Что такое оценка персонала – — ,

выявляем, кто — эффективный, а кто — трутень!

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Для успешного развития организации необходимо знать свои перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться. Эти задачи эффективно решаются с помощью оценки персонала.  Ее возможности позволяют HR-службам более эффективно проводить кадровую политику, а руководителям принимать грамотные управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала. О том, как применять оценку персонала для достижения высоких показателей, описано  в статье.

Оценку используют как в отношении работающих сотрудников, так и в отношении соискателей. Одним из инструментов, который поможет провести качественную оценку, является профиль успешного сотрудника. Как показывает практика, составить его не так уж и просто. Ведь у каждого руководителя подразделения могут быть свои представления об этом.

Оценка персонала: для чего это нужно

Оценка персонала — это скрупулезный анализ профессиональной деятельности сотрудников компании. С помощью грамотно проведенной оценки руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло.

Справка

Виды оценки персонала:

• плановая оценки персонала. Плановая оценка позволяет руководству оценить эффективность работы организации. Цели проведения оценки также различны – создание индивидуальных карьерных планов, кадрового резерва, внесение изменений в структуру предприятия.
• внеплановая оценки персонала. Внеплановая оценка осуществляется при трудоустройстве нового сотрудника или в случае повышения заработной платы.

Увеличить изображение >>>

Учитывая цель проведения оценки, разрабатывается и сама процедура.

Административная цель оценки персонала достигается с помощью принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала. Решением может быть понижение или повышение сотрудника по карьерной лестнице, перевод на другую должность, направление на переподготовку или увольнение.

Информационная цель направлена на получение достоверной информации о деятельности персонала. Это является крайне важным для сотрудника в части совершенствования своей работы, а управленцам дает представление о реальном положении дел и позволяет принимать правильное решение.

Мотивационная цель

оценки работы персонала состоит в том, что оценка является важнейшим стимулом эффективной трудовой деятельности людей. Именно адекватно оцененное приложение сил обеспечивает рост производительности труда человека, но это возможно только в том случае, если работа сотрудника будет оценена соответственно его ожиданиям.

Соответственно, можно выделить основные задачи оценки персонала:

оценить потенциал, годный для продвижения сотрудников, одновременно снизить риск выдвижения по карьерной лестнице некомпетентных работников;

повышать трудовую мотивацию и поддерживать у сотрудников чувство справедливости;

поддерживать обратную связь с персоналом о качестве работы;

разрабатывать актуальные программы развития и обучения персонала.

Денис ЧЕРНЫШОВ,
директор компании «Центр Кадровых Решений»

Используя информацию об уровнях развития сотрудников, составьте план обучения по hard skills на год. Три этапа

Этап первый. Наметьте, какие именно hard skills Вы будете развивать в текущем году у каждой «цветовой» группы, определите оптимальные способы донесения информации и передайте эти сведения в Ваш учебный центр или менеджеру по обучению. Этап второй: вместе с руководителями определите, специалистов каких «цветовых» групп будете обучать. Включите их в годовой план развития. Этап третий: проведите обучение с учетом спиральной динамики для представителей одной цветовой группы, чтобы понять, правильно ли выстроена программа. Если эффективность обучения повысилась, ставьте программы на поток.

После того, как руководитель принял решение провести процедуру оценки персонала, необходимо осуществить анализ существующих методик и на его основе выбрать ту, которая будет применяться. Далее, нужно создать рабочую группу по оценке персонала, в обязанности которой будет входить разработка плана действий по разработке и внедрению оценочной системы. После того, как план утвержден, нужно подготовить документы:

Составьте заявки на проведение оценки для каждого сотрудника или группы рабочих.

Подготовьте оценочный лист для заполнения в процессе проверки.

При проведении оценки сотрудника по компетенциям в качестве одной из характеристик сотрудника от его непосредственного начальника потребуется отчет о выполнении должностных обязанностей.

Подготовьте также карту наблюдений оцениваемого сотрудника. В нее входят оцениваемые деловые и личностные качества, разделенные по профессиональной и коммуникативной областям. Каждому качеству соответствует несколько поведенческих признаков, которые нужно оценить по заданной балльной системе.

Основные критерии оценки персонала

Для разных работников разных профессий, степеней ответственности и должностных обязанностей применяются отдельные критерии оценки. При этом существуют основные оценочные критерии, которые используются для получения всеобъемлющего представления о каждом сотруднике. К таким критериям можно отнести, например, степень профессионализма сотрудника, качество и объемы выполняемой им работы.

Принимая во внимание должность, список основных критериев может быть пополнен другими показателями, имеющими немаловажное значение для выполнения трудовых обязанностей.

Допустим, для руководителя одним из основополагающих критериев будет являться навык самостоятельного принятия решений, умение делегировать полномочия, наличие коммуникативных способностей. Для профессионалов, имеющих непосредственный контакт с заказчиком, ключевой критерий —  умение слушать и контролировать собственные эмоции.

Для получения достоверной информации необходимо точно и максимально объективно выделить показатели, по которым будет осуществляться оценка. Критерий оценки персонала представляет собой некий порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять запланированным (нормированным) требованиям к рассматриваемой должности.

Причем критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Таким образом, выделяют группы критериев, которые с некоторыми коррективами могут применяться при оценке персонала в любой организации:

Справка

Группы критериев оценки персонала:

1. Профессиональные критерии оценки персонала учитывают характеристики профессиональных умений, знаний, навыков, профессионального опыта сотрудника, его результатов труда и квалификации.
2. Морально-психологические критерии оценки персонала относятся к соответствующим чертам личности работника. Здесь принимается во внимание его способность к самооценке, справедливость, честность, психологическая и стрессоустойчивость.
3. Деловые критерии оценки рассматривают такие понятия, как ответственность, инициативность, организованность, деловитость.
4. Специфические критерии оценки персонала образуются на основе присущих сотруднику качеств и характеризуют состояние его здоровья, авторитет в коллективе, особенности личности.

В ряде случаев при оценке сотрудников имеет смысл составить профиль требований к конкретной должности, представляющий собой иерархическое дерево из списка разделов. В данном профиле в определенном порядке указаны все критерии, предъявляемые к работнику.

Увеличить изображение >>>

обычного собеседования.

Метод №4

Метод парного сравнивания

Часто применяется для групповой оценки. При этом в выборку берется группа сотрудников, работающих в одной должности, и сравниваются их рабочие показатели. Затем пары меняются и снова проводится сравнение. В результате по каждому участнику подводится итог, определяется, как часто он оказывался первым в своей паре, и по этим данным составляется рейтинг его успешности.

Метод №5

Метод решающих ситуаций

Данным термином обычно обозначают типичные рабочие моменты на той или иной должности. За сотрудником в процессе оценки ведется наблюдение, позволяющее узнать, как он может действовать в данной ситуации, и оценить верность принимаемых им решений. Важно заметить, что данная методика дает лучший результат, когда оценку проводит не коллега или HR-специалист, а непосредственный руководитель работника. Причем это можно сделать даже в рабочем порядке, не ставя сотрудника в известность.

Метод №6

Метод сравнения

Часто используется в оценке, он очень полезен и важен в случае, когда необходимо оценить, насколько работник соответствует занимаемой им должности. Прежде всего, необходимо составить список с критериями, которым должен соответствовать данный сотрудник. Затем ему ставится ряд определенных задач, для выполнения которых как раз необходимо будет проявить отобранные для оценки качества. При анализе результатов рекомендуется взять 7-балльную шкалу оценки. Можно сопоставлять полученные значения с неким эталонным результатом или определить лучшего среди специалистов одной должности путем простого сравнения.

Метод №7

Метод наблюдения

За поведением может быть более эффективным, чем другие методы оценки управленческого состава и рядовых рабочих. Но его реализация требует значительно больших ресурсов, так как наблюдателю придется выполнять эту работу-оценку достаточно длительный промежуток времени. Особенность метода в том, что при таком исследовании отслеживаются случаи, когда поведение сотрудника было в чем-то специфично, причем важны как положительные, так и отрицательные моменты. Минус методики в трате большого количества времени для получения точного результата и необходимости повышенной концентрации внимания наблюдателя.

Метод №8

Метод моделирования ситуации

Создание близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций, например, разработка проектов документов, подбор деловых бумаг, интервью. Критериями оценки в данном случае будет способность сотрудника организовать работу, планировать. Оценивается также стиль работы, гибкость, устойчивость к стрессу.

Метод №9

Психологические методы

оценки очень популярны сегодня. Однако, планируя использовать их в оценке персонала, нужно четко понимать, что проводить и трактовать любой подобный метод может только квалифицированный психолог. Профессиональные психологи, используя специальные тесты, упражнения, оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работников. Важно понимать, что здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. В современных компаниях эти методы часто применяются для определения у сотрудников лидерского потенциала, с прицелом на будущих руководителей.

Метод №10

Метод ситуационного интервью

сотрудникам дается описание одинаковых ситуаций, а затем задают вопросы относительно их решения.

Существуют и наименее распространенные методы оценки персонала, с помощью которых можно всесторонне проанализировать работников любого предприятия. Среди таких методов можно выделить:

1. Метод 360-градусной оценки. Работника должны оценить не только коллеги и непосредственный начальник, но также клиенты, партнеры компании, поставщики и др. Они заполняют одинаковые оценочные бланки, которые затем проходят компьютерную обработку.
    
2. Метод деловых игр чаще используется не для одного сотрудника, а для целой команды. Перед работниками ставится виртуальная задача, к которой необходимо подобрать варианты решения. Так в игровой форме оцениваются самые разные навыки работы и профессионализм.

использовать результаты оценки персонала?» напрямую зависит от целей и задач, которые стоят перед работодателем. Как правило, первостепенными задачами являются повышение производительности труда и качества продукции, определение вектора развития сотрудников, разработка новых технологических систем, повышение мотивации персонала. С помощью результатов оценки можно выявить потенциал сотрудников, обладающих необходимыми навыками и способностями для карьерного роста.

Светлана КРУГЛОВА,
директор PwC, руководитель функции управления талантами

Продвигать отличников по результатам оценки можно. Если она продуманная и комплексная

Ведь в ходе оценки выявляются реальные достижения сотрудников и их компетенции. Проводя ассесмент-центр, выполните четыре требования. Первое: установите качественные критерии оценки, увяжите их со стратегией и корпоративной культурой компании. Второе: тщательно подготовьте оценщиков, чтобы они судили объективно. Третье: разъясните цели оценки сотрудникам, иначе они отнесутся к ней пренебрежительно и не раскроются. Четвертое: учитывайте личностные особенности людей. Например, экстраверты часто получают преимущество в ходе бизнес-игр и групповых заданий. Но в реальной жизни интроверты нередко сильнее и успешнее.

По результатам оценки обычно проводят встречу, на которую приглашается и сам сотрудник, и его непосредственные руководители, а также специалист отдела по работе с персоналом. Перед беседой руководитель или специалист по персоналу составляет лист итоговой оценки по результатам аттестации. В беседе имеет смысл обсудить оценки, в которых у сотрудника и руководителя очевидны наибольшие расхождения, проговариваются замечания и предложения.

Руководитель знакомит работника с планом развития, согласовывает и обсуждает новые задачи. Если принято решение о переводе сотрудника на другую должность, оговаривается изменение оклада или назначение надбавки.

Оцените, насколько хорошо вы усвоили прочитанный материал.

Что такое ATS?

• Applicant Tracking System.
• Attractive Tall Sexy.
• Any Time Session.
• Awesome Team & Sergey.

Определите, что лишнее в этом списке:

• Виртуальная реальность.
• Облачные технологии.
• Тактильные собеседования.
• Мобильность.

Что такое реферальная система:

• Это система иерархии, при которой каждый может стать начальником.
• Это способ получения обратной связи.
• Это рекомендательная система найма.
• Это система доносов на тех, кто плохо работает.

Какая из этих дисциплин, должна преподаваться в школе HR-специалистов:

• Как автоматизировать все, что только можно автоматизировать.
• Как создавались племена и великие компании мира.
• Как создать огромную рекрутинговую компанию, о которой напишут в СМИ.

www.hr-director.ru

Оценка персонала в организации | A-Range Solutions

Что такое оценка персонала?

Оценка персонала – оценка существующего состояния знаний, умений, навыков персоналом компании с целью проектирования и разработки мероприятий по их оптимизации.

Цель оценки персонала на предприятии – проведение целенаправленных и согласованных изменений текущей системы управления персоналом, которые должны обеспечить повышение производительности труда, качества продукции, культуры производства (эксплуатации и обслуживания оборудования), корпоративной культуры и пр..

Цели оценки в «широком» использовании процедуры

• Прием на работу, конкурс на замещение вакантной должности
• Формирование кадрового резерва
• Ротация кадров
• Определение готовности персонала к изменениям при реорганизации
• Сокращение штата
• Определение потенциала развития
• Определение потребности в обучении
• Формирование системы мотивации при поощрении

Цели оценки в «узком» использовании процедуры :

• Оценка текущей деятельности сотрудников.
• Согласование целей на следующий период.
• Развитие персонала.
• Административные решения
• Помочь руководителям подразделений компании оценить кадровые ресурсы и эффективность их использования.
• Помочь сотрудникам понять требования к их должности и получить  возможность узнать, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а что необходимо развивать.
• Данные оценки призваны оказать содействие в принятии стратегически важных решений, совершенствовать организационную структуру и проводить корректировку должностных обязанностей.
• Оценка позволяет ответить на вопросы: «Чему учить?», «Как учить?», «Кого учить?», спланировать обучение для определенных сотрудников, выявить наиболее перспективных из них, в развитие которых будет рентабельно вкладывать средства компании.
• Проведение оценки должно помочь сделать отношения в коллективе компании более деловыми и прозрачными; исключить недопонимание между руководителями и подчиненными.

Внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия. Реализация комплексного механизма аттестации и оценки работников предприятия, позволяют применить широкий спектр инструментов материального и административного стимулирования, профессиональной и личностно-социальной мотивации

Оценка персонала компании является основой для:

• Системы материального и нематериального стимулирования персонала
• Системы подбора и адаптации персонала
• Системы обучения персонала
• Системы развития персонала
• Формирования и работы с кадровым резервом
• Самомотивация и развития лидерских качеств персонала
• Системы улучшения производственных показателей

Опираясь на многолетний опыт проведения оценочных мероприятий экспертов компании A-Range Solutions,  для внедрения комплексной системы оценки персонала мы предлагаем Вам провести ее четкую регламентацию, обеспечив соответствующие процедуры и документы, что позволит минимизировать личностные и субъективные факторы при оценке персонала. При этом имеет смысл сразу развивать два направления оценки: официальную аттестацию (в соответствии с требованиями законодательства один раз в три- пять лет) и квалификационную оценку для определения направлений развития персонала и его мобилизации, анализа результатов его деятельности, акцентирования внимания на недостатках и существующих проблемах (ежегодно). Кроме того, необходимо упорядочить и регламентировать процедуру оценки кандидатов на вакантные должности.

Когда появляется необходимость оценки персонала?

Еще до начала разработки и внедрения системы оценки персонала для четкого измерения качества и количества труда в процессе оценки целесообразно ответить на несколько вопросов:

• Как измерить показатели? Как построить шкалу оценки?
• Как собрать достоверную информацию, для того, чтобы построить оценку?
• Кто будет оценщиком? Достаточно ли компетентности оценщикам для проведения процедуры оценки?
• Что делать с нестабильностью процессов?
• Как быть с неизмеримостью ряда важнейших сторон?
• Как избежать «базарных отношений, «люблю – не люблю», привязки к оплате каждого шага?
• Как связать оценку с фондом заработной платы в условиях неопределенности будущих выплат начиная от «пилотного проекта» до внедрения во всей компании, избегая перерасхода ФОТ?

Чаще всего предприятие задумывается о разработке и внедрении системы оценки персонала, если:

• Есть стабильная текучесть персонала
• Отсутствует система оценки персонала в компании в принципе
• Необходимо принять управленческое решение в сфере HRM компании.
• Планируются инвестиции в развитие ключевых направлений деятельности предприятия
• Планируется (или уже произошла) смена управленческой команды компании
• Ожидается (или уже произошла) смена стратегических целей компании
• Необходимо формирование проектной команды для решения стратегической бизнес задачи
• Правовые основания перемещений сотрудников внутри компании весьма приоритетны
• Сокращение штатной численности, штатной структуры
• Вводите оптимизационные процессы на предприятии
• Готовится реструктуризация предприятия
• Формирование плана обучения персонала компании требует понимания уровня компетентности персонала
• Требуется формирование плана развития персонала и формирование кадрового резерва на предприятии
• Прослеживается тенденция падения показателей дисциплины труда
• Заметно снижение производительности труда
• Наблюдаются постоянные конфликтные ситуации
• Зафиксированы обращения сотрудников с жалобами в инспектирующие органы
• «Созрела» необходимость формирования или изменения системы стимулирования персонала на предприятии.

Какие методы  оценки персонала  есть?

• Анализ документов — изучение резюме, письменных рекомендаций, отзывов, документов об образовании и пр. Оценивается достоверность представленных данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения).
• Анализ установленных стандартов и нормативов — существуют определенные требования к процессам внутри компании, такие как нормативы и требования к качеству продукции, технологические схемы производства. Персонал в компании придерживается установленных процедур, норм по выработке и производству. Под данные требования разрабатываются стандартные оценки.
• Психологическое тестирование — позволяет получить в количественной и описательной форме результаты оценки личностных черт. Количественные результаты позволяют сравнивать сотрудников по определенным качествам. Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный специалист, а обработать результаты и дать рекомендации — только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником.
• Оценка рабочего поведения и оценочное собеседование
• Профессиональные тесты — разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты консалтинговых компаний, профильные специалисты.
• Метод «бизнес-эссе» — за определенное время оцениваемый должен описать существующую реально проблему, предложить алгоритм решения проблемы/задачи. Данный метод оценки позволяет выявить наличие комплексного подхода к решению задач, стратегическое виденье.
• Шкалы оценки — характеризуют желательные параметры навыков и компетенций и описание каждого деления этой шкалы. Шкалы выбираются под конкретную систему оценок.
• Ранжирование – сравнительный анализ персонала внутри подразделения и между подразделениями компании, построение «цепочки» рейтинга по заранее разработанным критериям.
• Оценка по компетенциям — набор индивидуальных характеристик, выраженных в поведенческих индикаторах и определяющих качество выполняемой работы на данной должности в данной организации
• 360 градусов — это получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежников, подчиненных, клиентов.
• Assessment-centre — Комплексный метод оценки компетенций, является множественным процессом оценки, отражающемся в 5 основных свойствах: группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения. Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных
• Управление по целям (MBO от Management by Objectives) — начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (от 6 месяцев до 1 года). Таких целей должно быть немного и отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми, ориентированными во времени.
• KPI (Key Performance Indicators) – оценка по ключевым показателям эффективности — чтобы данный вид оценки работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой — быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
• Кадровый аудит — диагностика настоящего состояния человеческих ресурсов и эффективности функционирования системы управления персоналом на предмет соответствия стратегии, целям и задачам, стоящим перед Вашим предприятием, выявление зон риска и зон развития
• Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности
• Тест – кейсы — это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений в целях обучения или оценки испытуемых по заданным параметрам. Определение актуального состояния профессиональных знаний, умений, навыков в предметной области и уровня выраженности профессиональной предметной компетентности и личностных свойств.

Как проходит оценка  персонала?

Стандартный список работ, которые проводят эксперты консультанты компании A-Range Solutions:

• установочная встреча с заказчиком. Определение проблемной ситуации
• предварительная оценка условий проведения работ по оценке персонала: утверждение цели и задач, сроков, трудоемкость выполнения работ, а также бюджет и состав команды экспертов — консультантов. При определении стоимости работ сумма проекта сопоставляется с ожидаемым эффектом от внедрения мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала
• формирование и согласование плана работ, утверждение контактных лиц со стороны заказчика
• определение и утверждение методической части, в том числе выбор методов и инструментов оценки. Включает в себя работу по изданию внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки.
• получение от заказчика разрешения на сбор и обработку информации, проведение собеседований с персоналом предприятия. Сбор, систематизация информации. При необходимости, по предварительному согласованию с заказчиком, экспертами – консультантами компании A-Range Solutions разрабатываются анкеты, опросные листы.
• разработка и утверждение структуры оценки персонала. Для реализации данных работ важно, чтобы заказчик предоставил проверенную, отражающую проблему исследования, достоверную информацию, обеспечив сопоставимость данных.
• проведение собственно процедуры оценки
• разработка рекомендаций по результатам проведенной работы, формируется предварительный проект отчёта проведенных работ для обсуждения и согласования с заказчиком.
• формирование итогового отчёта. Описывается весь ход работ по проведению оценке персонала предприятия,  полученные результаты, а также выводы и рекомендации.
• выбор экспертов, реализующих внедрение результатов оценки персонала на предприятии.

Что в результате?

В зависимости от целей, задач, проблематики, Вы приобретаете систематизированный структурированный  взгляд на состояние человеческих ресурсов в Вашей компании:

• понимание текущего состояния знаний, умений, навыков персонала компании
• соответствие квалификационного уровня человеческих ресурсов стратегическим и тактическим задачам компании
• оценка профессионального вклада сотрудника(ов) в эффективность деятельности компании
• соответствие квалификационного уровня сотрудников уровню их вознаграждения
• соответствие должностных обязанностей сотрудника (ов) с зоной возложенной ответственности
• функциональный дисбаланс предприятия (в разрезе человеческих ресурсов)
• зоны развития и зоны риска человеческих ресурсов Вашей компании
• анализ управленческого состава предприятия (в разрезе HRM)
• анализ существующих процедур, регламентирующих систему оценки персонала
• описание возможных правовых рисков (возникновение трудовых споров, штрафных санкций со стороны инспектирующих органов) с ссылкой на нормативный правовой акт
• рекомендации по устранению нарушений
• приоритетность задач в последующей работе с системой оценки персонала
• план работ по внедрению результатов оценки персонала на предприятии.

Уважаемый Заказчик,  Эксперты компании A-Range Solutions  с удовольствием помогут Вам в разработке системы оценки персонала, дальнейшем её внедрении в Вашу компанию, оценке результатов и качества деятельности персонала Вашей компании, обучении руководящего состава компании нюансам оценочных мероприятий.

Если у Вас есть вопросы относительно разработки, внедрения системы оценки персонала или проведения оценки персонала Вашего предприятия, напишите или позвоните нам по телефону: +7 (499) 653-63-88

Эксперты компании A-Range Solutions  обладают успешным многолетним опытом  разработки, внедрения системы оценки персонала, а также собственно проведения оценки персонала в компаниях, работающих в различных отраслях экономики.

a-range.ru

Оценка персонала в организации | Оценка персонала – система, методы и критерии оценки

Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Оценка персонала. Зачем это нужно?

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

• установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
• выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
• оценить имеющийся потенциал, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

• создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
• осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
• совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
• оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
• внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Функции оценки персонала

Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

1. Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:

• работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
• сотрудника повышают по службе;
• составляется план профессионального обучения;
• принимается решение об увольнении;
• работники вознаграждаются.

2. Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:

• выявляется степень загрузки производственного персонала;
• определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
• реализуется возможность увеличения размера заработной платы.

3. Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

• карьерный рост;
• возможность самореализации.

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

• какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
• какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
• кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
• что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
• как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

• появлением стабильного оттока кадров;
• отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
• необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
• запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
• сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
• сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
• необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;

• появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
• изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
• важностью оптимизации процессов в компании;
• необходимостью реструктуризации компании;
• необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
• необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
• снижением показателей дисциплины труда;
• участившимися конфликтами между сотрудниками;
• жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
• необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

• анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
• анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
• тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
• оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
• тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
• бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
• ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
• оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
• 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
• комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
• МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
• KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
• кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
• аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
• тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

• установить текущее состояние компетентности персонала;
• определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
• оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
• применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
• выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
• выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
• определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
• идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
• проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
• разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
• разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
• наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

searchinform.ru

Выбираем систему оценки персонала | HR-Life.ru



Как выбрать оптимальное по цене и качеству обеспечение потребности организации в оценке кадров с учетом масштаба компании и ее актуальных задач в сфере управления персоналом? Какова роль оценки персонала в решении управленческих задач? И какие варианты организации оценки персонала оптимальны для компаний в зависимости от их масштаба?

Прежде чем ответить на эти вопросы, остановимся на существующих методах оценки персонала, их надежности, стоимости и получаемых результатах.

Обзор методов оценки персонала

Анализ документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании) — самый простой и естественный метод оценки, которому в первую очередь обучают начинающего рекрутера. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.

Проверка рекомендаций — это по сути продолжение оценки резюме на достоверность. Ее также может провести рекрутер или секретарь, позвонив на прежнее место работы кандидата для проверки фактической информации (должности, продолжительности работы, обязанностей, функций, достижений).

Биографическое интервью — это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата. Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным методом.

Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам.

Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать рекомендации — только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником. Недостаток данного метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности.

Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода — быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.

Надежность прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.

Интервью по компетенциям — это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.

Оценка по методу «360 градусов» — это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).

Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс — это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес.кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники HR.подразделения.

Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес.кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.

Aссессмент-центр — это совокупность бизнес.кейсов для оценки не отдельных компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов.

Точность этого метода в первую очередь определяется тем, насколько верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес.кейсов в процедуру assessment.центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.

Аттестация как официальный метод оценки существует только для государственных организаций, для остальных компаний это скорее привычная метафора, говорящая об организации и проведении оценочных процедур. В процессе их оцениваются реальные результаты деятельности сотрудника, но аттестация может включать в себя и дополнительные методы оценки, адекватные актуальным задачам организации.

Центральное место в аттестации занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем, возможно с участием старшего коллеги и HR.менеджера. В ходе такой беседы, проводимой в доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и профессионального развития на год.

По результатам аттестации может быть поставлен вопрос о внесении корректив в мотивацию сотрудника.

Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) — это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой — быть ясным и понятным для каждого сотрудника.

Роль оценки персонала в решении управленческих задач

Задача отбора внешних кандидатов состоит в том, чтобы отсеять потенциально «вредных» кандидатов и отобрать максимально «полезных».

При отборе внутренних кандидатов на вакансию важно максимально точно спрогнозировать потенциальную успешность сотрудника, так как по эффективности работника на занимаемой должности еще нельзя спрогнозировать его успешность в другой роли. Для этого оптимально использование профильного бизнес.кейса, отражающего требования новой должности.

При выявлении кадрового резерва необходимо сравнить большое количество сотрудников друг с другом. Здесь особо важна унифицированная количественная форма представления результатов оценки персонала, поэтому используются количественные методы (личностные опросники, оценка по KPI). Заранее выделяются параметры, по которым человек будет включен в кадровый резерв для дальнейшего развития и продвижения.

Для выявления потребности в обучении важно оценить, какие дополнительные навыки, знания необходимы человеку для выполнения поставленных перед ним задач. Это можно сделать в ходе обсуждения результатов KPI.

Создание индивидуальных планов развития преследует цель развития личностных качеств и навыков сотрудника для успешного выполнения будущих профессиональных задач. Для выявления ресурсов, ограничений человека и потенциала его развития служат личностные опросники и интервью по компетенциям.

Оценка персонала в зависимости от масштаба компании

Технология оценки персонала зависит, с одной стороны, от масштаба компании, с другой — от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом.

Оценка персонала в малом бизнесе

Для небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная задача оценки персонала — отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.

Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам HR.менеджеру, который может провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы.

После приема кандидата на работу HR.менеджер наблюдает за его адаптацией в компании и результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов.

Если в компании зафиксирована большая текучесть технического персонала, то для его подбора лучше привлечь специального рекрутера, чтобы основные усилия HR.менеджера были направлены на работу с ключевым персоналом.

Считается, что проведение интервью для оценки персонала работа не сложная, этому человек может обучиться на основе своего опыта. Это не так. Надежность выводов обычного (неповеденческого) интервью — 0,05*. При таком результате вообще нет смысла его проводить. Для того чтобы избежать собственных ошибок во время проведения собеседований, необходимо освоить технологию интервью по компетенциям (поведенческого интервью).

Структурированное интервью по компетенциям — это сложная технология, которая требует специального обучения, супервизии и тренировки.

Результаты данного интервью могут быть представлены в описательной форме или выражено в цифрах.

Оценку по результатам в небольших компаниях, как правило, не проводят. И только для специалистов, в чьей оплате труда есть существенная переменная часть (консультанты, менеджеры по продажам), вводится система учета результатов их деятельности.

Оценка персонала в среднем бизнесе

В средних компаниях с численностью персонала более 100 человек наряду с задачей отбора «правильных» людей есть необходимость применять единые критерии при приеме, переводе, мотивации персонала. Это предъявляет особые требования к методам оценки. Результаты оценки должны быть формализованы и представлены в едином формате, что позволит сравнить нескольких сотрудников по их оценочным данным.

В этом случае оценку сотрудников в описательной форме необходимо подкрепить количественными данными, которые позволят опереться на объективную информацию при принятии управленческих решений.

Для получения количественной информации для оценки кандидатов и сотрудников в дополнение к анализу документов, проверке рекомендаций и интервью по компетенциям необходимо применять личностные опросники, профильные бизнес.кейсы. По результатам применения этих методов оценки руководитель должен получить не столько описательную характеристику человека, сколько цифры, которые позволят сравнить одного кандидата с другим по ключевым для данного кадрового решения параметрам.

Для создания технологии оценки персонала, включающей профильные бизнес.кейсы, личностные опросники и тесты способностей, необходимый методический материал, как правило, заказывается и приобретается у компаний, которые специализируются на разработке технологий оценки персонала. После специального обучения внутренние HR.специалисты проводят оценку большинства кандидатов.

Средние компании, как правило, не нанимают отдельного специалиста по оценке персонала, стоимость услуг которого на рынке труда соизмерима со стоимостью услуг менеджера по персоналу: для создания качественной технологии массовой оценки они вынуждены обращаться к профессиональным консультантам.

Для оценки результатов деятельности в средних компаниях нередко применяется аттестация, которая на практике может включать в себя комплекс методов оценки. Например, профильные бизнес-кейсы, тестирование, собеседование с начальником или с комиссией.

Оценка персонала в крупном бизнесе

При использовании методов оценки персонала в масштабной компании с количеством персонала от 1000 человек предусматривается комплексное обслуживание большинства HR.функций (прием работника, перевод, мотивация, выявление кадрового резерва, потребности в обучении и оценка его эффективности, создание индивидуальных планов развития). Исходя из этих задач, к методам оценки персонала предъявляются такие дополнительные требования, как унификация и автоматизация.

Результаты оценки персонала крупной компании должны позволять сравнивать всех сотрудников друг с другом. Эти результаты должны храниться в кадровых информационных системах, чтобы ими было легко пользоваться при выполнении HR.функций. Для этого необходимо создать системную технологию оценки персонала и автоматизированную систему для хранения и использования данных оценки. Очевидно, что решение этой задачи возможно только в том случае, если оценка персонала выделена как отдельная HR.функция и находится в руках специалистов (внутренних или внешних, в зависимости от подхода компании).

Создание же системы оценки персонала будет состоять из следующих этапов:

1) Разработка модели компетенций;
2) Профилирование должностей;
3) Выбор оптимальных методов для оценки компетенций;
4) Создание форм предоставления результатов;
5) Адаптация автоматизированной системы для хранения результатов оценки.

При унификации результатов оценки и их релевантности для принятия кадровых решений необходимо разработать единый набор профессионально важных качеств (ключевых компетенций) сотрудников, имеющих большое значение для достижения компанией ее стратегических целей. В этой модели компетенций могут быть обобщены представления компании о том, какие сотрудники ей важны, проявление каких качеств будет поощряться, на развитие каких навыков будут выделены деньги.

Потребность оценить степень выраженности у сотрудника важных для его будущей должности компетенций предъявляет методам оценки еще одно требование: по результатам оценки мы должны получать не просто цифры, а оценку по компетенциям.

Таким образом, для создания оптимальной системы оценки персонала в компании необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба компании и выделенных на эти цели средств. Важно учитывать и ту особенность, что чем выше статус оцениваемого претендента, а следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные, а значит, дорогостоящие методы оценки придется применять.

Автор: Е.П. Варламова

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/vybiraem-sistemu-otsenki-personala

www.hr-life.ru

Виды оценки персонала. Управление персоналом

Проверке персонала сегодня — в условиях жесткой конкуренции — руководители предприятий уделяют повышенное внимание. От того, по каким критериям формируется штат сотрудников и насколько эффективно используется их потенциал, напрямую зависит успех компании. И хорошие руководители отлично это понимают. В связи с востребованностью, продиктованной реалиями времени, высшие учебные заведения стали выпускать специалистов нового уровня – менеджеров по персоналу. Курсы по данной специальности тоже весьма популярны. Они дают возможность управленцам среднего звена в кратчайшие сроки овладеть новыми навыками, необходимыми для результативной работы.

На первый взгляд может показаться, что специалисты по персоналу нужны не на каждом предприятии и фирме. Однако в действительности они выполняют очень важную работу, которую невозможно поручить другим сотрудникам. Высококвалифицированный управленческий персонал владеет широким арсеналом методик и способов оценки профессиональной деятельности. Причем в данном процессе очень важен приобретенный опыт, а нередко эффективными себя показывают и собственные наработки менеджеров. Сегодня мы опишем процесс проведения оценки персонала и затронем все его этапы.

Оценка персонала: немного общей информации

Впервые о проверке персонала с научным подходом к данному вопросу заговорили приблизительно в двадцатые годы прошлого века. Наибольший интерес к этому процессу прослеживался среди американских бизнесменов, которые старались использовать любую возможность для повышения производительности труда.

Через тридцать-сорок лет появились специалисты, занимающиеся только вопросами персонала. Им стали доверять набор сотрудников на производство и анализ уровня их квалификации относительно занимаемой должности. В связи с этим возникла потребность формирования базовых знаний, которые могли бы стать основополагающими инструментами в деятельности менеджеров по персоналу. Таким образом были разработаны виды оценки персонала, методики проведения анализа и классификация критериев, по которым определяется профессиональная пригодность сотрудников. Конечно, в данный период времени они были еще, так сказать, «сырыми», но тем не менее давали неплохие результаты.

В девяностые годы курсы менеджеров по персоналу стали все более востребованными. Постепенно новое направление трансформировалось в полноценную научную дисциплину, которая и по сей день проводит систематизацию полученных за годы своего существования накопленных знаний. Большая часть успешных компаний не скупится на специалистов по персоналу, которые могут как входить в штат организации, так и являться вольнонаемными сотрудниками. Сегодня крупные предприниматели стараются проводить анализ деятельности своих сотрудников как минимум дважды в год. Подобная предусмотрительность позволяет экономить рабочее время, заработную плату, производить максимально эффективные кадровые перестановки и иными способами повышать производительность труда, а, следовательно, и результативность работы самого предприятия.

Оценку персонала (виды и классификацию мы приведем немного позже) можно представить в виде совокупности нескольких систем, выполняющих роль инструментов. Последние позволяют наиболее эффективно выполнять функции по управлению персоналом. К ним можно отнести:

• подбор сотрудников;
• определение для них рабочего места;
• мотивационную составляющую;
• обучение сотрудников;
• развитие индивидуальных способностей персонала, способствующих продвижению по карьерной лестнице;
• формирование резервной кадровой базы;
• решение всех кадровых вопросов, в том числе и о перестановке во всех категориях персонала.

Выше мы перечислили основные функции управленцев, однако это мало раскрывает их взаимосвязь с оценочной деятельностью. А ведь данный вопрос очень важен в изучаемой нами теме. Об этом мы и поговорим в дальнейшем.

Функции управления персоналом и оценка деятельности работников

Прежде чем перейти к видам оценки персонала, необходимо более подробно поговорить о взаимосвязи оценочной деятельности с основными функциями управленцев, которые мы уже перечислили. Итак, давайте внимательно рассмотрим эти процессы.

Без кадрового планирования уже крайне сложно представить работу любого предприятия. Даже небольшие фирмы стараются уделять данному вопросу значительное внимание. Специалист по кадрам по результатам оценки выявляет уровень квалификации уже имеющихся сотрудников, и в результате анализа становится понятна потребность компании в новых кадрах.

Подборка новых сотрудников для любого менеджера, занимающегося кадрами, представляется непростым процессом. Благодаря применению разных видов оценки персонала специалисты определяют, насколько эффективно фирма использует свои ресурсы по привлечению высококвалифицированных рабочих кадров.

Без обучения своего персонала любая компания обречена. Она не сможет идти в ногу со временем и быстро сдаст занимаемые позиции конкурентам по бизнесу. Поэтому оценочная деятельность позволит сделать верные выводы о том, насколько высока потребность сотрудников в обучении. Также с помощью оценки персонала предприятия выясняется, соответствуют ли имеющиеся обучающие программы духу времени и какой результат они дают в реальности.

Кадровый резерв можно без преувеличений назвать «золотым» резервом предприятия. Данная база пополняется по итогам оценки деятельности сотрудников и их эффективности в различных рабочих процессах.

Обучение и развитие персонала стоят очень близко, но все же не являются идентичными функциями. Оценочная деятельность по этому направлению определяет не только уровни квалификации персонала, но и его еще не раскрытый потенциал. А вот для его стопроцентного раскрытия как раз будет необходимо обучение, о котором мы уже писали ранее.

Без мотивационной и стимулирующей составляющих процесс взаимодействия между работодателем и сотрудниками невозможен. Точнее, он может быть эффективным всего лишь небольшой промежуток времени. Затем требуется введение неких мотивационных систем. Оценка поможет выбрать максимально эффективные инструменты, стимулирующие сотрудников на выдачу более высоких рабочих показателей.

Процесс оценки персонала на некоторых этапах организации рабочей деятельности является его неотъемлемой частью. К примеру, невозможно представить себе прием на рабочее место нового сотрудника без определенной оценки его личностных и профессиональных качеств. Также при повышении тех или иных сотрудников проводится тщательный анализ их деятельности и потенциала, который может раскрыться на новой должности.

Цели оценки сотрудников

Управленческий персонал в первую очередь заботится о повышении эффективности работы каждого отдельного сотрудника и всего предприятия в целом. Но это является некой обобщенной формулировкой целей, которые преследует руководитель, вводя в рабочие будни процедуру оценки. Научное обоснование целеполагания данного процесса охватывает его более широко. Считается, что основными в оценочной деятельности сотрудников предприятия являются три цели:

• Выявление выгоды от содержания работника. Делается путем определения соотношения затрат на каждого конкретного сотрудника и качественным объемом работы, выполненным им. После получения результатов анализа оценки персонала руководитель может решить, стоит ли и дальше держать работника на своем месте либо провести сокращение штата.
• Выявление потенциала сотрудника. Оценка персонала по данному направлению важна, когда речь идет о поисках кандидата на повышение. Руководитель компании должен четко понимать, есть ли среди его сотрудников человек, способный взять на себя ответственность и занять освободившееся кресло. В противном случае у предприятия будут затраты на поиск, привлечение и обучение человека со стороны.
• Выявление функциональной роли. Каждый сотрудник выполняет в компании ту или иную роль. Причем зачастую она не имеет связи с его должностью и профессиональными навыками. Функциональная роль является следствием совокупности личностных качеств и характеристик. Оценка сотрудников позволяет определить категории персонала: командный игрок, яркая индивидуальность, потенциальный руководитель и так далее.

Интересно, что во многих странах Азии оценка персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса. А нередко он полностью базируется на ней. Наиболее актуально это для Японии. Там менеджеры по персоналу проводят тщательную и многогранную оценку сотрудника, определяя его способности, и только по результатам проведенной работы назначают его на ту либо иную должность. Таким образом любое предприятие максимально эффективно использует свои кадры, что повышает ее конкурентоспособность и выводит на новый уровень развития.

Российским компаниям пока еще далеко от своих зарубежных коллег. Однако с каждым годом иностранные наработки все более адаптируются к российским реалиям и внедряются в практику. Но все же весьма часто проблемы возникают из-за отсутствия единой системы, которая отвечала бы всем запросам руководящего состава одновременно.

Критерии оценки

Как можно оценить эффективность работы сотрудников? В первую очередь по совокупности критериев. Под ними специалисты понимают ряд характеристик: личностных, профессиональных, поведенческих и так далее. Они по отдельности должны ответить руководителю на вопрос о том, как именно будут выполняться сотрудником его обязанности. В результате становится понятно, соответствуют ли возможности работника требованиям работодателя лично и корпоративной этики.

Сегодня можно сказать, что критерии оценки сотрудников разрабатываются с учетом многих факторов. Специалист изучает специфику деятельности фирмы, текущее состояние компании, а также то, что именно желает получить руководитель в качестве конечного продукта. Очень важным для специалиста по оценке персонала является понимание, для каких целей ведется оценка персонала. То есть необходимо определить приоритетный критерий, зависящий от рода деятельности сотрудника. К примеру, при подборе кадров для занятости на поточной производственной линии приоритетным является высокое качество работы. При этом сотрудник должен быть исполнительным, лояльным, дисциплинированным и обладать возможностью выполнять большие объемы работы.

От критериев оценки в первую очередь зависит результат проведенных проверок и его эффективность для руководителя предприятия. Сегодня данные критерии в основном делят на две группы:

• Выявляющие уровень компетенции. К данной группе относится оценка профессиональных качеств сотрудника. Специалист оценивает его знания, приобретенные на работе умения, а также закрепленные навыки. В дополнение изучается поведенческая модель сотрудника, формирующаяся в основном из совокупности его личных качеств. Провести подобную оценку удобнее всего, поставив перед сотрудником определенные задачи в виде ряда типичных ситуаций, наиболее часто встречающихся ему на рабочем месте. И решить он их должен, опираясь на свои профессиональные навыки. Подобный способ является довольно эффективным именно тогда, когда речь идет о выявлении уровня компетенции сотрудника.
• Выявляющие результативность работы. В этой группе все подходы и методы связаны со сравнительным анализом. Для него берутся реальные результаты того или иного сотрудника в отдельности и запланированные руководством показатели за тот же период времени. Однако перед тем, как проводить оценку по подобным критериям, необходимо предварительно очень четко очертить для сотрудника круг задач и оповестить его об ожидаемых результатах. При этом они должны выражаться в определенных категориях. К примеру, объемах продаж, заключенных сделках, сумме прибыли и так далее.

Стоит отметить, что разработка критериев оценки сотрудников – это очень важный этап, предшествующий непосредственно процессу оценки труда персонала. При этом работа производится группой людей: специалистом по кадрам, руководителем, менеджером по персоналу. В дальнейшем они озвучивают все критерии сотрудникам для того, чтобы все участники процесса в одинаковой мере понимали, что от них ожидается и каким образом будет происходить оценка их профессиональной деятельности.

Основные требования

При разработке критериев всегда учитываются внутренние потребности компании и ее руководства. Однако общие требования, применяемые в данной отрасли, должны всегда сохраняться. Обычно к выставляемым критериям применяются не менее семи общих требований, которые не должны противоречить индивидуальным.

В первую очередь необходимо, чтобы критерии были достижимы. К примеру, если компания заключает в год десять-пятнадцать контрактов с крупными партнерами общими усилиями всей команды менеджеров, то не стоит ставить каждому из них в качестве основной задачи те же десять договоров и вести затем оценку деятельности, исходя из этих критериев.

Важным условием разработки критериев является их объективность. Специалист должен в первую очередь брать в расчет должность, занимаемую сотрудником и, уже ориентируясь на нее, вести разработку. Необъективность заключается в ориентированности на конкретного сотрудника, что является в корне неверным подходом к оценке профессиональной деятельности.

Не стоит забывать и о прозрачности. Ведь результаты оценки напрямую зависят от того, насколько понятны сотрудникам поставленные перед ними задачи и предъявленные требования.

В процессе разработки критериев необходимо учитывать и такие требования, как мотивация и соответствие должностным обязанностям. То есть оценочная деятельность должна быть объединена с мотивационной составляющей. При этом нужно учитывать, что требования не могут быть шире того круга обязанностей, который, находясь в своей должности, выполняет сотрудник.

Также критерии должны соответствовать таким терминам, как «понятность» и «динамичность». Последнее требование к критериям имеет очень важное значение, так как в современных реалиях условия работы компаний очень быстро меняются. А это значит, что им должны соответствовать и сотрудники предприятия.

Виды оценки работы сотрудников

Управленческий персонал высокой квалификации владеет несколькими видами или методами оценки работы других сотрудников. Чем более обширен их набор, тем выше вероятность того, что результаты оценки будут точны и полезны предпринимателю.

На сегодняшний день выделяют три вида оценки. Классифицируются они по своей направленности:

1. Описательный.
2. Количественный.
3. Комбинированный.

Описательная оценка сотрудников

Менеджеры по персоналу еще очень часто называют данный вид качественным, так как он полностью исключает использование количественных характеристик. Он позволяет описать сотрудника наиболее полно, с использованием в работе несколько простых методик:

• Матричный метод. Он заключается в создании идеальной модели сотрудника на каждую должность, имеющуюся в компании. В дальнейшем персонал будет сравниваться именно с этой матрицей.
• Система произвольных характеристик. Для подобной оценки требуется из всей рабочей деятельности сотрудника вычленить его наиболее значимые достижения и провалы. Далее руководитель либо специалист, в ведении которого находится управление персоналом, оценку персонала проводит, опираясь на полученные данные.
• Оценка выполнения задач. Данный подход считается самым простым из всех. Его часто используют начинающие специалисты, когда цели оценки персонала не затрагивают вопросы повышения сотрудника. В этом случае для оценки требуются данные по всей работе конкретного человека, позволяющие понять, насколько хорошо он справляется со своими прямыми обязанностями.
• «Триста шестьдесят градусов». Чтобы получить материал, необходимый для анализа производственной деятельности сотрудника, требуется информация от его коллег, начальников и подчиненных.
• Дискуссия в группе. Каждый работник по отдельности ведет беседу со своим руководителем и приглашенными специалистами в той же области на предмет выяснения результативности его труда и дальнейших перспектив в данной отрасли.

Количественный вид оценки

Этот вид оценки считается наиболее точным, так как его результат оформляется в виде цифр, таблиц и диаграмм. При его использовании применяют следующие методы:

• Оценки по баллам. Перед проведением проверки работы персонала разрабатывается балльная система, выстраивающаяся на присвоении сотруднику определенного балла за каждое из возможных достижений. По истечении необходимого временного периода подводятся итоги, которые наглядно показывают результативность персонала.
• Ранговый. Данный метод требует очень долгой подготовки и большого опыта. В его основе лежит система рейтинга. Критерии ее составления варьируются в каждом конкретном случае в зависимости от потребностей руководителя. Кратко ее можно описать как процесс присвоения рейтинга сотрудникам, а те, кто оказался на самых низких его позициях, подлежат сокращению, увольнению либо смещению с занимаемой должности.
• Свободная балльная оценка. Этот подход представляет собой некую совокупность двух предыдущих. Сотрудник компании получает баллы за свои личностные и профессиональные качества. В итоге составляется рейтинг, использующийся руководителем в своих целях.

Комбинированная оценка

Если руководитель хочет как можно более широко охватить все качества и достижения персонала, чтобы получить максимально подробную информацию в процессе оценки, то он должен обратиться к ее комбинированному виду. Он включает в себя два основных метода:

• Суммирование баллов. Каждый работник подвергается тщательному анализу, и его характеристикам присваивается балл. В итоге они суммируются, а затем сравниваются с идеальным показателем, выведенным с помощью матрицы.
• Группировка. Здесь результат оценки исключает индивидуальность, так как весь персонал подлежит делению на группы. Они могут иметь разное назначение и направленность. К примеру, руководитель выделяет в одну группу безупречных сотрудников, во вторую – инициативных, но без достаточного опыта, а в третью – самых безнадежных. Вариаций использования данного метода довольно много.

Несмотря на то что все вышеперечисленные виды оценок кажутся всеобъемлющими, в реальности они позволяют оценить лишь определенные аспекты деятельности сотрудника. Поэтому специалисты по управлению персоналом работают над созданием более эффективных методик, которые позволили бы получать максимально точные результаты по нескольким параметрам.

Формат показателей оценки персонала: возможные варианты

Результат кадровой проверки обычно попадает на стол руководителя в виде оценочного листа. Наиболее удобное его оформление – это таблица. Причем она может быть разных форматов.

Например, количественный формат предполагает сопоставление оценок по каждому сотруднику. При этом значение имеют все критерии, заявленные на начальном этапе проверки. А вот индивидуальный формат на основе оценки личностных и профессиональных качеств дает руководителю информацию о том, какие виды работ может исполнять сотрудник и какими навыками он владеет.

Управление персоналом и оценка персонала – это очень важные аспекты деятельности компании, способствующие ее развитию и определяющие перспективу роста.

fb.ru

Деловая оценка персонала — что это такое, понятие и методы проведения

Современные работодатели стремятся использовать все доступные инструменты для улучшения показателей эффективности бизнеса, и деловая оценка персонала является достаточно новой, но уже хорошо зарекомендовавшей себя в российском бизнес-сегменте методикой. Используя её, можно достаточно быстро оптимизировать кадровую политику организации, совершить перестановки в работе сотрудников и улучшить использование наличествующих кадровых ресурсов. При этом деловая оценка персонала организации позволяет эффективно добиваться поставленных целей и имеет ряд выгодных достоинств в сравнении с иными системами кадрового управления и контроля.

Что такое деловая оценка персонала, её цели и задачи

В целом деловая оценка персонала представляет собой процесс фиксации характеристик работников в соответствии с требованиями, выдвигаемыми им нормативами для их должности и использования рабочего времени. Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных кадровых задач, обеспечивая эффективное управление бизнес-процессами, связанными со штатом трудящихся. Основные цели деловой оценки персонала в организации можно определить в качестве решения следующих задач:

• Административные. Под административной целью деловой оценки персонала подразумевается разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров. А именно – продвижения сотрудника в должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.
• Мотивационные. Данные цели деловой оценки персонала подразумевают стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом. При этом мотивационная цель обычно реализуется за счет самого факта наличия инструментов деловой оценки персонала и регулярного их применения.
• Информационные. Под информационными целями оценки персонала подразумевается обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении дел на предприятии в целом и об эффективности труда их подчиненных. Полученная информация позволит впоследствии оптимизировать наличествующие кадровые и организационные инструменты, что также в свою очередь откроет дополнительное пространство для развития по различным направлениям.

Прямые же задачи непосредственно процедуры деловой оценки подразумевают решение следующих вопросов:

• Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на обучение работников и повышение их квалификации.
• Обеспечение равноправия и трудовой справедливости на предприятии, а также повышение уровня мотивации сотрудников.
• Оценивание потенциала работников, находящихся на ключевых должностях или просто рассчитывающих на повышение и активно стремящихся к своему развитию в рамках организации.
• Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного трудового коллектива.
• Организация методов обратной связи между руководящим составом и простыми исполнителями.

Виды деловой оценки персонала предприятия

На текущий момент деловая оценка персонала организации может иметь серьезные отличия по своим видам, применяемым в ходе её проведения методам и технологиям. И, соответственно, для обеспечения наиболее эффективной реализации потенциала данного инструмента, работодателям и кадровым специалистам следует ознакомиться с основными видами деловой оценки. В целом, по основаниям проведения деловая оценка персонала может подразделяться на следующие виды:

• Предварительную оценку. Она проводится в отношении соискателей, трудоустраивающихся в организацию. При этом работодателям следует учитывать тот факт, что опытных специалистов, ранее работавших по специальности следует оценивать иным способом, чем работников, для которых это место работы будет первым в их карьере.
• Текущую деловую оценку персонала. Данная оценка деловых качеств сотрудников проводится в отношении уже работающих специалистов. При этом она может производиться как на регулярной периодической основе, так и внепланово, например – при открытии новых отделов, реорганизации производства, внедрении новых бизнес-процессов.

Непосредственно методы деловой оценки могут подразделяться на общие и специальные – их следует рассмотреть более подробно.

Общие методы деловой оценки персонала

К общим методам проведения деловой оценки персонала относятся в первую очередь стандартные способы оценивания сотрудников, дающие среднее представление о его характеристиках. Общие методы деловой оценки отличаются простой и универсальностью, однако могут обладать меньшей информативностью и эффективностью в сравнении со специальными. К общим методам оценки можно отнести применение следующих инструментов:

• Тестирование на профессиональную пригодность. Проведение тестов на наличие требуемых для исполнения должностных обязанностей прямых кадровых знаний дает возможность быстро и с минимальными затратами оценить профессиональные качества работника. В то же время в отношении творческих должностей и сотрудников, чьи задачи связаны не с точными процедурами, а, например, с общением с клиентами данные методы деловой оценки будут неэффективными за счет своей субъективности.
• Оценивание в квалификационных центрах. На текущий момент существует достаточно большое количество организаций, предоставляющих услуги, по независимой оценке, квалификации работников. При этом использование такового инструмента дает возможность уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности при неудовлетворительном прохождении тестирования, а также обеспечивает достаточно высокий уровень объективности и непредвзятости оценивания.
• Личностные тесты. К данным методам деловой оценки персонала можно отнести методики, позволяющие оценить психологические характеристики сотрудника, его коммуникабельность, совместимость с коллективом, индивидуальные цели и лояльность к работодателю. При этом показатели личностных тестов для отдельных должностей могут быть куда более важными, чем уровень профессиональных навыков и наоборот.

При использовании общих методов деловой оценки персонала, наиболее эффективным является комплексное оценивание и проверка как уровня квалификации сотрудников, так и их личностных качеств. Однако  они могут в любом случае быть адаптированы под каждый конкретный случай использования означенных инструментов.

Специальные методы деловой оценки персонала

К специальным методам деловой оценки относятся инструменты, имеющие более комплексный и глубокий характер, в отличие от общих методик. В частности, данные инструменты в отличие от общих, должны в обязательном порядке учитывать особенности конкретной организации, должности работника и коллектива, иначе их эффективность будет минимальной.

Соответственно, работодателю или кадровым специалистам, прежде чем использовать специальные методы деловой оценки сотрудников, следует разработать данные методы с учетом имеющейся конъюнктуры. При этом сами по себе специальные методы оценки могут иметь как индивидуальный, так и групповой характер.

К индивидуальным методам деловой оценки персонала можно отнести:

• Анкетирование. Наиболее простой метод оценивания, который позволяет совместить в себе как оценку личностных качеств, так и профессиональных навыков работника и получить комплексные ответы с минимальными затратами времени как на внедрение метода, так и на его последующее использование. Однако недостатком анкетирования является его относительно низкая эффективность и точность, так как работники далеко не всегда указывают в анкетах достоверную информацию.
• Перекрестное анкетирование. Она представляет собой более развитую версию анкетирования, предполагающую оценку работником иных сотрудников и сравнение результатов. В отношении своих коллег работники имеют меньшую склонность указывать неправдивую информацию.
• Описательная оценка. В данном случае сотрудник оценивается по прямым рекомендациям его руководителя или коллег.

Групповые методы деловой оценки персонала предполагают применение следующих способов:

• Способ квалификации. В данном случае оценивающее деловые качества работников лицо, распределяет группу сотрудников согласно ранжированию от лучших к худшим. В качестве источника исходных данных может использоваться любой иной способ деловой оценки.
• Коэффициент трудового участия. Один из наиболее комплексных и сложных в разработке способов деловой оценки работников, который тем не менее впоследствии является крайне простым для применения. При наличии разработанных методов оценки, оценщик просто определяет прямой вклад каждого из работников в деятельность предприятия.
• Попарное сравнение. В данном случае работники разбиваются по парам для осуществления их сравнения друг с другом вплоть до определения нужного числа лучших кандидатов.

Преимущества деловой оценки персонала и недостатки

Метод деловой оценки персонала может применяться по отношению к любому работнику, однако данный инструмент в первую очередь демонстрирует свою эффективность при выборе наиболее подходящего кандидата для повышения или занятия ответственной должности. Несмотря на это, само наличие системы деловой оценки сотрудников благотворно влияет на деятельность предприятия. К преимуществам данного кадрового инструмента можно отнести:

• Простоту использования. Многие методы деловой оценки требуют минимальных затрат рабочего времени или усилий. При этом квалификационные тесты могут вообще браться из открытых источников.
• Эффективность при выборе руководителя. Деловая оценка персонала стимулирует конкуренцию между работниками и позволяет легко выявить наиболее способных сотрудников, которые лучше всего будут справляться с определенными задачами.
• Комплексность. Количество возможных методов деловой оценки позволяет проводить многогранные исследования кадров на предприятии, что будет актуально при принятии любых кадровых решений впоследствии.

Однако деловая оценка персонала имеет и негативные стороны, к которым можно отнести:

• Повышение конкуренции. Наличие конкуренции между сотрудниками, особенно при применении попарного метода деловой оценки персонала может негативно сказаться на психологическом состоянии сотрудников и на микроклимате коллектива, что в итоге приведет к падению результативности труда.
• Субъективность. В некоторых случаях деловая оценка персонала может страдать от чрезмерной субъективности оценщика или лиц, участвующих в оценке работников, поэтому далеко не всегда результаты проведения оценки будут идеально соответствовать реальности.
• Неэффективность в отношении рядового персонала. Применение методов деловой оценки на предприятии является актуальным в случае использования их по отношению к простым работникам, в особенности – находящимся на должностях низшей квалификации без перспектив карьерного роста. То есть – применение методов деловой оценки персонала будет эффективным в отношении офиса работников страховой компании, но продемонстрирует минимальную эффективность в отношении разнорабочих в строительной компании.

Несмотря на то, что деловая оценка персонала является эффективным кадровым инструментом, работодателям не помешает обратить свое внимание и на другие методики кадрового управления, так как именно комплексное совмещение различных организационных инструментов позволит добиться лучшего результата.

Загрузка…

delatdelo.com

Оценка персонала

В настоящее время такой инструмент, как оценка персонала» существует на многих предприятиях, однако зачастую он  носит лишь номинальный характер.

В то же самое время, он может оказать неоценимую услугу руководителю, выявив слабые звенья в кадровом вопросе, подтянув уровень персонала и помочь создать кадровый резерв достаточно высокого уровня.

Оценка персонала — это прежде всего, оценка как профессиональных, так и личностных характеристик сотрудников. Используется когда создается кадровый резерв, либо с целью выхода компании на новый уровень развития или для дальнейшей оптимизации численности штата.

Польза от инструмента «оценка персонала»:

• Выявление уровня знаний, компетенций и профессионализма сотрудников,
• Выявление необходимости в обучении, разработка системы обучения персонала,
• Выявление причин неэффективности работы кадров,
• Является основой для разработки «работающей» системы мотивации,
• Является основой для оптимизации штата предприятия,
• Для формирования и внедрения корпоративной культуры.

«Подводные камни» оценки персонала.

Самое сложное в процессе оценки персонала, это абстрагироваться от субъективного отношения к сотруднику.

Ведь далеко не секрет, что если начальник довольно лояльно расположен к своему подчиненному, то он вполне может закрыть глаза и на его опоздания и на непрофессионализм в каких-то вопросах.

И напротив, «ненавистный» работник вызывает только раздражение и постоянные придирки, даже если на это нет никаких оснований.

В связи с этим, эффект от процесса оценки персонала сводится к нулю и не имеет тех выгод, которые он мог бы принести всей компании.

Как разрешить эту ситуацию?

Самое лучшее решение — это пригласить независимого «оценщика». То есть организацию, которая специализируется на оценке, но которая никак не связана с вашей организацией и вашим персоналом.

Именно тогда вы сможете получить независимую и объективную   оценку всему вашему персоналу, включая топ-менеджеров.

Кадровое агентство АНК Персонал — является профессионалом в области всех кадровых вопросов, в том числе в сфере — отбор и оценка персонала.

Процесс оценки персонала:

• Четкая постановка целей, для чего организации нужна оценка (для оптимизации штата, развития, для разработки системы обучения, с целью сформировать кадровый резерв и пр.)
• Разработка шкалы оценки.
• Выбор метода оценки персонала, который максимально подходит именно вашему предприятию.
• Собственно сам процесс оценки персонала.
• Обратная связь.
• И самое важное, то, для чего оценка проводилась — это комплекс последующих процедур.

Важно понимать, что не существует одинаковых методов для двух разных предприятий. В каждой организации применяется индивидуальный подход, учитывающий все особенности именно вашего бизнеса.

Способы оценки персонала.

Для каждой компании АНК Персонал использует индивидуальный подход к инструменту отбор и оценка персонала, используя метод, который подходит именно вашей компании, учитывающий все нюансы, особенности, вид организационной структуры, нишу, в которой существует ваш бизнес и много других тонкостей.

В целом можно выделить следующие методы:

1.    Матричный метод. Это самый простой и самый распространенный метод. Здесь идет сравнение сотрудника с идеальными характеристиками для его должности. Результат выводится в баллах или процентах.

2.    Метод произвольных характеристик. Здесь выделяются самые значительные достижения сотрудника, а также его «провалы» и неудачи. Выводится соотношение результатов деятельности сотрудников «хорошо/плохо» и делаются соответствующие выводы. Это довольно громоздкий метод, потому что, выявив неудачу, необходимо выявить и причины этой неудачи, т.к они вполне могут быть не по вине работника, а оказаться внешними и независимыми обстоятельствами.

3.    Метод оценки результативности. Простой метод оценки работы сотрудника в целом.

4.    Метод «360 градусов». Довольно распространенный метод и считается максимально объективным, т.к. в процессе оценки учитываются мнения: руководителей, коллег, подчиненных, клиентов, а также мнение самого оцениваемого.

5.    Метод групповой дискуссии. Осуществляется в виде дискуссии работника с его руководителем, либо с группой экспертов, в процессе которой обсуждаются результаты работы сотрудника, а также его перспективы на будущее развитие.

6.    Метод тестирования, метод интервьюирования.

7.    Метод суммы оценок. Каждой характеристике сотрудника присваивается оценка по некоторой шкале и выводится средний показатель. Рассчитанный показатель сравнивается  потом с идеальным значением.

8.    Метод групп. Все сотрудники разделяются на группы по результатам своей работы: от отличной работы до неудовлетворительной.

9.    Метод рангов. Руководители составляют рейтинги подчиненных.

10.    Метод бальной оценки. Рассчитан на определенный период, в течение которого сотрудникам присваиваются баллы за достижения, и, по истечении периода, баллы суммируются и оцениваются.

Аттестация.

Один из видов оценки персонала, ставший уже  вполне самостоятельным методом, который предприятия применяют на постоянной основе.

С ее помощью выявляется уровень соответствия сотрудника занимаемой должности.

На многих крупных предприятиях аттестация является стандартной процедурой, проводимой, как правило, раз в год либо раз в полгода.

Также аттестация может проводиться и при приеме сотрудника на работу.

В результате проведения аттестации оцениваются следующие моменты:

1. Компетенция сотрудника, его способность эффективно решать текущие рабочие задачи.
2. Личностные и деловые качества сотрудника.
3. Профессиональная область.
4. Рабочие цели и задачи сотрудника.

По итогам проведенной аттестации, в организации происходят следующие мероприятия:

• Изменения в размере заработной платы, премий и других компенсационных выплат.
• Формируется кадровый резерв.
• Могут также произойти изменения и в занимаемой должности: понижение либо повышение, также возможно горизонтальное перемещение сотрудника.

Так нужна предприятию оценка персонала или не нужна?

• Если вы хотите, чтобы в вашей организации работали только профессионалы,
• Если вам важно, чтобы сотрудники соответствовали занимаемой должности и работали эффективно,
• Если вам необходимо вывести свою компанию на более высокий уровень развития,
• И если вы хотите, чтобы бизнес был высокоприбыльным и сократились издержки на персонал,

То ответ ОДНОЗНАЧЕН — Вам жизненно необходимо провести оценку персонала.

А если вы хотите не только перманентного результата, а долгосрочных и стабильных результатов, то оценку персонала важно внести в список регулярных процедур, закрепив ее в регламентах и в должностных инструкциях.

ank-personal.ru