «здесь и сейчас» у слушателей. В тренинге же чувства участников играют важнейшую роль в эффективности тренинга.

Данный тренинг проводится с учетом групповой динамики.

Цель тренинга:

Сплочение менеджеров и руководителей отделов с целью белее результативного обмена информацией, усиления креативности и объединения усилий для достижения целей предприятия в целом.

Задачи тренинга:

1.   Сформировать единое понимание общих целей и задач предприятия.

2.  Установить баланс личных целей и задач с целями и задачами предприятия.

3.   Усилить креативность сотрудников предприятия.

4.   Улучшить психологический климат в коллективе.

5.   Создать мотивацию к обучения и развитию применительно к целям и задачам предприятия.

6.  Улучшить личные взаимоотношения.

Методы обучения: ролевые игры, игровые упражнения, мини-лекции, групповые дискуссии и метод “brainstorm”, работа в микрогруппах, индивидуальные письменные упражнения.

Заключение

В дипломной работе были изучены параметры агрессивности, враждебности, удовлетворенности трудом (интерес к работе, удовлетворение от общения с сотрудниками и т.д.), направленность личности (на себя, дело, общение), уровень эмпатии.

Проведенный анализ исследований показал, что практическая деятельность в сфере туризма на данный момент представляет собой сочетание различных теоретических и эмпирических подходов и во многом определяется профессиональными и личностными качествами, необходимыми работникам туристских фирм.

Данное исследование было направлено на выявление уровня жизненной активности и направленности на самоактуализацию. Гипотезы о наличии взаимосвязи между уровнями активности и направленности на самоатуализацию подтвердились.

Активные работники туристских фирм более эффективны в своей профессиональной деятельности и обладают высоким уровнем интеллекта, творческим воображением, чем низкоэффективные консультанты. Активные работники туристских фирм открыты к общению, искренни и доброжелательны. Работники туристских фирм обладают экстравертивной направленностью, которая позволяет им быстро адаптироваться, легко общаться. Они конгруэнтны, экспрессивны, что позволяет говорить об аутентичности (качестве, предложенном Р.Кочюнасом). Работники туристских фирм ориентированы на личностный рост.

Также были выявлены наиболее эффективные и малоэффективные работники туристских фирм. Кроме этого, были определены личностные и профессиональные качества, присущие работникам данной выборки.

Метод социологического опроса (анкетирование) подтвердил направленность работников туристических на общение с людьми, интерес к ним, желание оказать помощь, применяя свои знания и опыт.

Исследование профессиональных и личностных особенностей работников туристских фирм необходимо продолжать. Дальнейшее исследование темы требует расширения в области эффективности. Так неэффективность работы можно связать с синдромом «эмоционального выгорания» и на этом основании включить в программу обследования соответствующую методику (например, «уровень эмпатии» Меграбяна).

Следует обратить внимание на мотивационную активность, которая играет большую роль в жизни работника туристской фирмы. Необходимо также изучить познавательные особенности работников туристских фирм (речь, память, мышление), аутентичность и эмпатию.

Активность и личностный рост могут быть рассмотрены с позиции клинической психологии в качестве исследования акцентуаций характера работников туристских предприятий. Необходимо рассмотреть и модальности репрезентативной системы.

Дальнейшее исследование профессиональных и личностных качеств в области туристского бизнеса требует увеличения числа испытуемых в выборке (более 30 чел.). Расширенная область проблемы эффективности в туристском бизнесе позволит разработать специальную психологическую программу развития личности работников туристских фирм, созданную на основе изученных профессиональных и личностных качествах.

Успешное преодоление препятствий на пути к самоактуализации личности, будет иметь отражение на выборе метода работы с клиентом и, соответственно, на эффективности профессиональной деятельности.

Кроме того, были сформулированы следующие выводы:

1. Самообразование менеджеров сферы гостеприимства обеспечивает процесс совершенствования их профессиональных знаний и умений, повышает эффективность в профессиональной деятельности специалистов и их конкурентоспособность на рынке труда.

2. Построение индивидуальной траектории самообразовательной деятельности менеджера сферы гостеприимства осуществляется на основе реализации совокупности принципов (социализации, экстернализации, интернализации и др.), обеспечивающих формирование у специалистов устойчивых навыков профессиональной деятельности, переход неформализованных знаний в формализованные, повышение конкурентоспособности и профессиональной пригодности.

3. Модель самообразовательной деятельности менеджера гостеприимства в структуре корпоративного обучения обеспечивает взаимодействие мотивационного, целевого, операционального, структурного компонентов деятельности предприятий сферы гостеприимства и индивидуальной траектории профессиональной деятельности и развития специалиста.

4. Эффективность организации самообразовательной деятельности менеджера сферы гостеприимства способствует реализации учебно-методического комплекса, включающего в себя разработанные цели и программы самообразования менеджера гостеприимства, способы организации соответствующей самообразовательной деятельности, а также пакет диагностических методик, позволяющих отслеживать эффективность самообразовательной деятельности.

Список использованной литературы

  1. Анализ мировых тенденций развития научно-образовательной деятельности. Аналитический обзор. — Екатеринбург: Изд-во Уральского университета. 2006. — 298 с.

  2.  Андреева, Г. М: Современная социальная психология на Западе. Текст. / Т.М. Андреева, Н.К Богомолова, Л.А.Петровская. М. Изд-во МГУ, 1978.

  3. Ахмедова, М. М. Педагогические условия реализации регионального компонента в профессиональной подготовке студентов туристского вуза : Дисс.канд.пед.н. Текст. / М.М. Ахмедова. Сходня, 2000. -133 с.

  4. Ахметова, М. Н. Педагогические теории и системы: аспект технологий Текст. / М. Н. Ахметова : учебное пособие. Часть II— Чита : Изд-во Заб. ГПУ им. Н.Г.Чернышевского, 1998. 254 с.

  5.  Байденко, В. И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего образования: методическое пособие. Текст. / В.И. Байденко. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007.

  6.  Бакшаева, Н. А. Развитие познавательной мотивации- студентов педагогического вуза в контекстномобучении:. Автореф.дис.канд.психол.н. Текст. / H.A. Бакшаева. -М., 1997. -23 с.

  7. Безрукова, В. С. Педагогика: проективная педагогика. Текст. / B.C. Безрукова. Екатеринбург: Изд-во ЕИПУ, 1996. — 344 с.

  8. Беляева, А. Управление самостоятельной работой студентов Текст. / А. Беляева // Высшее образование в России. 2003. — №6. — С. 105109.

  9. Бережнова; Е. В’. Фундаментальное и прикладное в педагогических исследованиях Текст. / Е.В. Бережнова // Педагогика, 2001, №4. С.3.7.

  10. Беспалысо, В. П. Педагогическая технология. Новые методы и средства обучения. Текст. / В.П. Беспалько, JI.B. Беспалько. Вып. 2(6). -М.: Знание, 1989. С. 3 53

  11. Беспалько, В. П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов Текст. / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур. М.: Высшая школа, 1989. — 144 с.

  12. Бетурлакин, В. В. Повышение качества образования в условиях глобализации Текст. / В.В. Бетурлакин // Образование в современном мире: глобальное и локальное. — Саратов: Изд-во «Научная книга», 2004. С. 175-176.

  13.   Академия рынка: маркетинг / Под ред. А.Г.Худокормова. – М.: Экономика, 1993. – 572 с.

  14. Александрова А.Ю. Международный туризм. – М.: Аспект Пресс, 2002. С.

  15. Алешина Е.Ю., Гозман П.Я., Дубовская Е.М. Социально-психологические методы исследования супружеских отношений. Спец.практикум по соц.психологии. – М.: Изд.московского университета, 1987. – 120 с.

  16. Балеевских К.В. Понятие прецедентности и роль прецедентных явлений в художественном тексте. #»_Toc220228969″>Приложения

studfiles.net

Профессионально-личностные качества. Деловые и моральные качества руководителя

Каждый человек — это не просто биологический объект, но и личность со своими взглядами, отношением к миру и окружающим людям. Условия для наиболее полного развития индивида и его лучших качеств — моральных и профессиональных — должно создать общество. А человек, удовлетворяя потребности в саморазвитии, самосовершенствовании и самоактуализации, движется вперед и приносит пользу себе и окружающим.

Какие же моральные и профессионально-личностные качества должны превалировать у гармонично развитого индивида? Рассмотрим подробнее.

Старый взгляд на новый лад

Долгое время шло противопоставление профессиональных и личных качеств человека. Они находились на разных полюсах. То, что отличало людей одной профессии от работников другой, и считалось профессиональными качествами. Такой взгляд несколько устарел.

В деловой среде больше нет разделения на человека и профессионала. Произошло объединение. Сейчас профессионально-личностные качества существуют в связке друг с другом. Поговорим об этом подробнее

Профессионально-значимые личностные качества

Как уже было сказано выше, для них характерна универсальность, вне зависимости от определенной профессии и вида деятельности, и дополнение друг друга.

Любые качества не появляются вдруг из ниоткуда. Их необходимо формировать в человеке. Что-то закладывается с рождения родителями, что-то возникает уже позднее: в школе, институте, в процессе построения карьеры.

Если говорить о профессионализме, то это не только набор технических рабочих навыков. Большую роль играют личные качества человека, его моральные принципы. Ведь он не живет в вакууме, а общается с другими людьми. А для этого и нужно взаимодействие на личностном, человеческом уровне, а не на официальном. Чем интереснее собеседник, тем качественнее будет разговор и его итог.

В идеале профессиональные и личностные качества специалиста должны дополнять друг друга. К этому нужно стремиться. Поэтому задача каждого — развивать свои личностные качества и делать так, чтобы они помогали в профессиональной сфере.

Уверенность в себе, нацеленность на результат, креативность, умение владеть эмоциями, доброжелательность: список можно продолжать долго. Все это уже давно профессионально-личностные качества.

Нелегкий выбор руководителей

Жесткая конкуренция буквально заставляет обладать не только высочайшей квалификацией в своей области, но и целым набором человеческих качеств. Идеальные ситуации встречаются редко. Далеко не всегда в одном индивиде присутствует и то и другое. Можно быть отличным специалистом с массой дипломов и курсов, но невыносимым или, что еще хуже, подлым человеком. Или, наоборот, — человек порядочный, добрый, мягкий, но уровень его профессионализма слабоват.

Тогда работодателю приходится делать нелегкий выбор. В случае прямой работы с клиентами лучше всего, конечно, делать акцент на личностные характеристики и моральные качества. Поскольку недостаток профессиональных знаний можно восполнить в процессе работы, а сделать из грубого неуравновешенного человека спокойного и рассудительного практически невозможно.

Личностные показатели

Моральные качества играют важную роль в любой деятельности. Они помогают выстраивать отношения с коллегами, подчиненными или персоналом, а также эффективнее работать с клиентами. Если сотрудник умеет найти подход к заказчику, понять его проблемы и помочь, то к нему будут приходить гораздо охотнее и больше, а это повлияет на продажи, его зарплату и доходы фирмы.

Долгое время бытовало мнение, что бизнес не может быть честным, а значит, все, кто им занимаются, обманывают, врут и лукавят. Эта точка зрения остается до сих пор. Практика же показывает, что честность не просто важна и нужна, а еще и выгодна. Это работает на имидж компании и человека.

Моральные качества разделяют на отрицательные (пороки) и положительные (добродетели). Щедрость, доброта, зазнайство, скупость, великодушие характеризуют как самого человека, так и тех, кто его представляет или поддерживает.

Как руководить грамотно

Профессионально-личностные качества и моральные принципы (применительно к деловой и рабочей среде) важны не только для сотрудников. В первую очередь ими должен обладать руководитель. Он — пример для своих сотрудников, партнеров и заказчиков. Для эффективного управления обязательно нужен лидер.

Профессиональные и личностные качества руководителя нужно развивать в себе. Умение не только мотивировать себя на работу, но и направлять других, вести за собой коллектив — вот что отличает настоящего лидера от просто начальника с креслом и должностью.

Перечислим некоторые необходимые деловые качества руководителя.

Грамотное планирование

В любом деле, а в бизнесе особенно, умение прогнозировать и предвидеть ситуации является большим плюсом, помогающим избегать возможных проблем в будущем. Для лидера и руководителя это одно из основных качеств. Планируются не только ситуации, но и расходы, доходы.

Открытость

Руководитель, который максимально доверяет своим подчиненным, не скрывает от них текущую ситуацию и стремится вместе с коллективом решить возникающие вопросы, всегда будет в более выигрышной позиции.

Личный пример

Деловые качества руководителя должны быть эталоном для его подчиненных. Своим примером он ведет за собой. Для этого руководитель воспитывает в себе и развивает положительные качества, а отрицательные старается искоренить.

Порядочность

Во взаимоотношениях начальника и подчиненного должно присутствовать уважение и справедливое отношение к последнему. Никакого унижения чести и достоинства. Никогда не распекать подчиненного при всем коллективе. Лучше все вопросы решать наедине, при закрытых дверях.

При таком подходе можно не беспокоиться о климате в коллективе. Каждый работник будет знать, что его действия, решения и поступки будут оценены справедливо и объективно. В этом случае вырастет инициатива сотрудников, повысится желание что-либо сделать. При обратном подходе руководителя гарантирована обида, непонимание, неудовлетворенность, злость, депрессия и пессимизм. Конечно, это не может положительно повлиять на трудовую деятельность человека и работу коллектива в целом.

Адекватная самооценка

Руководитель должен уметь оценивать не только других, но и себя. Опасным может быть как заниженное, так и завышенное восприятие. Работать под руководством начальника с завышенной самооценкой, считающего, что он не может ошибаться просто по определению, очень сложно. Скорее всего, в таких коллективах существует текучка кадров, которая не способствует работе.

Учитель всегда прав

Руководитель— это не только директор на фирме или крупном предприятии. Таким статусом обладает и педагог. Он также руководит коллективом, но особым, детским. Это иногда бывает труднее, чем работа со взрослыми.

В работе с детьми профессионально-личностные качества педагога особенно важны. Он отвечает не только за себя, а и за своих воспитанников.

Здесь нужно учитывать как профессиональные требования к учителю как к специалисту по определенному предмету, так и человеческие качества. Любовь к людям, а к детям особенно — одно из основных. Понимание проблем ребенка, его психического состояния, сопереживание, такт, уважение его мнения и реальная помощь — профессионально-личностные качества педагога.

Любой детский, подростковый, юношеский коллектив преподносит немало сюрпризов. Дети активны, подвижны, упрямы. Задача педагога — не сорваться, уметь сдерживать свои негативные эмоции, помнить о такте при общении с трудными ребятами.

Очень важна справедливость учителя при разборе детских шалостей и конфликтов. Субъективизм и предвзятость недопустимы!

Учитель — организатор в жизни школьников, студентов, активная личность, творческий человек. Он всегда впереди. За ним хочется идти, подражать его словам, поступкам.

Учитель обязан быть компетентным во многих областях, постоянно повышать свой уровень, как предметный, так и культурный.

Вывод

Таким образом, важность профессионально-личностных, моральных и деловых качеств каждого сотрудника, как руководителя, так и подчиненного, очевидна. Они напрямую влияют на успех в трудовой деятельности, бизнесе, построении карьеры, налаживании связей и взаимодействии с другими людьми.

Поэтому необходимо постоянно самосовершенствоваться, обучаться на различных курсах, семинарах и тренингах.

fb.ru

Личностные и деловые качества руководителей. Стиль руководства

Личностные и деловые качества руководителя. Стиль руководства

Содержание:

1. Введение.

2. Личностные качества руководителя.

3. Деловые качества руководителя.

4. Ошибки в управлении.

5.Стиль руководства.

6. Типы психологических барьеров к нововведениям.

7. Заключение.

1.Введение

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников — это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.


Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа — его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.

Вторая группа — интеллектуальные и личностные (психологические) качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.

2. Личностные качества руководителя

Одно из основных личностных (психологических) качеств руководителя — его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

— проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;

— системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;

— практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;

— консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;

— оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;

-последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке;

— самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.

Перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам зарубежных исследований.

Хороший руководитель

1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.

2. Способен быть лидером.

3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать.

4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.

6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию.

8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.

9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.

10. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.

11. С выдержкой относится к победам и поражениям.

12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.

13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен.

14. Компетентен в специфических проблемах управления.

15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.

16. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

17. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.

18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчинённых, жёстко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.

19. Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.

20. Способен вызвать к себе расположение.

21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых.

22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приёмами достижения этого.

23. Умеет ясно, точно, коротко выразить свои мысли словами.

24. Способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её.

25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации.

26. Способен нести ответственность за порученное дело.

27. Открыт для общения со всеми подчинёнными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.

28. Постоянно занимается выявлением «звёзд» в своём окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из «звёзд» формирует кадровый резерв на выдвижение.

29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной реализации подчинённых, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей.

30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и «звёзды» коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах.

Профессионализм руководителя — постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные «роли», которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много.

1. Администратор (наблюдает за исполнением).

2. Плановик (разрабатывает методы и средства, помощью которых другие достигают цели).

3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации).

4. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту).

5. Представитель (коллектива во внешней среде).

6. Регулятор (отношений внутри группы, организации).

7. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний).

8. Судья (а также миротворец).

9. Символ (пример, лицо коллектива).

10. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную ответственность: «Все претензии ко мне, действуйте от моего имени», «передайте, что я приказал».

11. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью).

12. «Козёл отпущения» (человек, отвечающий за всё в случае неудачи).

Выделенные роли являются, по существу, набором тех умений и навыков, которыми должен обладать сильный руководитель.

Существует и перечень признаков слабого руководителя.

Слабый руководитель

1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и приготовиться к ним.

2. Убеждён, что знает дело и владеет им лучше всех, поэтому всё старается сделать сам.

3. Занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего ему постоянно не хватает времени. Принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая приказ и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника.

4. Заваливает бумагами письменный стол. Причём совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны.

5. Работает по 10-14 часов в сутки, даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна.

6. Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы — домой, из дома — на работу.

7. Решение старается отложить на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой.

8. Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах, давит на психику.

9. Всё видит белым или чёрным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.

10. Склонен «из мухи делать слона». Случайным, непринципиальным деталям придаёт слишком большое значение, не способен отличить главное от второстепенного.

11. Старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое.

12. Фамильярен с подчинёнными: похлопывая по плечу или обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя.

13. Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других.

14. Работает по принципу «открытых дверей», к нему в кабинет идёт кто хочет, когда хочет и по любому поводу.

15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду.

mirznanii.com

Деловые, личностные и профессиональные качества менеджера — Студопедия.Нет

Менеджеру необходимы внятная речь, хорошая память, высокая эмоционально-волевая устойчивость, развитые коммуникативные и организаторские способности, готовность к разумному риску. Он должен быть смелым, решительным, обязательным, самокритичным, толерантным, компетентным, иметь чувство юмора и эмпатию. Менеджеру необходима хорошая подготовка в области экономики, права, социальной психологии, психологии труда, управления. Он должен знать трудовое законодательство, закономерности ценообразования, налогообложения, маркетинга, технику ведения коммерческих переговоров, организацию производства. Менеджер должен ориентироваться в вопросах занятости, социальной защиты граждан, безопасности труда, конфликтологии, профессионального подбора, владеть навыками общения с людьми. Желательны знания иностранного языка и умения работать на ПК.

Первая группа – деловые качества. Они характеризуют руководителя как делового, ответственного человека, т.е. как серьезного, хорошего работника. К деловым качествам можно отнести:

1. Компетентность, т.е. знание дела, которым занимаешься, точнее, руководишь. Для главного бухгалтера это будет бухгалтерский учет, для главы автомобилестроительной корпорации – производство и продажа автомобилей и т.д.

2. Стремление к самосовершенствованию: вечный поиск, умение двигаться вперед, развиваться, не стоять на месте, не «закисать».

3. Широта взглядов, эрудиция, кругозор. Речь в данном случае идет не об общей эрудиции, а о профессионализме, умении видеть свою работу на общем фоне, увязывать ее в рамках общей системы.

4. Пунктуальность.

5. Организованность.

6. Исполнительность.

7. Ответственность.

8. Умение планировать свою работу и свое время.

9. Работоспособность.

10. Деловитость.

11. Интерес, любовь к работе.

12. Способность отдаваться работе полностью.

Вторая группа качеств – это личностные качества. Они характеризуют руководителя как авторитетного (или неавторитетного) человека в своем коллективе. Конечно, влиятельность, уважение в группе зависит от того, какие моральные нормы доминируют в этом социуме. В данном случае мы исходим из общепринятых ценностных установок.

1. Моральная чистота.

2. Принципиальность.

3. Порядочность.

4. Честность.

5. Физическое и психическое здоровье.

6. Отзывчивость, внимательное отношение к людям.

7. Чувство юмора.

8. Естественность, аутентичность, откровенность.

9. Оптимизм.

10. Уравновешенность.

11. Интеллигентность.

12. Высокий уровень внутренней культуры.

Третья группа – это профессиональные, т.е. собственно управленческие качества. Именно они делают хорошего и авторитетного работника настоящим менеджером. Если первые две группы – это только предпосылки, основа для того, чтобы стать эффективным руководителем, то третья группа качеств превращает эту возможность в действительность.

1. Карьеризм, тщеславие, т.е. стремление к власти, желание быть «начальником».

2. Способность «высовываться», брать на себя (ответственность), склонность к риску.

3. Настойчивость, последовательность, методичность, умение выдерживать свой курс.

4. Решительность, уверенность в себе, отсутствие сомнений, колебаний.

5. Жесткость, умение противостоять помехам и преодолевать их.

6. Способность своевременно и безошибочно принимать решения.

7. Лидерские качества, умение вести людей за собой.

8. Креативность как способность опережать коллектив на полфазы, способность видеть и понимать проблемы и перспективы организации чуть дальше и больше других.

9. Управленческая компетентность – знание и умение использовать современные приемы, методы, технологии управления.

10. Коммуникативные качества – умение свободно и легко общаться с людьми.

11. Способность правильно понимать и оценивать людей.

12. Суггестивные качества – умение влиять на людей, убеждать их, внушать.

В принципе качества менеджера разнообразны и могут группироваться по самым разным основаниям. В данном учебном пособии будут рассматриваться главным образом те качества и навыки, которые связаны с техникой личной работы руководителя, то есть навыки по самоорганизации, по управлению самим собой. Поэтому здесь не раскрываются такие распространенные качества менеджера как умение принимать решения, управлять персоналом, планировать работу своих организаций и т.д. Эти функции изучаются на других дисциплинах в рамках общего менеджмента.

studopedia.net

Оценка деловых и личностных качеств руководителя

Курсовая работа

по дисциплине: Основы менеджмента

тема: Оценка деловых и личностных качеств руководителя

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности. Функционально полная система психологических характеристик руководителя — это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему. Основной целью курсовой работы является изучение психологических закономерностей управленческой деятельности; выявление требований, предъявляемых к личности руководителя; рассмотрение влияния личностных качеств руководителя на успешность его деятельности.

Специфика труда руководителя Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает по преимуществу в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи. В рамках определенных правовых норм руководитель должен проявлять инициативу, развивать инициативу управленческого коллектива, трудящихся и соответственно нести полную ответственность за собственные действия и их результаты. С информационной точки зрения труд руководителя — это сбор информации, ее передача, переработка, организация обратной связи и т. д. Процесс преобразования информации имеет свои законы, которые также определяют характер его труда.

Управленческий труд — вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Объектом управленческого труда является сфера его приложения — организация, структурное подразделение. Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда — управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны. Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления. Существо труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Составляющие труда руководителя: производственная, социально-экономическая и организационно-управленческая. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействую на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи. Руководитель как лидер коллектива рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат. Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является использование рабочего времени работников аппарата управления. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

Система деловых качеств руководителя

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

· способности находить кратчайший путь к достижению цели;

· способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

· способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

· способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

В чем же конкретно обнаруживаются деловые качества? Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

· уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

· точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

· разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

· своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

· ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

· проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности. Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей. Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений. Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения. Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников. Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам. Он нередко вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям. Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников. Организаторские способности руководителя выражаются, прежде всего, в следующем:

· в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

· в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

· в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

· в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

В умении постоянно и успешно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля. Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела. При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности, смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий. Зачастую такой организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем. Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности. Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на «нет». Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя. Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы. Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений. Один из наиболее полных перечней квалификационных требований к управленческому персоналу используют в Великобритании. Среди них:

mirznanii.com

Деловые и личностные качества предпринимателя — Студопедия.Нет

По данным исследований предпринимательскими качествами обладает 7-8% населения. Предприниматель — это прежде всего новатор. Типичными деловыми качествами предпринимателя являются следующие:

— способность генерировать деловые идеи, восприимчивость к инновациям, умение видеть новые идеи и предугадывать их использование в производстве;

— способность найти свою нишу на рынке, сделать первоначальные предпринимательские расчеты и создать собственное производство;

— умение адекватно оценить ситуацию на рынке, предугадать изменения рыночной конъюнктуры;

— способность брать на себя ответственность и принимать решения, основанные на принципе максимизации собственной прибыли и выгод потребителя;

— способность руководить производством, умение сформировать команду;

— способность поддерживать деловые коммуникации со всеми необходимыми людьми, организациями, властными структурами;

— способность к разумному риску. Личностными качествами предпринимателя являются: способность к творчеству, уверенность в себе, умение перехватить инициативу на рынке, организаторские способности, стремление к успеху, воля к победе.

 

2.4.Механизм функционирования туристской организации в современных экономических условиях

Туристский бизнес, как любой другой вид предпринимательской деятельности, осуществляется посредством действия определенного механизма.

Механизм функционирования субъектов турбизнеса представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, грамотное исполнение или использование которых позволяет предпринимателю выполнять свои функции в соответствии с общественным предназначением и достигать поставленных целей.

 

В качестве основополагающих элементов этого механизма можно назвать:

ü  источники финансирования бизнеса;

ü  имущество и кадровый потенциал;

ü  производственный цикл;

ü  результаты деятельности;

ü  способы распределения прибыли или погашения убытков. Любой хозяйствующий субъект в системе туризма (индивидуальный предприниматель или организация), предполагающий заняться предпринимательской деятельностью, прежде всего должен определить, в какой сфере он собирается работать, какие турпродукты производить, какие виды услуг оказывать.

Затем предприниматель приступает к маркетинговой деятельности. Для выявления потребности в туристских продуктах и услугах он вступает в контакты с потенциальными потребителями (туристами, оптовыми и розничными торговцами). Формальным завершением переговоров может служить контракт, заключенный между предпринимателем и будущим покупателем продукта или услуги. Такой контракт позволяет свести к минимуму предпринимательский риск. В противном случае предприниматель начинает турбизнес, имея лишь устную договоренность. В современных экономических условиях надежность устной договоренности невелика, а риск существенно высок.

Следующий этап предпринимательства — приобретение или аренда факторов производства. К факторам производства относятся производственные фонды, рабочая сила и информация.

Производственные фонды образуют имущество туристской организации, которое может принадлежать ей на праве собственности, оперативного управления либо полного хозяйственного ведения. Источниками имущества туристской организации являются:

ü  денежные и материальные взносы учредителей;

ü  доходы от реализации туристских продуктов и услуг;

ü  ценные бумаги и доходы от ценных бумаг;

ü  капитальные вложения и дотации от бюджетов различного уровня;

ü  безвозмездные и благотворительные взносы;

ü  пожертвования физических и юридических лиц;

ü  иные источники, не запрещенные законодательством.

Рабочую силу туристская организация нанимает путем объявлений, через биржи труда, агентства по трудоустройству, с помощью друзей и знакомых.

При подборе сотрудника на определенную должность следует учитывать образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

Каждая туристская организация стремится приобрести ресурсы,

необходимые для запуска и дальнейшего функционирования бизне- са, за счет собственных источников финансирования. Если собственных средств недостаточно, то туристская организация обращается в коммерческий банк или к другому обладателю свободных денежных средств за получением кредита. Однако в этом случае туристская организация должна будет вернуть кредитору денежную сумму, полученную в кредит, плюс проценты за пользование кредитом. Денежные субсидии могут быть предоставлены туристской организации, особенно начинающей, государственными структурами на конкурсной основе.

Приобретенные на различных условиях ресурсы (факторы производства) позволяют туристской организации приступить к процессу производства продуктов и услуг. Организация потребляет ресурсы определенного вида, чтобы в результате производственного процесса получить продукт и далее выручку от его реализации.

Разность между выручкой и затратами составляет прибыль туристской организации. Различают валовую (балансовую) и остаточную (чистую) прибыль. Валовая прибыль представляет собой денежную сумму, которая остается в организации после возмещения затрат на производство и реализацию продуктов и услуг, но до выплаты налогов. Остаточная прибыль определяется вычитанием из валовой прибыли суммы налогов, штрафов и представляет собой конечный итог деятельности туристской организации. Общую финансовую оценку деятельности туристской организации определяет показатель «рентабельность», определяемый как отношение остаточной прибыли к полным издержкам производства.

Выводы:

Главное содержание предпринимательства в сфере производства заключается в нахождении и формировании спроса на продукты (выполненную работу, оказанные услуги) и удовлетворении его путем изготовления (создания) и продажи продуктов (выполненных работ, оказанных услуг) в качестве товара.

Предприниматель должен быть источником и руководителем творческой активности и предприимчивости работников предприятия. Задача любого предпринимателя – получить доход на вложенный труд и капитал. Уровень качества его работы определяется объемами полученного дохода на капитал. Следовательно, предпринимательство – это хозяйственная деятельность, направленная на получение и наращивание дохода. Фирмы, стремящиеся к развитию, все чаще используют предпринимательский стиль управления, который принимает форму предпринимательского менеджмента.

Вопросы  по теме:

1. Поясните сущность терминов: туристская организация, функции туристской организации, механизм функционирования туристской организации.

2. Что характеризует туристскую организацию как экономическую систему, из каких элементов она состоит и каким образом взаимодействуют элементы этой системы?

3. Каковы содержание и формы предпринимательской ответственности в туризме?

4. В чем заключаются основные предпринимательские права туристских организаций?

5. Опишите действие механизма функционирования туристской

организации в современных экономических условиях.

 

studopedia.net

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о