Расчет при увольнении по сокращению штатов в 2019 году: Выплаты при сокращении работника в 2021 году — Бухонлайн

Выплаты при сокращении работника в 2021 году — Бухонлайн

Что значит увольнение по сокращению

Официально увольнение по сокращению называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели.

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания.

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют по сокращению.

При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения. Однако уменьшается количество работников по той или иной должности. Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три. «Лишних» переводят на другие должности или сокращают.

ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

 

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 и ст. 264 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ).

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

• семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье;
• сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
• работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
• иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Какие выплаты положены при сокращении

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Компенсация отпускных

Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней).

Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.

ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма от 04.03.13 № 164-6-1 и от 09.08.11 № 2368-6-1), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

 

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).

Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. 178  и ст. 318 ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Двухмесячные компенсации

Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц. Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п. 12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64). Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. 292 ТК РФ и ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и трудовой книжки. Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст. 178 ТК РФ), апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч.

 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ от 29.11.12 № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо. В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.

98 № 125-ФЗ).

Сформировать платежки на уплату НДФЛ и взносов с актуальными реквизитами Попробовать бесплатно

Выплаты при сокращении штата в 2021 году: порядок расчета

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.10 № 2184-6-1). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13. 11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни.

Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Какие выплаты не включаются в расчет

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10. 06.10 по делу № 33-2930).

СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2, определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать зарплату с учетом всех действующих местных и региональных коэффициентов и надбавок

Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях. Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки. А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.  Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

Составить и распечатать трудовой договор

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03. 08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

 

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч.  1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

• какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
• факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
• какие суммы ему выплатят;
• что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.  

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.  

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

• Беременной.
• Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
• Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
• Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

• Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
• Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
• Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
• Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
• Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
• Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

• Трудовую книжку.
• Справку о сумме заработка за два прошедших года.
• Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
• Справку 2-НДФЛ.
• Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и отпускные — Контур.

Бухгалтерия

4,1 средняя
из 125 оценок

Расскажем, как рассчитать компенсацию за оставшиеся дни отпуска — «вручную» и с помощью нашего бесплатного калькулятора. Нам понадобится сумма среднего заработка сотрудника, ее мы тоже выясним.

Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск

Когда сотрудник уходит из компании, чаще всего у него есть “неотгулянные” дни отпуска. Бухгалтер рассчитывает сумму этих условных отпускных по особым правилам, удерживает НДФЛ и выплачивает вместе с последней зарплатой и выходным пособием.

Компенсацию не платят сотрудникам, которые просто переводятся из одного подразделения в другое без увольнения. Также ее не выдают внешним совместителям, которые переводятся на основное место работы. А еще ничего не получит работник, которого приняли в штат меньше половины месяца назад и теперь увольняют.

Как рассчитать средний дневной заработок

Средний дневной заработок за 12 месяцев перед увольнением нужен, чтобы узнать размер компенсации за оставшиеся дни отпуска. Если сотрудник пришел в организацию меньше года назад, рассчитывайте средний заработок с момента его приема в штат (Постановление правительства № 922 от 24.12.07). 

Складываем суммы заработка за нужный период: сюда входят доходы в денежном и натуральном виде — зарплата и доплаты, премии, надбавки. В сумму не входят больничные, отпускные и другие выплаты, для расчета которых уже использовался средний заработок.

Далее определяем число календарных дней за период, рассматриваем рабочие месяцы:

• если сотрудник отработал полный месяц, берем среднее число календарных дней в нем — 29,3;
• если в месяце были пропуски рабочих дней (отпуск или больничный), то число дней находим по формуле: (Число календарных дней месяца — Дни отпуска или больничного) * 29,3 / Число календарных дней месяца.

Теперь найдем средний дневной заработок по формуле: Сумма выплат за расчетный период / Календарные дни за расчетный период.

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск

Сперва поймите, сколько дней из положенного отпуска работник не «отгулял». Подробный алгоритм для расчета этой цифры мы приводим здесь. А в простых случаях, когда в год сотруднику положено 28 отпускных дней, за месяц «набегает» 2,33 дня отпуска. Если в какие-то месяцы человек работал меньше 15 дней, эти месяцы выбрасываем из расчетов, если больше 15 дней — округляем до полного месяца. Складываем число месяцев и умножаем его на 2,33. Из полученного числа вычитаем дни, которые сотрудник уже «отгулял».

Сумму компенсации рассчитайте по формуле: Сумма компенсации = Средний дневной заработок * Количество дней неиспользованного отпуска.

Индексация среднего заработка при повышении зарплаты

Если перед отпуском сотрудника или во время него в организации повысили оклады (тарифные ставки), то нужно индексировать средний заработок для расчета отпускных. Здесь вам пригодится коэффициент повышения (КПВ): КПВ = ОН / ОС, где ОН — новый оклад, ОС — старый оклад. Есть три варианта индексации:

1. Оклад повысился в течение расчетного периода. Тогда все выплаты, учитываемые при расчете отпускных, с начала расчетного периода до месяца изменения оклада умножаются на КВП.
2. Оклад повысился после расчетного периода до начала отпуска. Весь рассчитанный средний заработок умножается на коэффициент повышения.
3. Оклад повысился во время отпуска. Увеличивается только часть отпускных, начиная с даты действия новых окладов.

Оплата отпуска

Отпускные необходимо выплатить не менее чем за 3 дня до начала отпуска (ст.136 ТК РФ). Число дней отпуска берем из приказа руководства о предоставлении законного отдыха. Оплачиваем все календарные дни отпуска кроме нерабочих праздников (согласно ст. 120 ТК РФ). 

Обычно вызывает вопросы ситуация, когда отпуск начинается в начале месяца. Например, сотрудник уходит в отпуск с 1 июля 2018 года, и выплатить отпускные нужно 27 июня. При этом для расчета требуется зарплата за июнь, которая еще не начислена.

В этом случае сначала выполняется расчет зарплаты за июнь: или предположив, что сотрудник доработает последние дни месяца, или исходя из уже отработанных дней. Затем рассчитываются отпускные. Если зарплата за июнь изменится после расчета отпускных, нужно будет выполнить пересчет и доплатить или удержать разницу.

А рассчитать отпускные за несколько минут можно с помощью нашего калькулятора.

Как пользоваться онлайн-калькулятором для расчета компенсации

Чтобы рассчитать компенсацию, заполните форму калькулятора, и в его нижней части автоматически появится сумма.

1. Введите даты приема на работу и увольнения сотрудника. 
2. Поставьте маячок в нужной строке с причиной увольнения: от причины зависит размер выходного пособия. 
3. Укажите число дней отпуска, которые полагаются сотруднику за отработанный календарный год.
4. Если были периоды, не включаемые в отпускной стаж, укажите их (это дни прогулов, отпусков за свой счет больше 14 дней за год или отпусков по уходу за ребенком).
5. Укажите число дней отпуска, которые сотрудник использовал за время работы в компании.
6. Укажите средний дневной заработок сотрудника.

Теперь в нижней части калькулятора вы увидите число дней неиспользованного отпуска, размер компенсации за них, сумму выходного пособия и итоговый размер выплаты, которую работник получит вместе с последней зарплатой при увольнении.

Калькулятор — это бесплатный инструмент веб-сервиса Контур.Бухгалтерия. У нас много других бухгалтерских инструментов, которые упрощают и автоматизируют бухучет, работу с сотрудниками и отчетность.

Уволенному сотруднику необходимо выплатить выходное пособие. При расчете среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц учитываются ли праздничные дни с 1 по 8 января?

Эксперт в консультации «Как рассчитать средний заработок при увольнении по сокращению, если период выплат включает нерабочие праздничные дни?» в СПС КонсультантПлюс разъясняет следующее: при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.  2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (ст. 139 ТК РФ).

Следует учесть, что согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 13. 11.2019 № 34-П при расчете выходного пособия, а также среднего месячного заработка за период, подлежащий оплате при сокращении, следует учитывать рабочие дни и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты.

При этом наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Так, исчисление среднего месячного заработка исключительно из рабочих дней приведет к нарушению прав работников, которые будут, например, увольняться в декабре, по сравнению с работниками, которые должны быть уволены, например, в июле, так как в январе длительный период нерабочих праздничных дней.

Таким образом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты, учитываются при расчете среднего месячного заработка.

Читайте подробнее

5 способов уволить сотрудника

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

🎁

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.  

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.
4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

Статья актуальна на 09.02.2021

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

 

Осложнения в экономической обстановке страны влекут за собой негативные последствия в сфере занятости.

Законным поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Избежать увольнения по такому основанию, как правило, затруднительно. Вместе с тем для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.

Так, например, расторжение трудового договора не допускается если у работницы ребенок до трех лет, если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет), если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает. При этом работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Увольнение работника по сокращению штатов не допускается также во время его болезни или отпуска.

Закон требует от работодателя при проведении сокращения оставлять работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (ч.  1 ст. 179 ТК РФ).

Среди работников с примерно одинаковыми профессиональными качествами работодатель обязан отдавать предпочтение семейным (при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида), работникам – единственным кормильцам в семье, работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии, инвалидам боевых действий, сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Работник должен быть предупреждён об увольнении за два месяца, под роспись. При его согласии трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Стоит помнить, что увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом сокращаемому работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

В связи с увольнением по сокращению штата работник получает выходное пособие в размере средней месячной зарплаты, а средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения. При обращении работника в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), в случае, когда ему не смогли подобрать новое место, средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка. Если же работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

 

 

Необходимо помнить, что при наличии трудового спора обратиться в суд необходимо в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. При этом нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни

Соглашение о взаиморасчетах

вместо резервирования?

• 13 минут чтения
• Последнее обновление: 30 ноября 2019 г.

В качестве альтернативы трудоемким и дорогостоящим процедурам увольнения, не в последнюю очередь в контексте крупномасштабных увольнений, работодатели часто рассматривают возможность предложения какой-либо формы мирового соглашения пострадавшим сотрудникам. Мировое соглашение часто может быть гораздо более быстрым и экономичным способом формального и законного прекращения трудовых отношений.

Следующее руководство предназначено для работодателей при использовании соглашений об урегулировании в рамках сценариев избыточности, от законодательных правил, касающихся действительности и исковой силы соглашений об урегулировании, до типов условий, которые следует учитывать в контексте дублирования.

Эта статья охватывает:

Что такое мировое соглашение?

Мировое соглашение — это юридически обязательный документ между работодателем и работником, предназначенный для урегулирования любых претензий, возникающих в связи с трудовыми отношениями.

В контексте избыточности мировое соглашение специально предназначено для прекращения этих отношений на взаимосогласованных условиях.

В соответствии с новым разделом 111A Закона о правах в сфере занятости 1996 года, любые доказательства переговоров о прекращении дела недопустимы в судебных разбирательствах в трудовом трибунале по поводу несправедливого увольнения.

Таким образом, обсуждения или предложения перед расторжением трудового договора будут осуществляться «без ущерба», когда условия выхода согласовываются между работодателем и работником.

Принцип «без ущерба» основан на общем праве и предотвращает представление письменных или устных заявлений, сделанных в искренней попытке урегулировать существующий спор, в суд в качестве доказательства.

За исключением раздела 111A ERA, любая «без ущерба» конфиденциальность не применяется, если между сторонами не существует спора. Таким образом, это законодательное положение призвано обеспечить гибкость при использовании конфиденциальных переговоров для прекращения действия трудового договора.

Следовательно, большинство переговоров до расторжения договора могут рассматриваться как конфиденциальные, даже в обстоятельствах, когда может не быть текущего спора или когда какая-либо из сторон не осведомлена о возможной проблеме с трудоустройством. В частности, работодатели могут открыто предлагать и обсуждать соглашения об урегулировании с затронутыми сотрудниками в контексте сокращения штатов.

Мировое соглашение при резервировании: ключевые моменты

Существуют различные правила, относящиеся к мировым соглашениям в контексте избыточности, не в последнюю очередь то, что для того, чтобы соглашение было действительным и имеющим исковую силу, оно должно удовлетворять определенным законодательным требованиям.В частности, для того, чтобы мировое соглашение было юридически действительным, должны быть соблюдены следующие условия:

• Мировое соглашение должно быть в письменной форме
• Соглашение должно относиться к конкретной жалобе или конкретному разбирательству с указанием характера претензий, которые оно предназначено для покрытия, например, несправедливое увольнение.
• Сотрудник должен был получить независимую консультацию относительно условий и последствий предлагаемого соглашения, а также его влияния на его способность добиваться рассмотрения этой жалобы или разбирательства в суде по трудовым спорам.
• Независимый консультант, выбранный сотрудником, должен иметь действующий договор страхования или страхование профессиональной ответственности, покрывающее риск претензии сотрудника в отношении убытков, возникших в результате этого совета
• В соглашении должен быть указан независимый консультант
• Соглашение должно подтверждать выполнение всех законодательных требований, регулирующих мировое соглашение.

Независимый консультант должен быть либо квалифицированным юристом, либо сертифицированным и уполномоченным должностным лицом, членом независимого профсоюза, либо сертифицированным и уполномоченным работником консультационного центра.Кроме того, консультант не должен работать на работодателя или их организации, действовать от их имени или быть связанным с ними.

Если работодатель предлагает ряду сотрудников мировое соглашение, каждому из которых потребуется независимая юридическая консультация, он может направить сотрудников в одну юридическую фирму, чтобы упростить процесс, при условии, что фирма никоим образом не связана с или от имени работодателя.

При работе с коллективным резервированием, т.е. если 20 или более сотрудников могут потерять работу в течение 90 дней на одном предприятии, работодатель также должен соблюдать особые правила коллективных консультаций.

В случае увольнения работодатель обязан выполнить процедуру, которая является справедливой и разумной в данных обстоятельствах. Это должно включать конструктивные консультации со всеми затронутыми сотрудниками.

Однако, если было достигнуто мировое соглашение и сотрудник соглашается с прекращением своего найма, это избавляет от необходимости проводить длительный и зачастую сложный процесс консультаций. Это также эффективный способ минимизировать риск будущих исков о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам, а также любой негативный резонанс, который это может вызвать.

Любые предварительные обсуждения мирового соглашения могут проводиться конфиденциально, что означает, что это не должно влиять на моральный дух сотрудников в целом, и даже если соглашение не может быть достигнуто, любые такие обсуждения вряд ли подпадут под рассмотрение трудового трибунала, если работник впоследствии подает жалобу на несправедливое увольнение.

Конфиденциально ли обсуждение избыточности мирового соглашения?

Чтобы гарантировать конфиденциальность любых переговоров до расторжения, не должно быть ненадлежащего поведения, связанного ни с предложением, ни с обсуждениями в отношении мирового соглашения.

Короче говоря, если дело доходит до трудового трибунала с иском о несправедливом увольнении, и суд приходит к выводу о ненадлежащем поведении, все, что было сказано или сделано в ходе переговоров до увольнения, будет неприемлемо в качестве доказательства только в той степени, в которой трибунал считает это справедливым.

Тем не менее, свидетельство ненадлежащего поведения не обязательно означает, что работодатель проиграет любой последующий иск, который будет предъявлен ему, хотя он рискует потерять любую установленную законом защиту, предоставляемую разделом 111A.

Что является ненадлежащим поведением, в конечном итоге решает суд, основываясь на фактах и ​​обстоятельствах каждого дела. Это включает, но не ограничивается, поведение, которое было бы расценено как «однозначное нарушение правил поведения» в соответствии с принципом «без ущерба» общего права.

В качестве примера это может охватывать любую из следующих форм поведения:

• Все формы домогательств, запугивания и / или запугивания в виде оскорбительных слов или агрессивного поведения
• Физическое нападение или угроза физического нападения, а также любое другое преступное поведение
• Оказание неоправданного давления на сторону, например, не давая сотруднику разумного времени для рассмотрения предложения урегулирования или угрозы увольнения, если предложение урегулирования отклонено
• Все формы виктимизации
• Любая дискриминация по признаку возраста, инвалидности, пола, сексуальной ориентации, смены пола, беременности и материнства, брака и гражданского партнерства, расы, религии или убеждений

Более того, когда во время обсуждения мирового соглашения имеет место незаконная дискриминация, это само по себе может служить основанием для подачи иска в суд по трудовым спорам.

Как поднять тему

Учитывая, что контекст избыточности мирового соглашения предназначен для прекращения трудовых отношений на взаимосогласованных условиях, соглашение может быть достигнуто только в процессе обсуждения и переговоров.

По закону мировые соглашения являются полностью добровольными, и поэтому сотрудники не обязаны соглашаться с ними или вступать в обсуждения по ним, если они этого не хотят.

Точно так же сотрудник не обязан принимать какие-либо изначально предложенные ему условия, в которых могут быть предложения и встречные предложения с обеих сторон, ни во время одной встречи, ни в серии встреч. В конце этих обсуждений стороны могут даже согласиться с тем, что соглашение невозможно.

Однако там, где может быть достигнуто соглашение, это будет основано на основной посылке, что работник откажется от своих прав на подачу иска о несправедливом увольнении в обмен на финансовую выплату в той или иной форме. При принятии решения об уровне предлагаемой оплаты, чтобы стимулировать сотрудника, вам, возможно, потребуется рассмотреть возможность увеличения оплаты за избыточность. Другими словами, чтобы вы могли достичь мирового соглашения, вам может потребоваться более щедрая выплата, чем та, на которую работник имел бы законное право.

В отличие от этого, вы должны быть осторожны, чтобы не оказывать чрезмерного давления на сотрудника, чтобы он принял слишком низкое предложение или даже любое предложение урегулирования, например, посредством любого предложения или угрозы, что их увольнение является предрешенным. и, как следствие, или иначе, у них нет другого выбора, кроме как подписать.

Тем не менее, вы все еще можете нейтрально изложить причины, которые привели к предложенному соглашению об урегулировании. Также допустимо фактически указать вероятный исход, если соглашение не будет достигнуто, а именно, что сотрудник может быть уволен в любом случае, хотя и на менее благоприятных условиях.

Предложение о мировом соглашении может быть сделано на любом этапе трудовых отношений. Это также можно сделать устно или письменно, хотя письменное предложение может помочь предотвратить недопонимание.

После того, как предложение было сделано, сотруднику должен быть предоставлен разумный период времени для рассмотрения предлагаемого урегулирования, хотя то, что составляет разумный период, будет зависеть от обстоятельств дела. В целом, если не согласовано иное, вы должны предоставить сотруднику не менее десяти календарных дней для рассмотрения условий и получения независимой юридической консультации.

Кроме того, хотя по закону нет права на сопровождение работника на любой встрече для обсуждения предлагаемого мирового соглашения, в соответствии с передовой практикой работодатели должны разрешить сопровождение этого человека.Сотрудник может воспользоваться поддержкой коллеги по работе, должностного лица или представителя профсоюза. Это также может способствовать продвижению переговоров по урегулированию.

Условия включения

Мировое соглашение в контексте увольнения обычно представляет собой объемный документ, содержащий различные положения, касающиеся увольнения человека с работы, а также отказа от его права подавать иск о несправедливом увольнении в обмен на дискреционное выходное пособие.

Таким образом, в первую очередь, условия этого соглашения должны четко указывать, что любые претензии о несправедливом увольнении больше не будут возможны. Недостаточно просто заявить, что соглашение предусматривает «полное и окончательное урегулирование всех претензий». Чтобы иметь обязательную юридическую силу, мировое соглашение должно конкретно указывать претензии, которые оно предназначено для покрытия.

Во-вторых, в соглашение должны быть включены детали любого платежа, причитающегося работнику, и когда такой платеж будет произведен, а также время прекращения трудового договора.Трудоустройство может быть прекращено либо с обязательным уведомлением о контракте, либо, в качестве альтернативы, к дате, указанной в соглашении.

Кроме того, возможно, стоит подумать, хотите ли вы включить какие-либо условия для защиты репутации вашей организации после прекращения действия договора. В частности, использование положений о конфиденциальности может помешать сотрудникам раскрывать детали соглашения третьим сторонам, а положения о комментариях, не нарушающих правила, могут помешать сотруднику делать пренебрежительные замечания.

Подтверждение любых ограничительных условий, содержащихся в трудовом договоре, также может помочь защитить интересы вашего бизнеса, ограничив деятельность сотрудника после увольнения на определенный период времени.

В порядке законодательного требования соглашение должно включать подтверждение от работника того, что он получил совет от независимого консультанта относительно условий и последствий соглашения, включая его влияние на их способность подавать какие-либо претензии в суд по трудовым спорам или в другой суд. корт.

Кроме того, учитывая, что работодатель обычно, а не обязан оплачивать судебные издержки работника, следует указать, кто будет нести ответственность за оплату таких консультаций.

Наконец, хотя приведенные выше предложения ни в коем случае не являются исчерпывающими, в соглашении должен быть указан юрисконсульт, который отвечал за предоставление соответствующих рекомендаций, и подтверждено, что соглашение соответствует всем законодательным требованиям.

Нужна помощь?

DavidsonMorris — опытные специалисты по трудовому праву, обладающие опытом в сокращении штатов и использовании соглашений об урегулировании для регулируемых выходов.

Если у вас есть вопросы или вам нужен совет по любому аспекту соглашений о резервировании и компромиссных решениях, свяжитесь с нами.

Обсуждения мирового соглашения — когда работодатели могут безопасно использовать правило «без предубеждений»?

Для работодателей, желающих положить конец трудовым отношениям, будь то по дисциплинарным причинам или причинам, связанным с производительностью, или просто потому, что они не работают, часто трудно определить подходящее время для «беспристрастного» разговора с работником. .Совершите ошибку, и содержание этого обсуждения может быть использовано сотрудником в последующем иске Трибунала в качестве доказательства признания вины или конструктивного увольнения. Недавнее дело EAT Портных против Nomura International Plc дает некоторые полезные указания относительно того, когда применяется правило «без ущерба».

Правило «без ущерба»

Правило «без ущерба» означает, что переговоры между сторонами в целях разрешения фактического или потенциального спора недопустимы в любом последующем судебном разбирательстве или разбирательстве в Трибунале.Это важно для работодателя, который может быть вовлечен в спор с сотрудником и желает положить конец отношениям с предложением урегулирования. Если правило «без ущерба» не применяется, работодатели сталкиваются с двумя очень серьезными рисками, предлагая пакет урегулирования для прекращения трудовых отношений:

• Любое предложение работодателя о финансовом урегулировании может быть использовано работником как доказательство «вины» работодателя.
• Если работодатель одновременно выполняет дисциплинарную процедуру или процедуру управления эффективностью и предлагает урегулирование, чтобы сократить процедуру, но работник не заинтересован, он может использовать это предложение как доказательство того, что работодатель не заинтересован в текущем управлении эффективностью или дисциплинарном взыскании. процедура, и подать в отставку и потребовать конструктивного увольнения.

Однако у правила «без ущерба» есть ограничения. Его нельзя использовать для сокрытия лжесвидетельства, шантажа или «явного неприличия» (например, явной незаконной дискриминации).

Два пункта о правиле «без ущерба» могут вызвать затруднения у работодателей:

• Когда именно стороны «спорят», поэтому применяется правило «без ущерба»?
• Что такое «явное неприличие»?

Дело Портных дает некоторые полезные рекомендации по этим вопросам.

Дело Портных

Г-н Портных работал на Номура, который пытался уволить его за проступки. Номура утверждал, что г-н Портных обратился к ним с просьбой квалифицировать его увольнение как увольнение по сокращению штатов. Затем стороны попытались договориться о компромиссном (теперь мировом) соглашении, и между ними прошла переписка с пометкой «без ущерба». Переговоры не увенчались успехом, и г-н Портных подал иск о несправедливом увольнении за конфиденциальное раскрытие информации (т.е. утверждая, что он был разоблачителем). Номура утверждал в Трибунале, что корреспонденция с пометкой «без ущерба» должна быть приемлемой на том основании, что между сторонами не было споров или, если таковые имелись, применялось правило «однозначного несоответствия», поскольку г-н Портных пытался классифицировать свое увольнение. чем-то отличным от переписки «без ущерба».

Трибунал согласился с Номурой. Было установлено, что тот факт, что стороны вели переговоры о компромиссном соглашении, не означает, что между ними возник спор.Более того, даже если бы возник спор, было бы неправомерным злоупотреблением правилом « без ущерба », если бы Трибунал, рассматривая иск о разоблачении, не знал, что г-н Портных, возможно, ранее утверждал, что его увольнение должно быть квалифицировано как увольнение. .

Г-н Портных успешно подал апелляцию в EAT, который постановил, что переписка «без ущерба» ​​неприемлема. Принимая решение, EAT сделала несколько интересных наблюдений относительно правила «без ущерба»:

• Чтобы определить, существует ли реальный или потенциальный спор, Трибуналу необходимо будет изучить контекст, в котором создается любая корреспонденция с пометкой «без ущерба», а не просто сосредоточиться на самой переписке.
• Тот факт, что стороны ведут переговоры о выходе, не обязательно означает, что существует реальный или потенциальный спор.
• Тот факт, что мировое соглашение обсуждается, не означает автоматически, что между сторонами существует реальный или потенциальный спор, но это будет очень часто.
• Тот факт, что Номура и г-н Портных обсуждали альтернативы в отношении причины увольнения г-на Портных, означал, что существовал либо настоящий спор, либо возможность возникновения спора в будущем, что означало, что применимо правило «без ущерба».
• Нет необходимости в судебном разбирательстве между сторонами в споре, и при этом сотрудник не должен упоминать, что они намерены подать конкретный иск, такой как дискриминация или несправедливое увольнение.
• «Однозначное несоответствие» — очень узкое понятие. Тот факт, что Nomura окажется в невыгодном положении из-за исключения корреспонденции «без ущерба», не означает, что применимо исключение «однозначное несоответствие». Должно было быть что-то большее, например, г-н Портных, фактически лжесвидетельствуя при даче показаний в Трибунале, и корреспонденция «без ущерба», являющаяся доказательством этого лжесвидетельства.

Что это значит для работодателей?

Возможность для работодателей обсуждать с сотрудниками вопрос о прекращении трудовых отношений стала проще благодаря введению в прошлом году «защищенных разговоров» (упоминалось в предыдущем блоге). Однако защита, обеспечиваемая «защищенными разговорами», применима только к обычным делам о несправедливом увольнении, а не к заявлениям о дискриминации или несправедливым увольнениям, когда предполагается разоблачение. Таким образом, работодатели все же должны помнить о правилах о том, когда могут проводиться «беспристрастные» беседы.К счастью, как пояснил EAT в Portnykh , эти правила относительно либеральны. Тем не менее, несмотря на это, неожиданный подход к сотруднику с предложением об урегулировании спора, в котором нет ничего, указывающего на фактический или потенциальный спор, по-прежнему вряд ли привлечет защиту « без ущерба », и работодателю может потребоваться по возможности вернитесь к «защищенному разговору» в таких ситуациях.

Расчетных договоров | NEU

Что такое мировое соглашение?

Общее правило заключается в том, что сотрудники не могут на законных основаниях отказаться от своих законных прав.Мировые соглашения являются исключением из этого правила. Мировое соглашение — это официальный письменный договор между работодателем и работником. В соответствии с соглашением работник отказывается от права подать иск в суд или трудовой трибунал по вопросам, указанным в соглашении. Сотрудник отказывается от этих прав в обмен на вознаграждение, обычно компенсацию и согласованную рекомендацию. Большинство мировых соглашений включают расторжение трудового договора с работником. При расчетах исключаются претензии в отношении накопленных пенсионных прав и в большинстве случаев исключаются претензии в отношении телесных повреждений.Соглашения обычно являются кульминацией ряда рабочих встреч, обсуждений или мероприятий.

Чтобы мировое соглашение было действительным, оно должно соответствовать ряду строгих требований законодательства; что очень важно, сотрудник должен был получить совет от независимого консультанта относительно условий и последствий подписания соглашения.

При каких обстоятельствах используются мировые соглашения?

Мировые соглашения обычно предлагаются работодателями, хотя они могут быть предложены и работниками.В секторе образования мировые соглашения чаще всего используются в тех случаях, когда учителям угрожают формальные возможности или дисциплинарные процедуры; где работодатели предлагают увольнения; при длительном отсутствии по болезни; или где рабочие отношения безвозвратно разорваны.

Что делать, если мой работодатель предлагает мировое соглашение?

Мировые соглашения являются добровольными; вы не обязаны соглашаться с одним. Ни сотрудники, ни работодатели не обязаны вступать в обсуждение мирового соглашения или согласовывать предлагаемые условия.

Если ваш работодатель, директор школы или директор школы предлагает вам заключить мировое соглашение, немедленно обратитесь за советом в профсоюз. Вы найдете контактную информацию в конце этого руководства.

Что такое защищенный разговор?

Защищенный разговор — это юридический термин для обсуждения, проводимого с целью расторжения контракта с сотрудником на согласованных условиях. Детали этих обсуждений не будут допущены к рассмотрению в суде в последующем иске об обычном несправедливом увольнении.Если ваш работодатель, директор школы или директор школы приглашает вас к конфиденциальной беседе, немедленно обратитесь за советом в профсоюз.

Что делать, если я хочу заключить мировое соглашение?

Если у вас возникла проблема на рабочем месте, обсудите ее со своим представителем на рабочем месте. Ваши коллеги могли подавать аналогичные жалобы, и вам могут посоветовать решить проблему вместе с ними. Если ваша проблема носит индивидуальный характер, обратитесь в профсоюз за дальнейшими советами. Профсоюз сможет посоветовать, какие шаги вам следует предпринять — см. Контактную информацию в конце этого руководства.

Как достигается мировое соглашение?

Когда вы обратитесь за советом, ваш социальный работник оценит ваше дело и посоветует вам, как достичь наилучшего возможного результата. В некоторых случаях вам может быть доступно более одного результата; получив информацию о доступных вам вариантах, вы сами решите, какой маршрут выбрать.

Если вы согласны с тем, что ваш социальный работник должен стремиться к заключению мирового соглашения от вашего имени, вы должны поддерживать связь с вашим социальным работником на протяжении всего процесса.Ваш социальный работник попросит вас прочитать и подтвердить, что вы прочитали и поняли условия, в соответствии с которыми они вам советуют. Это будет включать в себя просьбу не действовать вопреки совету вашего соц.работника. Ваш социальный работник согласится с предлагаемыми основными условиями соглашения, включая конкретные предложения относительно любой даты прекращения, компенсации и любых других условий, касающихся вашей текущей должности и будущей карьеры.

Затем будет процесс переговоров, в ходе которого обе стороны вносят предложения и встречные предложения, пока не будет достигнуто соглашение.Иногда стороны признают, что соглашение невозможно.

Ваш социальный работник свяжется с вами относительно окончательных условий соглашения. Если вы согласны с этими условиями, ваш социальный работник отправит соглашение группе сертифицированных сотрудников по соглашению об урегулировании (CSAO) NEU. CSAO действуют как независимые советники. Роль консультанта заключается в том, чтобы письменно информировать вас об условиях и последствиях подписания соглашения. Вам будет предложено внимательно прочитать совет и подписать и вернуть соглашение, если вы согласны с условиями.

Мировое соглашение становится юридически обязательным документом, когда оно подписывается всеми сторонами соглашения.

Сколько времени нужно, чтобы получить мировое соглашение?

Время, необходимое для согласования и согласования мирового соглашения, будет значительно различаться. Первый этап процесса будет включать обсуждения и переговоры между вашим социальным работником и представителем вашего работодателя. Следующий этап — формальное завершение мирового соглашения.Во многих случаях мировое соглашение может быть подписано только после того, как истечет согласованная дата расторжения.

Почему два этапа?

Ваш социальный работник прошел обучение в NEU и, как учитель или специалист в области образования и профсоюзный работник, является лучшим человеком, который может дать вам совет и поддержать, а также договориться о наиболее выгодной для вас сделке. Они будут иметь практические знания о местных школах и колледжах и наладят отношения с работодателями в этом районе.Роль вашего социального работника отличается от роли консультанта (CSAO). Роль советника состоит в том, чтобы оформить завершение соглашения и предоставить вам письменные консультации по условиям и последствиям соглашения, в частности, в отношении ваших прав на подачу иска в суд.

Какую пользу принесет мировое соглашение моему работодателю?

Основным преимуществом подписания мирового соглашения для работодателя является то, что работник не сможет подать иск в трудовой суд по любому типу иска, который указан в соглашении.Действующее соглашение снимет с работодателя риск судебных тяжб.

Каковы преимущества мировых соглашений для учителей и работников образования?

Если у вас возник спор со своим работодателем и вы хотите уволиться с работы, мировое соглашение может быть лучшим средством обеспечения наиболее благоприятного для вас выхода.

В большинстве случаев преимущества согласования мирового соглашения заключаются в том, что работник может покинуть рабочее место с наилучшими шансами начать новую работу заново.Мировое соглашение может обеспечить некоторую определенность, указанную сумму денег, определенную дату прекращения действия и подходящую ссылку.

В некоторых случаях сотрудники могут избежать стрессовых формальных дисциплинарных процедур или процедур оценки возможностей или других оценок, согласившись на увольнение в соответствии с мировым соглашением.

Каковы недостатки мировых соглашений?

Подписание мирового соглашения не позволит учителю или педагогу подавать иск о приеме на работу в суд.

Работодатель может не согласиться со всем, что вы просите в мировом соглашении. Условия будут предметом переговоров между вашими соответствующими представителями.

Если вы перейдете к новому работодателю, ваша непрерывная работа будет нарушена. Некоторые трудовые права и льготы по вашему контракту зависят от того, как долго вы проработали на своего работодателя. Сотрудники, которые переходят к новому работодателю, в большинстве случаев должны будут восстановить свою службу, прежде чем они смогут воспользоваться установленными законом гарантиями занятости, такими как право требовать несправедливого увольнения после двух лет службы.Доступ к договорным отпускам по беременности и родам, а также к отпуску по болезни и заработной плате может быть недоступен с первого дня работы с новым работодателем. Это будет зависеть от условий политики нового работодателя по болезни и материнству.

Работодатели часто просят ввести строгую оговорку о неразглашении или конфиденциальности, которая не позволит вам раскрывать информацию о своем соглашении и его условиях кому-либо за пределами вашей семьи и консультантам.

Что такое оговорка о неразглашении или конфиденциальности?

Многие мировые соглашения включают положение о неразглашении или конфиденциальности (также известное как положение о неразглашении информации или NDA).Положение о конфиденциальности может ограничить то, что вы можете сказать о трудовом споре и / или условиях или предмете мирового соглашения. Во многих случаях вам будет запрещено раскрывать эту информацию кому-либо, кроме близких членов вашей семьи, ваших советников в NEU или в юридических или налоговых целях — например, для раскрытия условий HM Revenue & Customs (HMRC). Большинство положений применяются с момента начала переговоров, и многие работодатели потребуют от вас подтвердить, что вы не раскрыли какую-либо соответствующую информацию до подписания соглашения.

Многие положения о конфиденциальности налагают взаимные обязательства на работодателя и работника не делать пренебрежительных замечаний в адрес другой стороны.

Положения о конфиденциальности не должны использоваться для сокрытия ненадлежащего поведения, введения в заблуждение или предотвращения того, чтобы кто-либо сообщил о домогательствах или рассказал об актах дискриминации. Их нельзя использовать для предотвращения изобличения или обращения в регулирующий орган, государственный орган или полицию.

Точные обязательства по соблюдению конфиденциальности будут указаны в мировом соглашении; вам следует обсудить со своим соц.работником, о каких аспектах вашего дела вы бы предпочли рассказать или сохранить в тайне.Следует проявлять осторожность, чтобы понять и соблюдать любое положение о конфиденциальности, поскольку нарушение конфиденциальности может привести к недействительности мирового соглашения и позволить работодателю получить обратно компенсационный платеж.

Что делать, если я согласился уволиться с работы?

Если вы согласились уволиться с работы, ваш социальный работник договорится о дате увольнения, которая будет указана в мировом соглашении.

После подписания мирового соглашения считается, что ваша работа закончилась с даты увольнения.В этот же день истекают ваши обязательства и права вашего работодателя по трудовому договору.

Вы будете продолжать работать у своего работодателя до тех пор, пока ваш контракт не будет расторгнут. Некоторые работодатели настаивают на том, чтобы работники подтвердили, что на момент подписания соглашения они не приняли новую работу и не начали работать на нового работодателя. Обратитесь за советом к своему социальному работнику, если вы хотите принять новую должность или начать работать на другого работодателя до того, как ваше мировое соглашение будет подписано всеми сторонами.Вы, вероятно, нарушите свой трудовой договор, если начнете другую работу до того, как фактически закончите свою текущую работу.

Согласие уволиться с работы может означать, что вам не придется посещать служебное расследование, слушание или встречу. Учителя должны знать, что если их контракт расторгается по причинам, связанным с защитой детей, работодатель должен передать этот вопрос в Службу раскрытия и запрета (DBS) и может передать такие вопросы в Агентство по регулированию преподавания (TRA) в Англии или в Министерство образования. Совет по трудовым ресурсам (EWC) в Уэльсе.Если имело место какое-либо другое серьезное нарушение (например, финансовая недобросовестность или нечестность во время экзаменов), работодатель может передать этот вопрос в TRA или EWC. Учителя в таких обстоятельствах могут избежать расследования, слушания или собрания на рабочем месте, но, тем не менее, могут подвергнуться оценке со стороны одного из регулирующих органов. Если вы покинули свою преподавательскую должность, вы можете продолжать работать учителем в другом месте, если регулирующие органы не проинформировали вас об ином.

Что делать, если я не хочу увольняться с работы?

Если вы хотите остаться на своем посту, сообщите об этом своему соц.работчику.

В зависимости от обстоятельств вашего дела, решение не соглашаться на увольнение может означать, что вы должны будете принять участие в производственной процедуре и / или участвовать в расследованиях и присутствовать на слушаниях.

Что делать, если я заболел?

Вы должны продолжать подавать своему работодателю соответствующие примечания во время переговоров до тех пор, пока мировое соглашение не будет подписано всеми сторонами, даже если дата расторжения уже прошла. Если вы не исчерпали свои права на выплату по болезни; они должны продолжаться до тех пор, пока ваш контракт не истечет; Выплата по болезни не будет продолжаться после окончания вашей работы.

Что такое согласованная ссылка?

Согласованная рекомендация — это форма слов, которые работодатель соглашается использовать в случае запроса о профессиональной рекомендации от потенциального работодателя. Положительные профессиональные отзывы — важная часть мировых соглашений для учителей и специалистов в области образования.

В пунктах мирового соглашения будет указано, как и когда работодатель будет использовать согласованную ссылку.

Многие работодатели также согласятся с формулировкой и временем объявления школьному сообществу, объясняющего ваш уход.

Какую компенсацию я получу и будет ли она облагаться налогом?

Размер компенсации, выплачиваемой по мировому соглашению, сильно различается в зависимости от характера и серьезности спора между сторонами. Ваш социальный работник обсудит с вами ценность вашего дела, прежде чем начать переговоры о сделке с вашим работодателем.

Какие элементы компенсации подлежат налогообложению, ваш социальный работник и работодатель должны обсудить во время переговоров.Ответ будет зависеть от цели, суммы и сроков платежа. Определенные платежи, такие как выплаты при увольнении, должны производиться без вычета налогов или государственной страховки. Однако теперь HMRC считает, что все платежи по урегулированию включают компенсацию за уведомление, известную как оплата за уведомление по окончании трудовой деятельности («PENP»), если уведомление не было обработано до даты вашего увольнения. Правительство намерено обложить налогом в качестве заработка базовую заработную плату, которую вы получили бы, если бы вы разработали минимальное уведомление, которое работодатель должен предоставить вам по вашему контракту.Любая оставшаяся сумма платежа по урегулированию должна быть выплачена без вычета налогов или национального страхования в размере до 30 000 фунтов стерлингов. Пункты соглашения должны определять, какие платежи подлежат налогообложению и государственному страхованию.

Могут ли условия мирового соглашения помешать мне дать свисток?

Любой пункт в мировом соглашении, который пытается помешать работнику дать свисток — иначе известный как раскрытие защищенной информации — будет недействительным.Такая оговорка не помешает учителю или специалисту в области образования сделать защищенное раскрытие информации. Если вы подписали мировое соглашение, рекомендуется проконсультироваться перед тем, как раскрывать конфиденциальную информацию.

Для получения дополнительной информации об изобличении и защищенном раскрытии информации см. Руководство NEU для членов.

Что делать, если у моих коллег такой же спор, как у меня, с моим работодателем?

Обсудите ваши опасения со своим представителем на рабочем месте. Если у ваших коллег такой же спор с вашим работодателем, мировое соглашение может быть не лучшим решением.Вам могут посоветовать решить эту проблему вместе с коллегами. Попросите у своего представителя или в офисе школы или колледжа копии соответствующих политик на рабочем месте, например, правил оплаты, процедур определения возможностей, правил резервирования.

Вы или ваш представитель можете решить связаться с NEU для получения дополнительных рекомендаций. NEU сможет посоветовать, какие шаги вам следует предпринять. Вам могут посоветовать подать официальную жалобу или коллективную жалобу вашим коллегам. Это может решить проблему.

Что мне делать дальше?

Если ваш работодатель, руководитель или директор предлагает вам соглашение об урегулировании, немедленно обратитесь за советом в NEU.

Возможно, вы уже связываетесь с местным социальным работником NEU; если да, сообщите им, что ваш работодатель обратился к вам.

Если требуется дальнейшая консультация, в первую очередь свяжитесь с вашим представителем NEU на рабочем месте.

Дополнительную контактную информацию можно найти здесь.

Дополнительную информацию и руководство по вашим правам на работе можно найти здесь.

Избыточность: ваши права: Законодательная выплата

Обычно вы имеете право на установленную законом выплату при увольнении, если вы являетесь сотрудником и проработали у своего нынешнего работодателя в течение 2 или более лет.

Вы получите:

• Заработная плата за половину недели за каждый полный год, когда вам было меньше 22 лет
• недельная заработная плата за каждый полный год, когда вам было 22 года и старше, но моложе 41 года
• Заработная плата за полторы недели за каждый год, когда вам исполнился 41 год и старше

Максимальный стаж работы — 20 лет.

Ваша еженедельная заработная плата — это средний заработок, который вы зарабатывали в неделю за 12 недель до дня, когда вы получили уведомление о сокращении.

Если вам платили меньше, чем обычно, потому что вы были «в отпуске» из-за коронавируса, ваша установленная законом выплата за увольнение зависит от того, что вы зарабатывали бы в обычном режиме.

Если вас уволили 6 апреля 2021 года или после этой даты, ваша еженедельная заработная плата будет ограничена 544 фунтами стерлингов, а максимальная установленная законом сумма увольнения, которую вы можете получить, составит 16 320 фунтов стерлингов. Если вас уволили до 6 апреля 2021 года, эти суммы будут меньше.

Рассчитайте свою доплату за увольнение.

Установленное законом пособие по сокращению штата до 30 000 фунтов стерлингов не облагается налогом.

Ваш работодатель будет вычитать налоги и взносы в национальное страхование из любой причитающейся вам заработной платы или отпускных.

Исключения

Вы не имеете права на установленную законом выплату при увольнении, если:

Увольнение за проступок не считается сокращением штата, поэтому в таком случае вы не получите установленную законом выплату за увольнение.

Вы не имеете права на установленную законом выплату при увольнении, если подпадаете под одну или несколько из следующих категорий:

• бывших зарегистрированных докеров (охваченных другими соглашениями) и долевых рыбаков
• королевских слуги, служащих вооруженных сил или полиции
• учеников, не являющихся работниками по окончании обучения
• домашняя прислуга, которая является ближайшим родственником работодателя

Краткосрочные и временные увольнения

Вы можете подать заявку на установленную законом выплату за увольнение, если имеете на это право и вас временно уволили (без сохранения заработной платы или заработной платы менее половины недели) по одному из следующих направлений:

• более 4 недель подряд
• более 6 недель подряд за 13 недель

Напишите своему работодателю, чтобы сообщить ему, что вы собираетесь требовать установленную законом выплату при увольнении.Это необходимо сделать в течение 4 недель после вашего последнего нерабочего дня в период 4 или 6 недель.

Если ваш работодатель не отклонит ваше заявление в течение 7 дней с момента его получения, снова напишите своему работодателю, уведомив его.

Ваше требование может быть отклонено, если ваша обычная работа, скорее всего, начнется в течение 4 недель и будет продолжаться не менее 13 недель.

Вас уволили или сократили? Ваш работодатель может не сообщать вам разницу

Пандемия COVID-19 оказала беспрецедентное влияние на торговлю, цепочки поставок и финансовые рынки, оказав особенно разрушительное воздействие на определенные секторы промышленности, такие как авиация, туризм и сфера услуг.

Это неизбежно повлияет на показатели занятости, и на горизонте будут массовые потери рабочих мест во всем мире.

Более 20 миллионов американцев потеряли работу в апреле 2020 года.

General Electric планирует сократить 25% своей авиационной рабочей силы, а американская сеть роскошных универмагов Neiman Marcus объявила о банкротстве другому розничному торговцу, находящемуся в США, JC Penney, который, как ожидается, последует их примеру в ближайшие дни.

Ближе к дому, в апреле 2020 года, стартап Zilingo, занимающийся модной электронной коммерцией, уволил 30 процентов своего персонала, а Deliveroo объявил о 25-процентном увольнении сотрудников из-за экономического спада, связанного с COVID-19.

Кроме того, 8663 коммерческих предприятия в Сингапуре закрыли свои магазины в апреле 2020 года, что вдвое больше, чем в марте 2020 года.

В связи с тем, что в 2020 году потери рабочих мест в Сингапуре, по прогнозам различных аналитиков, составят от 45000 до 200000, проблема замаскированного сокращения штатов станет в центре внимания, поскольку работодатели рассматривают возможность радикальных мер по сокращению затрат, чтобы выжить из-за прерывания цепи и более широкого разрушения, вызванного пандемией.

Это несмотря на различные меры поддержки, введенные правительством в трех бюджетах на 2020 год для защиты рабочих мест сингапурцев и постоянных жителей.

В ходе первоначального опроса, проведенного Министерством трудовых ресурсов (MOM) в марте, только 16% компаний в Сингапуре заявили, что будут увольнять сотрудников.

Тот же опрос в середине апреля показал, что 23% компаний ожидают сокращения своей рабочей силы в следующие два месяца, что подтверждается в отдельном отчете Aon.

Почему работодатели могут скрывать сокращение штатов

Неопределенность масштабов и продолжительности пандемии усиливает опасения бизнеса по поводу способности поддерживать текущий уровень численности персонала, учитывая, что затраты на рабочую силу могут составлять довольно большую долю затрат бизнеса, в зависимости от того, насколько трудоемким является отраслевой сектор.

К сожалению, это может привести к «замаскированным сокращениям», которые призваны выглядеть как угодно, но только не то, чем они являются по сути.

Сокращение определяется как прекращение действия постоянного или контрактного сотрудника (минимальный шестимесячный срок) трудового договора в связи с сокращением штата или реорганизацией профессии, бизнеса, торговли или работы работодателя, что будет включать слияния, реструктуризацию или сокращение штата по причине вопросы движения денежных средств или иным образом, а также судебное управление.

Скрытое сокращение штата привлекло более широкое внимание во время парламентских дебатов в 2016 году, когда было замечено, что работодатели увольняли сотрудников без выплаты пособий по сокращению штатов.

На правительство было оказано давление с целью принятия мер по предотвращению такой эксплуатации сотрудников.

В ответ на это были введены требования об обязательном уведомлении путем обнародования Уведомления о трудоустройстве (отчеты о сокращении штатов) за 2019 год.

Работодатели, чьи предприятия зарегистрированы в Сингапуре и имеют не менее 10 сотрудников, должны уведомить MOM, если не менее пяти сотрудников будут уведомлены о сокращении штатов, включая постоянных сотрудников и контрактных рабочих, в течение любого шестимесячного периода.

Поскольку это требование об уведомлении вынуждает работодателей предоставлять информацию о том, были ли выплачены пособия по сокращению штатов, работодатели вынуждены обеспечивать, чтобы меры по сокращению штатов соответствовали не только договорным обязательствам и соглашениям с профсоюзами, если таковые имеются, но также и Закону о занятости, уведомлениям об обязательном сокращении штатов и Трехсторонний совет по управлению избыточной рабочей силой и ответственному сокращению штата (Трехсторонний совет).

Режим обязательного уведомления в некоторой степени возложил на компании ответственность.

Это также привлекло более яркое внимание к работодателям, неправильно описывающим сокращение штатов, чтобы обойти требование отчетности и избежать выплаты пособий по сокращению штатов.

Как выглядит замаскированное сокращение штатов?

Принимая во внимание суровые экономические условия, вопрос ответственного сокращения штатов заслуживает внимания, чтобы гарантировать, что сотрудники не окажутся в невыгодном положении и не получат выгоду. Удержание должно быть только крайней мерой и должно проводиться справедливо и без дискриминации.

Подлинное сокращение штатов обычно происходит, когда компания претерпевает серьезные структурные изменения — например, за счет радикальных мер по сокращению затрат, сокращения штатов, сокращения существующих ролей или если работодатель иным образом участвует в слияниях, ликвидации или судебном управлении.

Тем не менее, отсутствие таких серьезных изменений не может указывать на отсутствие сокращения штатов.

Цинично, но некоторые из наиболее распространенных предлогов для сокращения штатов включают компании, настоятельно предлагающие сотрудникам уволиться, в противном случае компания будет вынуждена уволить их.

Традиционно считалось, что это помогает сотруднику «сохранить лицо» и получить положительные или нейтральные отзывы для будущих заявлений о приеме на работу.

Что касается компании, когда сотрудник увольняется, это выходит за рамки обязательств по отчетности перед MOM.

Однако работодатели должны учитывать, что это может привести к конструктивным искам об увольнении, поскольку сотрудники утверждают, что поведение компании привело к принудительному увольнению.

Другая распространенная стратегия — неверное определение сокращения штатов как увольнения.

Сотрудники, получившие нейтральную или положительную оценку эффективности, получают информацию о плохой работе внезапно или без видимых оснований. Бремя установления неудовлетворительной работы ложится на работодателя, и работодатель должен иметь возможность продемонстрировать обоснование того же, если его оспаривают.

В 2017 году Сурбана Джуронг намеревалась уволить 54 сотрудника за плохую работу, настаивая на том, что никто не был уволен.

Сурбана Джуронг попала под пристальное внимание МВД, а сага об увольнениях Сурбаны была признана «неприемлемой» в парламенте.При участии профсоюза в конечном итоге было достигнуто мировое соглашение с работниками.

Сотрудники также могут быть обвинены в проступках совершенно неожиданно, без проведения какого-либо расследования.

Незаконное поведение является единственным законным основанием для работодателя избегать направления уведомления или выплаты заработной платы вместо уведомления, не говоря уже о невыплате пенсионных пособий.

Замаскированные ограничения, поднимающие уродливую голову

Многие юридические фирмы, такие как наша, возможно, уже наблюдают всплеск юридических запросов от работодателей и сотрудников об увольнениях и сокращениях, при этом работодатели стремятся максимально снизить свои расходы, а сотрудники борются изо всех сил, чтобы получить максимально справедливые пакеты разделения.

За последние два месяца мы столкнулись с несколькими случаями внезапного увольнения сотрудников без предоставления им льгот со стороны их работодателей.

В одном особенно вопиющем случае высшее руководство технологической компании было уволено через неделю после того, как она уведомила их о своей беременности в марте.

Это увольнение последовало вслед за повышением заработной платы, предложенным ей всего за месяц до этого. Ей сообщили, что ее увольняют из-за экономического спада, но что ей не будут выплачивать пособие по сокращению штатов.

В другом примере, старшему сотруднику в отеле сообщили, что ее работа увольняется по контракту с выплатой заработной платы вместо уведомления. Когда она потребовала выплаты пособий по сокращению штатов, ей сообщили, что ее роль не сокращается.

Как сотрудник, который скоро уволится из организации, у нее нет средств независимой проверки, является ли это сокращением штатов, например, прекращается ли ее роль или отель выполнил обязательные обязательства по отчетности о сокращении штатов.

Мы видели случаи, когда руководители высшего звена-эмигранты теряли работу из-за того, что они получали одни из самых высоких зарплат в организации, не получая поддержки по заработной плате, предлагаемой государством.

Мы также наблюдаем, как компании сокращают персонал с низкой заработной платой, который, по их мнению, можно легко заменить с помощью автоматизации или повторного найма на более позднем этапе.

Обращение за замаскированным сокращением

Закон о занятости предусматривает, что сотрудники, проработавшие два года и более, имеют право на сокращение пособий, без указания размера таких пособий.

Если трудовой договор или коллективный договор предусматривает размер льготного сокращения, компания будет связана им. Для коллективных договоров это обычно привязано к одному месяцу сокращенного пособия за год службы.

При отсутствии такого положения работодатель и работник должны согласовывать размер. Лицам со стажем работы менее двух лет должна быть выплачена компенсация за счет деловой репутации работодателя.

Трехсторонний советник призывает компании выплачивать сотрудникам пособия по сокращению штатов из расчета от двух недель до одного месяца в год работы, хотя это может варьироваться в зависимости от финансового положения компании и отраслевой практики.

Мы ожидаем, что с учетом нынешних экономических затруднений компании будут полагаться на эти предостережения, чтобы преуменьшить свою способность выплачивать льготы по сокращению штатов.

Несоблюдение Трехстороннего консультативного заключения может привести к штрафным санкциям, в том числе к лишению компании-нарушителя права пропуска на работу.

Сотрудники, которые были незаконно уволены под предлогом, должны в первую очередь попытаться вести переговоры с работодателями, в противном случае они могут подать иск в Трехсторонний альянс по урегулированию споров (TADM), а затем в Трибунал по рассмотрению претензий в сфере занятости, о неправомерных действиях. увольнение.

По нашему опыту, TADM внимательно изучает несправедливую практику найма, связанную с COVID-19, и неправомерные претензии при увольнении.

Также доступен вариант гражданского иска. Существуют также способы оказания помощи уволенным работникам, например программа поддержки карьеры Workforce Singapore.

Что наиболее важно, работодатели должны открыто сообщать своим сотрудникам о причине увольнения и проводить сокращение штатов недискриминационным образом.

Ключевой элемент этого состоит в том, что работодатели действуют добросовестно и справедливо по отношению к сотрудникам в отношении выплат по сокращению штатов.

Это уменьшает путаницу и неудовлетворенность, что важно для обеспечения постоянного взаимодействия с сотрудниками и предотвращения репутационного ущерба бренду компании в условиях кризиса.

Эта статья была впервые опубликована здесь CNA 13 мая 2020 года.

Часто задаваемые вопросы по мировым соглашениям (и те вопросы, которые вы слишком боялись задать)

** Эта статья была обновлена ​​в августе 2021 года **

Ваш работодатель только что упомянул слова «мировое соглашение».Что это означает? Как это повлияет на вас? Что вы должны знать? Не волнуйтесь; вы пришли в нужное место. Мы надеемся предоставить вам всю необходимую информацию о мировых соглашениях, ответив на вопросы, которые нам задают наиболее часто.

Начнем с очевидного вопроса:

Что такое мировое соглашение?

Мировое соглашение — это договор, который не позволяет вам предъявлять претензии к работодателю.

По сути, это способ для вас и вашего работодателя решить проблемы с трудоустройством на определенных согласованных условиях.Согласно условиям, вы отказываетесь от своего права подавать иски против вашего работодателя.

Мировые соглашения

также могут быть использованы для увольнения с работы и урегулирования текущего иска, который вы подаете в суд или трибунал по трудовым спорам.

И вы, и ваш работодатель можете предложить мировое соглашение.

Что это для меня?

Важно, чтобы сделка была честной. Каждый случай индивидуален; один человек может искать денег, в то время как другому может потребоваться хорошая рекомендация или даже восстановление на работе после увольнения.Большинство соглашений об урегулировании приводят к «полному разрыву», когда вы расстаетесь с работодателем, но иногда трудовые отношения продолжаются и после этого. Вот несколько примеров:

• Ваша должность является избыточной, и ваш работодатель использует мировое соглашение, чтобы избежать необходимости проходить консультационный процесс. Вы можете не получать никакой дополнительной платы за увольнение, на которую вы могли иметь право по вашему контракту (или в виде установленной законом выплаты за увольнение), но в обмен на подписание соглашения вам могут заплатить вместо обработки вашего уведомления.
• У вашего работодателя есть доказательства того, что вы совершили серьезные проступки или обеспокоены тем, что ваша работа неадекватна. Вам предлагается мировое соглашение в качестве альтернативы рассмотрению в соответствии с обычной процедурой, в обмен на то, что вы будете действовать спокойно. В этом сценарии вместо денег ваш работодатель может предложить предоставить вам базовую рекомендацию, позволяющую вам найти новую работу без стресса, связанного с прохождением слушания или риска увольнения в вашем послужном списке.
• Вы подали иск о несправедливом увольнении против вашего бывшего работодателя.Подавляющее большинство доказательств в вашу пользу, и компания не хочет, чтобы дело было передано в суд по трудовым спорам. Мировое соглашение может быть использовано для урегулирования претензии на сумму, согласованную сторонами. Однако это может не соответствовать полной стоимости иска. Это связано с тем, что стороны часто признают постоянную вероятность того, что вы проиграете свой иск в суд.
• Вы подали иск о дискриминации против своего работодателя. Компания непреклонна в том, что иск является ложным, но может быть готова урегулировать иск во внесудебном порядке в соответствии с мировым соглашением, чтобы сэкономить на затратах на его защиту.Они могут предложить только часть потенциальной стоимости иска и, конечно, не больше, чем им стоило бы его защита.
• У вас неизлечимая болезнь, и ваше здоровье ухудшается. Вы классифицируетесь как инвалид и, как таковой, защищены от дискриминации по инвалидности в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Когда вы больше не можете работать (даже если ваш работодатель внес для вас коррективы), вы можете согласиться уйти в отставку в обмен на «оплата ex gratia». Ex gratia означает деньги, на которые вы не имеете права по контракту.Чтобы в дальнейшем вы не решились подать иск о дискриминации по причине инвалидности, ваш работодатель может попросить вас подписать мировое соглашение.

Нужна ли мне независимая юридическая консультация перед подписанием мирового соглашения?

Мировые соглашения не имеют юридической силы, если работник не получил независимую юридическую консультацию по условиям и действию соглашения.

Сколько это будет стоить и как я могу за это заплатить?

Работодатели обычно соглашаются оплатить ваши судебные издержки, но их взнос не обязательно покроет все ваши расходы.Обычно взнос составляет от 250 до 500 фунтов стерлингов плюс НДС. Однако, если у вас сложная ситуация или вашему адвокату необходимо вести переговоры с работодателями от вашего имени, тогда ваши гонорары могут быть выше. Иногда стоит самостоятельно оплатить дополнительные судебные издержки, чтобы заключить более выгодную сделку.

Ваш адвокат должен обсудить с вами размер гонорара, прежде чем он начнет действовать от вашего имени. В Truth Legal мы можем согласовать с вами предел затрат и гарантировать, что сборы не превышают этот уровень без вашего явного указания.

Мне предложили мировое соглашение. Обязательно ли его принимать?

Нет, но в зависимости от обстоятельств ваш работодатель может все равно справедливо уволить вас. Если вы откажетесь от предложения, возможно, вы не получите лучшего. Если вы чувствуете, что с вами плохо обращались, вы все равно можете подать иск после отказа от урегулирования, но вы можете не получить столько денег, сколько вам предлагали изначально. Вы также можете понести судебные издержки в связи с подачей иска, и необходимо учитывать время и стресс судебного разбирательства.

Помните, что условия мирового соглашения должны быть согласованы обеими сторонами, и ваш адвокат сможет посоветовать вам, что было бы разумным в ваших обстоятельствах.

Если вы послушались совета юриста по поводу мирового соглашения, но решите не принимать предложенные условия, то вам все равно, возможно, придется оплатить все гонорары вашего юриста. Обязательство вашего работодателя внести свой вклад в оплату ваших юридических услуг действительно только в том случае, если вы подпишете мировое соглашение. Ваш адвокат объяснит вам последствия этого.

Какие претензии я удовлетворяю?

Большинство соглашений об урегулировании предназначены для урегулирования всех возможных претензий, которые вы можете предъявить своему работодателю. Это означает, что вы отказываетесь от своих прав или отказываетесь от своих прав на предъявление установленных законом и договорных требований, а также определенных требований о возмещении телесных повреждений.

Есть очень немного исключений из этого: некоторые виды требований не могут быть отклонены даже с мировым соглашением. Самый распространенный пример — это телесные повреждения, когда вы не знаете о травме во время подписания соглашения.Например, если вы случайно подверглись воздействию асбеста на работе, мировое соглашение не помешало бы вам возбудить судебный иск против вашего работодателя, если спустя годы вы обнаружите, что в результате этого воздействия у вас развился асбест.

В целом, однако, когда вы подписываете мировое соглашение, вы должны исходить из того, что оно подводит черту под всем, что произошло между вами и вашим работодателем, и что вы не сможете предъявить им какие-либо претензии.

Почему мировое соглашение включает длинный список неуместных требований?

Большинство работодателей (и их юристов) используют типовые соглашения об урегулировании, которые разработаны «под одну гребенку».Если есть какие-то претензии, которые, очевидно, будут более применимы в ваших обстоятельствах, они иногда упоминаются отдельно в соглашении. Иногда их называют «частными претензиями». Чаще всего встречается несправедливое увольнение, но если вы увольняетесь в связи с проблемами со здоровьем, то дискриминация по инвалидности также будет особым требованием.

Помимо конкретных претензий, работодатели также постараются гарантировать, что нет других возможных претензий, которые вы могли бы предъявить им в будущем.Образцы или прецедентные соглашения об урегулировании часто содержат список всех известных типов требований о приеме на работу — даже тех, которые к вам неприменимы. Например, в большинстве соглашений сохраняются формулировки, касающиеся беременности и материнства, независимо от вашего пола. Они могут относиться к правам работников, работающих неполный рабочий день, и к праву на консультации в связи с сокращением штата, даже если вы никогда не были в таких ситуациях.

Это не имеет значения, если большинство из перечисленных требований к вам не относятся. Важно понимать, что вам не разрешается подавать какие-либо претензии к своему работодателю после подписания соглашения.

Мой работодатель пытается заткнуть мне рот?

Положения о конфиденциальности (иногда называемые NDA — соглашения о неразглашении) часто встречаются в мировых соглашениях. Обычно они означают, что стороны обещают никому не разглашать условия или даже наличие соглашения (обычно за некоторыми исключениями в отношении ближайших родственников или в соответствии с требованиями закона). Это сделано для защиты репутации работодателя и предотвращения переговоров других сотрудников об аналогичном урегулировании.

Соглашение может также помешать вам делать оскорбительные заявления друг о друге.Это предотвратит появление вредных комментариев в прессе или социальных сетях о вашем работодателе, даже если вы говорите правду. Однако это не может предотвратить разоблачение.

Почему существует весь этот юридический жаргон?

Для того, чтобы мировое соглашение имело юридическую силу, в нем должны содержаться ссылки на определенные разделы трудового законодательства. Он также должен включать пункты, в которых говорится, что вы отказываетесь от некоторых (или всех) своих трудовых прав. Многие из используемых терминов имеют определенные значения, которые необходимы для придания мировому соглашению предполагаемого эффекта.

В мировом соглашении указывается моя «причина ухода» — должна ли она быть точной?

Указание «причины выхода» в мировом соглашении обычно не имеет значения. Однако, когда обе стороны обязаны соблюдать конфиденциальность, может быть полезно договориться о том, что вы скажете своим друзьям / коллегам и потенциальным будущим работодателям о том, почему вы ушли. Распространенными причинами являются «избыточность» и «взаимное согласие», но в некоторых соглашениях причина ухода вообще не упоминается.Важно определить, что ваш работодатель будет рассказывать потенциальным будущим работодателям о вашей работе и о причинах вашего увольнения — например, согласовав формулировку, которая будет использоваться в любой ссылке, которую они предоставляют.

Что такое «согласованная ссылка»?

Мировое соглашение может включать обещание вашего работодателя предоставить информацию о вас потенциальным работодателям. Формулировка и форма обращения также могут быть согласованы с мировым соглашением — иногда в виде приложения к самому соглашению.

Работодатели все чаще просто предоставляют базовую справку, подтверждающую даты вашего трудоустройства и название должности, но иногда можно договориться о более полной справке.

В соглашении также должно быть четко указано, что если вашего бывшего работодателя попросят прокомментировать вас устно или заполнить о вас форму для галочки, предоставленная им информация будет не менее благоприятной для вас, чем согласованная формулировка.

Кто такие ACAS и какова их роль в мировых соглашениях?

ACAS — это Служба консультационного примирения и арбитража.Необязательно, чтобы ACAS играла какую-либо роль в вашем соглашении об урегулировании, но они предоставляют бесплатные услуги согласования и консультации по телефону для работодателей и сотрудников.

В чем разница между соглашением о БСПС (COT3) и мировым соглашением?

ACAS может урегулировать претензии (и потенциальные претензии) трудового трибунала, используя специальный тип соглашения, называемый COT3. Стороны COT3 не должны быть представлены адвокатами. Помимо мирового соглашения, COT3 — это единственный другой юридически эффективный способ, которым работник может отказаться / отказаться от своих трудовых прав.

Соглашения

ACAS обычно намного проще и менее всеобъемлющи, чем соглашения об урегулировании. Существуют ограничения на типы требований, которые могут быть урегулированы с использованием соглашения о БСПС. Вот почему работодатели часто предпочитают использовать мировые соглашения.

Для получения дополнительной информации о ACAS посетите их веб-сайт.

Как мне заключить лучшую сделку?

Ваш адвокат должен работать с вами, чтобы сформулировать стратегию переговоров. В Truth Legal у нас есть несколько проверенных и проверенных советов, которые могут помочь в любых переговорах:

• Подумайте о мотивах и тревогах вашего оппонента.Ваш работодатель может беспокоиться о расходах на защиту в судебном порядке или о плохой рекламе. Они могут быть озабочены тем, чтобы не заработать репутацию платежеспособных людей. В таком случае ваш адвокат может предложить изменения к соглашению, чтобы дать вашему работодателю дополнительные заверения в том, что сделка будет оставаться конфиденциальной.
• Сохраняйте хладнокровие и старайтесь не позволять вещам становиться личными. Сообщите своему адвокату, если вы считаете, что поведение вашего работодателя является скрытым или репрессивным.
• Будьте реалистичны, но не бойтесь просить того, чего вы хотите, особенно если дело не только в деньгах.Например, работодатели иногда приносят письменные извинения в рамках мирового соглашения.
• Цельтесь высоко, но будьте готовы к компромиссу. Чтобы заключить сделку, обе стороны должны будут чувствовать, что соглашение является справедливым.

Еще один важный совет — убедитесь, что за вас действуют подходящие поверенные. Если вы не верите в способности своего адвоката, всегда помните, что вы имеете право сменить адвоката, если хотите. В Truth Legal мы имеем большой опыт успешного ведения переговоров по мировым соглашениям.

Придется ли мне платить налог с расчетного платежа?

Как правило, из любых полученных денег, которые являются частью вашей обычной заработной платы или оклада, должны вычитаться налоги и взносы в национальное страхование. Таким образом, любая заработная плата до даты отпуска будет облагаться налогом, как и любые отпускные.

Кроме того, вы должны будете заплатить налог и государственную страховку за период уведомления (независимо от того, сработало это или нет). Это называется «Плата за уведомление по окончании трудоустройства», и существуют правила ее расчета.Это может быть сложно.

Больше невозможно утверждать, что налог не должен уплачиваться в связи с периодом уведомления. Таким образом, если не будет сделана ссылка на период уведомления и уведомление не было обработано, налог будет уплачен за часть выходного платежа. Это уменьшит сумму, которую вы получите, или вас могут попросить позже уплатить налог (или вернуть работодателю любой налог, который он должен был уплатить от вашего имени).

Не говоря уже об уведомлении, выплаты при увольнении в размере менее 30 000 фунтов стерлингов не облагаются налогом.

Даже если стороны договорились о том, что ваш расчетный платеж не облагается налогом, работодатели часто просят «налоговую компенсацию» в рамках мирового соглашения. Это означает, что если HMRC решит, что какой-либо налог подлежит уплате, вы будете нести ответственность за него. В возмещении обычно указывается, что вы должны возместить своему работодателю любые налоги, которые HMRC требует от вашего работодателя.

В моем мировом соглашении сказано «без ущерба» — что это означает?

Это означает, что проект соглашения и переговоры вокруг него «не для протокола» и не могут быть предъявлены суду в качестве доказательства признания против любой из сторон.Правовая концепция «без ущерба» основана на принципе, согласно которому сторонам полезно говорить свободно, когда они пытаются прийти к соглашению. Если они знают, что все, что они говорят в ходе этих обсуждений, не может быть использовано в качестве доказательства против них, это позволяет сторонам быть более открытыми.

В мировом соглашении должно быть сказано, что после того, как оно подписано всеми сторонами, оно становится «открытым», то есть противоположным «без ущерба».

Кроме того, использование слов «без ущерба» в документе автоматически не дает ему правовой защиты, упомянутой выше.Документ также должен быть сообщением, сделанным в рамках подлинной попытки урегулировать существующий спор.

Есть части мирового соглашения, которые я не понимаю или не могу соблюдать. Имеет ли это значение?

Важно, чтобы вы понимали все в соглашении, и если есть что-то, что вы не сможете выполнить (или любое условие, которое вы уже нарушили), вам необходимо обсудить это со своим адвокатом.

Например, вы могли рассказать коллегам о своих переговорах до того, как увидели положение о конфиденциальности и поняли, что должны сохранять конфиденциальность существования соглашения.Если вы подписываетесь под пунктом, который вы уже нарушили (или если вы нарушаете условия после его подписания), и ваш работодатель узнает об этом, он может возразить, что ему больше не нужно выполнять свою часть сделки. Они могут отказаться платить расчетный платеж или даже попытаться вернуть деньги, которые они уже заплатили вам.

Правосудие

Эта информация не заменяет юридическую консультацию специалиста по вашей ситуации. Если вам нужна дополнительная консультация или вы получили / собираетесь заключить мировое соглашение, свяжитесь с Truth Legal, чтобы организовать обсуждение без обязательств с юристом.

Узнайте, какую компенсацию вы можете получить за несправедливое увольнение

Если суд решит, что вас уволили несправедливо, вы получите компенсацию. Сумма, которую они присуждают, составляет:

• фиксированная сумма, рассчитанная по установленной формуле — это называется «основной премией».

• компенсация за деньги, потерянные в результате потери работы — это называется «компенсационная компенсация».

Суд не может присудить вам компенсацию за стресс или расстройство, вызванное увольнением, за исключением случаев, когда вы также подаете жалобу на дискриминацию.

Суд также не может присудить вам компенсацию затрат или времени, затраченных на предъявление иска, если только он не решит, что ваш работодатель вел себя в суде настолько необоснованно, что присудит вам расходы, а также компенсацию.

Разработка основной награды

Сумма, которую вы можете получить за базовую премию, зависит от:

• сколько времени вы проработали у своего работодателя после вашего увольнения

• сколько вам лет на момент увольнения

• ваша недельная заработная плата до вычета налогов и национальной страховки — это называется «недельная заработная плата брутто».

Максимальный размер недельной заработной платы.Если вас уволили 6 апреля 2021 года или позже, сумма составит 544 фунта стерлингов. Если ваша недельная заработная плата брутто превышает 544 фунтов стерлингов, вы можете требовать только до 544 фунтов стерлингов в неделю.

Если вас уволили в период с 6 апреля 2020 года по 5 апреля 2021 года, сумма составит 538 фунтов стерлингов в неделю.

Если вы проработали на своего работодателя не менее 2 лет и работаете в обычное время, вы можете рассчитать свое базовое вознаграждение на GOV.UK — это то же самое, что и установленное законом пособие при увольнении.

Если вас уволили и вам выплачивали установленное законом пособие по увольнению, вы, как правило, не получите базовое вознаграждение — если только суд не решит, что увольнение не было реальной причиной, по которой вы потеряли работу.

Если вы не работаете в обычное время, поговорите с консультантом.

Обычно вы не получаете никакой базовой премии, если проработали менее 2 лет.

Вы получите установленную минимальную базовую премию, если вы уволены из-за того, что вы являетесь представителем или членом профсоюза, работником здравоохранения и безопасности.

Размер вашего базового вознаграждения может быть уменьшен — например, если вы украли деньги у своего работодателя или подвергли риску коллег, нарушив правила охраны труда и здоровья.

Расчет компенсационной премии

Вам необходимо рассчитать свой еженедельный или ежемесячный доход после уплаты налогов и государственного страхования, включая любые регулярные сверхурочные и бонусы.Если вам платили еженедельно, вы должны определить, сколько вы зарабатываете каждую неделю. Если вам платили ежемесячно, рассчитайте, сколько вы зарабатываете каждый месяц.

Если вы получаете от работодателя какие-либо другие льготы, вам также следует определить, сколько они стоят. Например, у вас могло быть:

• пенсионных взносов от вашего работодателя — вы можете найти их в платежной ведомости

• бесплатное или субсидируемое жилье — проверьте, сколько вам придется заплатить, чтобы снять жилье в другом месте

• используйте служебный автомобиль — вы можете проверить, сколько стоит потеря служебного автомобиля, на GOV.Великобритания

• Медицинское страхование компании

  — получите расценки частных страховых компаний, чтобы узнать, сколько будет стоить получение такого же страхования самому

Убытки, которые у вас были до даты, когда вы их рассчитали, называются вашими «прошлыми убытками». Убытки, которые вы ожидаете понести, пока не получите новую работу, называются вашими «будущими потерями».

Если вы проработали у своего работодателя 2 года или более, вы также можете потребовать компенсацию за то, что вам придется работать на новой работе в течение 2 лет, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.Это называется «компенсацией за утрату законных прав» и составляет от 350 до 500 фунтов стерлингов.

Проверьте, как долго вы можете получать компенсацию

После того, как вы выяснили, сколько вы теряете каждую неделю или месяц, вам нужно умножить это на то, как долго вы будете без работы.

Вы не можете получать заработную плату брутто больше, чем за год, и эта сумма не может превышать 89 493 фунтов стерлингов, если вы были уволены 6 апреля 2021 года или после этой даты. Если вы были уволены в период с 6 апреля 2020 года по 5 апреля 2021 года, вы не сможете быть более 88 519 фунтов стерлингов.

Продолжительность вашего расчета будет зависеть от того, есть ли у вас новая работа.

Если вы уже нашли новую работу

Если на вашей новой работе платят примерно столько же, сколько на старой, умножьте полученную вами сумму потерь за неделю или месяц на количество недель или месяцев, в течение которых вы были без работы.

Если на новой работе платят меньше, чем на старой, вы можете потребовать компенсацию разницы в оплате труда. Вам нужно будет оценить, сколько времени вам понадобится, чтобы получить работу, оплачивая то, что вы раньше зарабатывали.

Если ваша новая работа временная, вы можете потребовать компенсацию в размере:

Трибунал решит, в течение какого времени вам будет выплачиваться компенсация.

Если вы все еще ищете работу

Умножьте полученную вами цифру своих еженедельных или ежемесячных потерь на количество недель или месяцев, которые, по вашему мнению, потребуются вам, чтобы найти другую работу.

Трибунал ожидает, что вы докажете, что вы прилагали разумные усилия, чтобы получить новую работу. Составьте список того, чем вы занимаетесь, чтобы найти работу, и копии всех ваших заявлений о приеме на работу, чтобы показать трибуналу.

Трибунал решит, будете ли вы проводить долгое или короткое время без работы.

Суд, скорее всего, решит, что вы останетесь без работы на короткий период времени, если:

• на протяжении многих лет у вас было несколько работ, и вы всегда относительно легко находили другую работу

• вы ни разу не были без работы более нескольких месяцев

• у вас есть хорошие отзывы

• вы можете найти работу в агентстве, которая будет платить вам заработную плату, равную вашей старой работе

• вы можете водить машину или иметь легкий доступ к общественному транспорту и можете подать заявление о приеме на работу вдали от дома

Например, принимая во внимание рынок труда для той работы, которую вы выполняете, и насколько легко вы находили работу в прошлом, суд может решить, что вы сможете найти работу через 6 месяцев.Ваша компенсация будет представлять собой ежемесячную потерянную сумму денег, умноженную на 6.

Суд, скорее всего, решит, что вы останетесь без работы на более длительный период времени, если вы не сможете работать из-за плохого состояния здоровья — например, из-за того, что ваше увольнение вызвало депрессию. Они также подумают, что вам понадобится больше времени, чтобы найти работу, если:

• вы квалифицированный рабочий и вакансий по вашей специальности не так много

• у вас небольшой опыт работы — например, у вас был только один работодатель или вы работали недолго

• ваш работодатель не даст вам ссылку

• вы можете подать заявление на определенную работу только в связи с инвалидностью или обязанностями по уходу

• у вас нет машины и нет хорошего общественного транспорта там, где вы живете

Если суд сочтет, что вам потребуется больше времени, чтобы найти другую работу, он присудит вам компенсацию за более длительный период.

Проверьте, можно ли увеличить компенсацию

Суд по трудовым спорам может увеличить размер вашего компенсационного вознаграждения на 10–25%, если ваш работодатель не соблюдал Практический кодекс ACAS в отношении дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб — это не относится к увольнениям по сокращению штатов или по болезни.

Суд также может присудить вам дополнительную заработную плату за 2 или 4 недели, если ваш работодатель не предоставил вам письменное заявление о ваших условиях найма.

Проверьте, может ли ваша компенсация быть уменьшена

Суд по трудовым спорам может уменьшить размер компенсации, если:

• Вы частично виноваты в своем увольнении

• ваш работодатель не соблюдал справедливую процедуру при увольнении вас, но мог бы уволить вас справедливо, если бы соблюдал правильную процедуру.

• Вы сделали недостаточно, чтобы найти новую работу — это называется «смягчить убытки».

• Вы не можете указать уважительную причину неявки на дисциплинарные или апелляционные заседания

• Вы слишком больны, чтобы работать с тех пор, как Вас уволили, и проблемы со здоровьем возникли не из-за увольнения

Проверьте, нужно ли вам выплачивать какие-либо социальные пособия, которые вы получили.

Если вы получили какое-либо социальное пособие после того, как потеряли работу, суд вычитает эту сумму из вашей компенсации.Ваш работодатель должен будет вернуть эту сумму правительству.

Некоторые льготы не повлияют на вашу компенсационную выплату. К ним относятся:

Если вы достигнете мирового соглашения с работодателем до слушания дела в суде, его не попросят выплатить какие-либо социальные пособия, которые вы получили. Это означает, что в целом они заплатят меньше, чем если бы вы выиграли свой иск. Это может побудить их уладить ваш иск, а не обращаться в суд.