Морально деловые качества – — —
Требования к эмоционально-волевой сферы, Требования к морально-деловых качеств — Социальная работа
Эмоции и чувства имеют очень большое значение в практической профессиональной деятельности социального работника. Они обогащают отражения объективной действительности и становятся в связи с потребностями, наклонностями и и интересами важными побуждениями к деятельности, регуляторами ее активностиі.
Эмоциональная устойчивость. Работа с различными по возрасту, интересам, уровню культуры или воспитанности людьми вызывает необходимость смягчения или маскировки некоторых черт собственного характера, обусловленных определенным типом темперамента. Такое регулирование характера требует твердой воли, усилия над собой. А это предполагает наличие в структуре характера таких черт, как умение владеть собой, великодушие, сдержанность, пойти ягнутистсть.
Чувство является важным проявлением сущности и сознании специалиста. От того, как социальный работник относится к тем или иным объектам, к другим людям, своему делу, зависит успех профессиональной деятельности. Харак ктерною чертой эмоциональных чувств является их полярность. Каждое из них имеет явно выраженный положительный или отрицательный оттенок, порожденный отношением социального работника к объекту, его потребностей, стремлений (прият не — неприятное, удовольствие — неудовольствие, радость — горе, симпатия — антипатия, любовь — ненависть). Конечно, противоположные чувства несовместимы в один и тот же момент. Поэтому важное значение в проф пенсионном деятельности социального работника должны волевые качества: решительность, выдержка, принятия своевременного решения, умение владеть собой и управлять другими людьми. Свои переживания, отношение, состояния пра ботник обнаруживает в форме чувств, которые внешне выражаются в его словах, интонации, тембру голоса, а также в мимике, жестах, пантомимици. Поэтому умение управлять собой реализуется, прежде всего, в выражении лица, жестикуляции, какї, мові.
Без сильной невозможна творческая деятельность. Стремление и решения всегда неразрывно связаны с практической деятельностью и только вместе с ней образуют единый волевой акт. Волевые акты всегда опосредованы и мыслительными процессами, представлениями и мыслями, но они непосредственно связаны с эмоциями и чувствами, которые возникают у человека вследствие эмоционально окрашенного стремление ее к определенным объектам отражающие и предметы и явления объективной действительности как цели стремлений человека, воля существует, таким образом, в единстве с ее умом и чувствами, она составляет переход от мышления и эмоций в деятельностисті.
Требования к морально-деловых качеств
Выход социальной работы на профессиональный уровень необходимо эту профессию выбирали люди со сложившимися моральными качествами. Мораль — это система идей, принципов, законов, норм и правил поведения и действовали льности, регулирующих гуманные отношения между людьми любой ситуации на демократических началох.
Мораль выполняет познавательную, оценочную, воспитательную функцию, а ее составляющими являются моральное сознание, нравственная деятельность, нравственные отношения. Нормы и принципы морали, нравственные убеждения, нравственные идеалы и чувства составляют систему морали, которая составляет основу, жизненной позиции личностиі.
. Нравственная норма — требование, которое определяет обязанности специалиста, конкретные образцы, регулирующие поведение, деятельность, позволяют оценивать и контролировать ее
. Нравственные убеждения — стойкие, сознательные нравственные представления (нормы, принципы, идеалы), согласно которым осуществляется профессиональная деятельность
. Нравственные чувства — стойкие переживания в сознании, которые являются основой волевых реакций в различных ситуациях, объективное отношение социального работника к себе, другим людям. Моральные качества — типичные черты поведения специалиста
Морально-деловые качества проявляются во взглядах, убеждениях, чувствах, поведении, отношениях, отношении к другим людям. К ведущим морально-деловых качеств относятся: гуманистическая направленность, любовь к людям, целеустремленность, ответственность, доброта, вежливость, тактичность, корректность, порядочность, честность, справедливость, сострадание, единство слова и дела, гражданское мужество, решительность контроль, самоконтроль, готовность прийти на помощь, умение оставаться верным своим убеждениям в сложных жизненных ситуациях.
Требуемое профессионального образования специалиста по социальной работе:
1. Базовая высшее образование — образовательный уровень высшего образования лица, который характеризует сформированность ее интеллектуальных качеств, определяющих развитие личности как личности и являются достаточными для получения ею ква ификации по образовательно-квалификационному уровню бакалавра.
2. Полное высшее образование — образовательный уровень высшего образования лица, который характеризует сформированность ее интеллектуальных качеств, является основой для дальнейшего развития личности как личности и достаточным для получения не ею квалификации по образовательно-квалификационному уровню специалиста или магистра.
Кроме владение необходимым арсеналом знаний, умений, навыков, у социального работника формируется положительная настроенность на жизнь и восприятие других людей, определенная система ценностей, которые согласуются н не вступают в противоречие с сущностью и содержанием социальной работы, поведение, которое не противоречит общественным нормам и традициям есть, кроме определенных профессиональных требований, к социальному работнику висувают ься высокие требования, касающиеся его мировоззренческой сферы и собственной жизненной позицииї.
В таком аспекте речь идет о модели специалистов по социальной работе, которая освещает разносторонние подходы в отражении интегративного, междисциплинарного характера профессии, сложность и глубину взаимосвязь ‘связей и взаимоотношений, которые реализуются в процессе социальной защиты, социальной поддержки и помощи населению.
Понятие»модель»происходит от франц model, лат modulus — мера, образец, образ. В справочной и энциклопедической литературе»образ»определяется как результат и идеальная форма отражения предметов и яв высш материального мира, сознания. Образ формируется на чувственном уровне познания — восприятия, ощущения, представления, на уровне мышления — понятия, суждения, умозаключения. Материальной формой воплощения в. Браге выступают практические действия: речь, различные знаковые модели. По содержанию образ является объективным при условии, что он правдиво отражает объект. В образе отражается познавательное (гносеологическое) отношение человека к окружающему миру, функционирующий независимо от того, каким образом направляет личность свой аппарат самосознания свій апарат самосвідомості.
Образ специалиста социальной сферы формируется на основе совокупности социально-экономических, социально-политических, социально-культурных факторов и явлений. Основу научных подходов составляют социальные установки и, аттитюды об идеальном педагога, психолога, работника сферы социальной защиты населения как активную, творческую личность. Так, разработка научной модели творческого потенциала личности педагога раз рассматривается в трудах. С. Корчинскийьки.
1. Структура творческого потенциала характеризуется внутренней энергией, что выражается педагогической направленностью, психологической готовностью и способностью к самостоятельной творческой деятельности в области учеб. Ання, воспитания и социального развития личностиі.
11 высокий уровень общего развития: образованность, воспитанность, глубокие знания, общая и политическая культура, гражданская зрелость, социальная активность; высокие нравственные качества: коллективизм, трудоголик. БСТВ, добросердечность; чувство долга, ответственности, гуманизма, оптимизма, высокий уровень индивидуального сознания, уверенность, мировоззрение, нравственностьть.
12 профессиональных назначения: знание целей, задач и сущности педагогической деятельности как творческого процесса, любовь к детям, молодежи, личности человека, потребность в общении, потребность в получении знаний, у в формировании у себя умений и навыков социально-педагогической и социально-психологической деятельноститі.
13 профессиональных важные качества: высокий уровень интеллекта, самостоятельность суждений, выдержка и самообладание; педагогические, психологические способности и умения
быстро ориентироваться в педагогической ситуации и влиять на разум, чувства и волю личности; интерперсональные, коммуникативные качества
2. Условия реализации и развития творческого потенциала специалиста
21. Педагогическая работа: решение конкретных практических задач по социализации личности, ее развития и саморазвития
22. Педагогическое общение: обмен знаниями, идеями, замыслами с коллегами и с пользователями социальных услуг
3. Интеграция и генерализация практического опыта — опыта решения задач по социализации личности, развития эмоциональной сферы и сферы, направленная на удовлетворение потребностей как источника творческой актив вности и самостоятельности в двух аспектах: общечеловеческом и профессиональноу.
31. Осознание социального и личностного жизненного смысла труда специалиста, осознание себя как личности и субъекта педагогической деятельности, как деятеля научно-технического прогресса
32. Профессионализм, повышение мастерства, развитие функционально-динамических систем умственных действий и операций, обеспечивающих высокую эффективность и качество социально-педагогической и социально-психолог ской деятельноститі.
Российская исследовательница, социальный педагог. ЮВ. Василькова, опираясь на педагогическое наследие. АС. Макаренко, выделяет три основы профессионализма социального педагога — мастерство, знание воспитательного процесс су, умение. Мастерство — это определенная педагогическая техника, выработанные навыки, что означает: психологию общения и психологию взаимоотношений; речевые умения; владение навыками самоконтроля, самоспос тереження, самоанализа. Важным для социального педагога является наличие педагогического такта. Обращаясь к работе. Есть. Синицы»Педагогический такт», автор подчеркивает, что»педагогический такт — это профессиональная качественного во учителя, с помощью которого он в каждом конкретном случае применяет к ученикам наиболее эффективный способ воспитания. Педагогический такт является следствием творчества учителя, показателем гибкости его раз уму. Педагогический такт учителя не бывает стереотипнымля не буває стереотипним».
При формировании модели специалиста в социальной работе и социальной педагогике отдельные авторы отмечают необходимость учитывать такое понятие, как имидж специалиста. Так,. РО. Овчарова выделяет основные м мотивы самопрезентацииії:
— влечение к развитию отношений с людьми;
— самоутверждение личности;
— необходимость профессиональной деятельности
Основные мотивационные модели самопрезентации — это самопосы-ления, самозащита и самоутверждение. Для самоусиления характерны возвеличивание своей личности, своего «Я», высокая степень самооценки. Люди ина охотно приписывает себе социально одобренные качества, идет на риск для того, чтобы произвести впечатление, рекламирует свой будущий успех, скрывает неудачи, пытается выделиться среди других. Для самозащиты хар актерна низкая самооценка, попытки защитить свое»Я»от тяжелого психологического опыта, возможного унижения и неудач. Доминирует мотив сознательного самоуничижения, попытки скрыть свое собственное»Я»Самостве рдження и самореализация возможны на основе адекватной самооценки, открытого поведения, проявления не только социально одобренных, но и уникальных черт личности, позитивного восприятия других людей. На сти ль самопрезентации влияют когнитивные факторы (образ»Я», ценности, идеалы), культурные факторы (традиционные поощрения и наказания) и личностные — уникальный набор приемов самопрезентации и социальных но-психологической адаптациирезентації і соціально-психологічної адаптації.
РО. Овчарова предлагает схему (модель) имидж-составляющих:
— визуальное восприятие человека: степень физической привлекательности, выразительности манер, одежда, аксессуары как отражение личной незаурядности, элегантности;
— интеллектуальное восприятие человека: впечатляющие личностные качества, качества, отражающие профессиональный портрет социального работника;
— статусное восприятия человека: оценка стратификационных статуса (положения в обществе), профессия, должность;
— социальный фон, который влияет на восприятие конкретного человека: личностные характеристики окружения, знакомые, коллеги, стратификационные характеристики окружения (к какой социальной группе относится, ступе инь престижа, положения этой группы)
— влияние интерьера на восприятие человека: качество, стиль, цветовое оформление, пространственные характеристики
Бесспорным является тот факт, что социальный работник производить хорошее впечатление как внешним видом, так и созданием условий для улучшения самочувствия других людей благодаря своим личностным качествам и проф профессиональными качествам. Однако необходимо помнить, что в силу специфики своей профессии он вступает во взаимоотношения с представителями различных слоев населения и социальных групп. С одной стороны, социальной работы ивник производит положительное впечатление и одновременно понятно. Ведь любой клиент уверен в том, что его лучше поймет и человек, имеющий определенный жизненный, а не только профессиональный к своемувід.
не только клиент, но и социальный работник, и социальная служба или агентство находятся под контролем общественного мнения, требований административных инстанций, структур надзора и контроля. В связи с этим н нормативные требования административных институтов, связанные с социальной работой, могут влиять не только на ожидания клиентов, но и на формирование, получение и предоставление социальной помощии.
Деятельность социальных работников предусматривает широкий спектр сервисных услуг, предоставляемых клиентам для их информирования, консультирования, обслуживания, стимулирования и т.д.. Предоставляя определенную услугу социальный работник может одновременно выполнять одну или несколько ролей. В многочисленных статьях. Энциклопедии социальной работы — настольной книги социальных работников. США — выделяется, согласно различным авторскими взглядами, от пяти до двадцати ролей. В Украине профессиональные роли реализуются социальными работниками на деятельностном, практическом уровне социальной работы и не подкреплены административно им управлением, то есть должность, которую занимает социальный работник, не всегда можно отождествлять с профессиональной ролью, которую он выполняет. Обобщая различные научные и практические тенденции ролевого рэпер. Туара социальных работников в разных странах, украинский исследователь. В. Сидоров предлагает собственную классификациикацію.
Группа практических ролей: учитель социальных умений, консультант-клиницист, агент по социальным изменений, аниматор, помощник клиента, менеджер, уличный работник
Группа посреднических ролей: брокер социальных услуг, управляющий делами клиента, защитник прав и интересов клиента
Группа руководящих ролей: руководитель рабочей нагрузки, лидер команды, руководитель персонала, администратор
Группа исследовательских ролей: эксперт, аналитик, исследователь
Группа сервисных ролей: преподаватель, руководитель полевой практики, супервизор
Группа латентных ролей: защитник господствующего порядка, под-ривач государственного, брокер в серых тонах, козел отпущения, донор, потенциальный угнетатель, всезнайка
Профессиональные роли, которые выполняет социальный работник демонстрируют его умение быть гибким, мобильным, строить определенные сценарии профессиональных ситуаций, артистическим, что требует определенной профессиональной подготовки и и наличия соответствующих черт характер.
Информационный описание профессии социального работника, требования к личностным качествам специалиста социальной сферы представлено в работах. ЛТ. Тюпти и. ОВ. Тюпти»Информационный материал описания профессии»»специальностей тель по социальной работе»,»К вопросу о качестве специалиста социальной работы»Авторы акцентируют, что разнообразие и разветвления проблем, объем знаний и умений, необходимых специалисту по социальной рабо ты, почти безграничные. В социальной работе есть много противоречий. Одна из них та, что осуществляется подготовка социальных работников общего профиля, которые знают»ничего, но обо всем», и специалистов по социал ной работы, которые знают»все, но ни о чем»Профессия социального работника направлена ??на социальную сферу, поэтому необходимым условием для выбора этой профессии является социальная направленность личности, имеющихся ость соответствующих социальных качеств: гуманизма, доброжелательности, справедливости, ответственности, терпения, уравновешенности, готовности встать на защиту клиента, прийти на помощь, поддержать. Осн овою профессиональной деятельности социального работника является компетентность и профессионализм. Основой компетентности и профессионализма являются требования профессии к специалисту: необходимый уровень общеобразовательных знаний, м едични требования, требования к склонностей и интересов, психофизиологические требования,, требования к интеллекту и эмоционально-волевой сферы, к морально-деловых как-тоекту та емоційно-вольової сфери, до морально-ділових якостей.
Важным признаком, отражающим профессионализм социального работника и способствует формированию образа профессии, позиция»полномочного партнерства», которая требует от социального работника способности. Володи идти ситуацией, видеть разницу между ролями»поддержки и заботы»и»регулирования и контроля»и соответственно этому определять и проявлять активную линию своего поведения. Ссылаясь на. НБ. Шмельову,. МВ. Фирс овись на. Н.Б.. Шмєльову,. М.В.. Фірсов і
ЕГ. Студенова считают, что профессионалом является социальный работник, который:
— отвечает требованиям профессии (личностный и профессиональный потенциалы), вносит определенный вклад в социальную политику и социальную практику, осуществляя свою деятельность по социальной адаптации, помощи, ко орекции, реабилитации отдельного человека и различных категорий населения
— личностно настроен на профессию, должен личностно-мотивационную готовность, профессионально необходимые качества, компетентность, а также позитивное отношение к себе как к профессионалу, как направленного на результативность своего труда
— достигает желаемых для общества результатов по социальной помощи, поддержки, адаптации и реабилитации людей;
— использует современные, оптимально методы, приемы, технологии с целью социальной защиты человека;
— выполняет нормы, стандарты, эталоны профессии, осознает ее значимость в обществе;
— привносит в профессиональную деятельность индивидуально-творческий, новаторский компонент, осознанно развивая свою личностную и профессиональную индивидуальность;
— осознает перспективу и зону своей ближайшей профессионального образования, повышения квалификации, самообразования, изучения отечественного и зарубежного опыта;
— имеет необходимый уровень профессиональных и личностных качеств, знаний и умений;
— является социально активным в обществе, ставит и обсуждает вопрос практики, отношение к профессии, ее статуса, ищет резервы решения профессиональных, социальных проблем
Важным элементом модели специалиста по социальной работе, показателем его квалификации является супервизорство. В теории и практике социальной работы в Украине термин»супервизия»употребляется как профессиональный неол логизм. Его буквальный перевод с английского языка — надзор — не соответствует его полном содержания. В украинском языке ближайшие в содержательном плане понятие»наставничество»,»наставник»(«дающий советы, учит; советчик, учитель; смотритель»),»наставлять»(«давая советы, учить чему-то; приводить; направлять, нацеливать т.п. в нужном направлении; направлять, направлять»). В профессиональной. Лекси эти употребляется также термин»куратор»Однако его толкование, как лица, которому поручено присматривать за какой-то работой, порождает мысли о властный критический надзор, исправления ошибок и контроль. Поэтому считается ется, что наиболее удачными являются термины»наставничество»и»наставник»Супервизия осуществляется по студентов специальности»Социальная работа»и на более высоком уровне по коллег — социальных работников. В целом супервизию рассматривают как составляющую технологии социальной работы, которая включает подготовку социального работника, заботу о профессиональном росте работников, профилактику проф йних рисков. В организационной системе социальной работы зарубежных стран предусмотрено наличие в штатном расписании социальных служб профессий специалиста-супервизора, который прошел специальную подготовку в высшем учебном заведении и имеет соответствующие способности. С самого начала обучения, во время прохождения практики, социальные работники попадают в системы профессионального наставничества. Наставник (су первизор) является ключевой фигурой в процессе практической подготовки будущих социальных работников. Студенты учатся интегрировать теорию и практику, анализировать, критически оценивать и проверять на практике и знания, приобретенные при изучении академических курсов. Функции супервизора зависят от вида практики и могут включать: общее ознакомление студентов с социальным учреждением, его формальной и неформовые. Высокоточный структурой, ведущими специалистами, внутренними правилами и инструкциями, создание производительных рабочих отношений с практикантом, предоставление эмоциональной поддержки, поощрения самостоятельности; управ ления деятельностью студентов через организацию непосредственного наблюдения за работой, обсуждения, ведения записей, ролевые игры; помощь в выработке профессиональных умений и коммуникативных, инструмента ных, аналитических навыков, выявления учебных проблем, трудностей и налаживание контактов для их преодоления; помощь в выработке адекватных установок в отношении клиентов, к самим себе и к профессии у целом, контроль и оценку деятельности студентов на всех этапах практики. На этапе профессионального роста супервизия исходит из того, что любому социальному работнику — от новичка до человека с велики м стажем работы — нужны совет»поддержка, помощь в улучшении деятельности и повышении гибкости реагирования на запросы клиента. В этом случае супервизия предусматривает как наблюдение и контроль, и к и совет, поддержку, направление и нацеливания. Административные функции наблюдения и контроля выполняются через подбор и расстановку кадров, планирование социальной работы; подбор команд, распределение обязанностей между членами команды, мониторинг, контроль и оценка качества работы; координацию работы между командами, организацию внешней связи команд с другими организациями и властями и у правления, сотрудничество с другими супервизорами, выполнение роли административного буфера (улаживания конфликтов между клиентом и социальным работником), защита профессиональных интересов работников (суп ервизор выполняет роль посредника между социальными работниками и руководством органов социального обслуживания). В отечественных социальных службах при отсутствии института супервизорства эти функции просмотр онують преимущественно руководители разных уровней. Важным направлением работы для супервизии, которая еще не получила развития в Украине, является профилактика профессиональных рисков. Особое внимание к ней объясняется тем, что для социального работника, кроме компетентности и профессионализма, необходимые физическое и психическое здоровье. Социальная работа относится к тяжелым в физическом и психологическом плане профессий. Работники имеют с праву со сложными и печальными аспектами человеческой жизни — старостью, одиночеством, сиротством, инвалидностью, жестокостью, девиантность и др.. Такую работу сопровождает чрезмерный расход психической энергии, приводит к психосематичнои усталости и эмоционального истощения. Это состояние называется»эмоциональным выгоранием»Помощь при»эмоциональном выгорании»предусматривает обучение психологических приемов самозащиты в сит уациях негативного общения, обустройство комнат релаксации, психологической разгрузки, проведения индивидуальной и групповой психотерапии, занятий физкультурой и т.д.. Важным является также возможность н ернення к наставнику как к доверенному лицу, с которым можно разделить ответственность за принятие решения, получить квалифицированную помощь при решении конкретной ситуации и, таким образом, предупредить и развитие стрессовідальність за прийняття рішення, отримати кваліфіковану допомогу при розв’язанні конкретної ситуації і, таким чином, попередити розвиток стресу.
Поэтому для социального работника очень важны определенная психолого-педагогическая готовность к профессиональной деятельности, высокий уровень мотивации, наличие собственного этического кодекса, ценностей и социальных атт титюди.
Основная литература
Основы социальной работы:. Учебник /. Отв ред. ПД. Павел-нок -. М:. ИНФРА-М, 2002 -. С 90-113, 324-344
Социальная работа:. Учеб пособие /. Под общ ред проф. ВЫ. Курбатова — 2-е изд, перераб и доп-Ростовн /. Д:. Феникс, 2003 -. С 69-81
Социальная работа в Украине /. Под ред. ИД. Зверев,. ГМ. Лактионовой -. К:. Наук, мир, 2003 -. С 195-233
Социальная работа:. В 3 ч -. М.:. Изд дом»Киево-Могилянсь-ка академия», 2004 -. Ч. И:. Основы социальной работы /. НБ. Бондаренко,. ИМ. Грига,. НВ. Кабаченко и др.. Под ред. Т. Семигина и I. Григи —
Социальная работа: технологический аспект:. Учеб пособие, /. Под ред проф. АЙ. Капской -. М.:. Центр учеб лет, 2004 -. С 35-46
Тюптя. ЛТ,. Тюптя. ОВ. Информационный материал описания профессии»Специалист по социальной работе»:. Учеб-метод, пособие для. Государственной службы занятости -. К, 2002 — 38 с
Тюптя. ЛТУ. Иванова IJ. Социальная работа (теория и практика):. Учеб пособие -. М.:. ВМУРОЛ»Украина», 2004 -. С 60-78
Фирсов. МВ,. Студенова. ЭГ. Теория социальной работы -. М:. Гуманит изд центр»ВЛАДОС»:. Моск гос соц ун-т, 2001 -. С 252-305
Дополнительная литература
Браун. А,. Боурн. А. Супервизор в социальной работе -. К, 2003 -239 с
Василькова. ЮВ. Лекции по социальной педагогике (на материалах отечественного образования) -. М, 1998 -. С 68-71
Метель. Л. Овладение личностью принципами толерантности в студенческой среде /. Актуальные проблемы обучения и воспитания людей с особыми потребностями: 36 наук, трудов -. М.:. Ун-т»Украина», 2004 -. С 86-92004. —. С. 86—95.
Иванова. ИБ. Актуальные вопросы разработки модели специалиста / /. Вестник. Университета»Украина»Теорет и наук-метод вид — 2002 — № 2 -. С 22-29
Коваль. ЛГ,. Зверева /. Д,. Хлебик CP. Социальная педагогика / социальная работа -. К, 1997 -. С 28-74
Корчинский. С. Моделирование структуры образа идеального и реального учителя на уровне совокупных представлен в. РАЗЛИчНЫХ субъектов педагогического взаимодействия:. Дис д-ра пед наук -. К:. Киев гос лингво выст, ун-т, 1998 — 4208. — 420 с.
Овчарова. РО. Справочная книга социального педагога -. М:. Творческий центр, 2001 -. С 25-50
Сидоров. ВН. Деятельность социального работника: роли, функции и умения -. М:. СТИ. МГУС, 2000 — 90 с
Социальная работа:. Краткое енцикл слов -. М.:. ДЦССМ, 2002 -. С 461-462
Томчук MJ. Психологические основы формирования специалистов во время прохождения практики / /. Актуальные проблемы обучения и воспитания людей с особыми потребностями: 36 наук, трудов -. К:. Университет»Украина», 2004 4 -. С 307-3104. —. С. 307—311.
Темы для дискуссии
1. Особенности модели специалиста по социальной работе
2. Квалификационные требования к подготовке специалиста по социальной работе, умения и навыки социального работника
3. Модель творческого потенциала специалиста
4. Профессионализм в социальной работе
5 профессиональных роли социального работника
6. Сущность супервизии в социальной работе
uchebnikirus.com
Морально деловые качества — Женский журнал
Морально деловые качества
Эмоции и чувства имеют очень большое значение в практической профессиональной деятельности социального работника. Они обогащают отражения объективной действительности и становятся в связи с потребностями, наклонностями и и интересами важными побуждениями к деятельности, регуляторами ее активностиі.
Эмоциональная устойчивость. Работа с различными по возрасту, интересам, уровню культуры или воспитанности людьми вызывает необходимость смягчения или маскировки некоторых черт собственного характера, обусловленных определенным типом темперамента. Такое регулирование характера требует твердой воли, усилия над собой. А это предполагает наличие в структуре характера таких черт, как умение владеть собой, великодушие, сдержанность, пойти ягнутистсть.
Без сильной невозможна творческая деятельность. Стремление и решения всегда неразрывно связаны с практической деятельностью и только вместе с ней образуют единый волевой акт. Волевые акты всегда опосредованы и мыслительными процессами, представлениями и мыслями, но они непосредственно связаны с эмоциями и чувствами, которые возникают у человека вследствие эмоционально окрашенного стремление ее к определенным объектам отражающие и предметы и явления объективной действительности как цели стремлений человека, воля существует, таким образом, в единстве с ее умом и чувствами, она составляет переход от мышления и эмоций в деятельностисті.
Выход социальной работы на профессиональный уровень необходимо эту профессию выбирали люди со сложившимися моральными качествами. Мораль — это система идей, принципов, законов, норм и правил поведения и действовали льности, регулирующих гуманные отношения между людьми любой ситуации на демократических началох.
Мораль выполняет познавательную, оценочную, воспитательную функцию, а ее составляющими являются моральное сознание, нравственная деятельность, нравственные отношения. Нормы и принципы морали, нравственные убеждения, нравственные идеалы и чувства составляют систему морали, которая составляет основу, жизненной позиции личностиі.
. Нравственная норма — требование, которое определяет обязанности специалиста, конкретные образцы, регулирующие поведение, деятельность, позволяют оценивать и контролировать ее
. Нравственные убеждения — стойкие, сознательные нравственные представления (нормы, принципы, идеалы), согласно которым осуществляется профессиональная деятельность
. Нравственные чувства — стойкие переживания в сознании, которые являются основой волевых реакций в различных ситуациях, объективное отношение социального работника к себе, другим людям. Моральные качества — типичные черты поведения специалиста
Морально-деловые качества проявляются во взглядах, убеждениях, чувствах, поведении, отношениях, отношении к другим людям. К ведущим морально-деловых качеств относятся: гуманистическая направленность, любовь к людям, целеустремленность, ответственность, доброта, вежливость, тактичность, корректность, порядочность, честность, справедливость, сострадание, единство слова и дела, гражданское мужество, решительность контроль, самоконтроль, готовность прийти на помощь, умение оставаться верным своим убеждениям в сложных жизненных ситуациях.
Требуемое профессионального образования специалиста по социальной работе:
1. Базовая высшее образование — образовательный уровень высшего образования лица, который характеризует сформированность ее интеллектуальных качеств, определяющих развитие личности как личности и являются достаточными для получения ею ква ификации по образовательно-квалификационному уровню бакалавра.
2. Полное высшее образование — образовательный уровень высшего образования лица, который характеризует сформированность ее интеллектуальных качеств, является основой для дальнейшего развития личности как личности и достаточным для получения не ею квалификации по образовательно-квалификационному уровню специалиста или магистра.
Кроме владение необходимым арсеналом знаний, умений, навыков, у социального работника формируется положительная настроенность на жизнь и восприятие других людей, определенная система ценностей, которые согласуются н не вступают в противоречие с сущностью и содержанием социальной работы, поведение, которое не противоречит общественным нормам и традициям есть, кроме определенных профессиональных требований, к социальному работнику висувают ься высокие требования, касающиеся его мировоззренческой сферы и собственной жизненной позицииї.
В таком аспекте речь идет о модели специалистов по социальной работе, которая освещает разносторонние подходы в отражении интегративного, междисциплинарного характера профессии, сложность и глубину взаимосвязь ‘связей и взаимоотношений, которые реализуются в процессе социальной защиты, социальной поддержки и помощи населению.
Понятие»модель»происходит от франц model, лат modulus — мера, образец, образ. В справочной и энциклопедической литературе»образ»определяется как результат и идеальная форма отражения предметов и яв высш материального мира, сознания. Образ формируется на чувственном уровне познания — восприятия, ощущения, представления, на уровне мышления — понятия, суждения, умозаключения. Материальной формой воплощения в. Браге выступают практические действия: речь, различные знаковые модели. По содержанию образ является объективным при условии, что он правдиво отражает объект. В образе отражается познавательное (гносеологическое) отношение человека к окружающему миру, функционирующий независимо от того, каким образом направляет личность свой аппарат самосознания свій апарат самосвідомості.
Образ специалиста социальной сферы формируется на основе совокупности социально-экономических, социально-политических, социально-культурных факторов и явлений. Основу научных подходов составляют социальные установки и, аттитюды об идеальном педагога, психолога, работника сферы социальной защиты населения как активную, творческую личность. Так, разработка научной модели творческого потенциала личности педагога раз рассматривается в трудах. С. Корчинскийьки.
1. Структура творческого потенциала характеризуется внутренней энергией, что выражается педагогической направленностью, психологической готовностью и способностью к самостоятельной творческой деятельности в области учеб. Ання, воспитания и социального развития личностиі.
11 высокий уровень общего развития: образованность, воспитанность, глубокие знания, общая и политическая культура, гражданская зрелость, социальная активность; высокие нравственные качества: коллективизм, трудоголик. БСТВ, добросердечность; чувство долга, ответственности, гуманизма, оптимизма, высокий уровень индивидуального сознания, уверенность, мировоззрение, нравственностьть.
12 профессиональных назначения: знание целей, задач и сущности педагогической деятельности как творческого процесса, любовь к детям, молодежи, личности человека, потребность в общении, потребность в получении знаний, у в формировании у себя умений и навыков социально-педагогической и социально-психологической деятельноститі.
13 профессиональных важные качества: высокий уровень интеллекта, самостоятельность суждений, выдержка и самообладание; педагогические, психологические способности и умения
быстро ориентироваться в педагогической ситуации и влиять на разум, чувства и волю личности; интерперсональные, коммуникативные качества
2. Условия реализации и развития творческого потенциала специалиста
21. Педагогическая работа: решение конкретных практических задач по социализации личности, ее развития и саморазвития
22. Педагогическое общение: обмен знаниями, идеями, замыслами с коллегами и с пользователями социальных услуг
23. Непрерывное образование: самостоятельное совершенствование знаний, умений, формирование навыков социально-педагогической и социально-психологической деятельности
3. Интеграция и генерализация практического опыта — опыта решения задач по социализации личности, развития эмоциональной сферы и сферы, направленная на удовлетворение потребностей как источника творческой актив вности и самостоятельности в двух аспектах: общечеловеческом и профессиональноу.
31. Осознание социального и личностного жизненного смысла труда специалиста, осознание себя как личности и субъекта педагогической деятельности, как деятеля научно-технического прогресса
32. Профессионализм, повышение мастерства, развитие функционально-динамических систем умственных действий и операций, обеспечивающих высокую эффективность и качество социально-педагогической и социально-психолог ской деятельноститі.
При формировании модели специалиста в социальной работе и социальной педагогике отдельные авторы отмечают необходимость учитывать такое понятие, как имидж специалиста. Так,. РО. Овчарова выделяет основные м мотивы самопрезентацииії:
— влечение к развитию отношений с людьми;
— необходимость профессиональной деятельности
РО. Овчарова предлагает схему (модель) имидж-составляющих:
— визуальное восприятие человека: степень физической привлекательности, выразительности манер, одежда, аксессуары как отражение личной незаурядности, элегантности;
— интеллектуальное восприятие человека: впечатляющие личностные качества, качества, отражающие профессиональный портрет социального работника;
— статусное восприятия человека: оценка стратификационных статуса (положения в обществе), профессия, должность;
— социальный фон, который влияет на восприятие конкретного человека: личностные характеристики окружения, знакомые, коллеги, стратификационные характеристики окружения (к какой социальной группе относится, ступе инь престижа, положения этой группы)
— влияние интерьера на восприятие человека: качество, стиль, цветовое оформление, пространственные характеристики
Бесспорным является тот факт, что социальный работник производить хорошее впечатление как внешним видом, так и созданием условий для улучшения самочувствия других людей благодаря своим личностным качествам и проф профессиональными качествам. Однако необходимо помнить, что в силу специфики своей профессии он вступает во взаимоотношения с представителями различных слоев населения и социальных групп. С одной стороны, социальной работы ивник производит положительное впечатление и одновременно понятно. Ведь любой клиент уверен в том, что его лучше поймет и человек, имеющий определенный жизненный, а не только профессиональный к своемувід.
не только клиент, но и социальный работник, и социальная служба или агентство находятся под контролем общественного мнения, требований административных инстанций, структур надзора и контроля. В связи с этим н нормативные требования административных институтов, связанные с социальной работой, могут влиять не только на ожидания клиентов, но и на формирование, получение и предоставление социальной помощии.
Группа практических ролей: учитель социальных умений, консультант-клиницист, агент по социальным изменений, аниматор, помощник клиента, менеджер, уличный работник
Группа посреднических ролей: брокер социальных услуг, управляющий делами клиента, защитник прав и интересов клиента
Группа руководящих ролей: руководитель рабочей нагрузки, лидер команды, руководитель персонала, администратор
Группа исследовательских ролей: эксперт, аналитик, исследователь
Группа сервисных ролей: преподаватель, руководитель полевой практики, супервизор
Группа латентных ролей: защитник господствующего порядка, под-ривач государственного, брокер в серых тонах, козел отпущения, донор, потенциальный угнетатель, всезнайка
Профессиональные роли, которые выполняет социальный работник демонстрируют его умение быть гибким, мобильным, строить определенные сценарии профессиональных ситуаций, артистическим, что требует определенной профессиональной подготовки и и наличия соответствующих черт характер.
Важным признаком, отражающим профессионализм социального работника и способствует формированию образа профессии, позиция»полномочного партнерства», которая требует от социального работника способности. Володи идти ситуацией, видеть разницу между ролями»поддержки и заботы»и»регулирования и контроля»и соответственно этому определять и проявлять активную линию своего поведения. Ссылаясь на. НБ. Шмельову,. МВ. Фирс овись на. Н.Б.. Шмєльову,. М.В.. Фірсов і
ЕГ. Студенова считают, что профессионалом является социальный работник, который:
— отвечает требованиям профессии (личностный и профессиональный потенциалы), вносит определенный вклад в социальную политику и социальную практику, осуществляя свою деятельность по социальной адаптации, помощи, ко орекции, реабилитации отдельного человека и различных категорий населения
— личностно настроен на профессию, должен личностно-мотивационную готовность, профессионально необходимые качества, компетентность, а также позитивное отношение к себе как к профессионалу, как направленного на результативность своего труда
— достигает желаемых для общества результатов по социальной помощи, поддержки, адаптации и реабилитации людей;
— использует современные, оптимально методы, приемы, технологии с целью социальной защиты человека;
— выполняет нормы, стандарты, эталоны профессии, осознает ее значимость в обществе;
— привносит в профессиональную деятельность индивидуально-творческий, новаторский компонент, осознанно развивая свою личностную и профессиональную индивидуальность;
— осознает перспективу и зону своей ближайшей профессионального образования, повышения квалификации, самообразования, изучения отечественного и зарубежного опыта;
— имеет необходимый уровень профессиональных и личностных качеств, знаний и умений;
— является социально активным в обществе, ставит и обсуждает вопрос практики, отношение к профессии, ее статуса, ищет резервы решения профессиональных, социальных проблем
Поэтому для социального работника очень важны определенная психолого-педагогическая готовность к профессиональной деятельности, высокий уровень мотивации, наличие собственного этического кодекса, ценностей и социальных атт титюди.
Основы социальной работы:. Учебник /. Отв ред. ПД. Павел-нок -. М:. ИНФРА-М, 2002 -. С 90-113, 324-344
Социальная работа:. Учеб пособие /. Под общ ред проф. ВЫ. Курбатова — 2-е изд, перераб и доп-Ростовн /. Д:. Феникс, 2003 -. С 69-81
Социальная работа в Украине /. Под ред. ИД. Зверев,. ГМ. Лактионовой -. К:. Наук, мир, 2003 -. С 195-233
Социальная работа:. В 3 ч -. М. Изд дом»Киево-Могилянсь-ка академия», 2004 -. Ч. И:. Основы социальной работы /. НБ. Бондаренко,. ИМ. Грига,. НВ. Кабаченко и др.. Под ред. Т. Семигина и I. Григи —
Социальная работа: технологический аспект:. Учеб пособие, /. Под ред проф. АЙ. Капской -. М. Центр учеб лет, 2004 -. С 35-46
Тюптя. ЛТ,. Тюптя. ОВ. Информационный материал описания профессии»Специалист по социальной работе»:. Учеб-метод, пособие для. Государственной службы занятости -. К, 2002 — 38 с
Тюптя. ЛТУ. Иванова IJ. Социальная работа (теория и практика):. Учеб пособие -. М. ВМУРОЛ»Украина», 2004 -. С 60-78
Фирсов. МВ,. Студенова. ЭГ. Теория социальной работы -. М:. Гуманит изд центр»ВЛАДОС»:. Моск гос соц ун-т, 2001 -. С 252-305
Браун. А,. Боурн. А. Супервизор в социальной работе -. К, 2003 -239 с
Василькова. ЮВ. Лекции по социальной педагогике (на материалах отечественного образования) -. М, 1998 -. С 68-71
Метель. Л. Овладение личностью принципами толерантности в студенческой среде /. Актуальные проблемы обучения и воспитания людей с особыми потребностями: 36 наук, трудов -. М. Ун-т»Украина», 2004 -. С 86-92004. —. С. 86—95.
Иванова. ИБ. Актуальные вопросы разработки модели специалиста / /. Вестник. Университета»Украина»Теорет и наук-метод вид — 2002 — № 2 -. С 22-29
Коваль. ЛГ,. Зверева /. Д,. Хлебик CP. Социальная педагогика / социальная работа -. К, 1997 -. С 28-74
Корчинский. С. Моделирование структуры образа идеального и реального учителя на уровне совокупных представлен в. РАЗЛИчНЫХ субъектов педагогического взаимодействия:. Дис д-ра пед наук -. К:. Киев гос лингво выст, ун-т, 1998 — 4208. — 420 с.
Овчарова. РО. Справочная книга социального педагога -. М:. Творческий центр, 2001 -. С 25-50
Сидоров. ВН. Деятельность социального работника: роли, функции и умения -. М:. СТИ. МГУС, 2000 — 90 с
Социальная работа:. Краткое енцикл слов -. М. ДЦССМ, 2002 -. С 461-462
Томчук MJ. Психологические основы формирования специалистов во время прохождения практики / /. Актуальные проблемы обучения и воспитания людей с особыми потребностями: 36 наук, трудов -. К:. Университет»Украина», 2004 4 -. С 307-3104. —. С. 307—311.
Темы для дискуссии
1. Особенности модели специалиста по социальной работе
2. Квалификационные требования к подготовке специалиста по социальной работе, умения и навыки социального работника
3. Модель творческого потенциала специалиста
4. Профессионализм в социальной работе
5 профессиональных роли социального работника
6. Сущность супервизии в социальной работе
Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая
Источник:
Морально деловые качества
Эмоции и чувства имеют очень большое значение в практической профессиональной деятельности социального работника. Они обогащают отражения объективной действительности и становятся в связи с
http://uchebnikionline.com/soziologia/sotsialna_robota_-_tyuptya_lt/vimogi_emotsiyno-volovoyi_sferi.htm#435
Морально деловые качества
Военизированный принцип организации ЧОП, опирающийся прежде всего на дисциплину, позволил ЧОП «Вымпел-Альянс» стать эффективным охранным предприятием, способным оказывать охранные услуги оперативно и качественно. Сейчас ЧОП «Вымпел-Альянс» – современное успешное охранное предприятие, способное предоставить качественные охранные услуги по всем направлениям и видам охранной деятельности, что подтверждается отзывами наших клиентов.
ЧОП «Вымпел-Альянс» входит в состав и является ведущим охранным предприятием Группы компаний «Ветераны силовых структур», специализирующейся на предоставлении услуг в сфере обеспечения комплексной безопасности бизнеса. Совместно с ГК ВСС руководством ЧОП «Вымпел-Альянс» отработаны механизмы для оказания охранных услуг заказчикам в качестве управляющей компании во всех регионах Российской Федерации.
Охрана объектов любых видов — профилирующее направление деятельности ЧОП Вымпел-Альянс.
Уникальный комплекс охранных мероприятий по обеспечению полной безопасности охраняемого лица и членов его семьи.
Инкассация денежных средств и ценностей по территории Москвы и Московской области с использованием спецтранспорта.
Все этапы работ по оснащению объектов охраны необходимыми техническими средствами охраны.
Средства защиты важной информации, являющейся коммерческой тайной.
Подготовка частных охранников и телохранителей.
Широкий спектр юридических услуг.
В ЧОП «Вымпел-Альянс» удалось создать сплоченный коллектив профессионалов. Кадровая основа ЧОП – сотрудники, работающие на предприятии более 10 лет, имеющие опыт работы в правоохранительных структурах и силовых ведомствах. Это позволяет оказывать охранные услуги оперативно и на высоком профессиональном уровне. Сотрудники ЧОП «Вымпел-Альянс» привлекаются государственными учреждениями и средствами массовой информации для дачи экспертных оценок и освещения проблемных сторон, касающихся деятельности в сфере охранных услуг.
ЧОП «Вымпел-Альянс» дорожит своим честным именем и заработанной деловой репутацией. Мы готовы в любой момент встать на защиту ваших законных интересов!
Источник:
Морально деловые качества
ЧОП «Вымпел-Альянс» основано офицерами запаса силовых ведомств для оказания охранных услуг профессионального уровня на территории Москвы и Московской области.
http://www.valliance.ru/
Призывников с низкими морально-деловыми качествами в армию не допустят
Призывников с низкими морально-деловыми качествами в армию не допустят
Призывного ресурса в Украине достаточно, что позволяет качественно обеспечить комплектование Вооруженных Сил и других воинских формирований Украины. Об этом 1 октября 2012 на брифинге, посвященном особенностям организации и проведения призывной кампании «Осень-2012», отметил заместитель начальника главного управления личного состава Генерального штаба Вооруженных Сил Украины полковник Игорь Николаенко.
«Учитывая незначительные объемы призыва, можно утверждать, что в нынешнюю и последующие призывные кампании в армию пойдут практически те юноши, которые изъявили желание служить», — отметил он.
По словам полковника Игоря Николаенко, на укомплектование войск не направляться призывники, которые не имеют базового общего среднего образования, имеют низкие морально-деловые качества, состоящих на учете в органах внутренних дел за антиобщественное поведение, злоупотребление алкоголем или употребление наркотических веществ и которым во время призыва установлено заболевание по двум и более статьям согласно рекомендациям Центральной военно-врачебной комиссии Вооруженных Сил Украины.
Этой осенью на срочную военную службу призовут почти 19 тыс. граждан Украины
Нынешней осенью подлежат призыву на срочную военную службу 18 тыс. 900 человек. Из них в ряды Вооруженных Сил Украины — 12 тыс. 500 человек, Внутренних войск МВД Украины — 5 тыс. 400 человек, Государственной специальной службы транспорта — 1 тыс. человек. Об этом 1 октября 2012 года на брифинге, посвященном специфике организации и проведения призывной кампании «Осень-2012», сообщил заместитель начальника главного управления личного состава Генерального штаба Вооруженных Сил Украины полковник Игорь Николаенко.
По его словам, призывная кампания «Осень-2012» проводится в соответствии с Указом Президента Украины от 31 октября 2011 года № 1009 «О сроках проведения очередных призывов, очередных призывах граждан Украины на срочную военную службу и увольнении в запас военнослужащих в 2012 году» и Постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 2012 № 777 «Об утверждении численности граждан Украины, подлежащих призыву на срочную военную службу, объема расходов для проведения призыва в октябре-ноябре 2012 года».
Заместитель начальника главного управления личного состава Генерального штаба Вооруженных Сил Украины обратил внимание на то, что по сравнению с нынешним весенним призывом в течение октября-ноября в ряды Вооруженных Сил Украины будет призвано на 2 тыс. 500 человек меньше.
«Сокращение объемов призыва связано с плановым сокращением в ходе реформирования Вооруженных Сил Украины, стабилизацией показателей укомплектованности военнослужащими по контракту и усилением составляющей резервистов в перспективной структуре Вооруженных Сил», — отметил он.
Полковник Игорь Николаенко также проинформировал, что проведение призывной кампании «Осень — 2012» будут обеспечивать 24 областные, Киевская городская и Крымская Республиканская призывные комиссии. Их работа продлится до 30 ноября.
Важным аспектом нынешней призывной кампании является то, что формирование команд молодого пополнения на сборных пунктах, их отправку в воинские части планируется провести в два этапа: с 5 по 12 октября и с 1 по 23 ноября.
В первую очередь со сборных пунктов будут отбывать команды для укомплектования воинских частей высокомобильных десантных войск и специального назначения, воинских частей и подразделений, привлекаемых к боевому дежурству по противовоздушной обороне, воинских частей и подразделений Военной службы правопорядка в Вооруженных Силах Украины.
Как подчеркнул заместитель начальника главного управления личного состава Генерального штаба ВС Украины полковник Игорь Николаенко, объем расходов для проведения осеннего призыва 2012 составляет 1,7 млн. грн.
Источник:
Призывников с низкими морально-деловыми качествами в армию не допустят
Призывников с низкими морально-деловыми качествами в армию не допустят Призывного ресурса в Украине достаточно, что позволяет качественно обеспечить комплектование Вооруженных Сил и других
http://lidernews.com/obcjhestvo/prizyivnikov-s-nizkimi-moralno-delovyimi-kachestvami-v-armiyu-ne-dopustyat.html
Этические нормы и деловая этика
Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих ценностях, нормах и правилах поведения, но имеют некоторые особенности.
Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организации, в сфере управления и предпринимательства.
Она включает элементы разного порядка: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации: профессиональную мораль; моральный климата коллективе; нормы деловой этики — ритуальные внешние нормы поведения.
Уровень морального развития как отдельной личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в XX веке универсальные принципы справедливости, равенства прав человека и уважение достоинства человека; принцип благо силу жизни.
Исходя из этого, от организации требуется решение таких социальных проблем: улучшение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды; благотворительность. Общей основой профессиональной этики является понимание труда как нравственной ценности в отличие от древнего представления о труде как о мере наказания, проклятия.
Труд становится моральной ценностью, если она воспринимается не как источник существования, а как способ формирования человеческого достоинства. Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга. Достижения успеха в любой профессии связано с определением самоограничения, без чего невозможна профессиональная реализация личности и выражается в желании сформировать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, деловитость, аккуратность, настойчивость. Руководители организации отвечают за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а значит — за социальный статус и этические нормы поведения.
Моральные и деловые качества людей для менеджера по управлению персоналом являются объектом профессиональной деятельности. Они должны способствовать формированию у своих работников таких качеств:
профессиональных — профессиональный уровень знаний, навыков, умений, знание иностранных языков;
морально-психологических как профессиональных — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, требовательность;
нравственных- доброта, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, мужество, честность, справедливость.
Администрации необходимо знать, какие этические нормы складываются в коллективе. От их качества зависит работа организации. Главная задача состоит в том, чтобы работников воспринимали не как рабочую силу, а как личность, одинаковыми правами и достоинством, как руководителей, а трудовые отношения формировались как партнерство. Трудовые отношения требуют от человека напряжения ума, физических и духовных сил. Многие руководители не учитывают душевного состояния своих работников. В таких случаях работать долго и эффективно работник не может. Все транснациональные корпорации мира большое внимание уделяют вопросам деловой этики, и это не случайно, поскольку корпоративная мораль позволяет усилить самоорганизацию и самодисциплину работников.
Источник:
Этические нормы и деловая этика
Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих ценностях, нормах и правилах поведения, но имеют некоторые особенности.
http://delovoi-etiket.ru/etika-v-biznese/eticeskie-normu.html
(Visited 9 times, 1 visits today)
fxevolution.ru
Деловые качества работника и их юридическое значение
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Турчина О. В., Худякова С. С.
Тема: Оформление приема на работу
Рубрика: Кадровая практика
В процессе становления и развития рынка труда в России все большую актуальность, наряду с реализацией и защитой основных трудовых прав работника, предоставленных ему действующим трудовым законодательством, приобретает удовлетворение личных карьерных амбиций граждан, их профессиональный рост и, как следствие, повышение мотивации на более качественное исполнение трудовых обязанностей.
Важным фактором становится так называемая конкурентоспособность работника, т. е. совокупность различных трудовых, личностно-психологических и профессионально-квалификационных качеств, определяющих его потенциал как работника в процессе возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, а в конечном итоге – его ценность на рынке труда.
Кстати сказать
В отечественной психологической науке успешное становление специалиста, обеспечивающее эффективность профессиональной деятельности, рассматривается как часть общего развития личности. При этом развитие личности происходит в деятельности, а личность проявляется в профессии. Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провели исследование с целью выяснить, что, по мнению россиян, им необходимо для более успешного продвижения по работе. 32 % опрошенных уверены, что в первую очередь им поможет профессионализм и упорная работа, 18 % респондентов делают ставку на нужные связи, столько же называют определяющими личные качества работника – амбиции, активность, обаяние. Еще по 6 % назвали такие факторы, как выслуга лет и результаты аттестации. | Анализируя действующее трудовое законодательство, нетрудно заметить, что почти все вышеперечисленное, за исключением, пожалуй, связей и знакомств, входит в содержание правовой категории «деловые качества работников». |
Что такое «деловые качества»?
Понятие «деловые качества» относится к тем понятиям, которыми до сих пор зачастую оперирует нормативный массив, регулирующий трудовые и тесно связанные с ними отношения, но которые не имеют при этом легального развернутого определения. Это сильно затрудняет правоприменительную деятельность, нарушает единообразие судебной практики и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм. В современном трудовом праве России это тем более опасно по причине некоторого смещения в последнее время приоритета централизованного метода правового регулирования в сторону локального и договорного.
Категория «деловые качества» используется и в Трудовом кодексе РФ (например, ст. 3, 64). Причем данный термин всегда употребляется законодателем во множественном числе, что само по себе подразумевает наличие определенного перечня этих самых «качеств», хотя бы примерного. Однако ни перечня, ни легального определения понятия «деловые качества» на сегодняшний день нет.
Некоторую определенность в этот вопрос попытался внести Пленум Верховного Суда РФ своим постановлением от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2), сформулировав для удобства использования понятие деловых качеств.
Обратите внимание!
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда деловые качества работника – способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально — квалификационных и личностных качеств
Согласно п. 10 Постановления от 17.03.04 № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Пленум Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, объединив их в две группы:
требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;
требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным физическим лицом – это в подавляющем большинстве случаев право работодателя, а не обязанность, работодатель не ограничен в выборе подходящей кандидатуры, если он, во-первых, четко определил перечень деловых качеств, обуславливающих наличие у кандидата потенциальной способности к выполнению данной трудовой функции, и, во-вторых, предусмотрел не противоречащие законодательству адекватные методы оценки этих деловых качеств.
Взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным. Разделяя данную позицию в том, что как деловые качества следует рассматривать способность к выполнению определенной трудовой функции, тем не менее можно недоумевать по поводу отнесения «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным качествам работника, а «наличия определенного уровня образования» – к личностным. Ведь владение работником определенной профессией, специальностью и квалификацией предполагает получение соответствующего образования. Но даже оба этих условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определенной трудовой функции с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя. Кроме того, ни профессия, ни образование никоим образом не характеризуют работника как личность. Тогда как личностные качества зачастую существенным образом могут повлиять на способность к выполнению трудовой функции разных работников одной и той же специальности и с одинаковым уровнем образования.
Отнесение к числу деловых личностных качеств состояния здоровья работника также видится весьма сомнительно, по крайней мере на стадии заключения трудового договора. В статье 65 ТК РФ определен исчерпывающий перечень обязательных документов, которые работодатель по общему правилу может потребовать у гражданина при заключении трудового договора. Отдельно оговаривается, что работодателю запрещается требовать у работника документы, не предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Учитывая, что предъявление медицинского заключения о состоянии здоровья при приеме на работу предусмотрено ст. 213 ТК РФ только в отношении определенных категорий лиц, поступающих на работу, определить наличие либо отсутствие у потенциального работника, не включенного в этот перечень, способности к выполнению определенной трудовой функции по состоянию здоровья не представляется возможным. Более того, устанавливая обязательные предварительные медицинские осмотры (при поступлении на работу), законодатель, в первую очередь, преследует цель выявления заболеваний, препятствующих выполнению определенных видов работ (деятельности), перечень которых установлен нормативно в централизованном порядке, а не получение информации об общем состоянии здоровья работника.
Правовая категория «деловые качества» встречается и в других федеральных законах, содержащих нормы трудового права. В частности, ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 21.12.94 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» определяет, что в Государственную противопожарную службу принимаются граждане РФ не моложе 17 лет, способные по своим личным и деловым качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять обязанности, возложенные на личный состав Государственной противопожарной службы.
Согласно работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.
Исходя из логики изложения данных норм законодателем, образование и состояние здоровья работника категорией «деловые качества» здесь не охватываются. Отсюда можно сделать вывод, что объем содержания правовой категории «деловые качества» в федеральных законах, содержащих нормы трудового права, существенно отличается от вышеуказанной позиции Пленума Верховного Суда РФ.
Влияние деловых качеств на трудовые отношения
Деловые качества работника не только играют роль при заключении трудового договора, но и влияют на содержание и динамику трудовых правоотношений. К примеру, ст. 132 ТК РФ устанавливает критерии дифференциации оплаты труда работников и закрепляет принцип недопущения дискриминации применительно к институту заработной платы. На первый взгляд, исследуемое понятие в данной статье напрямую законодателем не используется. Однако если проанализировать содержание выделенных в ч. 1 ст. 132 ТК РФ критериев в совокупности с понятием дискриминации в сфере труда, данным в ст. 3 ТК РФ, становится очевидным, что в основе дифференциации заработной платы различных работников лежат все те же «деловые качества» – имеющаяся у работника квалификация, наличие дополнительных профессиональных навыков, качество выполнения работником поручаемой работы. Кстати, именно вышеперечисленные факторы чаще всего являются определяющими критериями при применении работодателем по отношению к работнику разного рода стимулирующих выплат и надбавок, предусмотренных локальными нормативными актами организации.
Это не единственный случай, когда законодатель не использует непосредственно понятие «деловые качества», однако, по сути, выделяемые им критерии безусловно таковыми являются. Так, статья 70 ТК РФ позволяет включать в трудовой договор условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Логика данной нормы и практика ее применения позволяют утверждать, что фактически речь идет о соответствии деловых качеств работника характеру и условиям поручаемой работы по определенной должности, профессии или специальности. Нормы ТК РФ, обязывающие работодателя предпринять попытку внутреннего трудоустройства работника с целью избежать прекращения трудовых отношений (например, ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ), также опосредованно, через понятие другой подходящей работы, по существу, оперируют категорией «деловые качества». Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.04 № 2 применительно к данным нормам дает широкое толкование другой работы, включая в ее характеристику требования об учете не только квалификации, но и образования, опыта работы, а также состояния здоровья.
Еще один пример – ст. 179 ТК РФ, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Само понятие «преимущественное право» уже подразумевает определенное неравенство в положении различных работников по отношению друг к другу. Здесь основу такого «неравенства» составляют два критерия – производительность труда и квалификация, т. е. по сути деловые качества работника.
Особое значение термин «деловые качества» приобретает в процессе реализации работником права на продвижение по работе. Данное право предоставлено законодателем работнику посредством провозглашения в ТК РФ принципа обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2 ТК РФ). Условием продвижения по работе здесь выступает только одна группа деловых качеств – профессионально-квалификационных. Однако на примере иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, прослеживается тенденция к расширению подобных условий.
В приказе Минобрнауки России от 12.10.05 № 255 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом функций, определенных Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2004 г. № 280» также прослеживается некоторое своеобразие в понимании категории «деловые качества». С точки зрения определения понятия «деловые качества» и его места в системе связанных с ним понятий трудового права, интересна система изложения квалификационных требований в данном ведомственном акте. Все квалификационные требования делятся на четыре подгруппы:
1) уровень образования;
2) стаж работы;
3) уровень и характер знаний;
4) профессиональные навыки и деловые качества.
Здесь исследуемое понятие «деловые качества» включено в качестве составляющей в перечень «квалификационных требований», причем те характеристики, которые, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, могут быть названы деловыми качествами работника, в данной классификации таковыми не являются.
К сожалению, ни одна из проанализированных классификаций не упрощает задачу по определению понятия «деловые качества» в сфере трудового права.
Для того чтобы дать дефиницию любого понятия, для начала необходимо определить место данного понятия в системе связанных с ним явлений и выделить характерные для него признаки. Применительно к категории «деловые качества работника» необходимо уяснить ее роль и место в процессе труда как форме общественной деятельности, регулируемой трудовым правом.
Представляется, что деловые качества для работника – это тот инструментарий, арсенал профессиональных средств, при помощи которых работник выполняет свою трудовую функцию. Следуя в этом направлении, можно сделать вывод, что перечень деловых качеств в каждом конкретном случае определяется, прежде всего, кругом работ с учетом профессии, специальности, квалификации и должности, т. е. той самой трудовой функцией, для выполнения которой заключается трудовой договор.
Личностные качества должны, на наш взгляд, учитываться лишь в той степени, в какой они могут существенно повлиять на способность качественно выполнять определенную трудовую функцию, а потому они тоже опосредованы спецификой работы по определенной должности, профессии, специальности.
Например, коммуникабельность – необходимое личное качество для надлежащего выполнения трудовой функции по должности «менеджер по рекламе», а требования к желаемому весу и росту работника – зачастую необходимое условие для качественного выполнения работы манекенщиц в модельных агентствах.
Думается, что содержание категории «деловые качества работника» имеет две составляющие: профессионально-квалификационные и личностные качества. К профессионально-квалификационным могут быть отнесены: уровень образования, профессия, специальность, уровень (степень) квалификации, стаж работы по определенной профессии, специальности, должности, опыт работы в определенных отраслях экономики, производительность труда и т. п. Личностные качества могут включать такие характеристики, как нестандартность мышления, коммуникабельность, организаторские способности, определенные внешние данные, отсутствие ограничений (противопоказаний) для осуществления некоторых видов деятельности (работ) по состоянию здоровья и др.
Однако в любом случае при возникновении спора о наличии либо отсутствии дискриминирующих обстоятельств работодатель должен будет доказать, что его требования относительно деловых качеств (профессионально-квалификационных или личностных) работника вызваны исключительно спецификой трудовой функции, характером и условиями выполнения работы.
В результате проведенного исследования нам видится невозможным в тексте федерального закона, коим является ТК РФ, дать исчерпывающий перечень деловых качеств работника (профессионально-квалификационных и личностных), так как их набор обусловлен определенной трудовой функцией. Следовательно, целесообразно ограничиться примерным открытым перечнем, оставляя возможность для локального нормотворчества в пределах работодательской компетенции. Кроме того, в ТК РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, при употреблении категории «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик работника идет речь – только ли о профессионально-квалификационных или обо всей совокупности.
hr-portal.ru
Качества делового человека
Определенные сочетания личностных характеристик положительно отражаются на умении человека вести деловые переговоры. Это во многом зависит от рода деятельности, а также должности, занимаемой данным индивидом. Проще говоря, деловые качества личности напрямую зависят от приобретенного опыта: человек, имеющий навыки руководителя, в большей степени проявляет заложенные в характере способности к бизнесу, нежели его подчиненный.
При этом важно наличие высокого интеллекта и уверенности в себе, что немаловажно даже для людей-исполнителей. Решимость и готовность использовать при выполнении работы все возможности в почерке отражаются четкостью и большим размером заглавных букв (рис. 136). Ведь занимающий подобную должность человек должен прежде всего уметь быстро принимать решение, а также обладать достаточной проницательностью и прямотой. Проницательность в этом случае будет отображаться беглым почерком с иглообразными структурами, а прямота — отсутствием либо минимальным количеством связок между буквами. Перечисленные качества усиливает интуиция, о которой говорит наличие интервалов между буквами. Такого рода личности всегда полны свежих интересных идей, что тоже можно узнать по образцам предоставленного ими текста: при хорошо развитой интуиции в тексте встречаются необычной формы буквы, пробелы между ними, сильно увеличенные петли. Однако авторы данных текстов обычно мало внимания уделяют второстепенным деталям, поэтому в их почерке размеры букв непостоянны, а местоположение точек над буквами и пунктуация вообще оставляют желать лучшего. Кроме того, почерк делового человека не всегда хорошо организован.
Рис. 136. Деловые качества личности
Чисто научный талант
Склонность к занятиям наукой предполагает прежде всего наличие хороших интеллектуальных способностей. Кроме этого, у человека должны быть хорошо развиты организаторские качества и практическое воображение. Что касается почерка, то люди с подобным складом ума чаще всего пишут очень мелко. Эта особенность говорит о способности личности концентрировать внимание на деталях. Если, помимо всего, автор текста уделяет должное внимание знакам препинания, описываемый талант выражен в большей степени. Обладатели такого почерка, как правило, являются хорошими претендентами на должности, где круг обязанностей связан с исследованиями. Эти люди могут долгое время проводить за расчетами и работать над конкретной задачей вплоть до ее полного решения. Способность к занятиям научной деятельностью тем выше, чем меньше петель в тексте. Особенно это касается нижних петель, которые, как известно, характеризуют сферу физических интересов. Данное качество указывает на склонность человека к уединению.
Помимо способности подолгу концентрировать внимание на конкретной проблеме, человеку с подобным складом ума необходимы такие качества, как умение детально анализировать предмет изучения и заинтересованность в полученных результатах.
Мышление исследователя отражается в почерке направленными вверх треугольными конструкциями или клиньями в средней и верхней зонах письма. Такие клинья обычно имеют четкую удлиненную форму. Что касается способности определять ценность полученных фактов, то на нее в почерке указывают клинья, направленные вверх и расположенные между буквами.
Поскольку ученый в своей работе учитывает множество мелких нюансов, строки образца текста могут слегка изгибаться, а почерк данного индивидуума не должен быть слишком «твердым» (рис. 137). В качестве положительной черты интерпретируются пробелы между отдельными буквами: это отражает возможность предсказания вариантов развития ситуации. Если в почерке присутствуют характеристики, указывающие на наличие богатого воображения, то данный индивидуум может обладать способностью предсказывать будущее. В том случае, когда ученому предстоит работа, связанная с техникой, ему понадобятся такие качества, как ловкость рук, сноровка, развитое чувство ритма. Перечисленные характеристики будут прекрасно дополнять те, что свойственны индивидуумам, склонным к научной деятельности.
Рис. 137. Научный талант
Способность к организаторской деятельности
Человеку, занимающему, к примеру, должность директора предприятия, нужно постоянно воплощать в жизнь свои идеи. Поэтому он должен обладать организаторскими способностями для того, чтобы уметь расположить идеи «в рабочем порядке». Тогда его планы будут претворены в жизнь, ведь все элементы руководства должны составлять единое целое. Только в этом случае деятельность руководителя поспособствует повышению эффективности рабочего процесса. Таким образом, люди, обладающие подобными характеристиками, личности умеют координировать деятельность подчиненных, проекты, планы и даже время.
Что касается почерка, то хорошо организованная личность в почерке уделяет внимание размерам нижних и верхних петель (рис. 138). Здесь хорошо сбалансированные петли в нижней зоне служат признаками развития идей и воплощения их на практике. Организаторские способности выражены сильнее, если в общей структуре почерка имеется четкость, интервалы между буквами и словами стабильны, пунктуация неукоснительно соблюдается, основная линия письма ровная, а наклон постоянный.
Рис. 138. Талант руководителя
Склонность к дипломатии
Склонность к дипломатии и природная тактичность также очень важны для бизнеса. Дипломатичный человек с легкостью может разрешить любую ситуацию, особенно такую, которая касается человеческих взаимоотношений. Такого рода личности, как правило, понимают мотивы поступков других людей. Они обладают силой убеждения, особенно когда в их почерке присутствуют признаки решимости. Вообще, наличие дипломатических способностей предполагает умение человека утвердить свои позиции, не создавая конфликтной ситуации.
Дар дипломата в почерке отображается написанием отдельных букв — таких, как «м». Или буквы постепенно уменьшаются в размерах по мере написания слова (рис. 139). Если при этом сам почерк не теряет своей разборчивости, значение дипломатичности усиливается. Признаками наличия данных качеств в характере являются скорость восприятия, наличие логического мышления и позитивные социальные установки.
Рис. 139. Склонность к дипломатии
Решимость
Умение принимать неоспоримые решения в мире бизнеса ценится очень высоко. Неуверенный в своих силах человек, оказавшись перед выбором, вечно колеблется, но так и неспособен прийти к окончательному решению. При этом он будет терять силы, энергию, а главное, время. Люди устроены так, что, если кто-то принимает твердое решение и настаивает на его претворении в жизнь, остальные, как правило, с ним соглашаются. И напротив, если человек никак не может решиться сделать первый шаг, окружающие его игнорируют.
В почерке решимость проявляется в завершающих буквах. В них ощущается твердость характера (рис. 140), что выражается неослабевающим нажимом и отсутствием растяжки штрихов. Заключительные движения ручки по бумаге остаются четкими и твердыми. Тем не менее, чрезмерная решимость зачастую характеризуется как упрямство или простой блеф.
Рис. 140. Решимость
После того как окончательное решение принято, возникает необходимость его претворения в жизнь. Для этого тоже нужна решимость. Это качество личности подразумевает способность много работать для того, чтобы достичь осуществления своих идей, а также не испытывать угрызений совести или разочарования после первой же неудачи. Решительный человек никогда не отступит от запланированного, даже если сначала все идет не так, как он предполагал. В почерке это свойство личности отображается в виде твердых длинных штрихов, расположенных в нижней зоне письма. Эти штрихи говорят о наличии в характере человека четкого контроля за ситуацией, ответственности и неукоснительного соблюдения определенных правил. Чем больше сила нажима при написании данных штрихов и чем больше их длина, тем решительнее обладатель данного почерка. Последние показатели могут варьироваться в зависимости от стабильности общего нажима, соблюдения пространства между строками, пропорциональности букв, их размера, а также связности структур и ритмичности почерка.
Проявление инициативы
Обладающие инициативой люди могут извлечь пользу из любой ситуации и вообще из всего их окружающего. Они сразу же видят возможность и при случае используют ее себе во благо. При этом их не смущают возможные повороты судьбы. Обычно инициативный человек всегда знает, как нужно поступить и поступает в соответствии со своими представлениями. При сильно выраженной инициативности в почерке обычно присутствуют признаки других, дополняющих ее характеристик.
Готовность к проявлению инициативы и желание ею воспользоваться при письме выражается в отклоняющихся штрихах, то есть первичный штрих не совпадает с вторичным. Данные конструкции можно увидеть в нижней или средней зоне (рис. 141). Кроме того, о наличии инициативности свидетельствует написание букв «р» и «п», вторая часть которых обычно выдается вперед. При этом отклоняющиеся штрихи в нижней зоне выражены более явно, так как для данного индивидуума эта зона письма наиболее активна.
Рис. 141. Наличие инициативности
Если отклоняющиеся штрихи немного подаются вперед или завиваются, инициативность выражена слабее. В том случае, когда штрихи явно направлены вперед, тверды и несколько угловаты, инициативность можно считать одной из основных черт характера. Человеку может быть свойственна агрессивность, что в мире бизнеса рассматривают как позитивное явление. Однако агрессия в личной жизни иногда выглядит оскорбительной по отношению к членам семьи. Чтобы сделать более точный анализ почерка, рекомендуется обратить внимание на другие его характеристики.
studfiles.net
Методика оценки моральных, деловых и личностных качеств с использованием бальной системы
Суть методики состоит в том, что создается идеальная модель руководителя. Эта модель включает перечень моральных (общенародных), деловых и личностных (этических) качества, которым должен удовлетворять руководитель. Все качества имеют свои коэффициенты “веса”, соответствующие выбранной модели. В таблице 1 приведены некоторые качества и соответствующие им весовые коэффициенты одного из вариантов модели идеального руководителя. Максимальная оценка каждого качества равна 5 баллам.
Кандидат на должность руководителя сравнивается с выбранной идеальной моделью. Сравнение осуществляется путем оценки каждой из характеристик качеств кандидата по пятибальной системе. Критерий здесь может быть следующий:
5 баллов — качество проявляется постоянно;
4 балла — качество проявляется почти всегда, в 80 — 90 % случаев, когда это необходимо;
3 балла — количество проявлений качества 50 — 80 %;
2 балла — качество проявляется редко, в 30 — 50 % случаев;
1 балл — качество проявляется в менее 30 % случаев, когда это необходимо.
Таблица 1
Качества идеальной модели руководителя
| Идеальная модель | |||
| Наименование качеств | Максимальная оценка, балл | Коэффициент веса, ед. | Максимальная оценка с учетом веса, ед. |
| Моральные качества | |||
| Добросовестность | |||
| Принципиальность | |||
| Честность | |||
| … | |||
| Деловые качества | |||
| Целеустремленность | |||
| Уровень экономической подготовки | |||
| Коммуникабельность | |||
| … | |||
| Личностные качества | |||
| Трудолюбие | |||
| Инициативность | |||
| Скромность | |||
| … |
После завершения оценки кандидата производится подсчет набранных баллов по всем качествам с учетом коэффициентов их “веса”.
Расчетная формула для суммарной оценки с учетом веса баллов имеет вид:
S = B1 * K1 + B2 * K2 + … + Bi * Ki + … + Bn * Kn =
= åi Bi * Ki,
где B1, B2 … Bi … Bn — баллы, выставленные кандидату
по каждому качеству;
K1, K2 … Ki … Kn — весовые коэффициенты оценивае-
мых качеств;
В таблице 2 в качестве примера приведены результаты оценки кандидата на должность руководителя и сравнение его с эталоном. Как видно, суммарные оценки с учетом веса у кандидата близки к максимальной суммарной оценке идеальной модели руководителя (разница 12 %). Это позволяет сделать вывод о том, что претендент по рассматриваемым параметрам соответствует руководящей должности.
Таблица 2Сравнение кандидата на должность руководителя
с идеальной моделью
| Идеальная модель | Кандидат | ||||
| Наименование качеств | Макс. оцен., балл | Коэф. Веса, ед. | Макс. оценка с уч. веса, ед. | Оцен-ка, балл | Оцен-ка с учет. веса, ед. |
| Моральные качества | |||||
| Добросовестность | |||||
| Принципиальность | |||||
| Честность | |||||
| … | |||||
| Деловые качества | |||||
| Целеустремленность | |||||
| Уровень экономической подготовки | |||||
| Коммуникабельность | |||||
| … | |||||
| Личностные качества | |||||
| Трудолюбие | |||||
| Инициативность | |||||
| Скромность | |||||
| … | |||||
| Результаты сравнения | |||||
| Суммарные оценки с учетом веса |
Теории мотивации
Существующие теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные (таблица1).
Таблица 1
Теории мотивации
| СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ | ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ |
| Теория иерархии потребностей Маслоу | Теория ожиданий |
| Теория Х и У Макгрегора | Теория справедливости |
| Теория мотивационной гигиены Герцберга | Модель мотивации Портера-Лоулера |
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Теория Маслоу базируется на том, что люди имеют множество различных потребностей, с помощью которых можно попытаться объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов, воздействующих на поведение человека. В соответствии с предложенной Маслоу классификацией была построена иерархическая пирамида мотивов, в которой все потребности объединены в 5 групп ( рис. 1).
Потребности самовыражения
Потребности в уважении
Социальные потребности
Потребности в безопасности и
уверенности в будущем
Физиологические потребности
Рис. 1. Иерархия потребностей
1. Физиологические потребности. Они включают потребности в еде, воде, тепле, сне и т.д. Стимул – высокий уровень заработной платы.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые включают потребности в защите от физических и психологических опасностей. Эти потребности могут удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание долгосрочного контракта, поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности. Они выражаются в необходимости социального взаимодействия в коллективе, участии в общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены созданием возможности общения на работе, поддержкой совместных мероприятий вне рабочего времени.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Этой группе соответствуют такие стимулы как присвоение званий, повышение в должности, вручение наград.
5. Потребности самовыражения. Они отражают стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, к их постоянному развитию. Эта группа носит индивидуальный характер, что усложняет задачу поиска соответствующих стимулов. Такими стимулами могут быть предоставление оригинального задания, больше свободы действий, создание других условий для творчества.
Считается, что потребности высшего уровня удовлетворяются с большим трудом, чем все остальные. Каждый последующий мотив начинает действовать только после предыдущего. Для того чтобы следующий более высокий уровень начал влиять на поведение людей в ряде случаев необязательно удовлетворить потребность более низкого уровня полностью.
Теория Маслоу вносит исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководитель должен понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, нужно дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации, т.е. хорошо понимать суть мотивов поведения людей и располагать широким арсеналом стимулов для их реализации. Руководителю необходимо тщательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы определять какие потребности движут ими. Со временем эти потребности меняются, следовательно, меняется и мотивация.
Необходимо отметить, что теория иерархии потребностей Маслоу не позволяет учесть индивидуального отличия людей.
По теории Х и У Макгрегора самым важным считается то, как руководитель представляет отношение работников к труду (рис. 2).
Теория Х полагает, что человек имеет естественную неприязнь к труду и ничего бы не делал, если бы мог. Функция руководителя – заставить его работать с помощью средств принуждения (угрозы, наказания, награды).
Теория У опирается на то, что труд не есть сам по себе ни приятный, ни неприятный. Работник вкладывает свои силы в том случае, если усилия пропорциональны ожидаемому вознаграждению и есть возможность проявить инициативу. Функция руководителя – мобилизовать наилучшим образом энергию персонала.
Теория Х Теория У
что подтверж- её применение что подтверж- её применение
дает предполагает дает предполагает
боязни ответст- строгие приказы инициативу и свободу
венности, нет и контроль ответственность действия
инициативы
что приводит к что выражает-
которая ведёт к которая стимули- ся в
рует
трудовой пассивности трудовом старании
Рис. 2. Теория X и Y
Ф.Герцберг выдвинул теорию «мотивационной гигиены». По его мнению, труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. «Гигиенические» факторы (заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальный статус работника, условия личной жизни и др.) обеспечивают удовлетворенность трудом со стороны работников. Однако эти факторы ещё не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Таковыми у Герцберга выступают следующие мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс труда.
Все вышеперечисленные теории мотивации базируются на удовлетворении потребностей и не учитывают многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. В связи с этим появились следующие теории мотивации, которые анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение работника является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:
1. затраты труда = результаты;
2. результаты труда = вознаграждение;
3. вознаграждение = удовлетворённость вознаграждением.
Ожидания в отношении “затрат труда = результатов” – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работник чувствует, что прямой связи между затратами труда и его результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении “результатов труда = вознаграждения” – это ожидание определённого вознаграждения или поощрения в ответ на полученный результат.
Третью взаимосвязь в отношении “вознаграждения = удовлетворённости вознаграждением” характеризует степень относительной удовлетворенности или неудовлетворённости размером, ценностью вознаграждения.
Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо важного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
Теория справедливости основывается на том, что люди сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу. Как показывает практика, работники, которым по их мнению недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Но и работники, которым переплачивают, воспринимают это как должное и не стремятся к повышению эффективности своего труда. Отсюда можно сделать вывод, что результат труда должен оцениваться адекватно, с соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.
Модель мотивации Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Её основной тезис: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объём затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели результативность порождает удовлетворённость, а не наоборот.
Содержательные и процессуальные теории мотивации не противоречат, а органически дополняют друг друга. Все они эффективно используются в решении возникающих задач побуждения людей к высокопроизводительному труду. Каждый руководитель должен их знать и уметь использовать в зависимости от конкретных ситуаций.
Методы мотивации персонала
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Как показывают исследования, в настоящее время руководители и специалисты предприятий ввиду более простой определимости материальных мотивов работников, часто создают лишь только материальные стимулы, а весь спектр методов, с помощью которых можно мотивировать работников, не используют. В нынешних условиях хозяйствования, когда многие предприятия АПК находятся в тяжелом финансовом положении, руководителям различного уровня управления следует применять систему многообразных методов мотивации, которые можно подразделить на 7 групп.
1. Социально-экономические методы. Их результатом являются материальные вознаграждения или стимулы (заработная плата, премии, подарки, путевки, служебный автотранспорт и т.п.). Эта группа методов предполагает создание гибкой системы экономического стимулирования работников: разработку научно-обоснованных систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, эффективной системы премирования работников, оплаты путевок в санатории и дома отдыха, создания на предприятии сферы оказания различных торговых и бытовых услуг, содержание детских дошкольных учреждений и т.п. Это может быть эффективным стимулом к производительному труду.
Социально-экономические методы влекут за собой значительные издержки для предприятия, однако, они оказывают существенное влияние на мотивацию работника. Следует помнить о том, что они довольно быстро приводят к насыщению и руководству надо быть постоянно в поиске новых методов этой группы.
2. Социально-психологические методы. Их результатом являются психологические поощрения или стимулы: удовлетворение от работы, общественное признание, благодарности, чествование, присуждение почетных званий, награждения, похвала и внимание к работникам со стороны руководства, уважение окружающих коллег, хороший психологический климат и благоприятная обстановка в коллективе.
Эти методы не требуют ни материальных, ни денежных затрат и, как правило, не приводят к насыщению, так как люди редко устают от похвалы, внимания или признания.
Руководителю следует помнить: чтобы психологическое поощрение было действенным стимулом, оно должно производиться своевременно в соответствии с полученным результатом (не откладываться до какого-либо торжественного случая), оно должно быть очень престижны, им должны гордиться не только сами поощряемые, но и близкие им люди. Необходимо внимательно следить за тем, чтобы награды получали действительно достойные люди, лучшие из лучших. При выборе морального поощрения следует также учитывать возраст работника, стаж его работы на предприятии, прежние поощрения и награды, положение в коллективе.
3. Организационно-экономические методы. Онисвязаны с эффективной организацией производства и труда на предприятии, способствующей созданию благоприятных условий для работников предприятия, вызывающих их удовлетворенность трудом и ведущих к усилению мотивации к высокопроизводительному труду. К таким методам относится создание нормального микроклимата, безопасных условий труда, обеспечение работникам содержательности труда за счет вытеснения тяжелого, малоквалифицированного труда, преодоления его монотонности, насыщения его творческими элементами, решение вопросов производственной эстетики, рациональная организация рабочих мест, оптимизация размеров трудовых коллективов, рациональная расстановка кадров по рабочим местам и т.п.
4. Дисциплинарные (административные) методы. Они основываются на присущих системе управления принципах подчинения (приказы, распоряжения, решения, которые носят обязательный характер и адресуются работникам, регламентируют их действия, а также отдельные выговоры, публичные предупреждения, лишение премий и других привилегий, увольнение).
5. Правовые методы. Они базируются на системе законов, определяют и регламентируют трудовую деятельность людей. Соблюдение законов должно касаться как руководителей, так и подчиненных. Необходимо установить права, обязанности и ответственность каждого работника в трудовом процессе, что в конечном счете ведет к усилению трудовой и производственной дисциплины, организованности работников и активной мотивации к труду.
6. Информационно-разъяснительные методы. Они направлены напроведение информационно-разъяснительной работы руководством предприятия в трудовых коллективах цехов, бригад, участков, с отдельными работниками на рабочих местах по раскрытию социально-экономического содержания конкретных производственных задач, обсуждению путей их решения, своевременное доведение достоверной и полной информации о производственно-экономической деятельности предприятия, о роли данных коллективов и отдельных работников в решении производственных проблем. При этом для руководителя важно найти для каждой категории работников специфические, привлекательные стороны их деятельности и, опираясь на них, вызвать у людей энтузиазм, инициативу и стремление к производительному труду, то есть их мотивацию.
7. Методы, направленные на устранение отрицательных стимулов (например, фаворитов, несправедливости, неравных условий работы и оплаты труда, привилегий для отдельных работников и т.п., что вызывает неудовлетворенность у работников и снижает их мотивацию).
Эффективная мотивация достигается лишь тогда, когда эту систему методов руководители используют в комплексе по всем направлениям, включающим каждую группу мотивационных методов.
cyberpedia.su
Приложение 3. шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и качеств, характеризующих руководителя, аттестуемого в баллах постановление правления пф РФ от 15-01-2007 5п об утверждении положения о порядке проведения аттестации работников системы пенсионного фонда РФ (2019). Актуально в 2019 году
размер шрифта
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правления ПФ РФ от 15-01-2007 5п ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ… Актуально в 2018 году
2.01. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
2.01.1. Профессиональные знания
| Обладает глубокими, прочными и всесторонними профессиональными знаниями. Поддерживает их на высоком уровне. Способен реализовывать и поддерживать новое в профессиональной области. Может выступать в качестве эксперта, консультанта и лектора по профессиональным вопросам. Способен самостоятельно разрабатывать проекты документов. | Обладает достаточными профессиональными знаниями, позволяющими в большинстве случаев принимать правильные решения при выполнении задания руководства. Для решения сложных теоретических задач требуются значительные затраты времени на изучение правовой базы. Может консультировать коллег по главным вопросам профессиональной деятельности. | Обладает профессиональными знаниями для удовлетворительного решения задач профессионального характера. | Знания поверхностные, не системные; профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. |
2.01.2. Профессиональные умения и навыки
| Умения и навыки высокоразвиты, обеспечивают большую производительность труда. В совершенстве владеет компьютерной техникой, информационными технологиями, активно пользуется электронной связью. Умеет быстро устанавливать деловые и личностные отношения с людьми. Мыслит логически. Правильно оформляет документы. Постоянно самосовершенствуется. Генерирует новации. | Умения и навыки позволяют обеспечивать выполнение заданий без посторонней помощи в установленные сроки. Владеет в достаточной мере компьютерной техникой, информационными технологиями, электронной связью. При оформлении документов ошибки допускает редко. | Развиты удовлетворительно, обеспечивают выполнение профессиональных задач на достаточном уровне под контролем и при посторонней помощи. | Развиты слабо, при реализации навыков и умений в практической деятельности требуется постоянный контроль. |
2.01.3. Степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности
| С должностными обязанностями справляется с высоким качеством, постоянно превосходит должностные требования. Требует минимального контроля. Квалификация и опыт позволяют выполнять работу по любому направлению деятельности подразделения, а также исполнять обязанности вышестоящего руководителя. Активно делится накопленным опытом работы с коллегами. Часто вносит новые идеи, имеющие конструктивный и деловой характер. | С должностными обязанностями справляется. В работе старается проявлять точность и аккуратность большую часть служебного времени. Число допускаемых ошибок незначительно. Может обеспечивать работу на любом участке текущей деятельности подразделения. Может осуществлять функции наставника молодого специалиста. Не лишен новаторского подхода в профессиональной деятельности. | Требованиям должности в основном соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством. Возможности накопления профессионального опыта на должности не исчерпаны. | Профессиональный опыт недостаточен, требуемого качества выполнения должностных обязанностей не достиг. |
2.02. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА
2.02.1. Организованность, ответственность и исполнительность
| Организованность и собранность — высокие; умеет планировать свою работу. Высоко развиты чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина — отличная. Надежен в решении рабочих задач. | Умеет организовывать свою работу, не суетлив. Присуще достаточно выраженное чувство ответственности и исполнительности. | Качества развиты удовлетворительно, допускает проявления суетливости. Имеются затруднения с планированием своей работы. Ответственность и исполнительность проявляются не постоянно. Требуется контроль за исполнением. | Качества развиты слабо, навыки планирования повседневной деятельности низкие. В работе суетлив, действия зачастую не продуманны. Проявляет безответственность, склонен к неисполнительности. |
2.02.2. Интенсивность труда, работоспособность
| Работоспособность высокая, отличается трудолюбием. Состояние здоровья хорошее, практически не болеет, способен переносить физические и психологические нагрузки. | Работоспособен, трудолюбив, состояние здоровья хорошее, болеет, но редко, способен переносить физические и психологические нагрузки. | Работоспособность удовлетворительная, трудолюбием не выделяется, болеет часто, нагрузки переносит с затруднением. | Работоспособность низкая, ленив; часто и подолгу болеет, нагрузки переносит с большими усилиями. |
2.02.3. Самостоятельность решений и действий
| Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений. Способен к анализу и прогнозу рабочих ситуаций, в критических ситуациях способен к продуманным и решительным действиям. | В принятии решений, как правило, самостоятелен. Способен анализировать и прогнозировать события, в критических ситуациях способен к решительным действиям. | Способен к принятию самостоятельных решений, однако они не всегда бывают обоснованными; в критических ситуациях допускает нерешительность. | К принятию самостоятельных решений подготовлен недостаточно. В критических ситуациях самостоятельно действовать затрудняется, проявляет нерешительность. |
2.03. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА
2.03.1. Способность к самооценке
| Высоко развиты способности оценивать свои действия и результаты деятельности. В разумной степени самокритичен. | Способен к адекватной самооценке. Самокритичен. | Свои действия и результаты деятельности оценивает не всегда адекватно. Способности к самокритике ограничены. | К адекватной оценке своих действий и результатам деятельности критически относиться не способен. Не самокритичен. |
2.03.2. Адаптивность
| Быстро адаптируется к новым условиям, в экстремальных ситуациях умеет управлять собой. Психологическая устойчивость высокая. | Способен к адаптации в новых условиях, умеет управлять собой в сложных ситуациях. Психологически устойчив. | К адаптации в новых условиях требуется продолжительное время. В сложных, неординарных ситуациях может допускать потерю контроля за своим поведением. Психологическая устойчивость невысокая. | К новым условиям адаптируется трудно. В сложных и экстремальных ситуациях поведение непредсказуемое. Психологическая устойчивость низкая. |
2.03.3. Культура мышления и речи
| Мысли излагает четко, речь логичная, доходчивая, продуманная и содержательная. Способен грамотно и убедительно высказывать и отстаивать свое мнение. Обладает ораторскими навыками. | Мысли выражает доходчиво, речь правильная, умеет отстаивать свое мнение и убеждать людей. Навыки оратора развиты. | Способен мысли выражать правильно и доходчиво, но не всегда умеет их аргументировать. Речь невыразительна, навыки оратора развиты посредственно. | Культура мышления низкая, речь бедная и невыразительная, навыки оратора не развиты. |
2.04. КАЧЕСТВА, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
2.04.1. Руководство подчиненными, результативность деятельности
| Обладает высокоразвитыми качествами, необходимыми для руководства подчиненными, и успешно проявляет их в повседневной деятельности, постоянно добивается высоких результатов лично, как и его подчиненные. | Способен грамотно руководить подчиненными и добиваться результатов в практической деятельности. Постоянно стремится к совершенствованию руководства подчиненными. | Обладает опытом руководства подчиненными, но не всегда использует его в повседневной деятельности; результативность деятельности при соответствующей помощи может быть выше. | Опыт руководства подчиненными слабый, накапливает его медленно и активно к этому не стремится; результативность в работе низка. |
2.04.2. Авторитетность
| Имеет высокий, заслуженный практической деятельностью авторитет, пространство авторитета — значительное. | Пользуется авторитетом среди сотрудников, пространство авторитета — умеренное. | Авторитет — не высокий, пространство авторитета — умеренное. | Авторитета среди сотрудников не имеет. |
2.04.3. Требовательность
| Высоко развита требовательность к себе и подчиненным, постоянно проявляет обоснованную твердость, способен к обдуманным компромиссам ради интересов дела. | Проявляет требовательность к себе и в достаточной мере требователен к подчиненным. Способен к проявлению твердости в отстаивании принципиальных позиций, не лишен способности к компромиссам. | Способен к проявлению требовательности к себе и подчиненным, но не всегда к этому стремится в практической деятельности, допускает элементы категоричности и односторонности в оценках. | Требования к подчиненным предвзятые, необоснованные; в оценках действий своих подчиненных категоричен, односторонен. |
2.04.4. Гуманность
| Высоко развито чувство уважительного отношения к человеку; отзывчив, заботлив, доброжелателен. | Уважительно относится к человеку, способен проявлять заботу о подчиненных, отзывчив, не лишен сочувствия и сопереживания. | Способен к проявлению уважительного отношения к человеку, но не всегда и не ко всем, заботу о подчиненных проявляет не всегда, допускает элементы бездушия, черствости. | Часто проявляет элементы неуважительного отношения к человеку, заботой о подчиненных не выделяется, не отзывчив. |
2.04.5. Способность к передаче профессионального опыта
| Высоко развиты педагогические способности, отличный методист. | Способен обучать и передавать профессиональный опыт, обладает хорошими методическими навыками. | Педагогическими способностями не выделяется, методическими приемами обучения владеет удовлетворительно. | Способностями к передаче профессионального опыта не обладает, методическими приемами овладевает с большими трудностями. |
2.04.6. Этика поведения, стиль общения
| Обладает высоким уровнем культуры поведения и общения с людьми. Демократичен в общении. Присущи гибкость в использовании стилей общения и поведения. | Культурен в поведении и обращении с людьми; владеет демократичным стилем общения, при необходимости использует элементы авторитарности. | Присущи элементы культуры поведения с людьми. Стиль общения проявляется соответственно ситуации, но не всегда ей адекватен. | Уровень культуры поведения и общения с людьми низкий, допускает элементы нетактичного, грубого отношения к окружающим. |
www.zakonprost.ru
Деловые качества сотрудника
В настоящее время найти подходящую работу не так-то просто. Но вот ведь в чем задача: хорошую вакансию нужно не только найти, но и приложить максимум усилий, чтобы устроиться и успешно пройти испытательный срок. И, наконец, поняв, что это именно то самое желанное место, важно чтобы у директора предприятия сложилось о человеке мнение, как о весьма ценном и полезном сотруднике для его фирмы, ведь в дальнейшем это поможет развиваться и расти в данной сфере. Итак, какие деловые качества нужно развивать в себе?
Первое впечатление
«По одежке встречают, а по уму провожают». Прежде, чем говорить о деловых качествах, посмотрим, что надеть. Собираясь на собеседование, в первую очередь стоит уделить внимание внешнему виду. Для женщины просто необходимыми пунктами будут чистая голова и опрятный внешний вид. Вовсе не обязательно надевать самую дорогую блузку и юбку, вполне достаточно будет прийти в чистой выглаженной одежде. Здесь важно не забыть и про обувь, и про прическу, и, конечно же, про ухоженные руки.
Вежливость — показатель воспитания
Человеку с большими целями в жизни просто необходимо выработать в себе деловые качества и привычку вежливо разговаривать. Вежливость может расположить к вам любого незнакомого человека, поспособствовать в установлении нужных контактов. Чем больше и чаще употребляются в речи такие фразы как «Добрый день», «Приятно познакомиться», «Добро пожаловать», «Будьте здоровы», «Благодарю», «Спасибо», «Пожалуйста» и прочие, тем лучше складывается впечатление у работодателя. При этом важно следить за манерами не только в общении но и в действиях, например, уступать дорогу старшему по должности или по возрасту сотруднику.
Основные качества
Директору крупной фирмы необходимо собрать дружный коллектив сотрудников, работающих на благо его предприятия. Какими же деловыми качествами должен быть наделен ценный работник? Выделим наиболее важные и значимые качества, которые помогут сложить гармоничные отношения с начальством, добиваться успеха в работе и достичь возможных высот при подъеме по карьерной лестнице.
1. Отношение сотрудника к труду. В первую очередь это ответственный подход к работе, трудолюбие. Директор смотрит, насколько работник внимателен, аккуратен, исполнителен, быстро обучаем. Здесь же проявляется желание человека работать или «не работать».
2. Общественная зрелость. Это как тест: «насколько человек вырос как гражданин для общества?» Работодатель смотрит, насколько лояльно сотрудник относится к его критике, а также насколько он самокритичен. Готов ли работник подчинить какие-либо собственные интересы общественным (в данном случае готов ли он к сверхурочным часам, командировкам, выходам на работу по выходным и праздничным дням и тому подобное).
3. Морально-этические черты характера. Это один из самых важных критериев оценки работодателем человека, как сотрудника. В этот список входят наиболее значимые личностные качества, такие как добросовестность, уравновешенность, порядочность, личное обаяние, скромность и многие другие.
4. Стаж и уровень знаний. Здесь начальник выявляет опыт работы и профессионализм. Чем больше опыт — соответственно и тем выше это ценится, ведь это влияет на сложность поставленных задач, быстроту исполнения, умение легко сориентироваться в сложной ситуации и другие важные факторы при выполнении рабочих обязанностей.
5. Коммуникабельность. Это, прежде всего, умение работать в коллективе. Важно не только то, как сложатся отношения с начальством, но и то, как быстро человек освоится в новом коллективе, ведь работодателю не хотелось бы иметь в своих кадрах таких сотрудников, которые вносят в коллектив раздор. Также коммуникабельность отразится на дальнейшей работе — это и умение найти общий язык, и договориться с клиентами фирмы.
Итак, для успешного продвижения по карьере нужно не просто обладать всеми перечисленными выше качествами, но и уметь ими пользоваться в нужное время. Карьера — лицо успеха человека, отражение его стремлений. И главное не забывать про то, что развить в себе можно любой талант, главное желание и стремление!
www.raut.ru
