В какой срок работники должны быть ознакомлены с графиком сменности – Ознакомление с графиком сменности \ Консультант Плюс
Ознакомление с графиком сменности
Допускает ли Трудовой кодекс РФ (ст. 103) доводить до работников графики сменности путем вывешивания на информационном стенде? Мне, например, попалось Апелляционное определение Пермского краевого суда от 15.08.2012 по делу N 33-7022/2012, в котором затронут вопрос и про графики сменности, доводящиеся до работников путем вывешивания на всеобщее обозрение. Суд первой и апелляционной инстанции, а также прокуроры в обоих процессах не увидели нарушения законодательства в том, что графики не предоставляются под роспись каждому работнику. Вопрос в том, является ли такая практика единообразной, какую позицию по этому вопросу занимает Государственная инспекция труда?
Да, допускается. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).
В судах возникает вопрос на представление доказательств работодателем об ознакомлении работника с графиком сменности за один месяц до введения их в действие. Факт ознакомления работников с графиком сменности на практике может быть подтвержден двумя способами: собственноручная подпись работников на самом графике; ознакомление работников с приказом об утверждении графика сменности на тот или иной отчетный период, к которому прилагается утвержденный график (Решение Пензенского областного суда от 24.12.2015 № 7-555/2015; решение Томского областного суда от 22.12.2015 № 7-543/2015).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».
«Ситуация: В каких случаях работодатель не обязан соблюдать месячный срок для ознакомления сотрудника с графиком сменности
В общем случае сотрудники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это общее правило, которое действует в процессе работы сотрудника, который работает по сменам.*
Если сотруднику, который работает в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, то его уведомляют об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Например, при переходе с трехсменного на двухсменный режим. При согласии сотрудника работать в измененных условиях с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
В случае перевода сотрудника на должность или работу, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности (ст. 72 ТК РФ). В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). Аналогичный подход действует и в отношении новичков. С графиком сменности их стоит знакомить до подписания трудового договора вместе с остальными локальными нормативными актами. Тогда приступить к работе они смогут сразу по факту оформления трудовых отношений, то есть заключения трудового договора. Выжидать специально месяц в этих случаях не нужно».
28.07.2016
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.Попробуйте бесплатно
www.law.ru
Какой срок ознакомления с графиком работы? | Вопросы подписчиков
В трудовом договоре сотрудника указан пункт о том, что график работы, установленный Работодателем, доводится до сведения Работника не позднее чем за 1 месяц до введения его в действие. Можем ли мы не указывать в трудовом договоре в какие сроки нужно доводить до сведения сотрудника график работы? Можем ли мы указать например, что сведения доводятся в соответствии с трудовым законодательством?
Ответ на вопрос:
Трудовым законодательством установлен только срок ознакомления работников с графиком сменности. Если у Вас не сменный режим, а скользящий, и Вы составляете график работы, ТК РФ не устанавливает срок ознакомления с таким графиком.
Не пропустите: главные изменения в кадровой работе
Что принято и вступило в силу в этом месяце.
Узнать подробности
В связи с этим, срок ознакомления сотрудников со скользящим графиком нужно закрепить в локальном нормативном акте или прямо в трудовых договорах.
Если у Вас все же сменный режим, и речь идет о графике сменности, в трудовом договоре можно не указывать месячный срок, а сделать ссылку на трудовое законодательство, но с указанием конкретной нормы – ч. 4 ст. 103 ТК РФ.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Журнал: Кадровое дело, № 5, Май 2015 года
Условия труда
Скользящий график: чем отличается от сменной работы?
Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»
Горячие вопросы:
Многие организации, особенно в сфере обслуживания населения, применяют скользящие графики работы, например, «два через два», «сутки через трое». При этом часто работодатели не знают, как правильно установить рабочую неделю с выходными по скользящему графику и чем такой режим отличается от сменной работы. Кроме того, компании не всегда учитывают, что при работе по скользящему графику обычно не может быть соблюдена нормальная продолжительность ежедневной или еженедельной работы. Поэтому возникает необходимость применять суммированный учет рабочего времени.
Как называется режим работы, если сотрудники два дня работают, а два – отдыхают?
Работа в режиме, когда два рабочих дня чередуются с двумя выходными, называется сменной или как-то иначе? Что нужно учесть, устанавливая такой режим?
Названный режим работы сменным не является. Дело в том, что при сменной работе одинаковые трудовые обязанности выполняют разные сотрудники (группа сотрудников) в две, три или четыре смены в сутки (ст. 103 ТК РФ). При графике «два через два» обязанности в определенный период выполняет один и тот же сотрудник (группа работников) в течение одного рабочего дня (образец ниже). При этом выходные каждый раз выпадают на разные дни недели. То есть сотрудникам устанавливается режим работы, предусматривающий рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ч. первая ст. 100 ТК РФ). Одновременно вводится суммированный учет рабочего времени.
Можно ли установить пятидневную рабочую неделю со скользящими выходными?
Директор хочет установить работникам обычную 40-часовую пятидневную рабочую неделю. Но выходные будут предоставляться в разные дни по графику. Можно ли установить такой режим?
Да, можно ввести режим 40-часовой рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Если выходные устанавливаются не подряд, нужно помнить, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Если сотрудникам нельзя обеспечить нормальную длительность ежедневной работы, то чтобы точно учитывать рабочее время, рекомендуем применять суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Режим рабочей недели с выходными по скользящему графику, равно как и использование суммированного учета рабочего времени, нужно зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка. Если для сотрудника график отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, элементы режима закрепляют также в трудовом договоре (абз. 6 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 100, ч. третья ст. 104 ТК РФ).
Важная статья на сайте: «Суммированный учет: обходим сложности внедрения»
Если ранее организация или некоторые ее работники трудились по-другому, то ввести новый режим работы можно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае с работниками можно сразу заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если перемены связаны с изменением условий труда, сотрудников нужно уведомить о переходе на новый режим работы в письменном виде не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).
Как составить скользящий график работы?
Нужен ли график сменности при работе «два через два» или составляется другой график? За сколько дней нужно знакомить с ним работников?
В этом случае составляется не график сменности, а график работы с предоставлением выходных в разные дни (скользящий график). При этом учитываются общие нормы рабочего времени, а в необходимых случаях – нормы для отдельных категорий сотрудников (несовершеннолетних, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д.). График, как правило, составляют сразу на весь учетный период таким образом, чтобы не допускать переработок или недоработок до нормы. Обычно выходные предоставляют подряд (ч. вторая ст. 111 ТК РФ). Но это не обязательное требование. Главное, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Чем более длительный учетный период изберет работодатель, тем больше у него будет шансов избежать нарушения норм труда и отдыха.
Закрепите срок ознакомления сотрудников со скользящим графиком в локальном нормативном акте или прямо в трудовых договорах.*
Продолжительность работы в предпраздничные дни уменьшается на один час. Если по условиям работы это невозможно, переработка компенсируется дополнительным временем отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК РФ).
В отличие от сменной работы при разработке графика не нужно учитывать мнение профсоюза, если таковой создан в организации. Также законодательство не требует знакомить работников с графиком за месяц. Однако следует доводить его до работников заранее, чтобы они знали, когда выходить на работу, поэтому можно ориентироваться и на месячный срок ознакомления.
Совет эксперта
Александра ИОНОЧКИНА, начальник отдела федерального государственного надзора № 3 ГИТ в городе Москве
Установите суммированный учет рабочего времени, если применяете скользящие графики
При рабочей неделе с предоставлением выходных по скользящему графику необходимо установить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Это связано с тем, что при скользящем графике работы, например «два через два», обеспечить сотруднику нормальную продолжительность ежедневной или еженедельной работы не представляется возможным. Поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы соблюдалось нормальное число рабочих часов за выбранный учетный период (месяц, квартал и т. д., но не более года).Необходимо помнить о том, что для отдельных категорий работников законодательство устанавливает особую продолжительность учетного периода (ч. вторая ст. 104 ТК РФ). Так, для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период составляет три месяца, для водителей – по общему правилу, один месяц (ч. первая ст. 104 ТК РФ, п. 8 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15).
Что ставить в табеле при графике «сутки через трое»?
Наши охранники работают сутки через трое, то есть находятся на работе 24 часа: с 7 утра одного дня и до 7 утра следующего дня. Что ставить в табеле учета рабочего времени – 24 или 23 часа? Как правильно кодировать ночную работу в табеле?
Популярные вопросы
При работе по графику «сутки через трое» рабочее время может длиться 24 часа или менее. Все зависит от того, имеет ли работодатель возможность предоставить сотруднику перерыв для отдыха и питания. Если обед есть, то он не включается в рабочее время, и в этом случае рабочий день будет менее 24 часов (ч. первая ст. 108 ТК РФ). В зависимости от продолжительности перерыва рабочий день может составлять от 22 до 23,5 часа. При суточной работе перерыв, как правило, составляет два часа (по часу в первой и второй половине смены).
Если обеденный перерыв не предоставляется, то работодатель обязан обеспечить сотруднику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. третья ст. 108 ТК РФ). В этом случае рабочий день длится 24 часа, это число часов и проставляется в табеле. Если сотрудников изначально принимают с условием работы в ночное время, то при скользящем графике продолжительность работы ночью на час не сокращается (ч. третья ст. 96 ТК РФ).
Табель учета рабочего времени заполняют следующим образом. Отработанные сутки обозначают кодом «Я» или «01», если организация применяет унифицированные формы, с указанием часов работы. Ночные часы помечают отдельно кодом «Н» или «02» с указанием числа часов, которые приходятся на один день (с 22.00 до 00.00) и на следующий за ним день (с 00.00 до 06.00).
Доплата за каждый час ночной работы составляет не менее 20 процентов тарифной ставки или оклада, рассчитанного за час работы. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются локальным актом, коллективным или трудовым договором (ст. 154 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554).
Можно ли ввести суммированный учет для водителей, если им установлен ненормированный рабочий день?
Водителю и персональному водителю установлен ненормированный рабочий день. Можно ли ввести для них суммированный учет рабочего времени, так как сотрудники каждый день перерабатывают значительное время?
Если сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени приходится на праздничные дни, то отдельно учитывать ее при оплате не нужно, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21, решение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341).
Суммированный учет рабочего времени установить можно, но следует помнить, что он фактически несовместим с ненормированным рабочим днем. Последний предполагает эпизодическое привлечение к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 101 ТК РФ). При этом переработка не оплачивается, а компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. При суммированном учете часы, отработанные сверх нормы, подсчитываются по окончании учетного периода и оплачиваются как сверхурочная работа (ст. 99, 104 ТК РФ). Таким образом, вводя водителям суммированный учет рабочего времени, имеет смысл отменить режим ненормированного рабочего дня. Также учтите, что в отношении водителей установлены особые правила применения суммированного учета рабочего времени (Положение, утвержденное приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15).
Вправе ли сотрудник при скользящем графике отказаться от работы в праздник?
Сторожу установлен 12-часовой рабочий день и рабочая неделя с выходными по скользящему графику («два через два»). Может ли он отказаться от работы в праздник (9 Мая), если работа в этот день предусмотрена графиком?
Нет, не может. По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ч. первая ст. 113 ТК РФ). Однако если трудовым договором установлен режим работы с выходными по скользящему графику и сотрудник ознакомлен под роспись с графиком, то он не имеет права отказаться работать в праздник. Труд в праздник в этом случае входит в норму рабочего времени. Невыход на работу может быть расценен работодателем как прогул. Но труд в нерабочий праздничный день нужно оплатить не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
Нормативная база
| Документ | Поможет вам |
| Статья 100 ТК РФ | Узнать, какие элементы должен предусматривать режим рабочего времени |
| Статья 103 ТК РФ | Понять, чем работа по скользящему графику отличается от сменной |
| Статья 104 ТК РФ | Вспомнить, в каких случаях нужно применять суммированный учет рабочего времени |
| Статья 154 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» | Уточнить порядок оплаты ночных часов |
Важные выводы
1. Режим труда, предусматривающий рабочую неделю с выходными по скользящему графику, нужно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, а если он отличается от общих правил, действующих у работодателя, то и в трудовых договорах с работниками (ст. 57, 100 ТК РФ).
2. Организации, применяющие скользящие графики работы, могут ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
3. Получать согласие сотрудника на работу в праздник по графику не нужно, но ее необходимо оплатить не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
www.kdelo.ru
В какой срок работник должен быть ознакомлен с гибким графиком работы? | Вопросы подписчиков
В организации гибкий график работы и суммированный учет рабочего времени. Обязан ли работодатель знакомить работников с графиком работы под роспись за месяц?
Ответ на вопрос:
Обязательное ознакомление работника с графиком за месяц предусмотрено только в отношении графика сменности при сменном режиме работы (ст. 103 ТК РФ).
Гибкий режим работы не предусматривает обязательного составления графика работы. График работы предусмотрен только при скользящем режиме (ст. 100 ТК РФ). В этом случае работник должен быть ознакомлен с графиком под подпись, поскольку согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись со всеми принимаемыми им локальными нормативными актами. Однако срок ознакомления в данном случае законом не установлен, и работодатель может установить его самостоятельно в локальном акте, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка.
При гибком режиме график работы может быть составлен по согласованию между работником и работодателем, как приложение к трудовому договору. В этом случае график подписывается обеими сторонами трудового договора, и дополнительно знакомить работника с графиком не нужно.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Как организовать работу в режиме гибкого рабочего времени и установить свободный график
Применение режима гибкого рабочего времени
Интересная информация о Трудовом договоре с гибким графиком размещена здесь.
В каких случаях можно установить режим гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).*
Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).
Режим гибкого рабочего времени вводится для достижения определенных целей, например, для:
- повышения дисциплины труда;
- эффективности работы сотрудника;
- обеспечения сочетания интересов сотрудника с интересами организации.
Об этом говорится в пункте 1.3 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.
Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени:
- в непрерывных производствах;
- в условиях трехсменной работы в прерывных производствах;
- при двухсменной работе, если нет свободных рабочих мест на стыках смен;
- при наличии другой специфики производства.
Об этом говорится в пункте 3.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.
Для некоторых категорий сотрудников предусмотрен отдельный порядок применения режима гибкого рабочего времени. В частности, такой порядок установлен:
Установление режима гибкого рабочего времени в подразделении
Как установить режим гибкого рабочего времени в подразделении организации
Чтобы ввести такой режим для отдельных категорий сотрудников, например, целому подразделению организации, пропишите применение режима гибкого рабочего времени в Правилах трудового распорядка (ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Установите суммированный учет рабочего времени сотрудникам, работающим в режиме гибкого рабочего времени, если не может быть соблюдена предусмотренная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Порядок применения суммированного учета укажите в Правилах трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Популярные вопросы
Установление режима гибкого рабочего времени отдельным сотрудникам
Как установить режим гибкого рабочего времени отдельному сотруднику
Вносить информацию о применении режима гибкого рабочего времени в Правила трудового распорядка не требуется, если режим устанавливают по соглашению с отдельным сотрудником, например:
- новому сотруднику при приеме его на работу;
- уже работающему сотруднику.
Об этом говорится в пункте 1.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.
Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы в организации, то:
- для нового сотрудника включите в трудовой договор условие о режиме гибкого рабочего времени;
- для уже работающего сотрудника составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору.
Такие правила установлены в статье 72 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.
При приеме на работу нового сотрудника на основании трудового договора издайте приказ и укажите в нем особые условия и характер работы, например: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период – один месяц».
На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме (абз. 2 п. 3.2 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55).
Учет рабочего времени
Как организовать учет рабочего времени сотрудника в условиях режима гибкого рабочего времени
Сотрудник, которому устанавливается режим гибкого рабочего времени, обязан отработать установленную норму рабочих часов в течение учетного периода. Учетным периодом может быть, например, день, неделя, месяц. Норму часов определите исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени для этого сотрудника. По общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, а для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю. Об этом сказано в части 2 статьи 91, части 1 статьи 92, части 2 статьи 102, части 2 статьи 104 Трудового кодекса РФ.
Отработанные сотрудником часы фиксируйте в табеле учета рабочего времени.
Сверхурочная работа
Как учитывать и оплачивать сверхурочную работу сотрудника в условиях режима гибкого рабочего времени
Если сотрудник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, выполняет сверхурочные работы, ведите их подсчет суммарно по отношению к учетному периоду. Сверхурочными считайте часы, переработанные сотрудником сверх установленной нормы рабочего времени за учетный период. Об этом сказано в пункте 5.5 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.
За сверхурочные часы работы сотрудникам положена доплата. В коллективном или трудовых договорах с сотрудниками можно установить любые доплаты. Главное, чтобы они не были меньше компенсаций, гарантированных законодательством (в полуторном размере – за первые два часа сверхурочной работы и в двойном – за последующие). Об этом сказано в статье 152 Трудового кодекса РФ.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
01.02.2016
С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,
эксперт Системы Кадры
www.kdelo.ru
Как ознакомить сотрудников с графиком работы? | Вопросы подписчиков
Уважаемые коллеги, Прошу проконсультировать по вопросу ознакомления работников с графиком работы (гибкий режим рабочего времени или сменная работа).Возможен ли следующий вариант:В конце года выпускается приказ по компании, сотрудники подписывают указанный приказ на самом листе приказа.Формулировка приказа (на бланке компании):_________________________________________________________________________________________________ПРИКАЗ № 10об утверждении графика работы на 2016 годг. Мытищи 01.12.2015ПРИКАЗЫВАЮ:1. Утвердить график работы для работников Магазина Мытищи на 2016г., приведенный в приложениях 1-12 к настоящему приказу.2. Всех вновь принятых работников в 2016 году знакомить с графиками работы под подпись в Трудовом договоре.3. Контроль за исполнением графика оставляю за собой.Генеральный директор К.А. КручининNп/п Ф.И.О. работника Должность Дата Личная подпись работника1 Степанов Алексей Юрьевич Администратор 2 Шаталов Алексей Александрович Администратор 3 Рыбакова Елена Павловна Кассир 4 Пелевин Андрей Николаевич Кладовщик ____________________________________________________________________________________________________Соответственно все новые сотрудники будут подписывать ознакомление с графиками работы в трудовых договорах:С графиком сменности для: Смена 1 ознакомлен (а), согласен (-сна), обязуюсь выполнять ____________________/ Ежов М.В. /подпись Фамилия И.О. Заранее спасибо!Софья
Ответ на вопрос:
Да, это правомерно.
Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда
Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.
Скачать все приказы
Действующим законодательством конкретно не прописан порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами, графиками сменности и т.п. Поэтому работодатель вправе самостоятельно установить соответствующий порядок, в том числе, процедуру ознакомления, описанную в Вашем вопросе (ст. 8, 22 ТК РФ). Это правомерно и не противоречит действующему законодательству.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация: В каких случаях работодатель не обязан соблюдать месячный срок для ознакомления сотрудника с графиком сменности
Популярные вопросы
О Листе ознакомления с графиком отпусков читайте подробнее здесь.
В общем случае сотрудники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это общее правило, которое действует в процессе работы сотрудника, который работает по сменам.
Если сотруднику, который работает в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, то его уведомляют об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Например, при переходе с трехсменного на двухсменный режим. При согласии сотрудника работать в измененных условиях с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
В случае перевода сотрудника на должность или работу, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности (ст. 72 ТК РФ). В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). Аналогичный подход действует и в отношении новичков. С графиком сменности их стоит знакомить до подписания трудового договора вместе с остальными локальными нормативными актами. Тогда приступить к работе они смогут сразу по факту оформления трудовых отношений, то есть заключения трудового договора. Выжидать специально месяц в этих случаях не нужно.
Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
15.08.2016
С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,
эксперт Системы Кадры
www.kdelo.ru
Какой срок мы должны довести новые графики работы до сведения работников
«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 2
Вопрос: Мы решили перевести работников со сменного режима работы на гибкое рабочее время с суммированным учетом. За какой срок мы должны довести новые графики до сведения работников?
Ответ: При сменной работе утверждается график сменности (с учетом мнения представительного органа работников) и вводится суммированный учет рабочего времени. При этом учетным периодом может быть период от одного месяца до одного года (месяц, квартал, полугодие, год). График сменности доводится до работников не позднее чем за один месяц до его введения.
При работе в режиме гибкого рабочего времени также применяется суммированный учет рабочего времени, однако учетный период, в отличие от сменной работы, может устанавливаться продолжительностью в один день, одну неделю, один месяц и т. д.
При установлении работнику режима гибкого рабочего времени составить «график работы» (такое понятие для гибкого рабочего времени не установлено) сложно, поскольку сам этот режим представляет собой договоренность о времени начала работы, ее окончания и самой ее продолжительности, что фиксируется в трудовом договоре. Затем просто обеспечивается учет рабочего времени.
По общему правилу работник письменно уведомляется об изменении режима работы не позднее чем за два месяца.
И. И.Шкловец
Заместитель руководителя
Федеральной службы
по труду и занятости
Подписано в печать
01.02.2012
Рубрика:
Ключевые слова:
Опубликовано пользователем Valeratal
hr-portal.ru
кадровик нарушает – ГИТ выявляет
По состоянию на: 02.06.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Тема: Ответственность работодателя, Сокращенное Рабочее время, Ненормированный рабочий день, Неполное Рабочее время, Иные режимы рабочего времени, Работа в ночное время, Сверхурочная работа
Рубрика: Кадровая практика
Чем чаще всего пугают кадровика? Правильно, проверками. Дескать, придут, начнут придираться, все документы перекопают, да еще и штраф ни за что наложат. Между тем основная задача ГИТ — не наказать, а добиться того, чтобы нарушений законодательства не было. Да, встречаются сложные ситуации, которые закон однозначно не решает. Тут еще можно понять: каждый может ошибаться. Но во многих случаях как бывает: инспектор проверяет компанию и видит, что и кадровики, и руководство все прекрасно знают, но сознательно идут на нарушение. Получается своего рода игра в «кошки-мышки». Возьмем хотя бы вопросы рабочего времени…
Начнем наш сегодняшний разговор с того, что напомним о необходимости вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником.
ГРАФИК СМЕННОСТИ ≠ ТАБЕЛЬ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Форма табеля учета рабочего времени утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление от 05.01.2004 № 1).
Вместе с тем на практике встречаются случаи, когда сотрудники отдела кадров путают табель учета рабочего времени и график сменности. Нужно учитывать, что это разные документы, несущие разную смысловую нагрузку.
График сменности отражает, как запланировано во временном промежутке распределение рабочего времени. Табель учета рабочего времени — это то, сколько фактически из запланированного рабочего времени отработано. Из этого следует, что отражение в графике сменности периода временной нетрудоспособности противоречит логике документа, поскольку работодатель не может предвидеть, когда и сколько работник будет находиться на больничном, а тем более поденно «планировать» его болезнь.
Согласно ст. 103 ТК РФ график сменности утверждается с учетом мнения представительного органа работников и доводится до сведения персонала не позднее чем за месяц до введения его в действие. Таким образом, за месяц работник должен знать свой график работы. Вместе с тем нередки случаи, когда работников с графиком сменности не знакомят, а порой он вообще отсутствует. К чему это может привести? Если работник не был ознакомлен с графиком сменности, то его практически нельзя уволить за прогул, совершенный в этот период. Будет сложно доказать вину работника в невыходе на работу.
Наш совет При доведении до сведения работника графика сменности получите его роспись об ознакомлении
Другая крайность — ведение графика сменности там, где он не предусмотрен.
Например, в учреждении здравоохранения ряду работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: в субботу и воскресенье. Данное условие внесено в трудовые договоры. В таком режиме работники работали в течение нескольких лет. Тем временем отдел кадров учреждения каждый месяц составлял график сменности, отражая выход на работу по режиму пятидневной рабочей недели, т. е. с понедельника по пятницу. Естественно, возникает вопрос: для чего ведется график сменности, если работа не сменная, работники и без графика знают, что их рабочие дни с понедельника по пятницу? Конечно, график сменности в данном случае не нужен.
Кстати сказать
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 содержит перечень условных обозначений, используемых | при заполнении табеля учета рабочего времени. |
  |
НЕ НАДО САМОДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В Постановлении от 05.01.2004 № 1 приведен перечень условных обозначений, которые следует использовать при ведении табеля учета рабочего времени. Например, выходной день обозначается «В», неявки по невыясненным причинам — «НН». В нарушение указанного требования нередки случаи, когда табель учета рабочего времени ведется по произвольной форме, не отражающей все сведения о рабочем времени. Например, рабочие дни обозначаются «плюсиками», «точками», «черточками». Такая самодеятельность приводит к тому, что становится трудно понять, сколько часов отработано.
Предположим, что работник отработал в определенный день три часа вместо положенных восьми. Из такого табеля с «плюсиками» не ясно, сколько часов ему следует оплатить (а бухгалтерии учесть для расчета).
Опять же, если встанет вопрос о привлечении работника к ответственности за опоздание или прогул, то из такого табеля учета рабочего времени невозможно будет понять, сколько часов реально он находился на работе.
В то же время, если работник отработал вместе со сверхурочными 10 часов, то безликий «плюсик» не отразит это количество.
Напомним, что ведение учета времени, фактически отработанного каждым работником, — обязанность работодателя (ч. 3 ст. 91 ТК РФ). Ее ненадлежащее исполнение может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. В свою очередь, лицо, ответственное за ведение учета рабочего времени в организации (зачастую им является сотрудник отдела кадров), за нарушение правил учета может быть привлечено к дисциплинарной ответственности.
СВЕРХУРОЧНУЮ РАБОТУ ТОЖЕ НУЖНО УЧИТЫВАТЬ
Многие работодатели в нарушение действующего законодательства предпочитают не отражать сверхурочную работу в табеле учета рабочего времени и впоследствии не оплачивать.
В ходе проверки частного охранного предприятия был рассмотрен табель учета рабочего времени. Из него следовало, что охранники работают 5 дней в неделю по 8 часов в день. Иными словами, охраняют имущество заказчика только днем с понедельника по пятницу с 9.00 утра до 18.00 вечера. Между тем в договоре об оказании услуг между охранным предприятием и заказчиком предусмотрено, что охранное предприятие берет на себя обязательство охранять имущество круглосуточно. Это давало основание предположить, что в табеле рабочего времени отработанное время отражалось не полностью.
Обратите внимание!
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере
Похожая история встречается при проверках практически каждого кафе, если оно работает 24 часа. Режим работы кафе — круглосуточный, а бармены, если верить табелю рабочего времени, работают только с понедельника по пятницу с 9 утра до 18 вечера. И никакой сменной работы, сверхурочных и работы в праздничные дни! Можно подумать, что в праздничные дни и вечерами кафе закрывается на все замки, отгораживаясь от внешнего мира, чтобы посетители к ним — ни ногой!
В свете обсуждаемой темы затронем вопрос, который возникает на практике довольно часто.
Работнику в трудовом договоре установлен режим неполного рабочего времени — четыре часа в день. Будет ли при таких условиях считаться сверхурочым пятый час работы?
Сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Таким образом, работа за пределами установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени может рассматриваться для конкретного работника как сверхурочная с соответствующей оплатой, предусмотренной ст. 152 ТК РФ.
УСЛОВИЯ ДОГОВОРА НАДО СОБЛЮДАТЬ
Нередко работодатели пытаются в одностороннем порядке изменить продолжительность рабочего времени сотрудника. Зачастую это связано с финансовыми проблемами: компании пытаются таким образом «экономить».
Однако нужно помнить, что условие о виде рабочего времени (нормальное, сокращенное или неполное) оговаривается при заключении трудового договора (реже — в процессе трудовых отношений). При этом сокращенное Рабочее время устанавливается определенным категориям работников в соответствии с законом. Что касается неполного рабочего времени, то оно определяется по соглашению сторон. И только в предусмотренных законом случаях работодатель обязан установить работнику по его просьбе неполное Рабочее время (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Вместе с тем в любом из подобных случаев нужно учитывать, что это условие трудового договора, определенное сторонами. Следовательно, изменить его можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Исключение составляет ситуация, когда данное условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Но в таком случае работодатель должен выполнить специальную процедуру (ст. 74 ТК РФ).
По общему правилу изменение продолжительности рабочего времени работодателем в одностороннем порядке недопустимо.
Например, при проверке обнаружился такой факт. С работника, принятого в соответствии с трудовым договором на должность завуча на ставку заработной платы, через определенное время приказом работодателя было «снято» 0,25 ставки с соответствующим уменьшением количества рабочих часов. Конечно, госинспектор труда в выданном предписании потребовал отменить данный приказ.
Говоря о рабочем времени как обязательном условии трудового договора, рассмотрим еще один пример.
Работника по трудовому договору приняли на должность «ночного сторожа» для работы в ночное время. В штатном расписании имелись еще должности сторожей, которые работают днем. Позже график сменности данному работнику составили таким образом, что появились и дневные смены, а количество смен в ночное время уменьшилось, соответственно снизился и размер оплаты труда. Представляется, что в данном случае имело место изменение условий трудового договора относительно рабочего времени и оплаты труда. Изначально работник и работодатель в трудовом договоре договорились, что работник будет работать именно в ночное время и получать за это соответствующую оплату.
Читатель задает вопрос
Каков порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников, которым объявлен простой, и работников, работающих на условиях неполного рабочего времени? А. М. Петрова, г. Сургут | Полагаем, что, независимо от того, работает ли работник неполный рабочий день, неполную рабочую неделю, объявлен ли простой, порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и соответствующей оплаты за нее всегда будет регулироваться ст. 111-113, 153 ТК РФ, не делающими в этом смысле каких-либо исключений. К тому же в соответствии со ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав. |
ПОДПИСЬ РАБОТНИКА НЕ ОЗНАЧАЕТ СОГЛАСИЕ
Отдельно следует сказать о приказе (распоряжении) о привлечении работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и получении от него согласия на это. Согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случаях, предусмотренных в законе. Но работники и работодатели трактуют данную норму по-разному.
В ГИТ поступила жалоба гражданина: работодатель, привлекая его к работе в нерабочие праздничные дни, не получил от него согласия. В ходе проверки инспектору ГИТ был представлен приказ работодателя, где стояла подпись работника. При этом руководитель компании был крайне возмущен тем, что «работник сначала сам в приказе расписался, а потом побежал жаловаться в ГИТ». Он был уверен, что данная подпись свидетельствует о согласии работника на привлечение его к работе в нерабочие праздничные дни. Работник же утверждал, что когда он ознакомился с приказом, то своей подписью всего лишь подтвердил факт ознакомления. Кто прав?
Подобных недоразумений следует избегать. Нужно четко проводить разницу между визой ознакомления работника с приказом и его письменным согласием. Если работник просто ставит свою подпись, это означает, что он ознакомлен с приказом. При этом расценивать данную подпись как его согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день не стоит.
Чтобы смело утверждать, что требование закона выполнено и согласие работника получено, попросите его на приказе (если не в отдельном документе) написать: «На работу в выходной день согласен», поставить подпись и дату.
УЧЕТНЫЙ ПЕРИОД УЧЕТНОМУ ПЕРИОДУ РОЗНЬ
В ходе проверок рассматриваются жалобы граждан, касающиеся и суммированного учета рабочего времени. Согласно ст. 104 ТК РФ в случае, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или другой период) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).
Одна из проверок организации сферы жилищно-коммунального хозяйства выявила, что операторам ЦТП установлен суммированный учет рабочего времени. Работники в июле прошлого года отработали 220 часов и жаловались в госинспекцию труда на то, что сверхурочная работа за этот месяц им не была оплачена.
Из представленных по запросу инспектора документов следовало, что действительно работники отработали 220 часов, которые были указаны в табеле учета рабочего времени. Оплата сверхурочной работы за июль им не производилась. Это связано с тем, что учетный период времени составлял один год. За 2009 г. норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляла 1987 часов. Работники в 2009 г. отработали 1987 часов (первый заявитель) и 1932 часа (второй заявитель). Таким образом, переработки за 2009 г. установлено не было, соответственно и сверхурочной работы в июле тоже.
Таким образом, оснований для выдачи предписания по указанному вопросу не усматривалось, и заявителям дан письменный ответ с разъяснением положений трудового законодательства.
Действительно, при суммированном учете рабочего времени переработка часов в одном периоде зачастую компенсируется недоработкой часов в другом периоде. В любом случае работник получает свой оклад, а сверхурочная работа подсчитывается по итогам учетного периода, который может быть равен и месяцу, и кварталу, и году.
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО И СОВМЕЩЕНИЕ: НАЗВАНИЯ ПОХОЖИ, УЧЕТ ВРЕМЕНИ РАЗНЫЙ
Остановимся еще на одном нарушении — когда работодатель путает такие понятия, как совместительство и совмещение. Поговорим об этом в рамках института рабочего времени. В соответствии со ст. 273 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (подчеркиваем — свободное от основной работы). Применительно к рассматриваемой теме это означает: на работника, трудящегося в одной организации на условиях внутреннего совместительства, должны вестись два табеля учета рабочего времени (должны заполняться две строки в табеле) — по основной работе и по совместительству.
Предположим, в детском учреждении работник по основной работе — воспитатель. На условиях совместительства с ним заключен трудовой договор по должности музыкального руководителя. В одном табеле учета рабочего времени отмечаются его рабочие дни как воспитателя, в другом — как музыкального руководителя (с указанием соответствующей продолжительности рабочего дня).
В этой связи необходимо отличать ведение табеля учета рабочего времени на работника, выполняющего работу на условиях совмещения. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы согласно ст. 602 ТК РФ. Исходя из изложенного, если работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работа на условиях совмещения выполняется в пределах рабочего времени, следовательно, в табеле учета рабочего времени дополнительно не отражается. И если за работу на условиях совместительства выплачивается заработная плата, то за работу на условиях совмещения устанавливается доплата.
Когда при проверке исследуется данный вопрос, зачастую возникают сложности в толковании представленных документов.
Например, работник согласно трудовому договору выполняет работу на условиях совместительства, а в табеле учета рабочего времени отражена только основная работа. Из этих документов неясно, почему работник не выходит на работу по совместительству и на основании чего в этом случае ему начисляется заработная плата.
Или наоборот: работник днем работает дворником, а по ночам выходит на работу сторожем. При этом табель ведется один, заработная плата выплачивается одна. Вместе с тем установлена доплата за совмещение, хотя фактически имеют место признаки работы на условиях совместительства, поскольку вторая работа (сторож) выполняется в свободное от основной работы время.
Во избежание подобной документальной путаницы необходимо сразу определить, в какое время работник будет исполнять дополнительную работу: если в пределах рабочего времени, то это совмещение (трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, приказ/распоряжение, доплата), если в свободное от основной работы время — то совместительство (трудовой договор, приказ о приеме на работу, второй табель учета рабочего времени, вторая заработная плата и т. д). Более широко эта тема не раз обсуждалась на страницах журнала, здесь мы отметили лишь те моменты, которые имеют значение в рамках разговора о рабочем времени.
ПОРЯДОК СЛЕДУЕТ СОБЛЮДАТЬ
Отметим также нарушение, связанное с необходимостью при принятии локального нормативного акта, устанавливающего режим рабочего времени, учитывать мнение представительного органа работников.
Проверка одной из организаций сферы ЖКХ показала: при утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха, устанавливающего особенности рабочего времени и времени отдыха для различных категорий работников, не было учтено мнение представительного органа, хотя на предприятии такой орган есть. Это явная ошибка.
Завершая разговор, напомним, что условие о рабочем времени регулируется трудовым договором — в индивидуальном порядке и Правилами внутреннего трудового распорядка — на локальном уровне. Все, о чем вы договорились с работником по этому вопросу в рамках трудового договора, изменить можно только с согласия обеих сторон. Поэтому, договариваясь об условии рабочего времени, обо всех его особенностях в трудовом договоре помните, что вы берете на себя обязательство предоставить именно эти условия рабочего времени с соблюдением всех требований трудового законодательства. И с момента подписания трудового договора это становится обязанностью работодателя.
hr-portal.ru
