Menu

Задачи оценки персонала – — ,

Содержание

Оценка персонала — что это, цели, задачи, технология, пример

Оценка персонала является не просто стандартной проверкой имеющейся квалификации во исполнение норм закона, но и оценочным критерием, который позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества.

Ведь некоторые сотрудники в процессе труда не только пользуются имеющимися знаниями, но и получают практический опыт, которым можно воспользоваться для решения уже других задач, более сложных.

Что это такое?

Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения трудового процесса, направленного на выявление не только соответствия занимаемой должности, но и имеющегося потенциала отдельно взятого сотрудника для рационального использования его навыков на благо компании.

Ведь работник принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации и опыту работы, которые возможно подтвердить только в процессе трудовой деятельности.

Также только в процессе взаимного сотрудничества можно выявить имеющиеся навыки и дополнительные знания, личностные характеристики и умения работника, а также решить, насколько они соответствуют производственным целям компании.

Немаловажным является факт оценки собственных способностей и самим сотрудником, ведь от того, насколько его самооценка совпадает с реальными потребностями компании, зависит не только его производительность труда, но и успех самой компании.

Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников, которые, зная о постоянном контроле и открывающихся возможностях, к выполнению обязанностей будут относиться с большим рвением.

Цели и задачи

Основной целью проведения оценки персонала, прежде всего, является:

  • определение соотношения затрат между реально выполненным объемом работы и понесенными затратами на содержание труженика и рабочего места, ведь платить высокую зарплату специалисту с невысокой производительностью труда не выгодно, поэтому его вполне возможно перевести на вакансию соответствующую его уровню труда, и имеющихся навыков;
  • выявления функциональной роли отдельно взятого сотрудника в масштабах компании с учетом имеющихся навыков, то есть, возможно, труженик является отличным командным игроком, который будет ценным дополнением отдела либо индивидуальность работника наоборот проявится, а значит, и принесет экономическую пользу только при создании необходимых условий;
  • оценка имеющегося потенциала, который возможно использовать на благо компании без дополнительных затрат, то есть многие работники за годы труда в качестве рядового сотрудника приобретают и необходимый опыт и знания, которые позволят им стать руководителями отделов, при этом исключив для компании затраты на поиск и обучение новых сотрудников.

И, как правило, в процессе проведения оценки решаются следующие задачи:

  • создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате компании, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;
  • подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации либо перепрофилирования;
  • совершенствование методов управленческой политики путем усиления контроля направленного и на повышение дисциплинированности сотрудников, и на заинтересованность работников в большей самоотдаче трудовому процессу;
  • оптимизация штатного расписания путем рационального распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда;
  • дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации собственных профессиональных проектов.

Функции

Оценка персонала предназначена для реализации следующих основополагающих функций:

  • административной;
  • информационной;
  • мотивационной.
Наименование функцииМетодыПримечание
АдминистративнаяПовышениеЗакрытие имеющихся вакансий путем кадровых перестановок
Перевод
УвольнениеСокращение расходов по оплате труда в связи с отсутствием результата
ИнформационнаяУровень квалификацииСовершенствование методов управления персоналом посредством информирования об установленных требованиях к качеству и объему труда
Степень загрузки
Результативность
МотивационнаяУвеличение уровня оплаты трудаПовышение заинтересованности у сотрудников в высоких результатах собственного труда посредством предоставления определенных преференций
Карьерный рост
Возможность самореализации

Принципы

В основе проведения оценки персонала лежат несколько принципов:

  • предмет оценивания, а именно оценка полученного результата за определенный период;
  • конфиденциальность результата, который обязаны обеспечить лица допущенные к проведению оценки;
  • обратная связь, предусматривающая ознакомление тестируемого работника с полученными результатами;
  • объективность, достигаемая за счет оценки нескольких критериев;
  • обоснованность оценки, подтвержденная данными, закрепленными документально;
  • периодичность, а именно, наличие утвержденных графиков, оснований проведения и основных требований.

Комплексность и системность

По сути, любая организация является системой состоящей из отдельно взятых подразделений, направлений деятельности и принципов достижения поставленных целей.

А так как при проведении оценки персонала используется именно комплексность всех выше озвученных критериев, с их помощью и можно определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы и какие методы являются самыми действенными.

К примеру, в одном отделе может работать 7 сотрудников, а в другом 10, при этом результативность труда и показатели могут быть выше в отделе с меньшим числом сотрудников благодаря более высокой квалификации сотрудников, грамотному начальнику отдела и рациональному использования полученных средств для достижения цели.

То есть благодаря системе оценки персонала можно выявить не только явные положительные характеристики отдельно взятого сотрудника, но и оценить работу всего отдела в целом с учетом применяемой стратегии, а также личностного подхода к решению поставленных задач.

Соответственно по результатам произведенной оценки, посредством кадровых перестановок и иных способов можно достичь большей результативности труда и повысить прибыльность.

Элементы системы

Учитывая, что сотрудники исполняют различные обязанности, задействованы в различных отделах, а также принадлежат к разным категориям персонала, применение одинаковых критериев оценки не является целесообразным, в связи с чем система оценки должна предусматривать комплексный подход, позволяющий проанализировать результативность труда сотрудников как индивидуально, так и в общем по предприятию.

В частности, составляющими системы должны быть следующие критерии:

  • квалификация;
  • результативность;
  •  качество;
  • определенные навыки;
  • мотивация.

Как проводиться оценка персонала в организации?

Как правило, оценка персонала проводится на основании локального акта, коим является Положение о проведении оценки персонала, и утвержденного графика, к которому прилагается список сотрудников.

А вот форма либо метод проведения оценки выбирается уже с учетом того, с какой целью проводится оценка.

Есть предстоят кадровые перестановки и нужно оценить производительность труда определенных сотрудников, критерием отбора будет служить результативность, если же целью является усиление контроля, оценка будет производиться в отношении всего штата в виде определенной системы с учетом всех производных трудовых отношений от личностных характеристик до имеющихся навыков и стремлений.

Формы, методы и технологии

Как правило, оценка персонала осуществляется посредством применения следующих методов:

  • биографического;
  • письменной характеристики;
  • оценивания результативности из расчета определенных видов заданий;
  • групповой дискуссии;
  • сравнения матричного виденья с реальным набором квалификационных и личностных характеристик;
  • самооценки.

Оценивание производится в следующих формах:

  • устного опроса либо собеседования;
  • посредством тестов;
  • аттестации в виде оценочного листа.

А вот сам процесс оценки может осуществляться посредством использования следующих технологий:

  • ежегодной оценки, к примеру, той же аттестации;
  • экспресс-оценки, в основе которой быстрая оценка всего нескольких критериев, необходимых для выполнения определенной задачи.

Возможные проблемы

Комплексная оценка потенциала сотрудников является нелегкой задачей, учитывая тот факт, что для объективного оценивания и результативности придется учесть множество переменных — от занимаемой должности и личностных характеристик, до производительности труда и специфики предприятия.

Дополнительными осложнениями оценки могут стать еще и:

  • отсутствие энтузиазма у сотрудников, ведь проверки, по результатам которой могут и уволить мало кто ценит;
  • формальный подход к оценке, который выльется в недостоверный результат;
  • отсутствие опыта при выборе метода оценки, что опять же отразиться на достоверности результата;
  • объективный подход.

Пример

В качестве иллюстрации применения оценки персонала можно взять небольшую компанию со штатной численностью в 36 человек, основной задачей которой является предоставление бухгалтерских услуг сторонним компаниям. Целью проведения оценки будет являться создание нового отдела для сотрудничества с клиентами в сфере логистики и выбор линейного руководителя нового отдела.

Для начала на рассмотрение директора компании начальники отделов предложат несколько производственных характеристик из числа сотрудников компании, которые отличаются высокой производительностью труда и необходимой квалификацией.

Затем будет издан приказ о проведении оценки в связи с оптимизацией штатного расписания, а именно перевода сотрудника и увеличения штата за счет создания нового отдела.

И в отношении сотрудников, которые являются претендентами на должность руководителя отдела, будет проведена оценка на основании и по критериям, оговоренным в Положении об оценке.

В частности, оценены будут следующие позиции:

  • общий объем выполненной работы;
  • методы достижения поставленных целей;
  • взаимодействие с коллегами;
  • уровень коммуникабельности;
  • умение ладить с коллегами и работать с клиентами;
  • уровень знаний в области логистики;
  • наличие дополнительных навыков.

Каждый из претендентов на новую должность получит разное количество баллов, по результатам которых и будет принято решение о выборе нового начальника отдела.

Несмотря на то, что оценка персонала является достаточно сложным процессом, который подразумевает несколько стадий, а именно: подготовительную, производственную и оценочную, осуществить ее собственными силами без привлечения сторонних специалистов каждое предприятие может.

Ведь достаточно правильно сформулировать цели, которые нужно достичь посредством проведения оценки и решение как провести, а также с помощью какого метода, придет само.

kadriruem.ru

«Управление персоналом»

20

Реферат

Методы оценки сотрудников

Оглавление

Введение

3

  1. Цели
    и задачи оценки персонала

4

  1. Субъекты,
    объект и предмет оценки персонала

5

  1. Классификация
    факторов, учитываемых при проведении
    оценки персонала

7

  1. Критерии
    оценки персонала

9

  1. Оценка
    результатов труда персонала

10

  1. Методы
    оценки персонала

14

Заключение

19

Список
используемой литературы

20

Введение

Оценка
персонала — процесс определения
эффективности выполнения сотрудниками
организации своих должностных обязанностей
и реализации организационных целей.

Основное
условие эффективной работы системы
оценки персонала является ее комплексный
характер. Необходимо учитывать все
задачи, решаемые каждой конкретной
организацией в области управления
кадрами.

Оценка работы
персонала помогает решать задачи,
связанные с другими направлениями
работы с персоналом.

В процессе
управления персоналом решается целый
комплекс задач, и одной из наиболее
важных функций является оценка персонала.

  1. Цели и задачи оценки персонала

Административная
цель

достигается путем принятия обоснованного
административного решения (повышение
или понижение по службе, перевод на
другую работу, направление на обучение,
увольнение) на основе результатов оценки
деятельности персонала.

Информационная
цель

заключается в том, что и работники, и
руководители имеют возможность получить
достоверную информацию о деятельности.
Такая информация является крайне важной
для работника в плане совершенствования
своей деятельности, а руководителям
дает возможность принять правильное
решение.

Мотивационная
цель

состоит в том, что оценка сама по себе
является важнейшим средством мотивации
поведения людей, так как адекватно
оцененные затраты труда будут обеспечивать
дальнейший рост производительности
труда работников, но только в том случае,
если труд человека будет оценен
соответственно его ожиданиям.

Задачи оценки
персонала:

  • определить затраты
    на обучение;

  • поддерживать у
    сотрудников чувство справедливости и
    повышать трудовую мотивацию;

  • организовать
    обратную связь с сотрудниками о качестве
    их работы;

  1. Субъекты, объект и предмет оценки персонала

Субъекты оценки
персонала:

  • линейные
    руководители. Как правило, они являются
    главными действующими лицами при
    деловой оценке персонала. Отвечают за
    объективность и полноту информационной
    базы для проведения оценки, проводят
    оценочные беседы;

  • работники службы
    управления персоналом;

  • коллеги и работники,
    имеющие структурные взаимосвязи с
    оцениваемыми;

  • лица, не имеющие
    непосредственного отношения к
    оцениваемому сотруднику. Среди них
    можно выделить независимых экспертов
    и центры оценки.

Все субъекты оценки
подразделяются на формальные и
неформальные. К формальным субъектам
оценки относят руководителей и работников
служб управления персоналом. Именно
они обладают правом принятия
административного решения по результатам
оценки.

Неформальные
субъекты оценки — коллеги, независимые
эксперты — только дают свое заключение,
которое учитывается формальными
субъектами оценки при обобщении
информации для принятия управленческих
решений.

В последнее время
на практике часто применяется
комбинированная оценка, когда оценщиком
выступает не один субъект, а сразу
несколько.

Объект оценки
персонала

Объект оценки —
тот, кого оценивают. В качестве объекта
оценки могут быть либо отдельные
работники, либо группа работников,
выделенная по определенному признаку
(например, в зависимости от уровня в
организационной структуре или по
профессиональному признаку).

Оценить результаты
труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков
достаточно просто, так как количественные
и качественные результаты их труда
выражаются в количестве произведенной
продукции и их качестве.

Намного сложнее
оценивать результаты труда руководителей
и специалистов, поскольку они характеризуют
их способность оказывать непосредственное
влияние на деятельность какого-либо
производственного или управленческого
звена.

Предмет оценки
персонала

Предметом оценки
результатов труда персонала являются
личные качества работников, процесс
труда и результативность труда.

studfiles.net

современные методы и основные цели оценки эффективности персонала

Оценка персонала — важная часть работы HR-менеджера, позволяющая оптимизировать работу организации.

Подробнее…

Проведение кадровой оценки позволяет разработать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников и их обучению.

Подробнее об оценке…

В рамках проведения оценки персонала могут рассматриваться такие вопросы, как:

  • оценка результативности сотрудников;
  • определение квалификационного уровня;
  • улучшение коммуникации внутри коллектива.

Узнать больше…

При выборе компании для проведения оценки персонала стоит воспользоваться услугами независимых экспертов — это позволит исключить личную заинтересованность специалистов.

Заказать оценку персонала…

Некоторые современные консалтинговые агентства оказывают широкий спектр услуг в области HR-консалтинга.

Актуальные услуги…

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

  1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
  2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
  3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
  4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
  5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
  6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
  7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

  • определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
  • оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
  • выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На заметку
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Критерии оценки

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

  1. Достижимость.
  2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
  3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
  4. Соответствие содержанию работы.
  5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
  6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
  7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

  1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
  2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Подходы к оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Качественные методы

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

  • Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
  • Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
  • Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
  • Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
  • Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Количественные методы

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

  • Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
  • Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
  • Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.
Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

  • Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
  • Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Методы оценки компетенций персонала

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником.

После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Кейс из практики
Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

  1. Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.

  2. Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.

  3. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа:
    • Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций.
    • Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
    • Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.


    Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.

  4. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
  5. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
  6. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
  7. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую.

Методы оценки результативности: оценка KPI

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

  • База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
  • Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
  • Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Этапы проведения оценки

Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Для удобства мы свели этапы и описание каждого из них в таблицу.

Таблица. Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения







ЭтапМероприятиеКомментарийОриентировочные сроки проведения
1-й этапПодготовка программы оценкиОпределение сроков, целей, объемов, возможных результатов оценки1 неделя
2-й этапАнализ деятельности и формулирование критериев оценкиВ ходе этапа достигается более глубокое понимание особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфики структуры организации. Итогом этапа становится список критериев оценки1–2 недели
3-й этапКонструирование процедур оценкиСоздается план проведения процедур оценки, формулируются ограничения и требования1–2 недели
4-й этапПроведение оценкиСбор персональной кадровой документации3 дня
5-й этапАнализ результатов1–2 недели

Результаты оценки

Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:

  1. Количественный — проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
  2. Качественный — производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
  3. Индивидуальный — сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
  4. Групповой — отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.

www.kp.ru

Цели, задачи и функции оценки персонала в организации

Array
(
    [page] => 0
    [name] => cel-zadachi-i-funkcii-ocenki-personala
    [category_name] => articles
    [error] => 
    [m] => 
    [p] => 0
    [post_parent] => 
    [subpost] => 
    [subpost_id] => 
    [attachment] => 
    [attachment_id] => 0
    [static] => 
    [pagename] => 
    [page_id] => 0
    [second] => 
    [minute] => 
    [hour] => 
    [day] => 0
    [monthnum] => 0
    [year] => 0
    [w] => 0
    [tag] => 
    [cat] => 
    [tag_id] => 
    [author] => 
    [author_name] => 
    [feed] => 
    [tb] => 
    [paged] => 0
    [meta_key] => 
    [meta_value] => 
    [preview] => 
    [s] => 
    [sentence] => 
    [title] => 
    [fields] => 
    [menu_order] => 
     => 
    [category__in] => Array
        (
        )

    [category__not_in] => Array
        (
        )

    [category__and] => Array
        (
        )

    [post__in] => Array
        (
        )

    [post__not_in] => Array
        (
        )

    [post_name__in] => Array
        (
        )

    [tag__in] => Array
        (
        )

    [tag__not_in] => Array
        (
        )

    [tag__and] => Array
        (
        )

    [tag_slug__in] => Array
        (
        )

    [tag_slug__and] => Array
        (
        )

    [post_parent__in] => Array
        (
        )

    [post_parent__not_in] => Array
        (
        )

    [author__in] => Array
        (
        )

    [author__not_in] => Array
        (
        )

    [ignore_sticky_posts] => 
    [suppress_filters] => 
    [cache_results] => 1
    [update_post_term_cache] => 1
    [lazy_load_term_meta] => 1
    [update_post_meta_cache] => 1
    [post_type] => 
    [posts_per_page] => 25
    [nopaging] => 
    [comments_per_page] => 50
    [no_found_rows] => 
    [order] => DESC
)

games4business.ru

Тема 1. Понятие, задачи и функции оценки персонала. Система оценки….…………………………………………………………..………4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
…………………………………………………………………
4

Тема
2. Характеристика методов оценки персонала
. …………………11

Тема
3. Типовые ошибки при оценке
персонала………………………..26

Тема
4. Ассессмент-центр как метод оценки
персонала… ……………38

Тема
5. Метод оценки 360 градусов…………………………………….47

Тема
6. Аттестация. Цели, этапы, процедура
проведения……………..54

Тема
7. Деловая оценка персонала. Оценка
потенциала и личного вклада
работников……………………………..…………………………………..69

Тема 8. Оценка руководителей
организации…………..………………..76

Литература
………………………………………………………………..83

Приложения………………………………………………………………..87

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная
организация управления персоналом
предполагает знание динамики изменения
кадрового потенциала, своевременную
корректировку планов кадрового развития,
систем ротации и стимулирования
персонала. Основным источником информации
для этого является регулярно проводимая
оценка персонала.

Всесторонняя
и объективная оценка специалистов и
руководителей признается активным и
действенным инструментом управления,
позволяющим решать производственные
и социальные проблемы на предприятиях,
добиваться успехов в бизнесе на основе
активизации и рационального использования
самого главного вида ресурсов –
человеческих ресурсов.

Оценка
является органической частью всей
кадровой работы, помогает достичь тех
целей в области развития персонала,
которые отвечают стратегии предприятия
на перспективу. Она сопровождает все
этапы жизненного и профессионального
пути любого человека, входит в явном
или неявном виде в его повседневную
трудовую деятельность.

Тема 1. Понятие оценки персонала. Задачи, функции, система оценки персонала

1.1 Понятие, задачи
и функции оценки персонала

1.2 Уровни оценки
персонала

1.3 Система оценки
персонала

    1. Оценка персонала
      представляет собой комплекс мероприятий
      (систему оценки работников), направленных
      на определение соответствия работника
      вакантному или занимаемому рабочему
      месту (должности).

Оценка
персонала неразрывно связана с понятием
«управление». Для эффективного управления
важно правильно проводить оценку
персонала и максимально использовать
результаты комплексной оценки персонала
для развития персонала организации.

Управление
результативностью и эффективностью
(Performance Management) представляет собой
деятельность, ориентированную на
достижение четко определенных, измеримых
и взаимосвязанных целей, связанное с
результативностью достижения этих
целей [2]. Управление результативностью
помогает раскрыть потенциальные
возможности персонала и, как следствие,
повысить эффективность деятельности
коллектива и системы управления в целом
[4]. Управление с помощью постановки
целей (Management
by
Objectives)
[5]одновременно является методом
управления и оценки персонала, при
котором:

  • руководитель
    и подчиненный совместно определяют
    основные цели для подчиненного;

  • по
    истечении установленного периода
    руководитель оценивает степень
    реализации поставленных целей.

Оценка персонала
является неотъемлемой частью комплексного
управления персоналом организации.
Основными задачами оценки являются:

  1. оценка
    кандидатов при приеме на работу;

  2. оценка
    соответствия работников требованиям
    рабочего места, должности;

  3. оценка
    эффективности труда работников для
    установления уровня оплаты и форм
    стимулирования;

  4. оценка
    лидерских и профессиональных качеств
    сотрудников для формирования кадрового
    резерва и планирования
    профессионально-квалификационного
    продвижения, карьеры;

  5. оценка
    профессиональных знаний и навыков
    сотрудников для организации системы
    внутрифирменного обучения;

  6. оценка
    качеств работников при необходимости
    смены вида деятельности, профессии в
    связи с состоянием здоровья, переориентацией
    предприятия и высвобождением персонала.

Выбор методов и
периодичности (частоты) проведения
оценки персонала зависит не только от
конкретной задачи, но и от категории
работников и специфики выполняемой ими
трудовой деятельности.

Исходными
данными для оценки выступают: модели
рабочих мест персонала; положение об
аттестации кадров; методика рейтинговой
оценки кадров; философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание; личные дела
сотрудников; приказы по кадрам;
социологические анкеты; психологические
тесты.

Оценка
персонала организации выполняет
различные функции. К их числу относятся:

  1. конструктивная
    (оценка лежит в основе принятия кадровых
    решений),

  2. координационная
    (оценка выступает в качестве информационного
    обеспечения оперативного управления
    с целью повышения эффективности работы
    организации),

  3. контрольная
    (содержание оценки различается в
    зависимости от поставленных целей),

  4. аналитическая
    (оценка служит информационной базой
    для анализа),

  5. коммуникационная
    (процедура оценки является способом
    донесения до сотрудника признания
    результатов его деятельности, служит
    сигналом для корректировки поведения,
    обеспечивает обратную связь),

  6. мотивационная
    (оценка сама по себе выступает средством
    мотивации, поскольку показывает
    направленность желательных — нежелательных
    форм проявления трудового поведения
    или отношения к труду).

Все
функции оценки персонала тесно
взаимосвязаны и обеспечивают системный
подход к управлению.

Функции
оценки не сводятся только к информационным.
Периодическое проведение оценки
персонала повышает эффективность
деятельности организации, поскольку
обеспечивает оперативную обратную
связь с результативностью деятельности
сотрудника и дает следующие преимущества:

Во-первых, помогает
работникам скорректировать свое
представление о собственных деловых
качествах и качестве выполнения ими
своих служебных обязанностей, побуждает
к более результативной работе.

Во-вторых, служит
объективной основой для систем
стимулирования работников, помогает
решить проблемы планирования карьеры,
кадровых перестановок и, следовательно,
положительно влияет на мотивацию
работников.

В-третьих, позволяет
определить степень укомплектованности
подразделений квалифицированными
специалистами, дает материал для
разработки документации, используемой
в процедурах отбора персонала.

В-четвертых, дает
возможность определить недостатки в
квалификационном развитии каждого
сотрудника и персонала в целом,
следовательно, облегчает планирование
программ развития персонала.

Эти преимущества
использования системы оценки персонала
реализуются при условии ее квалифицированного
проведения, объективности и универсальности
критериев, выносимых на оценку, простоты
и открытости самой системы, активном
участии в оценке работников, рациональности
периодичности проведения оценки.
Процедура оценки персонала должна быть
объективна, надежна, достоверна и
доступна в отношении результатов,
комплексна, иметь возможность прогноза,
должна вписываться в общую систему
кадровой работы и не нарушать нормального
рабочего режима организации.

В реальных условиях,
которые складываются на предприятиях,
встречается большое разнообразие
оценочных ситуаций, что обусловлено
целями оценки и составом решаемых при
этом задач. По целевому назначению
оценки могут носить прогностический
или оперативный характер.

Прогностический
подход позволяет построить модель-гипотезу
о будущей деятельности оцениваемого
кандидата. Оперативный подход к оценке
обеспечивает получение оценочных
данных, связанных с текущей практической
деятельностью за предшествующий период
(месяц, квартал), контроль достигнутых
за этот период результатов, которые
необходимы для принятия решений о
переводах, вознаграждении в краткосрочном
режиме.

Основными
целями оценки для сотрудника являются
следующие:

  1. поощрение
    правильного поведения и коррекция
    неправильного;

  2. обеспечение
    работников информацией, насколько
    хорошо они работают;

  3. обеспечение
    четких оснований для дальнейших
    карьерных решений в отношении сотрудника.

Основными
целями оценки персонала для организации
являются следующие:

  1. изменения
    в размере вознаграждения, компенсаций;

  2. консультирование,
    развитие карьеры;

  3. обучение
    и организационное развитие;

  4. продвижение;

  5. НR-планирование;

  6. понижение,
    сокращение;

  7. валидизация
    техники отбора.

Оценка персонала
способствует реализации целей кадровой
политики организации в следующих
аспектах:

  1. диагностика
    уровня профессиональной подготовленности
    для сопоставления с требованиями
    рабочего места или сравнения кандидатов,
    претендующих на одно место;

  2. аттестация,
    оценка эффективности для ускорения
    процессов должностного роста и ротации;

  3. изучение
    профессиональной направленности для
    ускорения процессов адаптации и
    вхождения в рабочий ритм;

  4. использование
    оценки в качестве средства повышения
    уровня компетентности управленческого
    персонала;

  5. индивидуальная
    диагностика с целью профориентации;

  6. сбор
    информации с целью формирования банка
    потенциальных кандидатов на работу.

  7. использование
    методов ассессмента для формирования
    кадрового резерва и ротации персонала
    внутри организации.

Различают
американскую и европейскую процедуры
оценки персонала:

  1. Американская
    процедура оценки. Оценка проводится
    для определения соответствия сотрудника
    своему рабочему месту, определения тех
    изменений в работе, которые произошли
    со времени проведения последней оценки.
    Результаты оценки влияют на оплату и
    статус в компании.

  2. В
    европейской процедуре оценки акцент
    делается на получение обратной связи
    от сотрудника для планирования развития
    карьеры, индивидуального развития,
    планирования обучения. Сама процедура
    должна быть максимально неформальной,
    открытой, не приводящей к серьезным
    изменениям финансового и карьерного
    положения сотрудника.

Совместить эти
две цели в одной процедуре не возможно,
поэтому предварительно необходимо
точно определить, что является для
компании наиболее важным в данный
момент.

1.2.
Говоря об
оценке, проводимой в любой организации
в целом, следует различать два вида
оценки: оценка труда, персонала и
собственно оценка персонала.

Оценка труда имеет
своей целью сопоставить реальное
содержание, качество, объемы и интенсивность
труда персонала с планируемыми.
Планируемые характеристики труда
персонала, как правило, представлены
в планах и программах, технологических
картах работы предприятия. Оценка труда
дает возможность оценить количество,
качество и интенсивность труда.

Оценка
деятельности представляет собой
формальную процедуру оценки работы
сотрудника путем сбора информации о
выполнении поставленных задач и состоит
из системы критериев, оценивающих
отношение работника к работе, его
поведение и результаты работы, используемых
для оценки того, насколько хорошо
работник справляется с работой. Основными
правилами в процессе выполнения работ
выступают [3]:

  1. исполнение
    работ оценивается на основе результатов
    в отношении выполнения конкретных
    целей, поставленных в начале ежегодного
    периода проверки;

  2. работник
    должен получать специальную обратную
    связь, касающуюся проверки результатов,
    им достигнутых, в которых он соответствовал
    ожиданиям или превысил их;

  3. документ
    по оценке выполнения должен отражать
    взгляды руководителя и работника
    относительно дальнейшей карьеры и
    потенциальных возможностей;

  4. работники
    должны активно участвовать в процессе
    оценки выполнения; документ по оценке
    должен включать замечания работников
    об их работе и о самой проверке;

  5. руководителям
    (непосредственному и функциональному)
    проверяемого работника необходимо
    предоставить возможность вносить свой
    вклад в процесс оценки, включая
    рассмотрение предполагаемой оценки,
    проведение относящихся к делу наблюдений
    и подписание документов оценки, чтобы
    убедиться в честности и беспристрастности
    проверки;

  6. руководители
    нижнего звена должны получать
    периодическую и всестороннюю подготовку
    и руководящие указания по методам и
    процессу оценки исполнения;

  7. исполнение
    непосредственных руководителей должно
    оцениваться по качеству оценок
    исполнения, которые они дают своим
    работникам;

  8. служащие
    получают оценку исполнения по крайней
    мере один раз в год.

Оценка персонала
имеет своей целью изучить степень
подготовленности работника к выполнению
именно того вида деятельности, которым
он занимается, а также выявить уровень
его потенциальных возможностей с целью
перспектив роста (ротации), а также
разработки кадровых мероприятий,
необходимых для достижения целей
кадровой политики. То есть оценка
персонала представляет собой процедуру,
осуществляемую для определения
соответствия работника вакантному или
занимаемому рабочему месту, должности.
Она включает оценку потенциала работника,
его индивидуального вклада и аттестацию.

Анализ практики
управления показывает, что корпорации
используют в большинстве случаев
одновременно различные виды оценки
деятельности работников.

В
зависимости от цели проведения оценки
выделяют несколько ее видов [1]:

  • при
    определении квалификации (определяется
    уровень квалификации работника –
    знания, навыки, опыт – и сопоставляется
    с эталоном – требования должности),

  • при
    определении личностного потенциала
    работника и прогнозирования его карьеры
    (определяются базовые качества сотрудника
    как личности и полученный психологический
    портрет сопоставляется с эталоном;
    определяется мотивационная сфера
    сотрудника; полученная информация
    позволяет определить, насколько
    сотрудник соответствует корпоративной
    культуре компании, социально-психологическому
    климату),

  • при
    выявлении реальной результативности
    сотрудника на его конкретном рабочем
    месте (оценивается качество выполнения
    должностных обязанностей: выполнение
    планов работ (сроки, качество), достижение
    поставленных целей.

Все эти виды оценки
требуют отличных друг от друга технологий
и степени формализации процедуры. Вместе
с тем эффективность любого вида оценки
зависит во многом и оттого, насколько
все они взаимоувязаны в едином процессе
регулярной оценки.

Можно выделить
следующие уровни процесса оценки (схема
1):

studfiles.net

1.2 Оценка персонала. Цели и задачи. Оценка деятельности персонала предприятия

Похожие главы из других работ:

Анализ планирования персонала на примере ООО «Мечта»

1.1 Планирование персонала: сущность, цели и задачи

Кадровое планирование — целенаправленное, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями…

Комплексный аудит персонала

1.1 Цели, задачи и функции комплексной оценки персонала

Оценка работников является стержнем всей кадровой политики организации, она ориентирована на развитие персонала путем повышения его компетентности.

Комплексный аудит персонала — кадровые мероприятия…

Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

1.1 Основные понятия, цели и задачи обучения персонала

Обучение сотрудников является основным путь получения профессионального образования. Обучение представляет целенаправленный, организованный, систематически осуществляемый процесс получения знаний, умений…

Оценка персонала (на примере ресторана «Кавасаки»)

1.2 Задачи и цели оценки персонала в управлении персоналом

Целью оценки персонала является контроль психологического резерва и профессиональных знаний и умений работника, обязательных для выполнения им назначенных рабочих функций…

Понятия цели и задачи адаптации персонала

1.1 Понятие, цели и задачи адаптации персонала

В настоящее время банки относятся к тем видам организаций, где наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, во многом это связано со спецификой деятельности. Далеко не каждый может вынести строгую дисциплину…

Прием на работу и отбор персонала

1.1 Цели и задачи отбора персонала при найме

Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина).

Отбор персонала…

Процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «МаГиК»

1.1 Цели и задачи подготовки персонала

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем…

Развитие рабочей силы в системе непрерывного образования

1. Развитие персонала: понятие, основные цели и задачи

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и пла-нирование потребности в кадрах той или иной квалификации…

Разработка методики оценки мотивационного потенциала персонала предприятия

2.3 Оценка мотивационного потенциала: цели, задачи, объекты

Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Полярная звезда» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию…

Совершенствование процесса найма персонала в ООО «Альтернатива»

2.2 Цели, задачи и процедуры аудита найма персонала

Совершенствование системы оценки персонала

Глава 1. Сущность оценки персонала, цели и задачи

Совершенствование системы оценки персонала

1.1 Цели и задачи оценки персонала

Оценка персонала — установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия…

Сравнительный анализ методов оценки персонала

1. Сущность оценки персонала, цели и задачи

Сравнительный анализ методов оценки персонала

1.1 Цели и задачи оценки персонала

Оценка персонала — установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия…

Управление трудовыми ресурсами на предприятии

1.2 Цели и задачи использования и регулирования персонала

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости…

manager.bobrodobro.ru

Оценка персонала – основные методы, интервью при оценке персонала, формы и системы

Array
(
    [page] => 0
    [name] => osnovnye-metody-ocenki-personala
    [category_name] => articles
    [error] => 
    [m] => 
    [p] => 0
    [post_parent] => 
    [subpost] => 
    [subpost_id] => 
    [attachment] => 
    [attachment_id] => 0
    [static] => 
    [pagename] => 
    [page_id] => 0
    [second] => 
    [minute] => 
    [hour] => 
    [day] => 0
    [monthnum] => 0
    [year] => 0
    [w] => 0
    [tag] => 
    [cat] => 
    [tag_id] => 
    [author] => 
    [author_name] => 
    [feed] => 
    [tb] => 
    [paged] => 0
    [meta_key] => 
    [meta_value] => 
    [preview] => 
    [s] => 
    [sentence] => 
    [title] => 
    [fields] => 
    [menu_order] => 
     => 
    [category__in] => Array
        (
        )

    [category__not_in] => Array
        (
        )

    [category__and] => Array
        (
        )

    [post__in] => Array
        (
        )

    [post__not_in] => Array
        (
        )

    [post_name__in] => Array
        (
        )

    [tag__in] => Array
        (
        )

    [tag__not_in] => Array
        (
        )

    [tag__and] => Array
        (
        )

    [tag_slug__in] => Array
        (
        )

    [tag_slug__and] => Array
        (
        )

    [post_parent__in] => Array
        (
        )

    [post_parent__not_in] => Array
        (
        )

    [author__in] => Array
        (
        )

    [author__not_in] => Array
        (
        )

    [ignore_sticky_posts] => 
    [suppress_filters] => 
    [cache_results] => 1
    [update_post_term_cache] => 1
    [lazy_load_term_meta] => 1
    [update_post_meta_cache] => 1
    [post_type] => 
    [posts_per_page] => 25
    [nopaging] => 
    [comments_per_page] => 50
    [no_found_rows] => 
    [order] => DESC
)

games4business.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о