Анкета оценка удовлетворенности персонала: Удовлетворенность трудом 2020 и 2021 — анкета, оценка, опрос

Содержание

Удовлетворенность трудом 2020 и 2021 — анкета, оценка, опрос

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникации

Описание

Плюсы

Минусы

Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).

Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.

возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;

отсутствие искажения информации;

максимально полный охват сотрудников.

требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;

возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.

Опросы открытые.

Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;

возможность адресного реагирования по итогам опроса.

есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;

сложность в обработке результатов.

Опросы анонимные.

Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.

достоверность информации;

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.

сложности в обработке результатов.

Листы обратной связи.

Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.

оперативное информирование руководства о проблемах;

оперативная реакция на запросы;

предотвращение снижения уровня удовлетворенности.

необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.

Ящики обратной связи.

Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.

для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;

оперативное информирование руководства о проблемах.

сложность предоставления обратной связи;

сложность в оценке динамики;

риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Дата записи

Описание проблемы

Зона ответственности

Описание решения

Дата решения

01.03.2019

Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использования

Начальник отдела ОТиПБ

Проведена проверка качества закупок. Изъята партия перчаток от 20.11.2018

06.03.2019

01.03.2019

Протекает крыша над рабочим местом № 6

Главный инженер

Ремонт крыши внесен в план мероприятий на июнь 2020

03.03.2019

03.03.2019

Не выданы расчетные листы за февраль

Начальник ОТиЗ

Качество, достоверность и охват опроса напрямую зависит от системности подхода к организации проведения опроса. Важно провести информационную кампанию для подготовки сотрудников к предстоящему опросу, создать и протестировать систему обработки анкет, выверить точность вопросов в анкете.

Также важно выбрать способ анкетирования: на бумажных носителях или в электронном виде. Автоматизация очень привлекательна, особенно для офисных компаний, но при проведении анонимных опросов возникает проблема контроля участия. При использовании анкет на бумаге необходимо заранее продумывать системы обработки анкет. Это могут быть сводные таблицы в Excel или специально разработанные программные продукты. В любом случае потребуются дополнительные человеческие ресурсы для ввода данных из анкет в систему.

Шаг 3. Рассчитать показатели

Способов рассчитать удовлетворенность несколько. Если работодатель хочет более консервативно подойти к оценке, то в категорию «удовлетворен» попадают ответы полного согласия с вопросом, а в категорию «не удовлетворен» — остальные варианты, то есть отрицание и ответы, подразумевающие сомнение. В классическом варианте удовлетворительными считаются варианты «полностью согласен» и «не уверен».

Алгоритм перевода количества ответов в процент и индекс удовлетворенности следующий:

Индекс = ((согласен + не уверен) — (не согласен)) / (все ответы).


Процент = (индекс + 1) / 2.

При подсчете результатов очень важно сравнивать уровень общей удовлетворенности и уровень вовлеченности. Вовлеченность должна быть выше. Если по итогам опроса показатель удовлетворенности выше, это повод пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много дает и мало требует и, соответственно, получает. Сотрудники начинают паразитировать. Идеально, если вовлеченность на 15-20 % выше удовлетворенности.

Что делать с полученными результатами

Сначала довести их до сведения руководителя и сотрудников. Далее представлен вариант отчета по итогам опроса для виртуальной компании. Это полный отчет, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.

Вариант полного отчета по итогам опроса

Скачать

После этого надо дать возможность сотрудникам высказаться, что именно повлияло на ту или иную оценку, выслушать и записать все замечания.

Последний шаг — создать план повышения (или поддержания) уровня удовлетворенности на год, опубликовать его на предприятии и… работать по нему.

Анкета удовлетворенности персонала ‒ HRum

Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом,  мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. 

Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

  • безопасность и условия труда;
  • рабочая нагрузка;
  • оплата труда;
  • статус и престиж работы;
  • взаимоотношения с коллегами;
  • адекватность оценки результатов труда руководством;
  • отношения между руководством и подчиненными; степень возможной автономии и зона ответственности;
  • возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала.

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу. Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

  • высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
  • проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
  • низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.


Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:

  • Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения.  
  • Подготовка вопросов и составление анкетных листов.  
  • Проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет.  
  • Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации.  
  • Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Как составлять анкету.

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

  • категории условий труда;
  • степень значимости данных категорий для работников;
  • насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;
  • какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Группа

Категории условий труда

Условия работы

Комфортные условия труда

Удобный график

Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)

Система материального поощрения

Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала

Стабильная оплата труда

Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот

Содержание работы

Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода

Наличие автономности в работе

Трудная работа с высокой степенью ответственности

Фактор стабильности и безопасности

Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен

Уверенность в завтрашнем дне

Выполнение обязательств работодателя перед персоналом

Взаимодействие с руководством

Ясная постановка целей задач

Налаженная обратная связь со стороны руководства

Открытое обсуждение проблем и сложностей

Взаимодействие в коллективе

Психологически комфортная атмосфера в коллективе

Хорошее отношение с руководителями

Общие интересы и мировоззрение с руководителями и коллегами

Признание, уважение вложенного труда и заслуг

Признание значимости работы как коллегами, так и руководством

Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя

Интерес к идеям и предложениям сотрудника

Возможности развития

Возможность карьерного роста

Перспективы профессионального развития

Возможность получения новых знаний, умений и навыков

Корпоративная культура

Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников

Общение с коллегами за границами предприятия

Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66738-qqq-17-m6-anketa-udovletvorennosti-personala

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

  • свыше двух лет
  • свыше года
  • от 6 месяцев до года
  • от 2 месяцев до 6 месяцев
  • до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ

ДА

НЕТ

ПОЧЕМУ

Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?

   

Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность?

   

Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему?

   

Удовлетворены ли вы своей работой?

   

Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?

   

Ясна ли вам общая стратегия компании?

   

Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?

   

Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?

   

Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?

   

Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?

   

Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?

   

По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?

   

Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?

   

Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?

   

Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др. )?

   

Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?

   

Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?

   

Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)?

   

Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?

   

 

При ответе на 3 и 4 вопросы, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

3. Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

Уровень оплаты труда

——————————————-

Информирование коллектива

——————————————-

Возможность доведения своего мнения до руководства

——————————————-

Состояние трудовой дисциплины

——————————————-

Условия труда

——————————————-

Взаимоотношения в коллективе

——————————————-

Организация питания

——————————————-

Материально-техническое обеспечение

——————————————-

Отношение к инициативным работникам

——————————————-

Система поощрения лучших сотрудников

——————————————-

Качество производимой продукции

——————————————-

Взаимоотношение с руководством

——————————————-

Возможность защиты от несправедливости

——————————————-

График работы

——————————————-

Организация дисциплины труда

——————————————-

Другое (можете высказать свое мнение): ——————————————-

 

4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет «спасибо» за труд

——————————————-

Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное

——————————————-

Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования

——————————————-

Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги

——————————————-

Другое (можете высказать свое мнение):

 ——————————————-

 

При ответе на 5 и 6 вопросы, укажите, пожалуйста, свои имя и фамилию, так как это касается именно вашей индивидуальной мотивации и удовлетворенности условиями труда

5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

Почетная грамота

——————————————-

Похвала руководителя

——————————————-

Присвоение звания «Лучший работник»

——————————————-

Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку

——————————————-

Вынесение на доску почета

——————————————-

Упоминание в корпоративной газете

——————————————-

Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния

——————————————-

Более хорошие условия работы (укажите, какие именно)

——————————————-

Ощущение своей принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя

——————————————-

Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании

——————————————-

Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;

——————————————-

Другое (можете высказать свое мнение):

 ——————————————-

 

6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ

——————————————-

Интересная работа

——————————————-

Высокий уровень зарплаты

——————————————-

Благоприятные условия труда

——————————————-

Хороший, дружный коллектив

——————————————-

Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий

——————————————-

Возможность проявить инициативу и предприимчивость

——————————————-

Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками

——————————————-

Учет мнения трудового коллектива при принятии решений

——————————————-

Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение

——————————————-

Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным

——————————————-

Другое (можете высказать свое мнение):

 ——————————————-

Опрос сотрудников | Удовлетворенность условиями труда

02. 08. 2019

Если вы не уверены, что знаете, зачем проводятся опросы сотрудников и как их проводить, прочтите, для начала статью Опросы сотрудников. Если же вы уже сделали выбор в пользу онлайн-опросов, как способу проведения исследований на вашем предприятии, предлагаем подробнее разобрать один из них – Удовлетворенность условиями труда.

Предложенный опрос рекомендуется проводить регулярно, что даст возможность мониторинга ситуации в динамике. Для того чтобы результаты анкетирования отражали действительные взгляды сотрудников, необходимо, чтобы опрос был анонимным. Так работники будут уверены, что их критика в сторону предприятия не вызовет негативных последствий. Объясните персоналу, что опрос проводится с целью улучшения условий труда и лучшего понимания потребностей коллектива. Повысить доверие сотрудников к опросу поможет оглашение результатов анкетирования и плана мер по улучшению ситуации.

Несмотря на немалое количество вопросов, опрос является простым для выполнения и для дальнейшей обработки. Сотрудникам предлагается список факторов, каждый из которых он должен оценить дважды. Необходимо оценить, насколько каждый фактор важен для сотрудника лично, и насколько сотрудник удовлетворен им. Для оценки предлагается 10-ти бальная шкала:

1 — 3 балла — не важно / не удовлетворен
4 — 6 баллов — достаточно важно / в целом удовлетворен
7 — 10 баллов — очень важно / абсолютно удовлетворен

Обработка результатов не займет и четверти часа. В таблице результатов в формате Excel необходимо вычислить среднеарифметическое значение по каждому из факторов и найти разницу между средними значениями важности и удовлетворенности. Если эта разница составит 1 балл, ее можно принять за погрешность. 2 – 2,5 балла указывают на то, что фактор заслуживает внимания. Почти 3 балла и более означают, что ситуации критическая.

Возможно, факторы, получившие критическую оценку, потребуют дополнительного анкетирования, которое поможет конкретизировать суть проблемы.

Регулярное проведение таких опросов поможет улучшить условия труда сотрудников, что, в конечном счете, приведет к повышению среднего уровня удовлетворенности и росту производительности труда.

ПРИМЕР ОПРОСА: Удовлетворенность сотрудников условиями труда

Сервис опросов сотрудников

Другие примеры опросов сотрудников
—

Опрос персонала об удовлетворенности работой и вознаграждениями

Круговая оценка работы персонала (Метод «360 градусов»)

Увольняющийся сотрудник

Синдром выгорания

Планирование мероприятия по тимбилдингу

Опрос для соискателя должности

Удовлетворенность процедурой приема на работу

Общая удовлетворенность сотрудников

Мотивация сотрудников

Самооценка сотрудника

Другие статьи
—

Этапы проведения исследования

Обратная связь или Руководство к действию

Индекс потребительской лояльности (Net Promoter Score, NPS)

Правила составления эффективной онлайн-анкеты

 

Testograf — конструктор форм, анкет и опросов

Оценка вовлеченности и удовлетворенности персонала: ставим компании градусник

Каждый предприниматель хочет получать доход. Поэтому изучает конкурентную среду, настоящие и потенциальные рынки сбыта, приобретает новые технологии, меняет системы продаж, увеличивает производительность труда. То есть изучает как внешнюю так и внутреннюю среду предприятия.

Внутренняя среда предприятия — это совокупность факторов ее деятельности: размеры, структура, потенциальные возможности и др.

Внешняя среда — это совокупность параметров, связанных с деятельностью на рынке, которые влияют на предприятие и не зависят от его действий.

Маркетинговые исследования помогают в этом процессе, имеется в виду деятельность по сбору, анализу и оценке всех факторов, влияющих на продвижение товаров от их производителя к потребителю. Влияние этих факторов необходимо постоянно исследовать и учитывать в управлении предприятием.

Удовлетворенность работников является частью маркетингового исследования, способствующей совершенствованию производственных и обслуживающих процессов, повышению качества товаров и услуг.

Удовлетворенность персонала и связь с прибылью

Часто собственники и руководители предприятий забывают, если сотрудникам не приносит удовольствия их работа, они не считают свой вклад важным и тратят рабочие часы на личные вопросы – предприятие процветать не будет.

Лояльность и вовлеченность персонала – факторы напрямую влияющие на размер прибыли компании.

Методики для оценки отношения сотрудников появляются и обновляются постоянно. Каждая компания выбирает свою, наиболее подходящую корпоративной культуре, методику. Но каждый предприниматель хочет знать, что же происходит с его основным ресурсом – персоналом.

Каждый раз получая статистический отчет HR-директор или специалист по клиентскому опыту, знает как его персонал удовлетворяет запросы клиентов, отвечает ли их ожиданиям и, соответственно, приносит прибыль.

Если каждый месяц он видит в отчете Total index (+1,65) плюс к предыдущему месяцу – это хорошо, если минус – то значит нужно что-то решать. Несмотря на то, что людей обучили, и внедрили эффективную систему мотивации, и продукт вылизан продукт-менеджерами и маркетологами, а они… То выявить потребности не могут, то по имени клиента не называют, то контакты забывают взять и т.д.

«Услышанное» мнение сотрудников, поможет решить уже имеющиеся проблемы в коллективе, выявить скрытые, а также снять напряжение между руководством и рядовыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала говорит нам, насколько сотрудники довольны своей работой и, чаще всего, измеряется с помощью анонимного анкетирования сотрудников. Анкета включает в себя вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, отношения с руководством и внутри коллектива, взаимодействие подразделений и др.

В нашей стране исследования удовлетворенности персонала не так часто проводятся, как в других странах. Этому есть ряд причин, самая распространенная – незнание, что делать с результатами, а как показывает практика, результативными могут быть только систематические исследования, повторяющиеся с определенной периодичностью.

Выгоды измерения удовлетворенности персонала

При правильно проведенном исследовании, вы узнаете много из того, что люди держат в себе, и, даже, сможете прогнозировать решения, которые сами сотрудники еще не приняли.

Эта информация бесценная для руководства компании, ведь персонал — это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, желания и мечты, и может изменить ход развития компании.

В каких случаях необходимо исследование удовлетворенности персонала?

  • Требуется расставить приоритетность задач в работе с персоналом. Данное исследование позволяет увидеть наиболее проблемные зоны и понять, куда прикладывать усилия в первую очередь.
  • Необходимо оценить эффективность внедряемых изменений. Реформы, затрагивающие интересы персонала (изменение условий труда, системы мотивации, переезд, смена руководства и т.п.), опрос удовлетворенности помогает увидеть и оценить эффект от проведенных изменений, сравнить с данными аналогичного опроса до начала реформ.
  • Оценка рисков (текучести, потерь из-за непрофессионализма персонала, конфликтов и т.п.). Если в компании есть проблемы, опрос удовлетворенности персонала позволяет оценить влияние внутренних факторов, дать прогноз на будущее. В случае влияния внешних факторов, например, высокой конкуренции на рынке труда, исследование удовлетворенности дает знать, насколько сотрудники лояльны компании и выявить факторы влияющие на лояльность и удержание персонала.
  • Необходимо понять, какие люди работают в компании, получить профиль «своего» сотрудника. Исследование удовлетворенности — один из способов выявления ценностей и интересов сотрудников. Это становиться особенно важно при изменении системы подбора персонала, корпоративной культуры, слияниях и поглощениях. Опрос сотрудников позволяет увидеть, чем компания живет сейчас, привлечь внимание к нужным для компании темам и целям.
  • При необходимости оценить эффективность отдельных подходов или инструментов работы с персоналом, исследование удовлетворенности персонала позволяет лучше увидеть, как коллектив воспринимает те или иные нововведения (например, систему мотивации или процесс управления кадровым резервом). Комплексная диагностика данных систем должна стать доброй традицией в компании.

Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не единственный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников.

Как провести исследование удовлетворенности персонала?

Шаг 1. Определение целевой аудитории

В зависимости от стоящей задачи и традиции проведения опросов в компании, в исследовании удовлетворенности могут участвовать, как отдельная категория сотрудников (например, ту, которой коснулись изменения), так и весь персонал компании. И даже, если аудитория опроса — весь персонал, это вовсе не означает, что нужен сплошное анкетирование. В компаниях, где шанс высказать свое мнение сотрудники имеют априори, то достаточно правильно сформировать репрезентативную выборку, в которую войдут представители основных групп персонала.

Шаг 2. Выбрать способ проведения опроса

Есть несколько способов проведения, которые отличаются принципиально по эффективности: электронный (он-лайн) опрос, по телефону и бумажное анкетирование.

Шаг 3. Проинформировать людей

Это критически важный шаг, о котором, к сожалению, часто забывают при проведении опросов персонала. Нужно своевременно проинформировать персонал компании как о целях опроса, и как планируется использовать его результаты.

Это привлечет дополнительное внимание сотрудников к опросу, что обеспечит необходимое число корректно заполненных анкет и минимизирует риски, связанные со страхом иметь негативные последствия или снять неоправданные ожидания.

Шаг 4. Обеспечить конфиденциальность

Анонимность — обязательное условие проведения любых опросов персонала. Иначе вероятность получения честных, искренних ответов стремится к нулю. Чаще всего это обеспечивается использованием внешнего провайдера услуг опросов.

Шаг 5. Сформулировать гипотезы

Количество вопросов, которые Вы можете задать сотрудникам, ограничен. В идеале не более 10 минут должен занимать весь опрос. Поэтому, кроме основного измеряемого параметра, можно добавить всего несколько дополнительных либо уточняющих моментов.

Гипотезы помогут определить вопросы, которые необходимо задать, и подскажут лучшие формулировки для них.

Шаг 6. Создать анкету

Не каждый опрос будет эффективным с точки зрения полученных от него данных. А задавать вопросы так, чтобы на них хотелось ответить полно и честно, вообще, большое искусство.

Шаг 7. Проведение опроса

Во-первых, нужно серьезно постараться, чтобы нужное число людей корректно заполнило анкету. Этого нужно добиваться любыми путями: разослать информационные письма сотрудникам по электронной почте, использовать внутрикорпоративные каналы: мессенджеры и информационные доски, отслеживать количество уже поступивших анкет и рассылать напоминания тем, кто еще не ответил.

Во-вторых, нужно проследить за соблюдением конфиденциальности (в т.ч. пресекайте попытки руководителей влиять на ответы своих подчиненных).

В-третьих, если проводите бумажное анкетирование — организуйте процесс сбора анкет.

Шаг 8.
Обработка результатов

Обработка результатов опроса — далеко не простое занятие. Если у Вас нет специальной подготовки и опыта такой работы, мы настоятельно рекомендуем поручить ее профессионалам для консолидации данных, выявления трендов, корреляций и т.п. Аналитическая обработка данных проводится для проверки ранее выдвинутых гипотез и выявление новых.

Отдельные выводы исследования могут потребовать более глубинной проверки: от более расширенного опроса до фокус-групп, таким образом, количественные данные обогащаются качественными. Далее формируется отчет с результатами опроса.

При этом важно не забывать, что для анализа результатов опроса могут понадобиться срезы аудитории по различным параметрам — полу, стажу, региону, уровню должности и т.п.

Соответственно, анкета должна быть составлена так, чтобы, соблюдая анонимность, можно было получить некоторые персональные данные респондентов.

Шаг 9. Обратная связь

ТОП-менеджмент получает рекомендации и предложения по достижению стратегических целей компании, а главный результат опроса – сформированный план корректирующих мероприятий – наиболее эффективный и экономически обоснованный комплекс мер, который идёт на согласование генеральному директору.

Основной вопрос, который может возникнуть, — как разрабатывать меры. Самое сложное в этой методике — это собрать и обработать информацию. А идеи для корректировки ситуации у вас будут возникать сразу, как только вы увидите промежуточные результаты.

Критически важно, для последующих измерений удовлетворенности персонала, дать обратную связь сотрудникам, принимавшим участие в опросе. Представлять весь отчет, не рекомендуется, но показать людям выборочные моменты, совершенно необходимо.

После реализации согласованного с руководством плана мероприятий, обязательно сообщите сотрудникам о достигнутых результатах, появившихся новых возможностях. Это покажет заинтересованность компании и укрепит уверенность сотрудников в своей значимости для организации.

Основные метрики оценки персонала

В мировой практике выделяют три метрики (уровня) отношения сотрудников к компании: удовлетворенность, лояльность, вовлеченность.

Удовлетворенность персонала — состояние, в котором сотрудники довольны своей работой, условиями труда и рабочей атмосферой в компании.

Лояльность сотрудников — психологическая привязанность (приверженность) к компании, готовность трудится в компании долгое время и транслировать свое отношение внешним для компании людям.

Вовлеченность персонала — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Вовлечённые сотрудники не всегда высоколояльные (промоутеры).

По аналогии со здоровьем человека, то выявление удовлетворен ли сотрудник компанией – задать вопрос как себя чувствует. Исследование лояльности – это поставить человеку градусник. А уже вовлеченность – это анализ крови, благодаря которому можно прописать лечение.

Сотрудники могут быть удовлетворены компанией, но не прилагать никаких дополнительных действий, что, соответственно, усложняет оценку, а заодно, не имеет большой финансовой выгоды для компании. Другое дело изучение Лояльности.

Методология eNPS

eNPS – метод, позволяющий оценить лояльность работников к организации. Ценность этой методики в том, что она не требует заполнения многостраничных анкет – от сотрудника требуется дать ответ только на 3 вопроса:

— С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?

— Прокомментируйте свою оценку на предыдущий вопрос?

— Что нам необходимо сделать, чтобы улучшить вашу оценку? (часто этот вопрос не задают).

Обработка оценок по первому вопросу и дает нам лояльность персонала, процентное соотношение сотрудников, желающих и дальше работать в данной организации. Ответы на второй вопрос покажет какая ситуация сложилась в коллективе. Ответ на третий вопрос даст идеи для построения плана работы с персоналом.

Процент участвовавших в опросе по отношению ко всему числу сотрудников компании, является опосредованной методикой расчета такого критерия, как вовлеченность персонала.

Порядок вычисления индекса eNPS

Оценки людей на первый вопрос разделяют отвечавших на 3 группы:

— промоутеров(сторонников) – это люди, которые положительно оценивают работу в компании и свои перспективы в ней. Их ответы — 9 и 10, говорят, что они с 90% или 100% вероятностью порекомендуют компанию как работодателя;

— нейтралов, ответивших 7 и 8. Они не желают сменить место работы, но друзьям или родственникам они не будут советовать работать в своей организации;

— детракторов (критиков), все кто поставил от 0 до 6 баллов – они распространяют негативные взгляды на компанию и могут находиться в активном поиске работы;

Индекс лояльности персонала рассчитывается как разница процентов промоутеров и критиков. В индексе не учитывается число нейтралов, но их ответы на второй и третий вопросы обязательно рассматриваются.

Для организации жизненно важно стремиться, чтобы процент промоутеров значительно (на 30% и больше) превышал процент критиков.

Как работать с каждой группой лояльности?

Критикам важно быть услышанными. Их ответы на второй вопрос помогут перевести таких сотрудников в разряд «Нейтралов». Для них важно ощущать заботу, внимание со стороны руководства. Реализуйте их предложения (3-й вопрос), которые сочтете полезными.

Если обратить внимание на предложения Нейтралов, то вы способствуйте тому, чтобы они стали «Промоутерами».

Промоутеров можно использовать для определения профиля «своего» сотрудника и в качестве движущей силы к повышению лояльности. То, что они уже лояльны к компании – это хорошо, но также важно, чтобы Промоутеры и дальше оставались в этой группе. Проанализируйте их ответы, чтобы выстроить работу с брендом-работодателя, корпоративной культурой и с другими группами, чтобы добиться большей лояльности в организации.

Кто должен проводить исследование eNPS?

Люди часто избегают честных ответов, полагая что это повлечет негативные последствия и санкции к ним, и их судьба в компании будет предрешена. Анонимность исключает возможность так думать. Дает уверенность, что можно критиковать, не стесняться высказывать идеи и предложения. Конечно, руководители не видят кто автор ответов, зато, чаще всего, получают правдивую информацию. Хотя всегда есть некоторый процент «опасающихся».

При проведении опроса, важно обеспечить 100% анонимность ответов. Это значительно увеличивает вероятность получить честные ответы. Поэтому опрос по телефону или на бумажных носителях практически никогда не используются для исследования отношения персонала, поскольку не дают точной информации для дальнейших расчетов. И, соответственно, не имеют корреляции с бизнес-результатами.

Часто руководители предприятий думают, что такую оценку можно провести своими силами. Что достаточно раздать анкеты и проанализировать результаты. Это – ошибка. Они забывают, что существуют психологические аспекты: страх за свое будущее, неуверенность в себе, боязнь последующих конфликтов – все это не дает сотрудникам быть откровенными. Зная, что по почерку можно вычислить писавшего, работники будут давать некорректные ответы или уклоняться от заполнения анкет.

Самое оптимальное решение проблемы – обратиться к сторонней организации. Как и при оценке лояльности потребителей – анонимность играет ключевую роль. Дополнительным плюсом, кроме обеспечения полной анонимности, будет предоставлен развернутый отчет, который может включать и бенчмарк.

Пример проведения исследования персонала.

Опрос проводился среди сотрудников компании, занимающейся доставкой еды. Сравнение было в разрезах отделов и должностей.

Сотрудники были проинформированы об анонимности исследования.

Всего в исследовании участвовало более 60 сотрудников, головной офис и филиал (оба в крупных городах).

Были поставлены такие гипотезы: первая – большая текучка среди курьеров связана с содержанием работы, а не оплатой, вторая – в головном офисе вовлеченность будет выше, поскольку больше возможностей для карьерного роста.

Компания-заказчика впервые проводила такое исследование. Поэтому, вопреки методике eNPS, в данном исследовании, все сотрудники, которые проигнорировали опрос не засчитывались в детракторы (противниками компании). В этом случае индекс был получен равным 40%. В классическом варианте расчета индекс составлял бы 15 %, что имеет некоторые риски для компании.

58% — промоутеры (сторонники)

25% – нейтральные

18% — детракторы (критики).

В ходе анализа результатов были выявлены несколько проблемных зон. Хотя для ТОПов компании результаты исследования были неожиданными. Так первая гипотеза подтвердилась, вторая – нет. Полученная информация по итогам исследования, заставила задуматься об изменении стратегии управления персоналом и дала возможность наметить план мероприятий по увеличению вовлеченности и лояльности.

Кроме устранения конкретных причин недовольства работой в компании, которые были выявлены в ходе исследования, также было запланировано изменение системы премирования, зависящую от успехов компании в целом, намечен ряд мероприятий организации обратной связи с сотрудниками, по привлечению сотрудников к формированию стратегических целей компании.

Анализ удовлетворенности персонала условиями труда помогает выбрать ключевые проблемы и таргетировать «лечение».

Отслеживание динамики индекса лояльности, в течении нескольких лет, избавит почти от всех критических зон и значительно увеличит производительность труда. Наша же задача помочь компаниям сделать это быстро и эффективно, с минимумом затрат.

8 лучших опросников для сотрудников

Существуют десятки корпоративных опросов — компании проводят их, чтобы определить лояльность коллектива или понять, почему персонал задумывается о смене работы.

Выбрали самые ёмкие, надёжные и достоверные из них — пригодятся для оценки лояльности сотрудников, вовлечённости в проект или оценки общей удовлетворённости карьерой.


Общая удовлетворённость работой в компании

Опросник удовлетворённости Спектора

Опросник удовлетворённости работой Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.

Опросник вовлечённости Gallup Q12

Популярный опросник консалт-компании Gallup, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.

Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников

Анкета даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.

Лояльность и отношение к организации

Опросник организационной лояльности Лимана Портера

Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.

Опросник отношения к организации Липпонена

Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.

Опросник лояльности по шкале Терстоуна

Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Микроклимат в коллективе

Тест определения групповой сплочённости Сишора

Используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.

Опросник Шпалинского и Шелеста

Нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.

Определение степени удовлетворенности сотрудников работой


Добрый день, у меня к вам вопрос: есть ли у кого-нибудь типовая анкета (опросник или тест) на определение степени удовлетворенности сотрудников работой, оплатой и т.д. и на выявление мотиваторов, которую можно адаптировать под свою организацию.

Комментарии


Есть. По какому адресу выслать?

пожалуйста, не могли бы и мне выслать

Добрый день.

Будьте добры, отправтье и мне пожалуйста Вашу анкету. Вижу что тема была поднята давно, но может сохранилась информация…
Буду премного благодарна.
Адрес [email protected]


А можно и со мной поделиться? [email protected]

А можно мне тоже!!!!:)) [email protected]

Вышли пожалуйста анкету на matekan@mail. ru
Заранее благодарю.

IIIIIII, не откажите в просьбе выслать вашу анкету по изучению удовлетворенности персонала работой. С признательностью, [email protected]

Здравствуйте! Не могли бы Вы также и выслать на мой адрес опросник по удовлетворенности трудом, заранее спасибо.

Была бы Вам крайне признательна если бы вы поделились информацией как грамотно провести опрос удовлетворенности сотрудников в компании

1. Подготовить обоснованное предложение директору и получить распоряжение провести исследование.
2. Организовать совещание руководителей подразделений. Информировать о целях исследования, рассказать как оно будет проводиться, ответить на вопросы.
3. Составить график анкетирования по подразделениям, направить график руководителям.
4. По графику организовать и провести короткое собрание в каждом подразделении — рассказать о целях, гарантиях конфиденциальности, попросить каждого ответить искренне на вопросы анкеты. Ответить на вопросы работников. Выдать каждому анкету.
5. В оговоренное время собрать от каждого участника опроса анкеты. Поблагодарить за участие.
6. Обработать анкеты, свести в таблицы и графики по каждому подразделению отдельно. Затем свести всю информацию по Компании.
7. Подготовить отчет с комментариями и выводами. Подготовить предложения по коррекции ситуации. Отчет предоставить директору.
8. Направить отчет руководителям. Озвучить предложения по коррекции ситуации, составить план с распределениями зон ответственности.
9. В каждом подразделении провести собрание и озвучить результаты анкетирования.
10. Если кто-то из сотрудников проигнорирует заполнение анкеты или откажется заполнять, с такими работниками целесообразно провести интервью vsv и задавать вопросы, близкие по смыслу вопросам анкеты. В отчете акцентировать внимание, что часть ответов получена в ходе интервью.

Вышлите?плз? анкетку по удовлетвө творенности сотрудников? плиз

сообщите куда выслать
icq 194-886-599

Добрый день! Буду оч. признательна за помощь. Если есть типовая анкета (опросник или тест) на определение степени удовлетворенности сотрудников работой, оплатой и т.д. и на выявление мотиваторов, которую можно адаптировать под свою организацию — отправьте, пожалуйста!!!
e-mail: [email protected]
Заранее спасибо!

Спасибо большое! Вы очень помогли.
Скажите, пожалуйста, Вы не в курсе, что должно входить в пакет документов для работы ОП — обязательный пакет, с учетом того, что компания работает по стандартам ИСО 9001?
Положения, карты процесса, метод. инструкции, и т.п.?
Я работаю в этой организации 1 мес. мен. по персоналу, раньше работала в кадровом агентстве — занималась исключительно подбором персонала. Здесь мне надо организовать работу с персоналом с «нуля». Да еще в феврале у нас будет аудит — проверка системы менеджмента качества. Мне надо разработать документы и организовать работу по подбору, адаптации, сбору данных (опросы, анкетирования на определение удовлетворенности коллектива), аттестации, обучения персонала.
Посоветуйте, пожалуйста — может у Вас есть методики, готовые формы документов — буду признательна за любую информацию!
С уважением, Светлана.

Добрый день, у меня к вам вопрос: есть ли у кого-нибудь типовая анкета (опросник или тест) на определение степени удовлетворенности сотрудников работой, оплатой и т.д. и на выявление мотиваторов, которую можно адаптировать под свою организацию.
если есть пришлите пожалуйста [email protected]

если еще уместно =) времени много прошло, но попытка не пытка
[email protected]

Главный критерий определения степени удовлетворенности сотрудников работой — это текучесть кадров в компании…
Все сложное на самом деле просто….

Текучесть может быть инструментом кадрового менеджмента. Например, есть ряд должностей в Компании, на которые сознательно подбирается завышенное количество работников. В результате жесткой конкуренции в течение испытательного срока из 3 остается только 1. Да, эти 2 уходят к конкурентам с полученными знаниями и нашими технологиями, но эффект от работы оставшегося стоит этого.

Вопрос был не о кадровой стратегии а об удовлетворенности сотрудников…
Если люди уходят в соответствии с разработаной кадровой стратегией это одно, данная ситуация подразумевалась как само собой разумеющееся…
А вот если текучка — это предмет плохого менеджмента это совершенно другое.
Вы привели пример нетепичный поэтому он не мпременим в принципе для оценки удовлетворенности персонала — компанией. .., я же подразумевал компанию с обычной кадровой стратегией — которых у нас большинство почти 98%
:))))) Так что вот так
А об эфективности приведенного Вами метода оценки персонала — по фактам кто выживет — я могу с вами поспорить… данный метод применим в сфере торговли но ни как не пременим в сфере производства, финансовом секторе….
В данном случае потеря даже 10 доли коммерческих секретов может привести к краху компании (это во мне уже заговорила прежняя моя жизнь-экономическая безопасность предприятия напрямую завист от лояльности сотрудников) о какой лояльности можно говрить если Вы ими будете раскидываться на право и на лево.

Прощу прощение об эфективности не метода оценки персонала а об эфективности метода подбра персонала, просто опечатался.

Александр Владимирович, то, что Вы отметили, так и есть. Данная конкурентная среда создается именно среди линейного персонала в торговле. Оставляем самых толковых. А тот, кто уходит по причине невнимательности или лени, несет к конкурентам, как показывает практика, искаженную информацию. Месяц-два — это слишком короткий срок для понимания процессов. И еще. Управляемая текучка — это инструмент. Поэтому рассматривать текучку в качестве главного критерия определения степени удовлетворенности сотрудников работой я не могу. Предпочитаю спрашивать об этом у самих сотрудников)
Есть еще один инструмент — фильтр на выходе. Он позволяет получать достоверные данные о соотношении текучести управляемой и неуправляемой. Что позволяет оценивать в конечном итоге оценить качество менеджмента.

В принципе все верно.
Но есть маленькое но…..
Это достоверность информации получаемой на интервью по увольнению…
Не всегда человек скажет правду…
Обычно даже как раз наоборот, что бы показать свою лояльность и получить в последующем нормальные рекомендации…
В целом скажу так…
Новые методы работы по западным критериям они конечно применимы но есть масса НО…
И пока отделишь зерна от плевел сто потов сойдет…
А в целом конечно все верно и чем быстрее примем на вооружение тем скорее будем получать наиболее эффективную информацию для принятия правильных управленческих решения в отношении кадров.
У себя например, я что то беру на вооружение что то нет, но знакомится и опробюовать данные технологии конечно пытаюсь…
Но я тож не особюый HR — я управленец.
Поэтому воспринимаю все именно так как написал в первом посту.
Нет текучка, менеджмент работает нормально идет в ногу со временем…(принимает правильные решения в мотивацуии персонала и т.п.)
Есть текучка — кто то, где то не дорабатывает вот и все…..
Выяснение причин текучка конечно это и проведение выходных интервью, и собирание сплетен и т.п. но это уже о другом

Очень не удобно общаться с 7-I…..можно узнать как ВАс зовут.
Можно Ваше имя и если не трудно скиньте и на мой адрес Ваш опросничек…
Хочу посмотреть може и мы его используем. ..
Заранее благодарен ([email protected]).

Натаlie


Я что-то с такими методами не сталкивалась. Странные какие-то методы..

Натаlie


Согласна. Текучесть — очень сильный критерий. И основные сложности в компании по нему определяются. Текучесть в одном отделе — возможно, что-то не то с руководителем. Текучесть на одной должности: надо смотреть работу и оклад. Текучесть всех и везде — тут полная труба с компанией. А по-моему, без тестирования все обычно понятно. Тестирование, в данном случае еще один способ отодвинуть от себя существующую проблему, которая и так видна.
Чего тестировать человека с несколькими иностранными, каким-нибудь хорошим образованием и занимающим должность телефонистки!!!!!!

Натаlie


Так вы же где-то далеко? Вам нужен человек с несколькими иностранными?

и мне скиньте, буду признательна. ! Спасибо

Уважаемый коллега! И мне тоже скиньте, пожалуйста:)
[email protected]

Если не затруднит скиньте и мне опросник. Буду очень признателен.
[email protected]

Здравствуйте коллега, мы тоже практикуем проведение анкетирования среди персонала. Если не сложно, поделитесь Вашей анкетой. Может она у Вас раскрывает больше аспектов удовлетворенности персонала. Заранее спасибо. [email protected]

Здравствуйте! Не могли бы Вы прислать анкету по удовлетворенности персонала, заранее благодарю.
[email protected]

У вас тут анкеты раздавали? Вышлите пожалуйста и мне. [email protected]

Коллеги, вышлите, мне пожалуйста, тоже анкету!
Очень нужно.
Заранее спасибо!:)

Забыла написать свою почту:
Вот на этот адрес, пожалуйста: [email protected]

Здравствуйте!
Очень нужна анкета. Поделитесь.
Заранее благодарю!
Мой адрес: [email protected]

Здравствуйте, а ни у кого нету хоть какого-нибудь шаблона отчета о степени удовлетворенности сотрудников, очень-очень надо!!заранее спасбо!! [email protected]

Не могли бы мне тоже направить опросник? Очень нужно. Буду очень признательна. Спасибо.


30 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, которые вы не можете себе позволить пропустить

Что такое опрос удовлетворенности сотрудников?

Опрос удовлетворенности сотрудников — это мощное исследование, которое менеджеры по персоналу могут использовать, чтобы понять уровень удовлетворенности сотрудников. Этот опрос дает руководству направление и ноу-хау о том, насколько удовлетворены его сотрудники на рабочем месте, и какие возможные меры им необходимо принять, если ответы на опрос не совсем положительные.

Если вы хотите вести и развивать бизнес, основанный на внутренней культуре работы, вы больше не можете рассматривать его просто как площадь, куда сотрудники приходят, работают и уходят. Фактически, все компании-победители понимают, что рабочее место — это живой организм, в котором есть собственный «пульс». Этот «пульс» складывается из настроения, морального духа и мотивации всех ваших сотрудников. И лучший способ измерить, проанализировать и получить представление об этом состоянии вашей организации — это опрос удовлетворенности сотрудников.

Топ-30 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников с категориями

За годы исследований мы собрали 30 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, которые нельзя пропустить:

Исследование организационных отношений и удовлетворенности сотрудников

1. Есть ли четкое понимание стратегических целей организации?

В исследовании, проведенном QuestionPro, 36% сотрудников заявили, что лучшая видимость целей организации повысит их удовлетворенность и эффективность работы.

2. Понятно ли вам, чего требует ваша роль в достижении целей компании?

Когда сотрудники имеют представление о том, как они вписываются в долгосрочное более широкое видение компании, это положительно влияет на удовлетворенность работой.

3. Считаете ли вы, что есть возможность индивидуального карьерного роста и развития внутри компании?

Если сотрудник не имеет направления роста, рано или поздно он уйдет.

4.Будете ли вы работать в той же организации в следующие 2 года?

Удовлетворенный сотрудник действует как инструмент распространения молвы для организации, поэтому этот вопрос имеет огромное значение, и если ответ на этот вопрос отрицательный, он должен вызвать тревогу внутри организации и потребовать немедленных корректирующих мер.

5. Довольны ли Вы своей работой в целом?

Это даст вам общее среднее представление об отношении сотрудников к организации.

Загрузить: бесплатный шаблон опроса об удовлетворенности сотрудников

Исследование командной работы и удовлетворенности сотрудников

Исследования доказали, что культура командной работы напрямую влияет на удовлетворенность работой; мы выделили 3 вопроса, которые должны быть частью вашего опроса об удовлетворенности сотрудников:

6. Нравится ли вам быть членом своей команды?

7. Является ли ваша команда источником вдохновения для вас, чтобы вы могли делать все возможное в своей работе?

8. Оказывает ли ваша команда вам поддержку на работе, когда это необходимо?

Информация и исследование удовлетворенности сотрудников

Эта часть часто остается незамеченной в организациях, особенно когда сотрудник недавно нанят, они сильно зависят от информации.

9. Вам сложно получить информацию для принятия более эффективных решений на работе?

10. Если возникает что-то необычное, знаете ли вы, к кому обратиться за решением?

11. Информирует ли вас организация обо всех ресурсах и инструментах для эффективного выполнения ваших обязанностей?

Используйте бесплатный шаблон: 360-градусный опрос сотрудников по оценке

Взаимодействие с руководителем и исследование удовлетворенности сотрудников

12. Поощряют ли вас старшие, менеджеры приложить максимум усилий?

13.Считаете ли вы, что вас вознаграждают за вашу самоотдачу и приверженность работе?

14. Считаете ли вы, что ваше мнение выслушивается и ценится вашим начальником?

15. Считаете ли вы, что есть возможности для личностного роста, например, повышения квалификации?

Загрузить: бесплатный шаблон опроса для оценки руководителей

Страсть к работе и самооценка Опрос удовлетворенности сотрудников

16. Испытываете ли вы личностный рост, например, повышение квалификации и изучение других задач, помимо ваших обычных дел?

17.Привлекает ли руководство вас к принятию решений, связанных с лидерством?

18. Считаете ли вы, что ваш руководитель ценит вас?

19. Как вы думаете, вы выходите за рамки своих возможностей, чтобы выполнить задачу?

20. Считаете ли вы, что ваша работа положительно влияет на жизнь других?

21. Как вы думаете, прошли ли вы достаточно обучения, чтобы решать проблемы клиентов?

22. Считаете ли вы, что руководство уважает ваше личное семейное время?

Отзывы и опрос сотрудников

23.Получаете ли вы конструктивный отзыв от своего руководителя?

24. Ваш руководитель хвалит вас, когда вы хорошо поработали?

Исследование баланса между работой и личной жизнью и удовлетворенности сотрудников

25. Как вы думаете, рабочая среда помогает вам найти правильный баланс между вашей профессиональной и личной жизнью?

26. Вызывает ли ваша работа чрезмерный стресс?

27. Как вы думаете, понимает ли ваш руководитель здоровый баланс между работой и личной жизнью?

Исследование справедливости на работе и удовлетворенности сотрудников

28.Как вы думаете, ваш менеджер одинаково относится ко всем членам команды?

29. Считаете ли вы, что в организации действует справедливая политика продвижения по службе для всех сотрудников?

30. Считаете ли вы, что руководство справедливо в отношении применения политики в отношении сотрудников?

Просмотр библиотеки: образцы шаблонов HR-опросов

Почему вам следует проводить опрос удовлетворенности сотрудников?

1. Обеспечивает анонимность

Если вы спросите своих сотрудников, как у них дела при личной встрече, они, скорее всего, ответят «отлично» и не более того.Спросите их лично, как улучшить свой бизнес, и вряд ли вы получите конструктивный ответ. Но если вы зададите этот вопрос в анонимном опросе об удовлетворенности сотрудников, вы откроете для себя целый мир проницательных отзывов. Сотрудники стараются избегать конфронтации, и опросы исключают этот фактор.

2. Вы получите честный и беспристрастный отзыв

С помощью опроса об удовлетворенности сотрудников вы позволите своему сотруднику свободно говорить о вашей компании.Хотя то, что они говорят, может быть трудным для восприятия, вам будет выгодна честная обратная связь. Ваши сотрудники расскажут вам, что они на самом деле чувствуют, а также могут предложить новые идеи для улучшения вашего бизнеса. Удерживайте свое эго и поощряйте своих сотрудников быть жестокими и честными.

3. Это другая платформа, чем оценка производительности

Давайте посмотрим правде в глаза, когда вы садитесь для оценки эффективности сотрудников, но они часто ищут только одного: больше денег. Поэтому они вряд ли много скажут, если у них возникнут проблемы или жалобы по поводу вашего бизнеса.Использование опросов об удовлетворенности персонала, проводимых не только в обзорах эффективности, но и в других случаях, — это способ получить более действенные комментарии.

4. Вы можете уменьшить оборот

Позволяя своим сотрудникам самовыражаться, вы сокращаете текучесть кадров в своей компании. Когда вы подумаете обо всех ресурсах, которые идут на найм нового сотрудника, включая оформление документов, обучение и неизбежные ошибки, вы поймете, что сохранение минимальной текучести кадров является ключом к успеху.

5. Ваш персонал будет заинтересован и продуктивнее

Если ваши сотрудники понимают, что вы действительно заботитесь о них и цените их отзывы, они с гораздо большей вероятностью будут вовлечены в долгосрочные цели вашей компании и в конечном итоге повысят производительность.

Типы опросов удовлетворенности сотрудников

QuestionPro Workforce — это новаторская платформа, которая позволяет организациям по всему миру создавать, отправлять и анализировать опросы об удовлетворенности сотрудников, которые позволяют проводить глубокие аналитические исследования кадровых ресурсов.

Платформа имеет 3 различных типа опросов удовлетворенности сотрудников, каждый из которых дает возможность создать опрос с нуля или выбрать готовый шаблон опроса персонала и просто отредактировать его в соответствии с вашими потребностями:

  1. Стандартный опрос: Здесь вы можете создать типичный опрос удовлетворенности сотрудников, используя стандартные и расширенные типы вопросов, мощную логику опроса и варианты ветвления.
  2. 360 Обзор: Этот тип опроса позволяет проводить опросы вовлеченности сотрудников в масштабах всей компании со специализированной аналитикой.
  3. Pulse: Импульсный вопрос — это упрощенный и короткий, но мощный опрос удовлетворенности сотрудников, который быстро измеряет настроение и моральный дух сотрудников с помощью эффективной аналитики.

Элементы для отслеживания и измерения в опросах удовлетворенности сотрудников

Не забудьте использовать приведенные ниже элементы, прежде чем разрабатывать и проводить обследование удовлетворенности персонала. Эти элементы, рассматриваемые с точки зрения сотрудника, помогут вам получить более точные ответы и результаты вашей учебы.

  • Характер и завершенность работ
  • Связь и делегирование работы
  • Наставничество и поддержка
  • Распределение нагрузки
  • Признание и признательность
  • Организационная ценность и культура
  • Состав команды и динамика
  • План развития
  • Льготы и льготы

Преимущества вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Давайте углубимся в некоторые ключевые преимущества или преимущества, которые предлагают вопросы опроса об удовлетворенности сотрудников.

  • Понимание и повышение уровней производительности
    Сотрудники, которые не удовлетворены своей работой или назначениями, имеют очень низкий уровень продуктивности. Используя правильные вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников, вы можете определить, удовлетворен ли сотрудник своей ролью и какие меры можно предпринять для повышения уровня удовлетворенности. Это поможет повысить уровень удовлетворенности, а также уровень производительности для этого сотрудника.
  • Удержать сотрудников
    Удержать сотрудников сложно, и еще труднее найти новых сотрудников вместо сотрудников, которые уволились.Организации тратят больше денег на найм новых сотрудников, чем на удержание сотрудников. Правильные вопросы в вашем опросе могут помочь вам выявить сотрудников, которые могут быть подвержены риску увольнения, и удержать их.
  • Понимание потребностей в обучении
    Организации должны иметь программы обучения и обучения для своих сотрудников. Сотрудникам необходимо постоянно повышать квалификацию и повышать квалификацию в современном возрасте. Отсутствие внутренних программ обучения и развития может привести к неудовлетворенности сотрудников.Используйте свои опросы, чтобы выяснить, является ли это причиной, и примите необходимые меры. Обеспечение адекватного обучения помогает сотрудникам переходить на более высокие должности с лучшей подготовкой.

Попробуйте QuestionPro Workforce , чтобы отслеживать, контролировать и оценивать инициативы ваших сотрудников.

19 вопросов для опроса о вовлеченности и удовлетворенности сотрудников [Бесплатный шаблон]

Снова наступило то время года. Пришло время разработать ежегодный опрос сотрудников.

Когда ваша команда начинает разбирать детали, вы не можете не испытывать небольшого беспокойства.

Вы верите в важность опросов вовлеченности сотрудников и их удовлетворенности. Тем не менее, в последние годы было много критики, в том числе жалоб, которые опрошены сотрудниками:

  • слишком длинные
  • Задавайте неактуальные вопросы
  • Не вызывают честных ответов
  • Неудобны

Но можно провести опрос, который предоставит вам необходимые данные, а также обеспечит положительный опыт сотрудников.

Для этого вам нужно выбрать правильные вопросы для вашего опроса, которые предоставляют наибольший объем информации.

Вопросы о благополучии сотрудников

Чувствуете ли вы, что ваш вклад ценится?

Когда-то между работодателями и служащими было негласное соглашение о том, что лояльность рабочих что-то значит.

Сотрудник планировал занять долгосрочную должность в компании, а взамен получил бы достойную оплату, отличное медицинское страхование, надежные пенсионные пособия и многое другое.

Это уже не так. Даже если вы хотите поступать правильно со своими работниками, недоверие разрушило отношения между работодателем и работником.

В недавнем исследовании более половины респондентов сообщили, что они доверяют незнакомцам больше, чем своему начальнику.

Что касается сегодняшних рабочих, их компания не заинтересована в том, чтобы давать своим работникам как можно больше. Они сосредоточены на оптимизации, сокращении затрат и максимальном увеличении акционерной стоимости.

В результате сотрудники заботятся о себе.

Каждые несколько лет все больше и больше рабочих, особенно молодых, уходят с работы.

Одно исследование Роберта Халфа показало, что 67 процентов работников с высшим или высшим образованием видят наибольшую выгоду в смене места работы каждые несколько лет.

Это означает, что важно понимать, что чувствуют ценные сотрудники.

С одной стороны, ценных сотрудника остаются рядом и перестают рассматривать каждое решение о карьере как игру с нулевой суммой, в которой они должны доверить его руководящей команде, прежде чем руководящая команда примет их.

Это также влияет на бренд работодателя вашей организации.

Вы хотите, чтобы внешние таланты рассматривали вашу компанию как место, где они могут построить долгосрочную карьеру. Это не место, которое они рассматривают как остановку для другой роли.

Считаете ли вы, что наша компания принимает адекватные меры для улучшения здоровья сотрудников?

Есть несколько способов, которыми оздоровительные программы приносят пользу работодателям.

Во-первых, оздоровительные программы побуждают людей применять превентивный подход к своему здоровью с помощью таких действий, как упражнения, медитация и здоровое питание.

Эти профилактические меры сокращают количество больных работников и, как следствие, количество прогулов.

Кроме того, работники, пользующиеся программами оздоровления и благополучия, более продуктивны.

Исследования показывают связь между физическими упражнениями и когнитивными преимуществами, такими как улучшение внимания и памяти.

Фактически, личные и семейные проблемы со здоровьем обходятся работодателям в США более чем в 225,8 миллиарда долларов в год!

Итак, если у вас уже есть программа оздоровления сотрудников, важно оценить ее эффективность.

Если вы зададите этот вопрос в своем ежегодном опросе, это поможет определить, нужно ли вам продвигать свою программу более широко или инвестировать в оздоровительный пакет, который вызывает больший интерес.

Вопросы о карьерном росте и профессиональном росте

Чувствуете ли вы, что профессионально растете?

Каждая организация хочет, чтобы самые лучшие и талантливые оставались и поднимались по карьерной лестнице.

Но если нет четкого плана развития, они могут присматриваться к двери, даже если они относительно счастливы в своей роли.

Почему?

Лучшие исполнители ищут проблемы, а комфорт равняется стагнации.

Они хотят чувствовать, что они продвигаются по карьерной лестнице и развивают свои навыки.

К сожалению, менеджеры склонны рассматривать разговоры о карьерном росте как формальности или упражнения «флажка».

Поскольку эти сотрудники — суперзвезды, они не ждут, пока работодатели расставят приоритеты для их карьерного роста — они ищут в другом месте.

И эта деятельность по развитию карьеры постоянна.Одно мета-исследование показало, что «молодые успешные люди» — люди 30 лет с дипломами элитных учебных заведений и международным опытом — постоянно ищут новые возможности.

  • Три четверти: Вот сколько людей говорили с поисковыми фирмами или отправляли резюме хотя бы один раз в первый год работы
  • Почти 95%: Вот сколько из этих молодых успешных людей занимались поиском работы, например, исследовали потенциальных работодателей
  • 28 месяцев: Среднее количество месяцев, по истечении которых успешные люди уходят от своего текущего работодателя

Следовательно, работодателям важно понимать, насколько хорошо их организация использует возможности развития.

Считаете ли вы, что ваша работа позволяет развивать новые навыки?

В прошлом у сотрудников был четкий план развития навыков.

Они могут начать как стажер, стать специалистом или менеджером, а затем, наконец, стать руководителем.

Команды

HR разработали специальные программы обучения, призванные вооружить их необходимыми навыками для следующего этапа.

Сегодняшнее рабочее место уже не такое.

Sparkbay позволяет нам получать честные отзывы сотрудников.Понимание того, что мы получаем о вовлеченности сотрудников, позволяет нам быть более активными и поддерживать качественные разговоры.

Как Exegy ® использовала подход на основе данных для улучшения взаимодействия со Sparkbay

Персонал 21 века требует новаторских, междисциплинарных мыслителей, которые могут работать в команде.

Необходимость для сотрудников принести комбинацию навыков даже побудила некоторых людей переосмыслить свое академическое путешествие.

Одна женщина, представленная Financial Times , рассказала, как она получила степень бакалавра в области бизнеса с намерением в конечном итоге получить степень MBA.

Приобретя некоторый опыт работы, она поняла, что работодателям действительно нужны люди с деловым мышлением, которые могут говорить на языке инженеров-программистов.

Таким образом, она отказалась от своих планов получить степень MBA и вместо этого поступила в аспирантуру по науке о данных.

Урок здесь в том, что обучение и развитие больше не линейны.Это корректировка для групп корпоративного обучения, которые перегружены количеством новых навыков и тем, насколько быстро они устаревают.

Следовательно, они поощряют сотрудников к самообразованию или указывают им на плохо организованные системы управления обучением (LMS) с плохим дизайном обучения.

Часто это приносит больше вреда, чем пользы.

Когда сотрудники чувствуют, что работодатели не помогают им избежать устаревания, они ищут собственные возможности для обучения.И эти возможности обучения чаще всего выходят за рамки их нынешней организации.

Одно исследование показало, что треть сотрудников уволились с работы из-за отсутствия возможностей для приобретения новых навыков.

Другими словами, вы обязательно должны узнать, насколько ваши сотрудники довольны возможностями обучения в вашей организации.

Считаете ли вы, что ваша работа максимально использует ваши навыки?

Любой руководитель бизнеса понимает важность распределения ресурсов.

Вы хотите вложить имеющиеся ресурсы в задачи, которые принесут наибольшую отдачу от инвестиций.

Но об этом менталитете часто забывают, когда дело касается персонала организации.

Во многих случаях компании не используют весь потенциал своих сотрудников. Это настоящая проблема для вовлеченности сотрудников.

По данным SHRM, 85% сотрудников считают, что не могут полностью реализовать свой потенциал на работе из-за недостаточного использования навыков.

С другой стороны, компании могут выполнять больше работы, просто спрашивая сотрудников об их большем наборе навыков.

Посредством частых встреч один на один менеджеры могут получить представление о том, что делает их команда, и найти возможности для максимального раскрытия своего потенциала.

Недоиспользование может принимать и другую форму: отсутствие возможностей для переподготовки.

Сегодня 75% специалистов по персоналу, сообщающих о трудностях с поиском подходящих кандидатов на работу, говорят, что эта борьба происходит из-за постоянной нехватки навыков.

Между тем 52% опрошенных специалистов по персоналу говорят, что нехватка навыков только усилилась за последние два года.

Более того, исчезает возможность покупать новых рабочих вместо переквалификации существующих.

Поскольку спрос на цифровые навыки превышает количество работников на рынке, такие компании, как Amazon, инвестируют в возможности переподготовки, которые позволяют максимально эффективно использовать имеющуюся у них рабочую силу и настраивать ее на успех в будущем.

Оценив, насколько задействованы ваши сотрудники, вы сможете оценить, нужны ли изменения.

Видите ли вы путь к карьерному росту в нашей компании?

Если ваши сотрудники не видят пути для них в своей нынешней компании, они будут искать пути карьерного роста у других.

Есть ли четкий план карьерного роста для каждого сотрудника в вашей организации?

Когда-то сотрудники могли разумно полагать, что, упорно работая, они будут постоянно продвигаться по служебной лестнице.

Но меняющийся характер работы и современные организации означают, что это больше не беспроигрышный вариант.

Другими словами, карьерная лестница была заменена тем, что Кэти Бенко и Молли Андерсон называют «карьерной решеткой». Карьерный рост больше не является исключительно линейным.

В связи с тем, что востребованные навыки меняются каждые несколько лет, а компании пытаются спланировать кадровые потребности в будущем, наблюдается рост горизонтальных и диагональных карьерных сдвигов.

Понятно, что это вызывает беспокойство у рабочих, которые не могут быть уверены, найдется ли для них какая-то роль через несколько лет.

Ваша организация может оценить степень обеспокоенности сотрудников с помощью опроса об удовлетворенности сотрудников и внести соответствующие изменения.

Вопросы по взаимоотношениям с менеджером

Ваш непосредственный руководитель ценит ваше мнение?

Уважаемые сотрудники — это привлеченные сотрудники.

Один из способов, которым менеджеры проявляют уважение к работникам, — это прислушиваться к их мнению и ценить их отзывы.

Хотя многие менеджеры могут думать, что их сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми, они могут делать недостаточно.

Одно исследование показало, что 64% ​​опрошенных работников сообщили, что лидеры, принимающие решения, не запрашивая их отзывов, были их самой большой проблемой.

Это не мелочь. Это влияет на широкий спектр факторов, включая моральный дух сотрудников, вовлеченность и даже инициативу.

В одном опросе 38% сотрудников заявили, что, когда руководители отклоняли их идеи, не учитывая их, это приводило к снижению чувства инициативы.

Оказывает ли ваш непосредственный руководитель поддержку, необходимую для завершения вашей работы?

Представьте, что у вас есть навыки для выполнения отличной работы, но не хватает ресурсов или поддержки для этого?

Великие менеджеры понимают, что нужно каждому из их сотрудников, и принимают меры для этого.

В некоторых случаях это встречи один на один, чтобы обсудить приоритеты, обсудить препятствия и дать советы.

В других случаях речь идет о выявлении уникальных сильных сторон сотрудника и постановке задач, которые позволяют извлечь из них максимальную пользу.

Бывают также случаи, когда сотрудникам нужен руководитель для устранения определенных препятствий.

Речь может идти о предоставлении членам команды доступа к определенным ресурсам или даже личному общению со старшими членами другой команды.

Если результаты вашего опроса показывают, что сотрудники не чувствуют поддержки, у вас есть данные, необходимые для проведения дополнительного обучения менеджеров по персоналу в вашей организации.

Вопросы по взаимоотношениям с коллегами

Вам нравятся коллеги, с которыми вы работаете?

Присутствие друзей по работе имеет ряд положительных эффектов на опыт работы сотрудника.

Родственный дух в офисе может повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников и даже возможность продвижения по службе.

Один опрос Gallup показал, что 63% женщин, которые сказали, что у них есть друг по работе, сказали, что они чувствуют себя занятыми на работе.

С другой стороны, только 23% женщин, у которых не было друга по работе, сказали, что они чувствуют себя вовлеченными.

Кроме того, современные работники ожидают от своей работы большего, чем просто зарплаты, особенно когда это высококвалифицированные работники, которые пользуются спросом.

Они ищут отличную корпоративную культуру, в которой у них есть подлинные связи с людьми, с которыми они работают.

Измерение качества взаимоотношений ваших сотрудников — один из способов оценить их уровень счастья на работе.

Это также помогает вам решить, нужно ли вам больше инвестировать в корпоративные мероприятия для внутренних сетевых возможностей.

Вопросы по автономности

Считаете ли вы, что вам предоставлено достаточно свободы, чтобы решать, как выполнять свою работу?

Микроменеджмент снижает производительность.

По определению, менеджер не должен делать эту работу.

Менеджер управляет группой людей с разными навыками.

Они объединяют этих людей и координируют действия, следят за выполнением проекта, гарантируют, что у них есть необходимые ресурсы, и устраняют любые препятствия, которые могут стоять на пути команды.

Когда руководитель начинает перегибать палку, решая выполнять работу самостоятельно или нависая над подчиненными, это оказывает негативное влияние в долгосрочной перспективе.

Конечно, они могут выполнить эту конкретную задачу, но они делают это за счет своих более крупных управленческих обязанностей.

Микроменеджмент влияет не только на производительность. Это также влияет на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Когда менеджеры постоянно вмешиваются, чтобы исправить или чрезмерно проанализировать, они отдаляют сотрудников от их работы, создавая ощущение отстраненности.

Спрашивая сотрудников, достаточно ли у них свободы в повседневной работе, работодатели могут оценить уровень микроменеджмента в их рабочей силе.

Знаете ли вы, что необходимо для достижения ваших целей и задач?

Сотрудники, у которых есть четкие цели, могут предпринять шаги, необходимые для достижения успеха.

С другой стороны, когда их повседневная работа кажется оторванной от значимой цели или задачи, легко полностью оторваться от работы.

Цели и задачи также определяют карьерный рост сотрудника, повышение заработной платы и бонусы.

Если цели и задачи не ясны, а ежегодные обзоры результативности неудовлетворительны, это может вызвать недовольство и неудовлетворенность среди сотрудников, которые чувствуют себя разочарованными системой оценки компании.

С другой стороны, если менеджеры четко определяют цели, предоставляют сотрудникам информацию и рекомендации, необходимые для их успешного достижения, сотрудники могут чувствовать себя активными участниками своей организации.

Разумный подход — выяснить, насколько вовлечены сотрудники раньше, чем позже.

Есть ли у вас материалы и оборудование, необходимые для качественной работы?

Отклоненные запросы ресурсов — огромный источник разочарования для сотрудников.

Они стараются работать в меру своих возможностей, но им постоянно отказывают в людях и инструментах, в которых они нуждаются.

В результате им приходится тратить время на задачи, не создающие ценности, чтобы восполнить некачественные ресурсы.

Через некоторое время они могут задаться вопросом, ценит ли их текущая организация их навыки и следует ли им рассматривать другую организацию с ресурсами, необходимыми для достижения успеха.

Это часто сводится к несовпадению перспектив.

Сотрудники сосредоточены на максимальном увеличении своего личного вклада, в то время как работодатели сосредоточены на соблюдении своего бюджета.

Хотя финансовая ответственность важна, ваша организация не хочет, чтобы сокращение затрат происходило за счет морального духа сотрудников (что приводит к еще более дорогостоящему явлению высокой текучести кадров).

Ежегодная проверка помогает оценить, сколько сотрудников считают, что у них нет инструментов, необходимых для достижения успеха, и нужны ли изменения.

Вопросы по загруженности

Считаете ли вы свою рабочую нагрузку разумной?

Эксперты считают выгорание растущим кризисом в области общественного здравоохранения, но сотрудники в таких важных областях, как финансы, консалтинг и право, не решаются обращаться за необходимой помощью.

Часто это происходит из-за сочетания корпоративной культуры и стремления сотрудника к перфекционизму.

В одном из опросов более 450 человек из 43 стран мира большинство заявили, что чувствуют себя лишенными поддержки и отчуждением из-за своего психического здоровья.

Две трети заявили, что их работа отрицательно сказывается на их психическом здоровье, а 44 процента заявили, что не думают, что их компания серьезно относится к психическому здоровью.

Даже самые благонамеренные руководители не могут регистрировать индивидуальное психическое здоровье или уровень стресса всех своих сотрудников. Опросы сотрудников — полезный способ понять уровень стресса сотрудников на макроуровне.

Это более широкое понимание может помочь лидерам внести организационные изменения в культуру компании, предоставив больше поддержки и ресурсов для сотрудников.

Считаете ли вы, что работа в вашей команде распределяется равномерно?

Само собой разумеется, что работа должна распределяться между командами равномерно.

Но то, что все согласны с этим теоретически, не означает, что так всегда происходит.

Например, менеджер может осознавать необходимость справедливости, но поддаваться искушению поручить основную часть работы наиболее продуктивному сотруднику.

Это делает работу в краткосрочной перспективе, но вызывает недовольство в долгосрочной перспективе.

Исследование с использованием продукта Microsoft Workplace Analytics показало, что у сотрудников, которые работают на 120% больше часов, чем у их коллег, вероятность увольнения на 33% выше.

Они также с большей вероятностью будут менее благосклонно относиться к управленческой команде.

Таким образом, ваша организация не только останется с недовольными сотрудниками, но и останется с недовольными высокопроизводительными сотрудниками.

Это люди, за которых вы хотите держаться больше всего.

В результате важно проверить и убедиться, что ваши сотрудники справедливо относятся к тому, как с ними обращается начальник.

Вопросы по мотивации сотрудников и чувство выполненного долга

Чувствуете ли вы удовлетворение от того, что делаете?

Людям нравится чувство выполненного долга, но работникам умственного труда найти его труднее.

В отличие от практической работы, такой как сельское хозяйство или производство, задачи, которые выполняют работники умственного труда, часто неосязаемы или выполняются в командах.

И часто между завершением работы и получением результатов проходит некоторое время.

Это означает, что сотрудники часто не получают того удовольствия или чувства выполненного долга, которое возникает при завершении проекта.

Когда сотрудники не испытывают чувства выполненного долга, им трудно чувствовать связь с работой и, следовательно, вовлеченность.

Эту проблему нетрудно исправить. Работодатели могут вызвать у работников умственного труда чувство выполненного долга, создавая показатели, привязанные к реальности.

Как объяснил Wall Street Journal бывший специалист по урегулированию претензий по автомобилям, при подсчете показателей его компания будет взвешивать краткие контрольные звонки так же, как и более длинные звонки с заявками.

В то же время у них не было метрики для вознаграждения работников, которые превратили потенциально негативный звонок разочарованному клиенту в положительный опыт, что работники сочли особенно полезным.

Если ваш ежегодный опрос показывает, что сотрудники не испытывают чувства выполненного долга, у вас есть возможность продемонстрировать реальную ценность работы вашей компании и создать показатели, позволяющие определить правильный вклад.

Считаете ли вы свою работу значимой?

Люди хотят от своей работы больше, чем зарплату. Они хотят смысла.

Настолько, что одно исследование показало, что в среднем респонденты были готовы отдавать 23% своего пожизненного заработка на работу, которая всегда была значимой.

А как насчет пользы для вашей организации? Что ж, оказывается, что сотрудники, которые чувствуют, что делают значимую работу, тратят на работе один дополнительный час в неделю.

Они также берут на два оплачиваемых отпуска меньше.Более того, более счастливые работники — более продуктивные работники. Harvard Business Review подсчитал, что рентабельность инвестиций продуктивных рабочих составляет около 9 078 долларов на одного работника в год.

Другими словами: стоит узнать, считают ли ваши сотрудники свою работу значимой.

Вопросы по корпоративной культуре

Вам нравится культура нашей компании?

Корпоративная культура, или, как выражается Deloitte, «то, как здесь все устроено», стала приоритетом высшего уровня.

Настоящим и бывшим сотрудникам стало проще, чем когда-либо, делиться своим мнением о деятельности компании в Интернете.

Отделы внутренних коммуникаций больше не контролируют повествование.

Но почему вы должны задавать этот вопрос в опросе сотрудников?

В конце концов, остальные вопросы опроса предназначены для более подробного рассмотрения вопроса о культуре.

Что ж, этот общий вопрос поможет вам сделать две вещи:

  • Оценить, насколько хорошо (или плохо) дела идут
  • Сконцентрируйте свой план игры на улучшении или поддержании корпоративной культуры

Если люди ответят на этот вопрос положительно, то вы знаете, что в целом у вас хорошая репутация и вы можете сосредоточиться на техническом обслуживании, а не на аварийном ремонте.

С другой стороны, если подавляющая часть респондентов ответит на этот вопрос отрицательно, перед вами большой проект.

В этом случае вы можете использовать конкретные ответы, чтобы расставить приоритеты для ваших изменений на следующий год и создать план игры.

Вопросы об удовлетворенности работой

Довольны ли вы работой в нашей компании?

Спросите своих сотрудников, довольны ли они вашей компанией. Вы можете быть удивлены тем, насколько честными будут ваши сотрудники.

Например, одна компания обнаружила, что простой вопрос сотрудников о том, как долго они планируют остаться, дает более честные ответы, чем использование ИИ для измерения таких показателей, как процент ответов по электронной почте.

Это также поможет вам поместить другие ответы в контекст.

Если работники заявят, что они довольны, вы узнаете, что их делает счастливыми, на основании результатов оставшейся части вашего опроса.

С другой стороны, если работники недовольны, вы можете определить первопричину их неудовлетворенности.

Вы бы порекомендовали нашу компанию родным и близким?

Успех вашей компании зависит от ее способности привлекать квалифицированных работников в условиях ограниченного рынка труда.

А если вы уже наняли самых лучших и талантливых, гомофилия в социальных сетях увеличивает вероятность того, что они знают других талантливых отличников.

Если ваши нынешние сотрудники недовольны своей ролью, они поделятся своим опытом со своими друзьями и семьей, которые не захотят присоединяться к ним.

Понимание того, рекомендуют ли ваши сотрудники вашу компанию, важно не только для ваших усилий по удержанию персонала, но и для ваших усилий по найму.

Ежегодные опросы занятости по-прежнему приносят пользу — если вы задаете правильные вопросы

Методы сбора данных об уровне вовлеченности и удовлетворенности сотрудников постоянно растут.

Сюда входят опросы пульса и программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками.

Но вам нужна крупномасштабная инвентаризация чувств и настроений ваших сотрудников, чтобы поместить эти более частые идеи в контекст.

Хотите узнать, как технологии могут помочь вам улучшить моральный дух сотрудников и повысить удовлетворенность работой? Узнайте больше о нашем программном обеспечении для анализа персонала и взаимодействия с сотрудниками. Вы также можете скачать бесплатный шаблон опроса о вовлеченности и удовлетворенности сотрудников здесь.

9 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, которые многое раскроют

Удовлетворенность сотрудников важна не только для ярких обзоров Glassdoor — она ​​также может существенно повлиять на долгосрочный рост вашей компании.

Когда сотрудники довольны, у них больше шансов быть продуктивными и вовлеченными в работу. Поэтому для достижения исключительных результатов очень важно, чтобы ваша команда чувствовала удовлетворение в офисе. Но, хотя вам может казаться, что вы держите руку на пульсе удовлетворенности сотрудников, есть вероятность, что вы не видите всей картины.

Чтобы узнать, действительно ли ваши сотрудники счастливы и вовлечены в работу, разошлите анонимный опрос их удовлетворенности.

9 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, которые многое откроют

Вы можете задать эти девять вопросов, чтобы собрать действительно полезные идеи относительно счастья ваших сотрудников.

1. Считаете ли вы свою работу значимой?

Исследование показало, что причиной номер один, по которой люди остаются в своих компаниях, была «Моя работа — я считаю ее значимой». 32% респондентов выбрали это в качестве первого варианта, превосходящего компенсацию, корпоративную культуру и поддержку со стороны коллег или руководства.

Людям нужно чувствовать, что их работа значима. Для многих нет увеличения вознаграждения (или других льгот), которое вы можете предложить, чтобы заставить их остаться, если они не чувствуют, что их работа имеет значение.Чтобы обеспечить низкую текучесть кадров, нанимайте людей, которые находят смысл в вашей компании и конкретной работе, которую они будут выполнять, а также работать, чтобы мотивировать и вдохновлять вашу команду.

2. Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью по шкале от 1 до 10?

Без хорошего баланса между работой и личной жизнью ваши сотрудники могут быстро сгореть или обидеться на то, что компания, в которой они работают, не дает им времени на занятия хобби или времяпрепровождение с семьей. Чтобы обеспечить долгосрочное удовлетворение от работы, очень важно поддерживать баланс между работой и личной жизнью для всех сотрудников.

Наличие здорового баланса между работой и личной жизнью в вашей компании не только удовлетворяет ваших нынешних сотрудников, но также помогает вам привлекать ценный и впечатляющий кадровый резерв сотрудников. Согласно отчету за 2017 год, 45% сотрудников считают, что хороший баланс между работой и личной жизнью является ключевым фактором привлекательности компании.

3. Вас вдохновляют цель и миссия нашей компании?

Подобно приведенному выше обсуждению важности того, чтобы сотрудники считали свою работу значимой, если они не верят в цель или миссию вашей компании, маловероятно, что они будут чувствовать себя выполненными, мотивированными или вовлеченными.

Без четкого заявления о миссии, в котором излагается ваша цель, было бы трудно поощрять сильное лидерство и единство в организации. Но вам не нужно работать с ЮНИСЕФ, чтобы найти цель в своем бренде.

Например, Zappos — это интернет-магазин обуви и одежды. На первый взгляд может показаться, что цель Zappos — предоставить обувь и одежду. Но Zappos использует другой подход — их миссия включает: «… доставлять удовольствие клиентам, сотрудникам и поставщикам.«

Спросите своих сотрудников, вдохновлены ли они целью или миссией вашей компании. Если это не так, подумайте, как вы можете скорректировать свою миссию и философию, чтобы ваши сотрудники понимали, что их работа напрямую связана с более высокой целью.

4. Нравится ли вам культура нашей компании?

Создание восхитительной корпоративной культуры необходимо для удержания лучших талантов. Очень важно, чтобы вашим сотрудникам нравилась ваша рабочая культура, которая включает в себя рабочую среду, цели и ожидания компании, а также ценности компании.

Мы уже обсуждали, насколько важно, чтобы ваши сотрудники были довольны долгосрочной продуктивностью и ростом. Кроме того, хорошая рабочая среда может способствовать улучшению отношений между коллегами, обеспечивая более тесное сотрудничество и повышение эффективности.

5. По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как хорошее место для работы?

Многие компании предлагают поощрение за направление, когда сотрудник рекомендует сильного кандидата на должность. И на то есть веская причина — это сокращает затраты, время и усилия, обычно используемые для поиска и найма лучших талантов.Кроме того, ваши нынешние сотрудники, вероятно, хорошо разбираются в людях, которые хорошо вписываются в культуру вашей компании.

В идеале ваши сотрудники хотели бы рекомендовать вашу компанию как хорошее место для работы членам своих сетей. В противном случае вы, вероятно, проиграете некоторым исключительным кандидатам, и это также показатель того, что ваши нынешние сотрудники не так счастливы, как могли бы.

6. Гипотетически, если бы вы бросили курить завтра, какова была бы ваша причина?

Этот вопрос — прекрасная возможность раскрыть непредвиденные причины, по которым вы рискуете потерять сотрудников в будущем.Вы можете обнаружить, что сотрудники чувствуют себя недооцененными или полагают, что возможностей для роста недостаточно. Выявив эти проблемы, вы можете создать новые стратегии, которые попытаются смягчить эти проблемы и создать лучшую культуру для всех в долгосрочной перспективе.

7. Чувствуете ли вы себя ценным на работе?

Ощущение, что на работе ценят и ценят — необходимый компонент низкой текучести кадров и высокой удовлетворенности сотрудников. Фактически, 79% сотрудников, уволившихся с работы, называют недостаток признательности основной причиной ухода.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их ценят, они часто готовы приложить дополнительные усилия (например, задерживаться допоздна, помогать другим командам и прикладывать оптимальные усилия в их работе). Напротив, если они не чувствуют, что руководство их уважает, они не будут чувствовать себя столь же склонными к достижению феноменальных результатов.

Очень важно, чтобы каждый в вашей компании — от стажера до вице-президента — чувствовал, что его ценят и ценят за его вклад. Если они не чувствуют себя важными активами для вашей команды, они, вероятно, в конечном итоге будут искать альтернативные возможности.

8. Считаете ли вы, что есть возможности для личностного роста, например, повышения квалификации?

Чем больше ваша компания сможет обеспечить рост, тем дольше ваши сотрудники будут работать. Не говоря уже о том, что для вас дешевле обучать и развивать своих нынешних сотрудников, чем нанимать и обучать новых.

Карьерное обучение и профессиональное развитие являются ключевыми мотивами для удержания сотрудников, поэтому очень важно выяснить, удовлетворены ли ваши сотрудники своими текущими возможностями роста.

9. Вдохновляет ли вас ваша команда работать лучше всего?

Сотрудники проводят много времени с членами своей команды, поэтому их счастье и продуктивность во многом зависят от того, чувствуют ли они себя мотивированными (большинством) коллег (помните, что не все могут быть друзьями все время на работе, но сотрудники должны уважать, поддерживать и бросать вызов друг другу, чтобы обеспечить успех всей команды).

Если ваша команда способна вдохновлять друг друга, это будет способствовать развитию творческих способностей и сотрудничества.Кроме того, ваша работа в качестве лидера станет проще, если сотрудники смогут найти новое вдохновение и мотивацию друг в друге. (Если большинство ваших сотрудников не чувствуют вдохновения, подумайте о выполнении упражнений по построению команды, чтобы создать лучшую командную среду.)

Как получить наилучшие результаты из опроса удовлетворенности сотрудников

Опрос об удовлетворенности сотрудников — это не только вопросы, которые вы задаете, но и то, как вы их задаете. Вот несколько вещей, которые следует учитывать при создании опроса об удовлетворенности сотрудников, по словам Лорен Поуп из G2 Crowd:

1.Разрешить сотруднику анонимность.

Самая важная часть создания опроса об удовлетворенности сотрудников — дать возможность вашим сотрудникам ответить анонимно. Если вы боитесь негативной реакции, ваши сотрудники могут не отвечать честно.

2. Избегайте путаницы.

Не включайте в опрос сотрудников отраслевые термины и сложные формулировки. Вы хотите, чтобы эти вопросы были доступными и понятными для максимального участия.

3. Следите за последовательностью результатов опроса.

Может возникнуть соблазн менять стиль опроса и вопросы каждый год, но вам следует избегать этого. Постоянная постоянная работа из года в год поможет вам более эффективно отслеживать свои данные.

4. Не задавайте слишком много вопросов.

Худшее, что вы можете сделать, — это перегрузить своих сотрудников слишком большим количеством вопросов. Чем дольше и дольше будет проводиться опрос об удовлетворенности ваших сотрудников, тем меньше вероятность, что ваши сотрудники захотят его заполнить.

5. Технологии — ваш друг.

Если ваша компания достаточно велика, чтобы вы могли проводить десятки опросов об удовлетворенности сотрудников, вы можете подумать о приобретении программного обеспечения для взаимодействия с сотрудниками, чтобы облегчить вашу рабочую нагрузку и упростить процесс.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в октябре 2018 года и был обновлен для полноты.

Выборка вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Используйте эту выборку из вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников , чтобы лучше понять потребности и мотивацию ваших сотрудников. Опросы удовлетворенности сотрудников необходимы для повышения эффективности вашей компании и повышения уровня удержания сотрудников.

Как проводить исследования удовлетворенности сотрудников?

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников имеют решающее значение для повышения производительности труда сотрудников и снижения текучести кадров в компании.

Каждая компания должна проводить опросы удовлетворенности сотрудников не реже одного-двух раз в год. Как правило, опросы об удовлетворенности сотрудников проводятся анонимно, чтобы сотрудники были полностью честными.

Опросы об удовлетворенности сотрудников действительно могут помочь вам понять, в чем заключаются узкие места в вашей компании.

Опросы удовлетворенности сотрудников проводятся в компаниях различного размера, от стартапов до корпораций.

Образец вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Вот образец общих вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников. Мы перечислили 3 типа вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников: по шкале Лайкерта с 5 ответами, по шкале от 1 до 10 и вопросы открытого опроса

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников по шкале Лайкерта с 5 ответами

Введение в опрос об удовлетворенности сотрудников

соответствующее введение, которое должно предшествовать вопросам опроса об удовлетворенности сотрудников:

Это вступление к опросу об удовлетворенности сотрудников должно выглядеть следующим образом:

Пожалуйста, уделите несколько минут, чтобы рассказать нам о том, что вы думаете о своей нынешней должности и компании.Выберите один из ответов по шкале (Совершенно не согласен, Скорее не согласен, Ни согласен, ни не согласен, Отчасти согласен, Полностью согласен)

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников по 5 шкале

Вот некоторые из самых популярных вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников по 5 шкалам :
  • Я всегда стремлюсь найти лучшие способы делать что-то
  • Когда я делаю что-то успешно, это кажется личным достижением
  • У меня есть все ресурсы, которые мне нужны для успешного выполнения своей работы
  • Мои цели четко определены
  • Мои руководители отлично информируют нас о вещах, которые влияют на нашу работу
  • На работе я могу использовать свои навыки и способности
  • Руководство всегда демонстрирует приверженность качеству
  • Руководство всегда поощряет других к приверженности качеству
  • Я участвую в принятии решений, влияющих на мою работу
  • Я хотел бы принимать более активное участие в принятии решений, влияющих на мою работу. работа
  • У меня есть возможности самовыражения
  • У меня есть возможность рекомендовать новые идеи и решения
  • У меня есть четкое представление о моем карьерном пути и плане продвижения по службе
  • Я доволен своим карьерным путем и планом продвижения по службе
  • Я чувствую как моя работа всегда признана
  • Я чувствую, что получаю вознаграждение за хорошую работу
  • Учитывая все, я доволен своей работой
  • Я доволен возможностью, которая у меня есть для роста внутри компании
  • Мне нравится моя работа оценивается

Открытые вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников

Вот некоторые из самых популярных открытых вопросов для опросов об удовлетворенности сотрудников:

  • Какие изменения в [название компании] сделают вас более удовлетворенными своей работой?
  • Какие три основные вещи вы больше всего цените в [название компании]?
  • Есть ли другие вопросы, не упомянутые в этом опросе, которые вы бы хотели, чтобы мы рассмотрели?
  • Вы когда-нибудь рекомендовали [название компании] кому-нибудь? Почему?

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников по шкале от 1 до 10

Вот некоторые из самых популярных вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников по шкале от 1 до 10:

  • По шкале от 1 до 10, как бы вы оценили свой баланс между работой и личной жизнью
  • На По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены своей нынешней работой?
  • По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете [название компании] в качестве работодателя?
  • Насколько вы цените работу по шкале от 1 до 10?

Ищете другие вопросы для опроса кадровых ресурсов, такие как эти вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников?

Ознакомьтесь с нашей библиотекой бесплатных образцов вопросов для опроса кадровых ресурсов.
Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.
Начать бесплатную пробную версию

15 вопросов в анкете, чтобы выявить истинную удовлетворенность сотрудников

В большинстве случаев ваши сотрудники будут рады принять участие в опросе об удовлетворенности сотрудников.В частности, если они были уверены, что их ответы напрямую повлияют на изменения в рабочей среде.

Если вы сумеете это сделать, вы получите восторженный ответ; но по той же причине вы также должны взять на себя обязательство поделиться результатами опроса об удовлетворенности сотрудников с сотрудниками.

Почему так важно делиться результатами (с анонимностью каждого ответа или точки данных)?

Если достаточно большой процент сотрудников предлагает конкретное изменение (скажем, 25%), и вы внедряете это изменение без предварительного уведомления, у вас может быть 75% ваших сотрудников, которые сочтут это ужасной идеей и могут интерпретировать ее как просто одностороннее решение. со стороны руководства.

Поделившись результатами опроса об удовлетворенности сотрудников и предложенным вами изменением для работы с предложением, вы можете получить обратную связь. Возьмем даже самый элементарный пример:

В опросе не было упоминания о автоматах с содовой в комнатах для отдыха, но 25% людей воспользовались возможностью, чтобы сказать, что им нужна другая марка колы. Если вы в ответ смените поставщика, 75%, которые остались довольны и не знали, что им нужно «защищать свой бренд», будут огорчены неожиданным изменением.

Это именно та ситуация, которой можно избежать, когда вы делитесь результатами.

Непродуманное решение любой проблемы без консультации может даже усугубить проблему. Ваши люди — ваши эксперты, поэтому позвольте им помочь вам создать решение, которое будет работать.

Что способствует удовлетворенности сотрудников?

Дело не только в деньгах. Многие сотрудники сообщают, что искреннее «Спасибо, что задержались всю эту неделю, чтобы закончить презентацию счета Джонсона», особенно если это было сказано в пределах слышимости других сотрудников, стоит больше, чем денег.Простые вещи, такие как редко раздаваемые кофейные кружки топ-членам команды, говорят о статусе и почти ничего не стоят.

Способность открыто говорить с руководством, а затем заставлять их действительно слушать (даже если это делается через ящик для предложений) помогает людям почувствовать себя значимыми. Опросы — особенно эффективные инструменты для расширения прав и возможностей сотрудников и создания у них чувства ценности. Принятие к сведению конкретного предложения на утреннем собрании, одобрение его, а затем поиск отзывов о методах его реализации, привлекает всех.

Вот что действительно важно для вашего сотрудника:

  • Признание сотрудников на регулярной основе;
  • Расширение прав и возможностей сотрудников;
  • Льготы выше среднего по отрасли;
  • Заработная плата выше средней по отрасли;
  • Внимательное, уважительное и внимательное отношение.

Как построить опрос удовлетворенности сотрудников

Может возникнуть соблазн задать множество конкретных вопросов и предоставить место для пространных письменных ответов.Но краткость действительно лучше.

Также важно четко указать конфиденциальность опроса об удовлетворенности сотрудников. Анонимность повышает вероятность того, что вы получите откровенный и честный отзыв и большее количество заполненных опросов.

Ограничьте себя 15 вопросами или меньше, и большая часть из них должна быть вопросами, на которые следует отвечать по шкале Лайкерта с множественным выбором в диапазоне от «Совершенно не согласен» до «Полностью согласен» (или аналогичной).

Образцы вопросов об удовлетворенности сотрудников

Вот несколько правильно составленных примеров вопросов, из которых вы можете выбрать, а затем настроить в соответствии со своими потребностями.

  1. Меня поощряют придумывать новые и эффективные способы выполнения задачи
  2. Компания держит сотрудников в курсе тех вещей, которые могут на нас повлиять
  3. Моя работа эффективно использует мои сильные стороны и способности
  4. Менеджеры и руководители имеют четкое обязательство поддерживать высокие стандарты качества
  5. Я понимаю цели компании и связь между моей работой и этими целями
  6. Я чувствую себя вовлеченным в принятие решений, которые повлияют на меня непосредственно на работе
  7. Учитывая все обстоятельства, я доволен своей работой
  8. Я доволен своими перспективами продвижения в компании
  9. Когда клиент недоволен, у меня есть гибкость и свобода действий, чтобы помочь ему решить его проблему
  10. На работе мои обязанности и цели четко определены
  11. У меня есть ресурсы, поддержка и инструменты для эффективного выполнения всех моих задач
  12. За свою работу я получаю вознаграждение Личные достижения
  13. Безопасность сотрудников — высокий приоритет / Мое рабочее место в безопасности
  14. Мне было бы удобно рекомендовать эту компанию для работы другу
  15. Мой начальник или менеджер дает полезные и конструктивные отзывы
  16. Мой начальник или менеджер выражает мне признательность с похвалой и признанием за исключительные усилия
  17. Коллективная работа / сотрудничество ценятся в этой организации
  18. Я не беру свою работу домой с собой.У меня хороший баланс между работой и личной жизнью
  19. Мой руководитель или менеджер относится ко всем сотрудникам справедливо и последовательно
  20. Моя работа напрямую способствует успеху этой организации
  21. Мои коллеги по работе относятся ко мне с уважением
  22. Эффективность работы измеряется таким образом, чтобы все сотрудники достигают ожидаемых результатов
  23. Я могу уважительно не согласиться с моим руководителем, не опасаясь репрессалий
  24. Руководство искренне заинтересовано в получении, анализе и интеграции мнений и идей от сотрудников
  25. Я с гордостью говорю людям, что работаю в этой организации

Выходя за рамки Лайкерта с вопросами с открытым текстом

Обычно это также открытые вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет»…

  1. Что мне нравится в ACME Inc.is:
  2. ACME Inc. могла бы работать намного лучше, если бы они:
  3. ACME Inc. могли бы сделать это рабочее место более счастливым / продуктивным / более эффективным / более желанным, если бы они:
  4. Какие инструменты или ресурсы могли бы ACME Inc. . предоставить, чтобы помочь вам добиться большего успеха в своей работе?
  5. Если вы ранее проходили один из этих опросов, какие улучшения (или ухудшения) вы заметили со времени последнего опроса?

Инструменты анализа открытого текста помогут вам организовать и количественно оценить открытые вопросы, подобные этим.

Как часто мне следует опрашивать сотрудников, чтобы оценить их удовлетворенность?

Некоторые из этих примеров вопросов казались вам немного пугающими? По правде говоря, вам действительно нужно задавать такие вопросы, если вы хотите по-настоящему понять свой уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Мы также обычно рекомендуем вам включить один или два вопроса, которые позволят сотрудникам предоставить некоторые письменные детали. В идеальном мире менеджеры и руководители с энтузиазмом обсуждали бы с сотрудниками способы улучшения; на самом деле мы знаем, что такая ситуация не всегда преобладает.

Важные выводы для удовлетворенности сотрудников вашего бизнеса

Каждый ответ, взятый в совокупности, поможет вам оценить общую удовлетворенность сотрудников. Опрашивайте своих сотрудников один или два раза в год (но, вероятно, не чаще), чтобы держать руку на пульсе своей компании и устранять любые моменты напряжения, прежде чем они перерастут в серьезные проблемы.

Профессионально подготовленный опрос об удовлетворенности и вовлеченности сотрудников дает явные преимущества.Начните прямо сейчас с готовым шаблоном от Alchemer. Мы включили нейтральные вопросы, которые не исказят ответы, и вы полностью контролируете редактирование этих вопросов в соответствии с уникальными потребностями вашего бизнеса.

Хотите улучшить процессы в отделе кадров (и за его пределами)? Посмотрите, как опросы могут помочь здесь.

15 Вопросы, которые вы должны задать!

Удовлетворение и счастье — важнейшие стремления человека.

Сотрудники хотят оставаться на работе, где они чувствуют себя довольными, а работодатели хотят создать среду, в которой сотрудники могут приложить максимум усилий.

Но даже в этом случае статистика показывает, что удовлетворенность сотрудников шокирующе низка. Только 47,8% мужчин и 46,3% женщин довольны работой. (Источник)

Это общеизвестный факт, что удовлетворенность сотрудника во многом зависит от его производительности и производительности. Это напрямую ведет к низкому уровню отсева сотрудников.

Менеджеры постоянно ищут эффективные и устойчивые способы поддерживать высокий уровень удовлетворенности сотрудников.

Связано: Опрос удовлетворенности сотрудников: краткое руководство

Но что именно составляет удовлетворенность сотрудников?

«Лучше сделать много маленьких шагов в правильном направлении, чем сделать большой прыжок только для того, чтобы споткнуться.”~ Луи Сачар

Признаки удовлетворенности сотрудников могут сильно различаться.

Отношение сотрудников, рабочая среда, факторы, вызывающие стресс, частые прогулы, склонность к выгоранию, баланс между работой и личной жизнью, возможности карьерного роста являются ключевыми показателями удовлетворенности сотрудников.

Прочтите: 7 лучших практик для поддержания высокого уровня удовлетворенности сотрудников

Каждая организация отличается от другой. В одних компаниях определенные атрибуты могут быть предупреждены красным, а в других — нет.

Поэтому важно постоянно измерять степень удовлетворенности ваших сотрудников.

Опросы удовлетворенности сотрудников могут помочь вам выявить менее известные или игнорируемые факторы, вызывающие недовольство ваших сотрудников.

Выбор правильного набора вопросов для опроса и подходящего шаблона опроса имеет решающее значение для получения максимальной отдачи от опросов ваших сотрудников. Именно в этом я вам и помогу в этой статье.

Примечание: Вопросы обследования удовлетворенности сотрудников должны оценивать внутренние и внешние факторы, способствующие счастью и удовлетворенности работой.

Прочтите: 45 вопросов по опросу вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать в 2019 году

Что можно и нельзя:

  • Сделайте опрос Анонимный
  • Будьте конкретны и прямолинейны
  • Обеспечить единообразие анкеты
  • Сохраняйте краткость
  • Своевременно и часто проводите опросы
  • Оставьте место для подробных / длинных ответов
  • Дайте возможность пропустить вопросы
  • Принять меры

Представляем 15 вопросов, которые вы должны задать в опросе об удовлетворенности сотрудников:

1.Вы бы порекомендовали эту организацию как отличное место для работы своим друзьям и знакомым?

Это стандартный вопрос для опроса eNPS, и он очень важен. Вероятность того, что сотрудник порекомендует компанию, является прямым показателем его / его общего уровня удовлетворенности.

2. Насколько вы довольны и довольны организацией по шкале от 0 до 5?

«Когда люди идут на работу, они не должны оставлять свое сердце дома». Когда вы просите своих сотрудников ответить на этот вопрос по шкале от 0 до 5, вы получите очевидное представление о том, где вы сейчас находитесь.Возможно, они не захотят дать однозначный ответ «да» или «нет», но ответить по шкале становится несколько проще.

3. Вы с нетерпением ждете возможности приходить на работу каждое утро?

Ваши сотрудники проводят большую часть своего бодрствования на рабочем месте. Следовательно, они не должны бояться приходить сюда. Ответы на этот вопрос дадут четкое представление о том, как они воспринимают рабочий день.

4. Чувствуете ли вы признание за ваш упорный труд и успехи на работе?

Признание за хорошо выполненную работу, постоянный упорный труд или какие-либо особые качества человека являются определенным подъёмом морального духа для сотрудников.Этот конкретный вопрос обследования важен для оценки их удовлетворенности работой.

5. Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью по шкале от 0 до 5?

Достижение здорового баланса между работой и личной жизнью всегда было главным приоритетом для работающих людей. Поскольку все больше и больше миллениалов и представителей поколения Z доминируют в рабочей силе, потребность в них только значительно возросла. Все больше компаний продвигают баланс между работой и личной жизнью с помощью различных политик, и имеет смысл только следить за своими инициативами.

6. Имеете ли вы четкое представление о том, как ваша работа влияет на бизнес?

Люди склонны работать усерднее, когда чувствуют, что их вклад имеет значение. Вы должны четко определить должностные роли и обязанности перед сотрудниками. Когда они недостаточно информированы, это приводит к замешательству и часто демотивации. Важно постоянно проверять, хорошо ли они осведомлены о своих ожиданиях и обязанностях.

7. Достаточно ли у вас возможностей для личностного роста и профессионального роста?

У ваших сотрудников есть естественное желание расти.Они должны быть осведомлены о своем продвижении по службе и карьере. Если они чувствуют себя неуверенными в определенной роли, это может быть одной из основных причин отсутствия удовлетворения от работы.

8. Гордитесь ли вы тем, что связаны с Компанией?

Еще один очень простой вопрос, чтобы понять удовлетворенность сотрудников, — это спросить их, гордятся ли они тем, что связаны с компанией. Кроме того, когда сотрудники гордятся своей организацией, они часто становятся активными защитниками ее продуктов / услуг.

9. Достаточно ли у вас времени, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Случаи выгорания и стресса довольно распространены в корпорациях. Сотрудники часто перегружены работой и ставят перед собой нереалистичные цели. Сохранение конкурентного преимущества обычно сказывается на их психическом здоровье. Очень важно, чтобы этот вопрос был включен в ваш онлайн-опрос.

Связано: Как менеджеры могут поддерживать психическое здоровье на рабочем месте

10. Чувствуете ли вы, что согласны с более широкими целями компании?

Согласованность важна, когда дело касается счастья сотрудников.Сотрудники должны иметь возможность достигать личных достижений, работая в компании. Он предлагает четкую траекторию для сотрудников, чтобы остаться в течение длительного времени и в конечном итоге приводит к удержанию сотрудников.

11. Удовлетворены ли вы нынешней компенсацией и льготами, предлагаемыми компанией?

Компенсация и льготы компании остаются одной из главных причин ухода сотрудников. Излишне говорить, что очень важно своевременно оценивать внешние факторы удовлетворенности сотрудников.

12. У вас хорошие рабочие отношения, как с коллегами?

Каждый хочет быть частью рабочей среды, где люди уважают друг друга. Совместная рабочая среда более предпочтительна, чем высококонкурентная. Отношения, которые сотрудник разделяет с членами своей команды, имеют решающее значение для их счастья на работе.

Прочтите: 9 советов по построению здоровых рабочих отношений с сотрудниками

13. Чувствуете ли вы силы на работе?

Empowerment — это определенная степень автономии в работе.Люди хотят иметь свободу и власть принимать уверенные независимые решения в своей работе. Отсутствие этого часто приводит к стрессу и конфликтам на рабочем месте. Благоприятная и благоприятная среда напрямую влияет на то, как сотрудники чувствуют себя на работе.

14. Считаете ли вы свою работу захватывающей и сложной?

Определенная степень риска и трудностей на работе — долговременный мотиватор для сотрудников. Это стимулирует их творческий потенциал, и они становятся более поглощенными своей карьерой.Если они находят эту работу неинтересной или обыденной, они не будут вкладывать в нее душу и сердце.

15. Заботится ли ваш руководитель о вас как о личности?

То, как менеджер обращается с сотрудниками, оказывает значительное влияние на культуру компании. Сотрудники должны свободно общаться и обмениваться отзывами со своими руководителями. Точно так же менеджеры должны быть восприимчивы к их мнениям и идеям. Когда менеджеры чутко и гуманно относятся к своим подчиненным, это, естественно, увеличивает удовлетворение.

Заключительные слова

Все вопросы в статьях задаются так, чтобы респонденты могли оценить свои ответы по шкале от 0 до 5 в формате импульсного опроса. Это лишь некоторые примеры вопросов для опроса об удовлетворенности. Было бы полезно, если бы у вас были вопросы, относящиеся к вашей компании. Если у вас есть дополнительные предложения и предложения, дайте нам знать в разделе комментариев ниже. Я очень рад услышать от вас!

Эта статья написана Даршана Датта .Она работает создателем контента и цифровым маркетологом в Vantage Circle . Она много пишет о тенденциях, связанных с вовлечением сотрудников и трансформацией корпоративной культуры. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

25 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Побудить ваших сотрудников делиться своими сокровенными заботами и идеями о вашей компании может быть особенно непросто.Тем не менее, чтобы задавать правильные вопросы, можно многое сказать.

Опрос ваших сотрудников на предмет ценной обратной связи включает в себя подход к ним с некоторым пониманием как их интересов, так и их текущих обязанностей в вашей организации. Помня об этом, вы можете тщательно составлять вопросы, которые привлекают их внимание и поощряют конструктивную честность в их ответах.

Что такое опросы удовлетворенности сотрудников?

Опросы удовлетворенности сотрудников аналогичны опросам удовлетворенности клиентов.Вместо того, чтобы сосредотачиваться на клиенте, опросы об удовлетворенности сотрудников сосредотачиваются на ваших сотрудниках. Опросы удовлетворенности сотрудников позволяют оценить общую удовлетворенность каждого сотрудника своей ролью в вашей компании и самой компании. Идея состоит в том, чтобы получить представление об общем отношении и мотивации ваших сотрудников в вашей организации.

Факторы, определяющие удовлетворенность сотрудников

Существует множество факторов, которые влияют на общее чувство удовлетворенности сотрудников своей работой.Среди них следующие, как правило, занимают относительно высокие позиции:

Ощущение, что их вклад ценится

Хотя постоянно напоминать своим сотрудникам об их ценности для вашей компании на личном уровне может оказаться невозможным, включение этой концепции в свою культура бизнеса. Поощряйте сотрудников как можно больше ценить своих коллег и регулярно награждайте своих лучших сотрудников, чтобы показать, что работа каждого человека ценится.

Ощущение относительной надежности своего положения

Неопределенность порождает недовольство.Вашим сотрудникам будет трудно чувствовать себя особенно удовлетворенными своей работой, если они постоянно боятся ее потерять.

Ощущение, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью

Уравновешивание жизни и труда может оказаться сложной задачей для многих. Обеспечение достаточного количества простоев для поддержания мотивации ваших сотрудников может значительно улучшить их взгляды на работу в целом.

Удовлетворенность сотрудников существенно влияет на удовлетворенность клиентов. Счастливые сотрудники — это более лояльные сотрудники, которые инвестируют в успех компании.В результате довольные сотрудники обеспечивают лучшее обслуживание клиентов, решают больше проблем с клиентами при первом контакте и делают все возможное, чтобы каждый клиент чувствовал себя ценным. Другими словами, счастливые сотрудники = счастливые клиенты.

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников

Ниже мы собрали некоторые из лучших вопросов, которые вы должны добавить в опрос об удовлетворенности сотрудников, чтобы узнать больше о своей рабочей силе от специалистов по кадрам, экспертов по удовлетворенности на рабочем месте и лидеров мнений.Перечисленные ниже вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников сгруппированы в две категории: стандартные вопросы «да / нет» или вопросы с несколькими вариантами ответов, а также утверждения, которые сотрудников просят оценивать по скользящей шкале (например, шкала от 1 до 5, отражающая степень согласия сотрудника с заявлением).

Стандартные вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников

1. Спросите о возможностях роста.

«Считаете ли вы, что есть возможность индивидуального карьерного роста и развития внутри компании?» — Ади Бхат, 30 вопросов из опроса об удовлетворенности сотрудников, которые нельзя пропустить, QuestionPro; Твиттер: @questionpro

2.Попробуйте спросить об управлении.

«Кажется ли, что руководство инвестирует в успех команды?» — Джастин Рейнольдс, 15 вопросов, которые нужно задать в опросах об удовлетворенности сотрудников, TinyPulse; Twitter: @TINYpulse

3. Примите во внимание доступные инструменты.

«Есть ли у вас инструменты и ресурсы, необходимые для хорошего выполнения вашей работы?» — Линдси Лидке, 8 основных вопросов, которые следует задать в опросе об удовлетворенности сотрудников, WPforms; Twitter: @easywpforms

4. Спросите, как вас приглашают в офис.

«Довольны ли вы уровнем комфорта на рабочем месте?» — Софи Чука, 29 простых вопросов для опроса сотрудников, которые помогут привлечь вашу команду, OfficeVibe; Twitter: @Officevibe

5. Попробуйте открытые вопросы, чтобы получить больше информации.

«Если бы вы могли что-то изменить в своей работе / рабочем месте, что бы это было?» — 24 содержательных вопроса для опроса о вовлеченности сотрудников, Slack; Twitter: @slackhq

6. Также учитывайте корпоративную культуру.

«Что вы думаете о культуре нашей компании?» — Джереми Элленс, 10 вопросов исследования удовлетворенности сотрудников, которые вы должны задать, Careermetis; Twitter: @careermetis

7.Проверьте, понимают ли ваши сотрудники направление развития компании.

«Когда организация вносит изменения, вы понимаете, почему?» — Натали Уикхэм, 12 основных вопросов, которые следует задать в опросе сотрудников, QuantumWork; Twitter: @QuantumWork

8. Спросите о ясности структуры управления вашей компании.

«Когда в вашей работе возникает что-то неожиданное, знаете ли вы, к кому обратиться за помощью?» — Джеки Уайлс, 9 вопросов, которые должны входить в каждый опрос вовлеченности сотрудников, Gartner; Twitter: @Gartner_inc

9.Определите, насколько сотрудники испытывают трудности на работе.

«Достаточно ли сложна ваша работа?» — Опросы удовлетворенности сотрудников: примеры вопросов и 4 готовых шаблона, методы опроса; Twitter: @surveymethods

10. Оцените очевидную легкость восходящей мобильности в вашей компании.

«Насколько легко получить повышение?» — Примеры вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, термометр клиента; Twitter: @custThermometer

11. Спросите о личном росте.

«Считаете ли вы, что осваиваете новые навыки и растете в личном плане?» — Легко измерять удовлетворенность сотрудников для создания более счастливого и продуктивного рабочего места, Typeform; Twitter: @typeform

12.Рассмотрите возможность включения вопроса о сплоченности команды.

«Поддерживает ли вас ваша команда и работаете ли вы вместе для достижения общей цели?» — Рэйчел Даун, опрос об удовлетворенности сотрудников: 10 вопросов, которые нужно задать, «Дыши»; Twitter: @breatheHR

13. Попробуйте задать «предсмертный» вопрос.

«Если бы вы завтра уволились с работы, по какой бы причине вы уволились?» — Сара Стаффарони, 10 ключевых вопросов для оценки удовлетворенности сотрудников, Раган; Твиттер: @RaganComms

14.В вопросах компенсации ставьте справедливость в центр внимания.

«Считаете ли вы, что вам справедливо оплачивают ту работу, которую вы выполняете в настоящее время?» — Лорен Поуп, Исследование удовлетворенности сотрудников: 35 примеров вопросов, G2; Twitter: @ G2dotcom

15. Относитесь серьезно к тайм-менеджменту.

«У вас есть достаточно времени, чтобы хорошо выполнять свою работу?»

— Анкета удовлетворенности сотрудников: что и как спрашивать ?, Vantage Circle; Twitter: @VantageCircle

16. Дайте своим сотрудникам микрофон.

«Есть ли еще что-то, что, по вашему мнению, мы должны были задать вам в этом опросе?» — 12 вопросов, которые вы должны задать своим сотрудникам в ходе опроса об удовлетворенности, Benbria; Twitter: @benbria

Вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников по скользящей шкале

17. Проверьте, нет ли проблем с балансом работы и личной жизни.

«Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью по шкале от 1 до 10?» — Кэролайн Форси, 9 вопросов опроса об удовлетворенности сотрудников, которые многое раскроют, Hubspot; Twitter: @ cforsey1, @HubSpot

18.Попробуйте задать вопросы «правда или ложь» для эмоционального ввода.

«Мои коллеги по работе относятся ко мне уважительно». — Лиз Милликин, Получите правду об удовлетворенности сотрудников, задав 15 вопросов или меньше, SurveyGizmo; Twitter: @SurveyGizmo

19. Попросите их оценить ответственность на рабочем месте.

«В этой компании люди несут ответственность за свою работу». — Скотт Смит, доктор философии, опросы удовлетворенности сотрудников: передовой опыт и примеры вопросов, Qualtrics; Twitter: @Qualtrics

20.Примите во внимание соблазн других возможностей трудоустройства, спросив их, как часто они думают о поиске других возможностей трудоустройства.

«Я редко думаю о поиске работы в другой компании». — Алексис Кросвелл, 20 простых вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать, CultureAmp; Twitter: @cultureamp

21. Убедитесь, что сотрудники чувствуют благодарность.

«Эта компания поддерживает разные точки зрения». — 10 вопросов для опроса удовлетворенности сотрудников 2019, Energage; Twitter: @teamenergage

22.Спросите о наградах и стимулах.

«Я чувствую, что получаю вознаграждение за хорошую работу». — Примеры вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, TalentLyft; Twitter: @TalentLyft

23. Проверьте наличие проблем с открытым общением.

«Информация и знания открыты для обмена внутри этой организации». — Опрос вовлеченности сотрудников — Примеры вопросов для опроса, CustomInsight; Twitter: @custominsight

24. Спросите о прямых отношениях с руководством.

«Мой менеджер четко и часто общается со мной.»- Опросы удовлетворенности сотрудников — The Ultimate Guide, PeoplePulse; Twitter: @People_Pulse

25. Сравните связь компании с семейной связью.

«Я бы порекомендовал другу или члену семьи обратиться в эту компанию». — 28 вопросов для опроса вовлеченности сотрудников, которые вам нужно задать, Решетка; Twitter: @LatticeHQ

Какие вопросы вы считаете наиболее эффективными при оценке удовлетворенности сотрудников?

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *