Личные качества и навыки пристально изучались в рамках: Личные качества и навыки пристально изучались в рамках – Урок 1. Теории и стили лидерства — Привлечение инвестиций: основные методики и правила

Содержание

Личные качества и навыки пристально изучались в рамках – Урок 1. Теории и стили лидерства — Сколько можно заработать на форекс? Реальность жестока…

Профессиональная деятельность в сфере туризма и имидж личности. Понятие об имидже личности, особенности, ее формирования и структуры. Необходимые деловые и личностные качества руководителя. Методы и направления работы по повышению позитивного воздействия. Личностно-ориентированный и когнитивно-бихевиоральный подходы к преодолению трудных жизненных ситуаций. Трактовка термина»качество жизни человека».

Личностное измерение субъекта предпринимательской культуры

Психологический ключ к успеху, конечно, не единственный, а один из ряда других, к которым относятся профессионализм, конкретные знания, экономическая ситуация, везение, воспитание и т. Но именно психологический настрой и подготовка обеспечивают значительную долю вероятности успеха. Психологически успех предполагает стремление к положительному результату, удачному завершению задуманного. Что помогает и что мешает человеку добиться успеха; можно ли говорить о психологическом ключе к успеху, о психологических барьерах на пути к успеху?

Личностные качества, способствующие успеху в бизнесе 8 3. 2. Личностные качества, препятствующие успеху в бизнесе ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предмет, задачи курса Предмет и задачи курса. Эволюция взглядов на феномен предпринимательства. История предпринимательства Доклассовое устройство общества. Предпринимательство в эпоху развития капитализма. Предпринимательство в современном мире. Особенности развития предпринимательства в России. Перестройка и установление капитализма в России. Психологические явления в деятельности предпринимателя Структура психики человека. Сознание и его функции. Предприниматель как субъект деятельности.

Коммуникативные процессы в деятельности предпринимателя Основные понятия о речи.

Опубликовано в Успех Многие люди стремятся к успеху в жизни, это вполне естественное желание каждого из нас. Но что такое успех, каждый определит для себя сам. Для кого-то это означает иметь в жизни все, что он хочет, для другого — достигать намеченных целей и вершин. Но если объединить все эти понятия, то можно сказать, что успех, это не что иное, как процесс осуществления и достижения своих намеченных целей, планов.

Это непрерывная борьба, и прежде всего, с самим собой, а скорее, со своими слабыми качествами, мешающими достигать вершин успеха.

Личностные качества предпринимателя, способствующие и препятствующие Факторы, препятствующие успеху предпринимательской деятельности.

Планирование на этом этапе имеет большое значение. Для этого следует придерживаться несколько важных рекомендаций: Правильно поставить цель может не каждый. Конечный результат многим представляется слабо и очень размыто. Это одно из главных препятствий на пути к успеху. Чем яснее поставлена цель, тем больше шансов ее достичь. Умение их распознавать и использовать является отличительной чертой любого лидера. Пассивное ожидание подходящего случая — это не для тех, кто действительно стремится к успеху.

В ней человек чувствует себя привычно и удобно, ему хорошо во всем. Не нужно бояться новых ситуаций, неожиданных поворотов и событий. Без них невозможен личностный рост и развитие лидерских качеств. Необходимо всегда быть открытым обучению. Не стоит думать, что с получением диплома о высшем образовании, больше не придется открывать учебники.

Никогда не стоит пренебрегать теоретической частью любого вопроса.

Вопросы к экзамену «Психология бизнеса». 2020

Психология успеха в бизнесе Тема 3. Особенности личности предпринимателя и бизнесмена Тема 3. Сущность, структура и развитие личности Тема 2.

условия и факторы предпринимательского успеха;. – личностные качества, способствующие и препятствующие ус- пеху в бизнесе;. – стратегии.

Профессиональные качества для разных типов профессий 14 мая, — Требуется точность, определенность действий, высокая исполнительская дисциплина, аккуратность, ответственность, практическое мышление, техническая фантазия. Высокие требования предъявляются к зрению, слуху, мышечной чувствительности, вниманию, к самым разнообразным видам памяти. Необходима специальная подготовка для работы в конкретной области производства, науки, техники, искусства. Важным качеством является любовь к природе, связанная с познанием законов природы и применением их.

Необходимо обладать дальновидностью, быть готовым к непредвиденным событиям, очень много сведений приходиться держать в уме. Важны инициатива и самостоятельность в решении конкретных трудовых задач.

Личные качества, необходимые для достижения успеха

Личностные качества, препятствующие успеху в бизнесе: В завершение разговора о предпринимательской деятельности рекомендуется обратиться к социальному опыту учащихся, возникающим у них проблемам экономической несамостоятельности, жизненным планам на будущее. Как развить в себе качества будущего предпринимателя? Экономическая зависимость от родителей — опора или обуза?

Как существуют личностные качества, способствующие успеху в бизнесе, так и существуют качества, препятствующие успеху в бизнесе. Одно из.

Наличие таких черт личности — одно из важнейших условий успеха. Предпринимателями становятся в первую очередь те люди, которых не устраивает их роль наемного работника, которым не хватало самостоятельности на их прежней работе. Амбициозность также является важным качеством, которое помогает начинающему бизнесмену преодолевать любые преграды на его пути к успеху. Интересно отметить, что отношение людей к данному личностному качеству значительно различается в разных культурах. В США оно оценивается как достоинство, а в России — чаще как недостаток, по крайней мере, о таких людях нередко говорят с осуждением.

Они работают не только потому, что хотят заработать побольше денег, а потому, что им нравится сам процесс труда, потому что он доставляет им удовольствие. Еще один важный момент, касающийся эффективного руководства, заключается в том, что успешный руководитель должен всегда уметь находить оптимальный баланс между двумя крайностями. Анализ личностных особенностей наиболее успешных лидеров бизнеса Америки показывает, что большинство из них обладают парами качеств, которые на первый взгляд кажутся взаимоисключающими друг друга: Амбициозность — Скромность; Стратегическое мышление — Внимание к мелочам; Энтузиазм — Внутреннее спокойствие; Способность идти на риск — Умение извлекать пользу из ошибок.

3 ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Друкер охарактеризовал предпринимательство, как инновационную активность, связанную с получением максимальной выгоды [23, 24]. Дружинин отмечает, что в современных представлениях о предпринимательстве условно можно выделить функционально-ролевой и структурный подходы. В рамках функционально-ролевого подхода предпринимательство рассматривается как разновидность экономической или, более широко, социальной деятельности, связанной с реализацией определенных функций экономического и социального развития.

При этом одни авторы ограничивают эти функции исключительно экономической сферой, другие соотносят его со всеми видами человеческой деятельности [22, с.

Лесной бизнес Качества, препятствующие эффективности профессиональной указаны качества личности, без которых невозможно достичь успеха в . Каждый тип личности служит для описания группы людей , обладающих определенными личностными и профессиональными особенностями.

Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины Рекомендации по освоению лекционных занятий При работе с конспектом лекций необходимо учитывать тот фактор, что одни лекции дают ответы на конкретные вопросы темы, другие — лишь выявляют взаимосвязи между явлениями, помогая студенту понять глубинные процессы развития изучаемого предмета, как в истории, так и в настоящее время.

Изучение дисциплины требует систематического и последовательного накопления знаний, поэтому пропуски отдельных тем не позволяют глубоко освоить предмет. При конспектировании лекций целесообразно вначале понять основную мысль, излагаемую лектором, а затем записать ее. Желательно запись осуществлять на одной странице листа или оставляя поля, на которых позднее, при самостоятельной работе с конспектом, можно сделать дополнительные записи, отметить непонятные места.

Этот материал будет прокомментирован, дополнен непосредственно на лекции; — перед очередной лекцией необходимо просмотреть по конспекту материал предыдущей лекции. При затруднениях в восприятии материала следует обратиться к основным литературным источникам. Если и в этом случае разобраться в материале не удалось, то нужно обратиться к лектору или к преподавателю на практических занятиях.

Рекомендации по подготовке к семинарским практическим занятиям Подготовку к каждому семинарскому практическому занятию студенты должны начать с ознакомления с планом данного занятия, который отражает содержание предложенной темы. Тщательное продумывание и изучение вопросов плана основывается на проработке текущего материала лекции, а затем изучения обязательной и дополнительной литературы, рекомендованной к данной теме. В случае затруднений обращаться к преподавателю.

Методические рекомендации по выполнению различных форм самостоятельных заданий Самостоятельная работа студента является основным средством овладения учебным материалом во время, свободное от обязательных учебных занятий. Она включает в себя выполнение различного рода заданий, которые ориентированы на более глубокое усвоение материала изучаемой дисциплины.

Личностные качества предпринимателя

Уверенный человек отражает уравновешенность и спокойствие, что тоже становится примером для сотрудников. Именно стремление побеждать позволяет руководителям продвигаться по карьерной лестнице, поскольку данная способность соседствует с уверенностью в себе. Положительными деловые качества руководителя считаются при условии, что не скрываются с ними отрицательные цели. Например, за предприимчивостью может скрываться недобросовестный руководитель, который может легко прикрывать отношение к работе.

Обязательное, однако недостаточное качество. В равной мере на эффективность управления влияет умение работать с информацией и умение общаться с людьми.

личностные особенности способствующие и препятствующие успеху в бизнесе. — способы повышения от бизнесмена. Актуальные вопросы исследований психологии бизнеса. 2 Личностные качества бизнесмена. Способы.

Проблемы подготовки специалистов д. Щербатых, особенность исторического развития нашей страны состоит в том, что конец в. Как считает ученый, а мы разделяем его точку зрения, переход человека из одной социальной группы в другую определяется не только суммой денежных средств или материальных благ, имеющихся в его распоряжении, но и во многом его сознанием.

Следовательно, вооружение будущих специалистов в сфере экономики и менеджмента только знаниями, умениями и навыками экономического содержания сегодня явно не достаточно. Для успешной адаптации выпускников экономического факультета вуза в условиях современного рынка труда и рыночных отношений очень важно осуществлять специальную работу со студенческой молодежью по формированию у нее готовности к предпринимательской деятельности.

Анализ работы высшей школы России по подготовке будущих специалистов к профессиональной деятельности, в том числе и к предпринимательской, показал, что основными элементами компонентами данной системы, как у любой педагогической системы, должны стать: Систематизирующим элементом разработанной нами модели стала цель, сформулированная следующим образом — эффективное формирование готовности будущих экономистов к предпринимательской деятельности в условиях высшего профессионального образования.

Данная цель может быть конкретизирована целым рядом педагогических задач. Основными из них, на наш взгляд, являются: Среди всех закономерностей, как объективно существующих, повторяющихся, устойчивых и существенных связей между явлениями, отдельными сторонами педагогического процесса, мы, вслед за Г.

Профессиональные качества для разных типов профессий

Институт психологии РАН, Психология предпринимательской деятельности развитие российского предпринимательства в нач. Психологические особенности российского предпринимательства: Введение Предпринимательство — сравнительно новый феномен, заключающийся во взаимодействии экономических, политических и других сторон общества, связанный с созданием и поддержкой предприятия с целью получения прибыли. Предпринимательство в настоящее время занимает важную нишу в экономике государства. Мало изучены индивидуально-психологические особенности предпринимателей.

личностные качества, способствующие или препятствующие успеху в бизнесе;. — основы эффективного руководства бизнес-процессами;. — основы .

Наличие таких черт личности — одно из важнейших условий успеха. Предпринимателями становятся в первую очередь те люди, которых не устраивает ихроль наемного работника, которым не хватало самостоятельности на их прежнейработе. Если вспомнить концепцию А. Маслоу, то можно сказать, чтопредприниматели — это люди с особо выраженной потребностью к самореализации. Амбициозность такжеявляется важным качеством, которое помогает начинающему бизнесмену преодолеватьлюбые преграды на его пути к успеху.

Интересно отметить, что отношение людей кданному личностному качеству значительно различается в разных культурах. В СШАоно оценивается как достоинство, а в России — чаще как недостаток, по крайнеймере, о таких людях нередко говорят с осуждением. Тем не менее, амбициозность,т. Настойчивость вприложении к предпринимательской деятельности означает желание делать всевозможное для достижения успеха и готовность пойти ради него на определенныежертвы.

Психология успеха:»Закон привлечения и сила мысли» Уильям Аткинсон (Аудио-книга)

Урок 1. Теории и стили лидерства

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления.

Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Содержание:

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства

Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории.

В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства

Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory)

в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

И теперь пора побеседовать о стилях лидерства.

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются

следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

✔	Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
✔	Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
✔	Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
✔	Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
✔	Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:

Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к уроку о качествах лидера.

Сергей Крутько

Лидерство.Тест Синергия 2021г. (Сборник 95 вопросов

Сдано на 83 балла из 100 на Хорошо в 2021г, скрин отметки прилагается к работе После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже: 1.Этап развития команды, на котором возникает конфронтация между ее членами, называется стадией … зарождения функционирования бурления равновесия 2.… – это характеристика единства, прочности и устойчивости взаимодействий в группе Привязанность Конформизм Коллективизм Сплоченность Идентификация 3.

Основой власти … выступает возможность руководителя наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей харизмы эталона принуждения традиций вознаграждения 4.Повышение эффективности деятельности, а также скорости ее выполнения в присутствии других людей, называется … эффектом социальной ингибиции гирперактивностью эффектом социальной фасилитации эффектом установки 5.Ваша студенческая группа является разновидностью … группы официальной неформальной лабораторной условной 6.Основанием для выделения карьерного коучинга, бизнес-коучинга, коучинга личной эффективности и лайф-коучинга служит … характеристика клиента формат проведения область применения 7.Правила, вырабатываемые и принятые группой, которые обязаны соблюдать ее члены, называются групповыми … мнениями целями нормами ценностями 8.Свойства общей моторики различных частей тела изучает … кинесика просодика лингвистика проксемика такесика 9.

К предпосылкам сплоченности можно отнести … срабатываемость совместимость враждебные отношения совместную деятельность членов группы наличие общей территории 10.Одним из условий образования малой группы является … изолированность членов группы друг от друга групповая открытость наличие общей территории дифференциация 11.Вопрос «Что ты будешь делать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу … постановки целей наработки вариантов анализа текущей ситуации реализации и контроля 12.Власть, построенная на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера, – это … власть вознаграждения харизматическая власть власть информации традиционная власть власть примера 13.Управленческая решетка Р Блейка и Дж Моутон включает …стили руководства демократический, авторитарный и либеральный диктаторский, попустительский и коллегиальный диктаторский, демократический, пессимистический, организаторский и манипулятивный диктаторский, коллективный, пессимистический и организационный 14.

Согласно …, тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи, является лидером 15.К непсихологическим критериям оценки эффективности групповой деятельности можно отнести действенность; экономичность; качество трудовой жизни; производительность; 16.…член группы наиболее болезненно переживает изменения, происходящие в коллективе отвергнутый 17.Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах… У. Бенниса Д. МакКлелланда П. Херси и К. Бланшара Д. Макгрегсра 18.Сущность эффекта… заключается в формировании нереалистичного восприятия другого ореола 19.Наибольшую известность получила типология трёх стилей лидерства, автором которой является… Курт Левин Ренсис Лайкерт Поль Херси Врум-Йеттон-Яго Манфред Кете де Врис Кен Бланшар 20.Установите соответствие между элементами модели коммуникативного процесса, предложенной Г.Лассуэллом: А = Что B= С каким эффектом C= Кто D=Как E=Кому 21.

К чертам эффективного лидерства принято относить… 22.Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества обратная связь практика показ рассказ 23.Члены коммуникационной сети …чаще всего бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом 24.Коммуникация между индивидами без использования слов, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме, называется… вербальное общение директивное общение невербальное общение внушение 25.Теория, в которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом, является… 26.Обмен информацией становится возможен, если коммуникатор и реципиент используют…систему кодирования и декодирования информации 27.Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках… трансформационной теории лидерства ситуационной теории лидерства теории черт системной теории лидерства поведенческой теории лидерства 28.

Основные системные требования, предъявляемые к лидеру группы, – это … координация деятельности группы, организация ее функционирования, мотивация членов на достижение высоких результатов, контроль исполнения координация активности группы, обеспечение безопасности членов, поддержание веры в будущее координация активности группы, определение целей деятельности, контроль соблюдения групповых норм 29.Вопрос «Что нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу… 30.получение подчиненным информации о том какое воздействие он оказал на руководителя, и исправление на этой основе дальнейшей стратегии своего общения называется 31.на рисунке (б) схематически изображен …стиль управления 32… — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. 33.конформизм особенно сильно развивается в тех случаях когда велико…группы, а человек испытывает большую потребность в одобрении 34.

одна из форм обучения на рабочем месте акцент которой делается на практическую составляющую называется 35.Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует функцию общения информативную коммуникативную координационную контактную побудительную 36.Для того чтобы сообщение звучало убедительно оно должно не слишком отличаться от мнения реципиента часто повторяться часто видоизменяться взывать главным образом к страху 37.набор стандартов и критериев в отношении социальных явлений которым человек следует в жизни называется групповыми ценностями 38.Форма наставничества, к которой относится высказывание посмотри что получается называется Пряма передача личного опыта Формирование опыта через короткую обратную связь Сопровождение ученика 39.Способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность называется 40.

Член группы, который направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса, действует исходя из роли инициатора вдохновителя оценщика погонщика контролера 41.- это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов Конформизм в малой группе Лидерство в малой группе Влияние меньшинства Автокинетический феномен 42.Процедура, позволяющая выявить статус человека в конкретной группе, — это социометрия лидерограмма социограмма референтометрия 43.Архетип … досконально изучает фундаментальные законы науки и метафизики, чтобы понять, как преобразовывать ситуации, влиять на людей и превращать видение в реальность Творца Мудреца Мага Правителя 44…. диагностика основана на предоставлении испытуемым возможности в реальных условиях внутригруппового взаимодействия проявить свои организационные, коммуникативные и лидерские способности Реальная Ситуационная Групповая 45.

Форма наставничества, которая связана с инструктажем и показом (по принципу «Делай, как я»), — это .. формирование опыта через короткую обратную связь сопровождение ученика прямая передача личного опыта 46.Для того чтобы стать социометрической «звездой» в …, лидеру необходим небольшой набор характеристик,создающих благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе асоциальных ассоциациях просоциальных ассоциациях группах высокого уровня социально-психологического развития корпоративных группировках 47.Для обеспечения отсутствия незаменимых людей, создания командного взаимодействия и сотрудничества в команде лидеров необходим человек, реализующий лидерскую роль … (по И. Адизесу) Интегратора предпринимателя управляющего производителя 48.Вопрос «Что ты непосредственно будешь делать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу наработке вариантов возможных действий реализации и контроля анализа текущей ситуации постановки целей 49.

В трудах Роберта Розенталя описан . механизм самореализующегося пророчества эффект Пигмалиона прием «лифт-тест» 50.В качестве … выступают: выделение лидера из толпы, подчеркивание его исключительности, сплочение последователей и обеспечение преданности масс вождю результатов работы команды условий формирования лидера факторов проявления харизмы 51.Управление собственными психическими состояниями и поведением в рамках сложившихся ситуаций называется самоуправлением саморегуляцией самовнушением самоубеждением самоограничением 52.К ценностным функциям имиджа относят затенения внешних недостатков межличностную адаптацию комфортизацию межличностных отношений преодоление возрастных рубежей психотерапевтическую функцию 53.Вопрос «Что для этого нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу .. анализа текущей ситуации постановки целей наработке вариантов возможных действий реализации и контроля 54Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках .

.. для выявления качеств, специфичных для лидеров трансформационной теории лидерства системной теории лидерства поведенческой теории лидерства ситуационной теории лидерства теории черт 55.Устойчивый способ поведения для побуждения последователей к достижению поставленной цели — это … 56.Говоря об эффективности общения, следует учитывать, что на этапе «высказал-услышал-раскодировал-понял» теряется или искажается до … информации 10% 70% 30% 50% 57.Наличие таких базовых навыков, развитие которых позволит стать эффективным лидером с наименьшими усилиями или в более короткий срок, называют … лидерскими умениями лидерским потенциалом лидерскими способностями 58.К основным принципам технологии создания команды которая позволяет создавать эффективные управленческие команды «с нуля», относят ориентацию на решение, выход из обсуждаемых проблем, осознание участниками уже существующих позитивных возможностей team design teamforsing тимбилдинг ретиминг 59.

… — это микродвижение лицевых мышц, создающее смену эмоциональных выражений лица 60.На этапе командообразования, который носит название межличностные отношения характеризуются поляризацией членов команды, возникновением конкуренции между членами команды и разногласий с лидером, когда идет активное оспаривание точек зрения других членов команды и наблюдается нарушение командных норм Бурление Формирование нормирование функционирование 61.Характерные способы организации информации и концентрации нашего внимания в окружающем и внутреннем мире называются … метапрограммами привычками восприятия целевыми установками фильтрами ощущения 62.Один из вариантов обучения на рабочем месте, в котором акцент делается на приобретении конкретного навыка, - это… коучинг стажировка практика наставничество 63.В просоциальных ассоциациях формируется … стиль лидерства попустительский анархический авторитарный демократический 64.

Процесс целенаправленных воздействий на себя, свою личность, позволяющий осуществить жизненные цели и планы,называется… самоубеждением самоограничением самовнушением самоуправлением саморегуляцией 65.Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах .. Дугласа Макгрегора Дэвида Макклелланда Поля Херси и Кеннета Бланшара Уоррена Бенниса 66… — это методика, в ходе выполнения которой респондент приписывает нейтральному стимулу (изображению или фразе) то или иное собственное значение Самооценочный опросник Проективный тест Деловая игра Личностный опросник 67.Если человек отслеживает время, всегда знает, который час, то можно говорить о наличии у него метапрограммы,связанной … восприятием времени с дискретным с включенным со сквозным 68.В качестве … составляющей любого поведения выступает язык тела (жесты, взгляд походка) имиджевой вербальной невербальной 69.

Лидеры, принадлежающие к типу «Соединяющие точки». способны быстро оценить большое количество переменных, иногда из совершенно разных областей, чтобы решить проблему или подать идею усовершенствования считают первоочередными вопросы ценности и пользы для бизнеса увлечены своей работой и «воспламеняются», когда речь заходит об их роли или конкретном проекте, над которым они работают являются, как правило, прирожденными системными мыслителями, образно говоря, они видят весь лес, а не одно дерево или только кору на дереве 70.Стратегия принятия решения, связанная с ведущей репрезентативной системой, относится к такой метопрограмме,как… мотивация способ организации информации направленность «врата сортировки» Время 71.Достижение эффекта личного притяжения является … управления впечатлением Задачей Целью предметом инструментом 72.Неточность высказывания, неуместное использование профессиональных терминов, чрезмерное использование иностранных могут являться причинами возникновения .

.. барьера в общении психологического стилистического семантического фонетического логического 73.Сознательное воздействие на собственные взгляды, мнения, установки с помощью логических обоснований называется … самоуправлением самоприказом саморегуляцией самоограничением самовнушением самоубеждением 74.Непосредственное или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре называется … деловой репутацией имиджем харизмой 75.Согласно системной теории лидерства, основные системные требования, предъявляемые к лидеру группы:… координация активности группы, обеспечение безопасности членов, поддержание веры в будущее координация активности группы, определение целей деятельности, контроль соблюдения групповых норм координация деятельности группы, организация ее функционирования, мотивация членов на достижение высоких результатов, контроль исполнения 76.

Определите порядок прохождения ступеней лидерского роста, предложенных М. Кете де Врисом: Внутреннее лидерство Ситуативное (или контекстуальное) лидерство Командное (или тактическое) лидерство Системное (или стратегическое) лидерство 77.Установите соответствие между источниками власти и механизмами их влияния Принуждение – Информация – Пример - Компетенции – Должность – Вознаграждение - традиции харизма умения и навыки страх наказания удовлетворение потребностей знание 78…. — это свойство группы, связанное с ценностно-ориентационным единством и предметно-ценностным единством Сплоченность Коллективизм Привязанность Конформизм Идентификация 79.Метод направленный на изучение социально-психологического климата, характера отношений и структуры коллектива, позволяющий выявить лидера. называется … проективным наблюдением в создаваемых ситуациях социометрией самооценочным опросником 80.

Волновые характеристики деятельности мозга, показывающие расслабление на фоне бодрствования, называются … альфа-волнами бета-волнами тета-волнами дельта-волнами 81.Код идеального лидера (по И. Адизесу) — это… PAEi PaEI paei PAEI PAel 82.Установите соответствие аспектов лидерства и их содержания: А Лидерство как черта B Лидерство как деятельность C Лидерство как статус D способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей E один из механизмов социальной интеграции, управленческого воздействия F ведущее положение отдельной личности, социальной группы, класса, государства, обусловленное белее эффективными результатами деятельности 83.Расположите степени мобилизационной готовности организма в последовательности их возникновения: 1 напряжение организма таково, как будто именно сейчас решается вопрос жизни и смерти 2 человек спит, все мышцы расслаблены и находятся в состоянии покоя 3 оптимальная готовность к любому действию, точка отсчета вашей готе вноси что-то сделать 4 «а ведь я устал» 5 лихорадочные действия 6 неготовность, нежелание что-то делать 84.

Расставьте теории лидерства в последовательности их возникновения (по Р. Дафту): 1 теории влияния 2 теории великого человека 3 вероятностные (ситуационные) теории 4 поведенческие теории 5 теории личностных качеств 6 теории взаимоотношений (системные) 85.Форма наставничества, к которой относится высказывание «Делай, как я», – это … коучинг прямая передача личного опыта формирование опыта через короткую обратную связь сопровождение ученика 86.По мнению представителей ….. лидером является тот. кто лучше организует группу для решения конкретной задачи ситуационной теории трансформационной теории лидерских качеств системной теории лидерства 87.Вспомнив мультфильм «Маугли», можно утверждать, что теория лидерства, последователями которой были инициированы перевыборы вожака стаи, после того как Акелла промахнулся, называется … теорией великого человека теорией личностных качеств поведенческой теорией ситуационной теорией теорией влияния теорией взаимоотношений (системной, синтетической) 88.

Автором теоретических положений о «Я-концепции» является … У. Джемс Р. Бернс У. Шутц Э. Берн 89.Область применения, как основание классификации, позволяет выделять такие виды коучинга, как … индивидуальный коучинг бизнес-коучинг интернет-коучинг фотокоучинг лайф-коучинг 90.Неверно.. что к методам самоуправления относится … анализ самообладание самоприказ самовнушение целеполагание самокритика рефлексия 91.Такое проявление невербального лидерства, как мобилизация, представляет собой … впечатление от нашего вида (восприятие нашей внешности) рабочее состояние тела, приспособление его к затрате усилий и относительно широкому выбору действий готовность человека к предстоящему действию, характеризуемая общей собранностью внимания непроизвольное приспосабливание человеком положения своего тела для воздействия на внешний объект, с тем чтобы приспособить объект к своим нуждам 92.

Принцип лидерского поведения, отражающий важность самосознания, — это принцип … и оптимизма 93.Эмоционально окрашенное отношение к себе в разных конкретных ситуациях и различных видах деятельности называется… установкой Я-концепцией самооценкой динамической характеристикой личности самосознанием 94.В качестве дополнительной компетенции наставника выступает экспертноеe владение передаваемыми профессиональными навыками выступают отличные коммуникативные навыки выступает самообучаемость выступают хорошие административные навык 95.Расставьте в правильной последовательности этапы развития группы (команды): 1 этап функционирования 2 бурления 3 распад 4 этап формирования 5 нормирование

Лидерство.Тест Синергия — готовые ответы на вопросы по цене 350 руб

Фрагмент работы Введение Содержание Список литературы

Сдано на Отлично 90 баллов (27 из 30) в 2017г (Скриншот с отметкой прилагается к работе, Ответы выделены цветом в Wordе)

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

— это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов

Вопрос «Что нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу…

Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества

Для того чтобы сообщение звучало убедительно оно должно

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует…

Способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность называется

Правила, вырабатываемые и принятые группой, которые обязаны соблюдать ее члены, н Показать все азываются групповыми …
мнениями
целями
нормами
ценностями

Этап развития команды, на котором возникает конфронтация между ее членами, называется стадией …
зарождения
функционирования
бурления
равновесия

Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах…

Согласно …, тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи, является лидером

Ваша студенческая группа является разновидностью … группы
официальной
неформальной
лабораторной
условной

Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует функцию общения

…член группы наиболее болезненно переживает изменения, происходящие в коллективе

Коммуникация между индивидами без использования слов, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме, называется…

Сущность эффекта… заключается в формировании нереалистичного восприятия другого

Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках…

Члены коммуникационной сети …чаще всего бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом

Форма наставничества, к которой относится высказывание посмотри что получается называется
Пряма передача личного опыта
Формирование опыта через короткую обратную связь
Сопровождение ученика

Член группы, который направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса, действует исходя из роли

Повышение эффективности деятельности, а также скорости ее выполнения в присутствии других людей, называется …
ффектом социальной ингибиции
гирперактивностью
эффектом социальной фасилитации
эффектом установки

Одним из условий образования малой группы является …
изолированность членов группы друг от друга
групповая открытость
наличие общей территории
дифференциация

Основанием для выделения карьерного коучинга, бизнес-коучинга, коучинга личной эффективности и лайф-коучинга служит …
характеристика клиента
формат проведения
область применения

Наибольшую известность получила типология трёх стилей лидерства, автором которой является…

Установите соответствие между механизмами влияния и источником власти
A Знание
B Харизма
C Традиции
D Умения и навыки

E компетенции
F информация
G должность
H пример

… – это характеристика единства, прочности и устойчивости взаимодействий в группе
Привязанность
Конформизм
Коллективизм
Сплоченность
Идентификация

Власть, построенная на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера, – это …
власть вознаграждения
харизматическая власть
власть информации
традиционная власть
власть примера

Форма наставничества, к которой относится высказывание «Делай, как я», – это …
коучинг
прямая передача личного опыта
формирование опыта через короткую обратную связь
сопровождение ученика

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует. .

Вопрос «Что ты будешь делать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу …
постановки целей
наработки вариантов
анализа текущей ситуации
реализации и контроля

Одна из форм обучения на рабочем месте акцент которой делается на практическую составляющую называется

Скрыть

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

Вопрос «Что нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу…

Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества

Для того чтобы сообщение звучало убедительно оно должно

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует…

Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах…

Согласно …, тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи, является лидером

Ваша студенческая группа является разновидностью … группы
официальной
неформальной
лабораторной
условной

Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует функцию общения

…член группы наиболее болезненно переживает изменения, происходящие в коллективе

Сущность эффекта… заключается в формировании нереалистичного восприятия другого

Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках…

Члены коммуникационной сети …чаще всего бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом

Наибольшую известность получила типология трёх стилей лидерства, автором которой является…

E компетенции
F информация
G должность
H пример

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует. .

Одна из форм обучения на рабочем месте акцент которой делается на практическую составляющую называется

Скрыть

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

Вопрос «Что нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу…

Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества

Для того чтобы сообщение звучало убедительно оно должно

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует…

Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах…

Согласно …, тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи, является лидером

Ваша студенческая группа является разновидностью … группы
официальной
неформальной
лабораторной
условной

Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует функцию общения

…член группы наиболее болезненно переживает изменения, происходящие в коллективе

Сущность эффекта… заключается в формировании нереалистичного восприятия другого

Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках…

Члены коммуникационной сети …чаще всего бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом

Наибольшую известность получила типология трёх стилей лидерства, автором которой является…

E компетенции
F информация
G должность
H пример

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует. .

Одна из форм обучения на рабочем месте акцент которой делается на практическую составляющую называется

Скрыть

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

Вопрос «Что нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу…

Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества

Для того чтобы сообщение звучало убедительно оно должно

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует…

Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах…

Согласно …, тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи, является лидером

Ваша студенческая группа является разновидностью … группы
официальной
неформальной
лабораторной
условной

Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует функцию общения

…член группы наиболее болезненно переживает изменения, происходящие в коллективе

Сущность эффекта… заключается в формировании нереалистичного восприятия другого

Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках…

Члены коммуникационной сети …чаще всего бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом

Наибольшую известность получила типология трёх стилей лидерства, автором которой является…

E компетенции
F информация
G должность
H пример

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует. .

Одна из форм обучения на рабочем месте акцент которой делается на практическую составляющую называется

Скрыть

Лидерство.Тест Синергия — решенные тесты Синергия, тест Синергия,бизнес практикум Синергия

Лидерство тест 2020г на 90 баллов здесь

Лидерство тест 2021г на 93 баллов здесь

Вопрос «Что нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу…

Расположите в порядке следования этапы осуществления наставничества

Для того чтобы сообщение звучало убедительно оно должно

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует…

Правила, вырабатываемые и принятые группой, которые обязаны соблюдать ее члены, называются групповыми …
мнениями
целями
нормами
ценностями

Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах…

Согласно …, тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи, является лидером

Ваша студенческая группа является разновидностью … группы
официальной
неформальной
лабораторной
условной

Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует функцию общения

…член группы наиболее болезненно переживает изменения, происходящие в коллективе

Сущность эффекта… заключается в формировании нереалистичного восприятия другого

Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках…

Члены коммуникационной сети …чаще всего бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом

Наибольшую известность получила типология трёх стилей лидерства, автором которой является…

E компетенции
F информация
G должность
H пример

Поза человека, отраженная на рисунке свидетельствует. .

Одна из форм обучения на рабочем месте акцент которой делается на практическую составляющую называется

Решение Онлайн тестов — Ответы на тест Лидерство МФПУ Синергия

Сейчас дистационное образование является крайне распространенным в России, и МФПУ «Синергия» не является здесь исключением. Тестирование осуществляется в личном кабинете, с помощью прохождения теста из двадцати пяти вопросов. Ограничение по времени составляет 40 минут.

На сайте «Мегакампус» студенту дается уникальный логин и пароль, предоставляющий доступ в личный кабинет. Тестирование осуществляется по различным дисциплинам, включая как общеобразовательные предметы (математика, русский язык, иностранный язык и т.д.), так и предметы по специальности (теория отраслевых рынков, менеджмент, электронная коммерция, управление человеческими ресурсами, управление собственным бизнесом, экономика и финансы предприятия, трудовое право и т. д.).

Тестирование по дисциплине «Лидерство» является одним из самых сложных в списке тестов МФПУ «Синергия». С помощью уникального логина и пароля студент в своем личном кабинете на сайте Мегакампус должен пройти данный тест, если он есть в семестре. Для успешного выполнения теста нужно подготовиться. В частности, изучить теоретический материал на сайте Мегакампуса. Для ответа на вопрос необходимо щелкнуть мышкой напротив того ответа, который на ваш взгляд является правильным. По окончании тестирования сразу выдается результат, выраженный в баллах.

Для успешной подготовки к тестированию необходимо прочитать соответствующую литературу, выучить ключевые термины по данной дисциплине.

Наша компания предлагает свои услуги по выполнения тестированию по теме «Лидерство». Вам не нужно будет тратить свое время, силы и нервы на прохождение теста, достаточно обратиться к нам. Мы гарантируем качественное прохождение тестирования, а также получение баллов от 70.

Прежде всего, нужно знать следующее:

ключевые черты эффективного лидера;
типологию стилей лидерства в трактовках различных исследователей и ученых;
основные термины и понятие данной темы.

Знание темы предполагает владение не только фактами, признанными точными в различных источниках, но и понимание сути проблемы. В тестировании вопросы встречаются не только на знание определений и терминов; они также требуют проникновения в глубь той или иной проблемы, досмысливание вопросов, подведение их под общую черту темы управления проектами.

Наши специалисты изучали дисциплину «Лидерство» на профессиональном уровне, поэтому мы гарантируем качественное выполнение тестирования. На каждый вопрос предлагается, как правило, три варианта ответа. Чаще всего средний балл составляет 80-85 баллов. Кроме того, тест можно пройти быстрее отведенного времени.

Ввиду того, что дистанционное образование, и, в частности прохождение тестирования, появилось в России сравнительно недавно, оно вносит небольшие трудности, связанные, скорее, с волнением в процессе прохождения. Для студентов данный процесс является определенно новым действием, в связи с чем при прохождении тестирования студенты нередко теряются, волнуются, не могут ответить на, казалось бы, легкие вопросы, не способны на 100% использовать свои знания.

В личном кабинете сайта студент может смотреть свои задолженности, результаты выполнения заданий, писать в деканат или преподавателям и пр.

Мы оказываем помощь в выполнении тестов по различным дисциплинам. Тестирование

тестирования отражается сразу.

Каждый предмет можно сдать несколько раз (чаще всего трижды). Итоговый балл берется от максимального балла за три попытки. Если за три попытки было набрано менее 50 баллов, то тестирование можно пересдать.

Выполнение данных заданий, т.е. ответы на вопросы, требует наличия у студента соответствующих знаний, которые можно получить, ознакомившись с литературой, предлагаемой для прочтения перед прохождением тестирования.

Таким образом, прохождение данного теста, а также чтение литературы и т.д. занимает немало времени. Мы предлагаем выполнение тестирования в предельно краткие сроки и гарантируем оценку от 70 баллов.

Наибольшую известность получила типология трех стилей лидерства, автором которой является…

Поль Херси;
Курт Левин;
Кен Бланшар;
Ренсис Лайкерт;
Манфред Кете де Врис.

Характерные способы организации информации и концентрации нашего внимания в окружающем и внутреннем мире называются…

привычками восприятия;
фильтрами ощущения;
целевыми установками;
метапрограммами.

Способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность называется…

руководством;
лидерством;
мотивацией;
стимулированием.

Согласно системной теории лидерства, основные системные требования, предъявляемые к лидеру группы:…

координация активности группы, определение целей деятельности, контроль соблюдения групповых норм;
координация активности группы, обеспечение безопасности членов, поддержание веры в будущее;
координация деятельности группы, организация ее функционирования, мотивация членов на достижение высоких результатов, контроль исполнения.

Сознательное воздействие на собственные взгляды, мнения, установки с помощью логических обоснований называется…

самоограничением;
саморегуляцией;
самоуправлением;
самоприказом;
самовнушением;
самоубеждением.

В качестве … составляющей любого поведения выступает язык тела (жесты, взгляд, походка)

имиджевой;
вербальной;
невербальной.

Для обеспечения отсутствия незаменимых людей, создания командного взаимодействия и сотрудничества в команде лидеров необходимо человек, реализующий лидерскую роль … (по И. Адизесу)

производителя;
интегратора;
предпринимателя;
управляющего.

Процедура, позволяющая выявить статус человека в конкретной группе, это…

референтометрия;
социограмма;
лидерограмма;
социометрия.

Вопрос «Что для этого нужно сделать?» в индивидуальном коучинге относится к этапу…

наработке вариантов возможных действий;
реализации и контроля;
постановки целей;
анализа текущей ситуации.

Расположите в правильной последовательности этапы передачи-приобретения опыта, которые необходимо последовательно пройти, чтобы наставничество было эффективным:

показ;
практика;
рассказ;
обратная связь.

Форма наставничества, которая связана с инструктажем и показом (по принципу «Делай, как я»), это…

сопровождение ученика;
прямая передача личного опыта;
формирование опыта через короткую обратную связь.

… это свойство группы, связанное с ценностно-ориентационным единством и предметно-ценностным единством

идентификация;
коллективизм;
конформизм;
привязанность;
сплоченность.

Личностные качества и навыки пристально изучались в рамках … для выявления качеств, специфичных для лидеров

поведенческой теории лидерства;
ситуационной теории лидерства;
системной теории лидерства;
теории черт;
трансформационной теории лидерства.

В качестве … выступают: выделение лидера из толпы, подчеркивание его исключительности, сплочение последователей и обеспечение преданности масс вождю

условий формирования лидера;
факторов проявления харизмы;
результатов работы команды.

В просоциальных ассоциациях формируется … стиль лидерства

попустительский;
авторитарный;
анархический;
демократический.

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона включает … стили руководства

диктаторский, коллективный, пессимистический и организационный;
демократический, авторитарный и либеральный;
диктаторский, демократический, пессимистический, организаторский и манипулятивный;
диктаторский, попустительский и коллегиальный.

….это микродвижение лицевых мышц, создающее смену эмоциональных выражений лица

Непосредственное или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре называется…

харизмой;
деловой репутацией;
имиджем.

… это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов

влияние меньшинства;
лидерство в малой группе;
автокинетический феномен;
конформизм в малой группе.

Говоря об эффективности общения, следует учитывать, что на этапе «высказал-услышал-раскодировал-понял» теряется или искажается до … информации

Основанием для выделения карьерного коучинга, бизнес-коучинга, коучинга личной эффективности и лайф-коучинга служит…

характеристика клиента;
формат проведения;
область применения.

К основным принципам технологии создания команды «…», которая позволяет создавать эффективные управленческие команды «с нуля», относят ориентацию на решение, выход из обсуждаемых проблем, осознание участниками уже существующих позитивных возможностей

ретиминг;
teamforsing;
тимбилдинг;
team design.

Определите порядок прохождения ступеней лидерского роста, предложенных М. Кетс де Врисом:

системное (или стратегическое) лидерство;
командное (или тактическое) лидерство;
внутреннее лидерство;
ситуативное (или контекстуальное) лидерство.

Процесс целенаправленных воздействий на себя, свою личность, позволяющий осуществить жизненные цели и планы, называется…

самоубеждением;
самовнушением;
самоуправлением;
самоограничением;
саморегуляцией.

К чертам эффективного лидерства принято относить…

коммуникацию, видение, творчество и харизму;
коммуникацию, видение, гибкость и доверие;
коммуникацию, харизму, опыт руководства и стратегичность мышления;
доверие, стратегичность мышления, гибкость и опыт руководства.

Один из вариантов обучения на рабочем месте, в котором акцент делается на приобретении конкретного навыка, это…

наставничество;
стажировка;
практика;
коучинг.

К предпосылкам сплоченности можно отнести…

совместимость;
наличие общей территории;
враждебные отношения;
срабатываемость;
совместную деятельность членов группы.

Установите соответствие между источниками власти и механизмами их влияния:

вознаграждение;
должность;
компетенции;
информация;
принуждение;
пример;
знание;
умения и навыки;
традиции;
удовлетворение потребностей;
страх наказания;
харизма.

Наличие таких базовых навыков, развитие которых позволит стать эффективным лидером с наименьшими усилиями или в более короткий срок, называют…

лидерскими умениями;
лидерским потенциалом;
лидерскими способностями.

Управление собственными психическими состояниями и поведением в рамках сложившихся ситуаций называется…

самоограничением;
самоубеждением;
самовнушением;
самоуправлением;
саморегуляцией.

Теории лидерства реферат по управлению

Содержание 1 ……………………………………. ……………………………………………………………………………. 2 Введение……………………………………………………………………………………………………. 2 3 1. Теории личностных качеств……………………………………………………………………. 4 4 2. Поведенческие теории…………………………………………………………………………….. 6 5 3. Ситуационные теории…………………………………………………………………………….. 10 6 Заключение………………………………………………………………………………………………… 15 7 Список использованной литературы……………………………………………………………. 17 Введение Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно принимается последователями. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории. Теория черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека (ум, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др.), концепция харизматического лидерства утверждает, что последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему подражать, а в факторно-аналитической теории вводится понятие целей и задач, связанных с конкретной ситуацией, которые формируют стиль поведения лидера. Лидерство находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника вывод: значение отдельного качества часто зависит от конкретной ситуации. Таким образом, наличие определенных качеств не гарантирует успеха. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до 90- х гг. Интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: • управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей; • управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями; • управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. В 1990-е годы опять возрос интерес к изучению личностных качеств лидерства. В 1991 году С. А. Киркпатрик и Е. А. Лок выделили ряд личностных качеств (включая и некоторые обнаруженные Стогдиллом), которые отличают лидеров от простых людей. В других исследованиях уделялось внимание восприятию последователей о том, кого именно считать таковым. Например, в одном исследовании обнаружилось, что с образом лидера часто связываются следующие качества: интеллект, мужественность и доминирование. В недавнем исследовании представители консалтинговой фирмы Accenture опросили несколько сотен менеджеров из разных стран, предложив им назвать наиболее значимые личностные качества лидеров. По результатам этих опросов был составлен список из 14 личностных качеств, имеющих важнейшее значение для успеха лидера в современном мире. «Охотники за головами» Томас Дж. Нефф и Джеймс М. Ситрин также считают, что ведущие лидеры обладают рядом специфических личностных качеств. Они изучили личностные качества 50 лидеров самых успешных американских компаний. В своей книге «Уроки от топ-менеджеров» Нефф и Ситрин описывают личные качества и жизненные принципы, характерные для эффективных современных лидеров. Интерес к личностным качествам подогревается исследованиями эмоциональных составляющих интеллекта, таких как самосознание, способность владеть своими эмоциями, способность сохранять оптимизм и надежды несмотря на сложные обстоятельства, внимательное отношение к окружающим, коммуникабельность, навыки взаимодействия. Изучение лидерских качеств стало важной частью исследований лидерства в XX веке и не теряет своего значения в XXI. Многие ученые по-прежнему убеждены, что определенные личностные качества присущи эффективному лидеру, но только в сочетании с другими факторами. Однако теория личностных качеств обладает рядом недостатков. Во- первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике. 2. Поведенческие теории Невозможность разгадать тайну эффективного лидерства, основываясь только на личностных качествах, заставила исследователей более пристально взглянуть на поведение лидеров, а также на то, как поведение способствует успехам или неудачам. В рамках теорий этой группы предполагается, что успешному лидеру присуши определенные формы поведения. Было проведено много исследований, в которых делалась попытка обнаружить эти формы. Поведение легче поддается изучению, чем качества, таким образом лидерство становится доступным для всех. Автократические и демократические лидеры. В одном исследовании, предшествовавшем распространению поведенческой теории, были определены автократический и демократический стили лидерства. Автократический лидер — это лидер, который стремится централизовать власть, основывая ее на должностном положении, контроле за распределением вознаграждений и принуждении. Демократический лидер передает властные полномочия другим, поощряет активное участие в корпоративной деятельности, опирается на профессиональные знания подчиненных и находится в зависимости от того, какое влияние он на них оказывает. Первые исследования поведения лидеров были проведены в университете Айовы Куртом Левином и его ассистентами. Здесь изучались две группы детей, в каждую из которых назначался взрослый дилер. Одною лидера инструктировали действовать в автократическом стиле, другого — в демократическом. Эти эксперименты позволили получить весьма интересные результаты. Группа с автократическим лидером выполняла задания хорошо до тех пор, пока лидер присутствовал и осуществлял контроль. Однако члены группы при этом испытывали усиливающуюся неприязнь к лидеру. Группа с демократическим лидером также хорошо выполняла задания, но ее участники испытывали к лидеру положительные чувства вместо неприязни. Кроме того, результаты выполнения заданий в этой группе не снижались даже тогда, когда лидер отсутствовал. Стремление демократического лидера привлечь всех к выполнению заданий, а также обучение членов группы совместному загородного клуба, менеджмент власти-подчинения, центристский менеджмент и ослабленный менеджмент. Стили лидерства, описанные в исследованиях университета Огайо, Мичигана и Техаса, связаны с однотипными характеристиками: внимательность и инициирование; ориентация на сотрудников и ориентация на работу; внимание к людям и внимание к производству. Обобщение результатов этих исследований позволило выделить 2 основных типа поведения лидеров: • ориентацию на людей • ориентацию на задания. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно данному подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. 3. Ситуационные теории Невозможность найти универсальные характеристики и формы поведения лидеров, которые всегда гарантировали бы успех заставила исследователей начать поиск в другом направлении. Хотя поведение лидеров по-прежнему попадало в поле зрения ученых, теперь они сосредоточили свое внимание на ситуации, в которой действует лидер. Главная посылка здесь заключалась в том, что определенная форма поведения может быть эффективной в одних обстоятельствах и неэффективной в других. Таким образом, эффективность поведения лидера зависит от организационных ситуаций. Ситуационные теории объясняют связь между стилем лидерства и эффективностью в специфических обстоятельствах. К настоящему времени разработано несколько ситуационных моделей лидерства. Наиболее известными из них являются ситуационная модель Фидлера, ситуационная теория Херси и Бланшара и модель Врума-Яго. Ситуационная модель Фидлера. Одна из первых попыток связать стиль лидерства с организационной ситуацией была предпринята Фредом Фидлером и его ассистентами. Они предполагали, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В рамках модели Фидлера ситуация оценивается по 3 параметрам, которые могут оказать положительное ил отрицательное влияние на стиль руководства. Это качество взаимоотношений между лидером и членами группы, структура задания и должностная власть. Чтобы применить на практике ситуационную теорию Фидлера, лидеру необходимо выяснить для себя 2 вещи. Во-первых, ориентирован ли стиль лидерства на людей или на задания. Во-вторых, определить, каковы его взаимоотношения с подчиненными, степень структурированности задания и сила должностной власти, — чтобы выяснить в благоприятной или неблагоприятной ситуации он находится. Модель Фидлера дает возможность увидеть, в какой мере стиль лидера соответствует текущей ситуации. Однако модель Фидлера мало говорит о лидерах, в равной мере ориентированных на задания и взаимоотношения. Между тем, такие лидеры более эффективны в большинстве ситуаций по сравнению с односторонне ориентированными лидерами. Ситуационная теория Херси и Бланшара. Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевается как способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Существует четыре стиля лидерства, которые соответствующие конкретному уровню зрелости исполнителей: • Давать указания. • «Продавать». • Участвовать. • Делегировать. Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания». Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль. Второй стиль «продавать» подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность. Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и Заключение На основании исследования, проведенного в работе, можно сделать следующие выводы. Лидерство – это важнейший компонент эффективного руководства. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории. В исследованиях начала XX века, рассматривавших выдающихся лидеров, была сформулирована теория великой личности. В ее основе лежит предположение, что некоторые люди имеют врожденные качества лидера. Теория великой личности определяет качества лидера, отличающие его от остальных людей. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более 100 научных исследований, проводившихся в рамках теории личностных качеств. Ему удалось выделить личностные особенности, характерные для успешных лидеров: интеллект, инициативность, навыки взаимодействия, уверенность в себе, стремление взять на себя ответственность, честность. В 1991 году С. А. Киркпатрик и Е. А. Лок выделили ряд личностных качеств (включая и некоторые обнаруженные Стогдиллом), которые отличают лидеров от простых людей. Теория личностных качеств обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Невозможность разгадать тайну эффективного лидерства, основываясь только на личностных качествах, заставила исследователей более пристально взглянуть на поведение лидеров, а также на то, как поведение способствует успехам или неудачам. В рамках теорий этой группы предполагается, что успешному лидеру присуши определенные формы поведения. Было проведено много исследований, в которых делалась попытка обнаружить эти формы. Первые исследования поведения лидеров были проведены в университете Айовы Куртом Левином и его ассистентами. В исследованиях Р. Тенненбаума и У. X. Шмидта обнаружилось, что существует некая шкала поведения лидера, отражающий степень участия членов группы в общей деятельности. Используя результаты исследований университетов Огайо и Мичигана, сотрудники Техасского университета Роберт Блейк и Джейн Моутон разработали двухмерную модель, которую назвали решеткой лидерства. Она позволила выделить 5 стилей поведения лидера. Невозможность найти универсальные характеристики и формы поведения лидеров, которые всегда гарантировали бы успех, заставила исследователей начать поиск в другом направлении. Ученые сосредоточили свое внимание на ситуации, в которой действует лидер. Определенная форма поведения может быть эффективной в одних обстоятельствах и неэффективной в других. Таким образом, эффективность поведения лидера зависит от организационных ситуаций. Ситуационные теории объясняют связь между стилем лидерства и эффективностью в специфических обстоятельствах. Список использованной литературы 1. Дафт Ричард Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2003. 2. Дафт Р.Л. Уроки лидерства/ Р.Л. Дафт, при участии П.Лейн (пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. Проф. И.В. Андреевой). – М.: Эксмо, 2006. – 3. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. Изд- е 2-е, перераб. и доп. 4. Крейнер Стюарт Ключевые идеи менеджмента. Пер. с англ.. – М.: ИНФРА-М, 2002. 5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997. 6. Павлуцкая Е. Лидерство третьего поколения. От лидеров-героев к…// Управление персоналом.- 2002. — № 2.

Какие качества личности наиболее важны для работодателей? — Ассоциация психологических наук — APS

В то время как большинство работодателей оценивают кандидатов на работу по их навыкам и опыту, многие компании все чаще используют личностные критерии, чтобы определить, подходит ли кандидат. Согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами, почти 20% работодателей говорят, что они используют какой-либо тип личностного теста как часть процесса приема на работу.

В новом исследовании, опубликованном в журнале Perspectives in Psychological Science , психологи Пол Р.Сакетт и Филип Т. Уолмсли из Университета Миннесоты проанализировали несколько больших наборов данных о найме и производительности труда, чтобы выяснить, какие качества личности наиболее ценны для компаний.

Сакетт и Уолмсли использовали хорошо зарекомендовавшую себя модель измерения личности, известную как «Большая пятерка», в качестве теоретической основы для своего исследования. В модели большой пятерки личность человека может быть описана с помощью мер пяти личностных черт: сознательность, покладистость, эмоциональная стабильность, экстраверсия и открытость опыту.

Исследователи проанализировали большой набор данных по собеседованиям, чтобы выяснить, какие личностные качества компании ищут при приеме на работу. Большая часть данных была получена в результате анализа структурированных собеседований при приеме на работу, в ходе которых работодатели оценивают кандидатов по определенным личностным качествам, чтобы убедиться, что они подходят для работы и общей рабочей среды. Например, компания, которая нанимает продавца, хотела бы оценить кандидатов на работу на предмет экстраверсии и дружелюбия, чтобы убедиться, что они хорошо работают с клиентами.

После обработки цифр Сакетт и Уолмсли обнаружили, что добросовестность, предполагающая надежность, настойчивость и упорядоченность, на сегодняшний день является наиболее востребованным атрибутом личности соискателей. Доброжелательность — готовность к сотрудничеству, гибкость и терпимость — была второй наиболее ценной чертой личности.

Но предсказывают ли эти черты личности, насколько хорошо кто-то действительно будет выполнять свою работу?

Чтобы выяснить это, исследователи изучили взаимосвязь между личностными качествами и тремя критериями эффективности работы: способен ли сотрудник довести свою работу до удовлетворения, как часто сотрудник выходит за рамки работы и как часто он проявляет негативные эмоции. поведение.

И снова добросовестность и покладистость вышли на первое место. В ходе анализа добросовестность была чертой, наиболее тесно связанной с общей производительностью труда, на втором месте стояла доброжелательность.

Исследователи также проанализировали данные, указывающие на конкретные навыки и качества, необходимые для успешной работы на более чем тысячи различных должностях, взятые из базы данных Министерства труда под названием O * NET. Они хотели выяснить, какие качества личности из Большой пятерки чаще всего называют важными качествами для успеха среди всей американской рабочей силы.

Исследователи обнаружили, что общие характеристики, связанные с сознательностью, покладистостью и эмоциональной стабильностью, считаются важными для самых разных работ, от строительства до здравоохранения.

«В заключение, наши результаты предоставляют убедительные доказательства того, что атрибуты, относящиеся к добросовестности и доброжелательности, очень важны для готовности персонала к различным профессиям, которые требуют разнообразной подготовки и опыта», — пишут Сакетт и Уолмсли.

Хотя добросовестность в среднем является наиболее ценным атрибутом, исследователи предупреждают, что отдельные профессии могут иметь разные рейтинги по личностным качествам. Однако Сакетт и Уолмсли также советуют, что знание того, какие качества обычно высоко ценятся, может быть полезной информацией для студентов или людей, которые еще не определились с конкретными карьерными целями.

Номер ссылки

Сакетт П. Р., Уолмсли П. Т. (2014). Какие качества личности наиболее важны на рабочем месте? Перспективы психологической науки, 9 (5), 538-551.DOI: 10.1177 / 17456

543972

Развитие конкретных навыков, компетенций и точек зрения, необходимых профессионалам в области, наиболее тесно связанной с этим курсом

Серия Редактор : Майкл Тилл, Государственный университет Янгстауна
Автор : Нэнси МакКлюр, Государственный университет Фэрмонт

Навыки, компетентность и точка зрения профессионала — все это влияет на его или ее работу на рабочем месте.Выбирая профессиональные услуги, вы понимаете, что вам нужен профессионал, у которого есть все — навыки, компетентность и правильная точка зрения или расположение. Как профессионалы приобретают эти атрибуты? Согласно Венгеру (1), обучение такого рода подразумевает участие в сообществе практикующих, термин, который «… относится не только к местным событиям или участию в определенных мероприятиях с определенными людьми, но и к более широкому кругу лиц. охватывающий процесс активного участия в практиках социальных сообществ и конструирования идентичностей по отношению к этим сообществам »(стр.4). В то время как Лаве и Венгер (2) придумали термин «сообщество практикующих», чтобы предоставить структуру, специфичную для их наблюдений во время изучения различных типов ученичества, эта концепция не нова для образования. Его корни восходят к ранним работам Льва Выготского, русского психолога, который связал когнитивное развитие с культурой. Выготский сформулировал представление о том, что обучение по своей сути является социальным и встроено в конкретную культурную среду (3). С тех пор исследователи, изучающие познание, развили эту идею в теоретической структуре, известной как ситуативное обучение.В целом они соглашаются с тем, что со временем учащиеся в сообществе практикующих становятся более способными участвовать в функциях группы и использовать ее инструменты. Фактически, учащиеся становятся культурными, приобретая собственные нормы, поведение, навыки, убеждения, язык и отношения своего конкретного сообщества (4, 5, 6, 7, 8, 9). Возможно, Кланси (10) говорит об этом лучше всего: «Чтобы стать членом сообщества профессионалов, нельзя передать правила и инструменты. Знания профессионала концептуальны, воплощены в способах видения, ролях, способах взаимодействия.А поскольку понятия — это не слова, обучение не может быть достигнуто путем одного описания или рассказа ».

К счастью, задача определения наилучших способов помочь учащимся стать полноценными членами практикующего сообщества не лежит только на учителе. Многочисленные исследования дают направление. В расширенной версии Как люди учатся Брансфорд, Браун и Кокинг (11) сосредоточили внимание на исследованиях человеческого обучения и потенциала обучения всех людей. Исследование объясняет структуру знаний и определяет восемь факторов, которые влияют на развитие знаний и компетентности.Их можно перефразировать следующим образом.

Если знания актуальны, люди могут их организовать и сохранить.
Учащиеся должны связать свои знания с новыми задачами, сделав их полезными знаниями — такими, какими обладают эксперты.
Наличие релевантных знаний позволяет учащимся мыслить категориями решения проблем, делать выводы и делать выводы.
Знания влияют на представление учащимся проблемы, что может повлиять на легкость, с которой учащийся может решить проблему.
Эксперты обладают высокоорганизованными структурами знаний, связанными с представлениями проблем, что дает возможность легко получить доступ и использовать соответствующие знания.
Поскольку разные дисциплины имеют разные организующие свойства, учащиеся должны знать как содержание, так и организацию предмета.
Лучшие ученики и специалисты по решению проблем понимают, как они учатся, и способны корректировать стратегии для удовлетворения новых потребностей. У них есть «метакогнитивные» навыки.
Подобно экспертам, люди в повседневных обстоятельствах и в определенных контекстах действуют в соответствии с социальными нормами и используют наборы инструментов, которые позволяют им выполнять задачи, которые они не смогли бы выполнить в других ситуациях.

На основании этого исследования среды обучения, преподавания и обучения Bransford et al. предложить, чтобы учебная среда была ориентирована на учащегося, обеспечивала среду, ориентированную на знания, которая проясняет содержание, причины изучения содержания и целевое мастерство.Эта среда должна постоянно оценивать обучение студентов (формирующе) и использовать подход, ориентированный на сообщество.

Полезные советы

Чтобы создать среду обучения, подобную той, которую предложили Брансфорд и его коллеги, вы можете следовать предложениям Веймера (12). Она описывает среду, ориентированную на учащегося, с точки зрения пяти практических изменений, которые включают все компоненты, предложенные Брансфордом и др. а также исследованиями сообществ практикующих.Здесь кратко излагаются первые четыре изменения, а пятое изменение обсуждается в оценке

Первое изменение в практике требует сдвига с точки зрения, согласно которой учитель несет ответственность за обучение, к точке зрения, в которой учителя и ученики разделяют силу обучения. Когда учащиеся высказывают свое мнение в процессе обучения, они более мотивированы, чтобы продолжать заниматься заданием (см. Документ IDEA № 41). Например, когда учащиеся ставят перед собой высокие цели и работают над их достижением (см. Примечание № 15 Центра POD-IDEA), они побуждают учащихся брать на себя ответственность за свое обучение.

Второе изменение практики касается контента. В классе, ориентированном на содержание, учителя «закрывают» содержание, а ученики «усваивают» его. Напротив, учителя и ученики в классе, ориентированном на учащегося, используют контент для создания знаний (3, 13, 14). В результате предварительные знания учащихся выходят на первый план, учащиеся используют различные формы знаний, а создание знаний становится социальным предприятием (15). Когда студенты работают над получением знаний, они проявляют интерес к большему обучению, задавая свои собственные вопросы и ища ответы (цель 12 IDEA).

Третье изменение в практике касается роли учителя. Как упоминалось ранее, учителя и ученики разделяют власть в классе, ориентированном на ученика. Это приводит к переопределению роли учителя с провайдера информации до фасилитатора, который помогает ученикам продуктивно взаимодействовать с контентом. Два лучших способа для учителя помочь учащимся продуктивно использовать контент (т. Е. Развить навыки, компетенции и склонности профессионалов в этой области) — это продемонстрировать важность предмета и связать материал курса с реальной жизнью. ситуации (см. Заметки № 4 и № 11 Центра POD-IDEA).Эти две стратегии тесно связаны с достижением цели 4 IDEA. Учителя часто используют аутентичные проблемные задания (16) и тематические исследования для достижения этой цели.

Четвертое изменение в практике — это попытка помочь ученику стать самостоятельным учеником. Студенты, которые знают и контролируют свои когнитивные ресурсы или обладают метакогнитивными способностями, — это студенты, которые являются «активными, планирующими учениками». Учителя могут помочь ученикам стать более самостоятельными, проявляя личный интерес к ним и их обучению (см. Примечание № 1 Центра POD-IDEA).Учителя, знающие сильные и слабые стороны учащихся, могут работать с учащимися на более личном уровне, чтобы помочь им использовать свои сильные стороны более продуктивно и найти способы превратить слабые стороны в сильные. Кроме того, учителя могут помочь ученикам стать более независимыми учениками, найдя способы помочь им ответить на их собственные вопросы (см. Примечание № 2 Центра POD-IDEA). По мере того, как учащиеся учатся брать на себя ответственность за свое обучение и задавать свои собственные вопросы, учителя лучше понимают, кем является ученик как учащийся, и могут лучше направлять его или ее поиск ответов.

Подводя итог, студенты развивают навыки, компетенции и точки зрения, необходимые профессионалам, становясь активными участниками среды, ориентированной на учащегося. Учителя и ученики в этой среде образуют практическое сообщество, где они учатся друг у друга посредством межличностного общения, связанного с проектом или работой, взаимодействия с окружающей средой и использования инструментов, представляющих работу группы. Со временем активное участие в сообществе практиков улучшает изучение контента и помогает участникам перейти от новичка к статусу эксперта.

Проблемы с оценкой

Последнее изменение в практике, предложенное Веймером (12), — это включение различных типов оценивания и вовлечение студентов в самооценку. Это изменение происходит из пересмотренного взгляда на цель оценки. Если раньше оценка была способом выставления оценок, то новая цель и генерирует оценки, и способствует обучению. Основываясь на этом новом описании оценивания, традиционные оценивания (например, тесты, викторины и т. Д. Или любой инструмент, с помощью которого учащиеся выбирают ответа) должны быть заменены или объединены с альтернативными методами оценивания, такими как вопросы с короткими ответами, эссе, успеваемость. оценки, демонстрации, портфолио или любая другая форма, в которой учащиеся создают ответа (17, также см. документы IDEA №16 и №17).Когда у учащихся есть возможность построить ответы на набор конкретных критериев, у учителя появляется больше возможностей не только видеть, что учащиеся изучают, но и предоставлять обратную связь, связанную с критериями. Этот тип обратной связи способствует более глубокому обучению, особенно когда у студентов есть возможность переоценить и пересмотреть свою работу (см. Документы IDEA № 39 и № 42).

Стратегии, которые вы используете для оценки приобретения учащимися навыков, компетенций и точек зрения, отражают ваше суждение как практикующего профессионала.Вы лучше всех знаете, чего ожидать от вашей профессии. Независимо от того, полагаетесь ли вы на стандарты аккредитации или какие-либо другие руководящие принципы для вашей профессии, вы знаете, какие критерии важны. Эти критерии будут определять ваш выбор стратегий оценки. После того, как вы определили конкретные критерии навыков, компетенций и точек зрения, вы рассмотрите, какие стратегии оценки дают наилучшую картину того, как ваши ученики достигают их в вашем практическом сообществе.(См. Walvoord and Anderson (18), чтобы узнать больше о привязке вашей оценки / выставления оценок к результатам обучения.)

Например, в педагогическом образовании вы хотите убедиться, что ваши ученики могут планировать и проводить соответствующие возрасту уроки, ежедневно управлять загруженными классами и хорошо относиться как к детям, так и к взрослым. Студенты-инженеры должны выходить за рамки математических расчетов, чтобы разрабатывать работоспособные решения или продукты. Начинающие музыканты должны владеть теорией музыки, но также должны уметь создавать и исполнять новые произведения.Будущие философы должны знать Аристотеля, но также должны проявлять привычки мышления в рамках дисциплины и развивать личную философию. В конечном итоге привлечение и оценка ваших учеников при выполнении аутентичных задач в рамках конкретных практических сообществ помогает им сформировать идентичность по отношению к этим сообществам и поддерживает их профессиональный рост.

Ссылки и ресурсы

Венгер, Э. (1999). Сообщества практиков: обучение, смысл и идентичность .Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
Lave, J., & Wenger, E. (1991). Локальное обучение: Законное периферийное участие . Кембридж: Кембриджский университет Press.
Выготский Л.С. (1993). Собрание сочинений Л. С. Выготского: Vol.2 (J. Knox & C. Stevens, Trans.) Нью-Йорк: Пленум.
Группа познания и технологий в Вандербильте. (1990). Зафиксированная инструкция и ее связь с ситуативным познанием. Исследователь в области образования, 19 (6) , 2-10.
Группа познания и технологий в Вандербильте. (1993). Повторение закрепленного обучения и ситуативного обучения. Образовательные технологии, 33 (3) , 52-70.
Дерри, С. Дж. (1992). За пределами символической обработки: расширение горизонтов педагогической психологии. Журнал педагогической психологии, 84, 413-419.
Гаррисон, Дж. (1995). Прагматизм Дьюиана и эпистемология современного социального конструктивизма. Американский журнал исследований в области образования, 32, 716-741.
Грино, Дж. Г., Коллинз, А. М., и Резник, Л. Б. (1996). Познание и обучение. В Д. Берлинер и Р. Калфи (ред.), Справочник по педагогической психологии (стр. 15-46). Нью-Йорк: Макмиллан.
Смарт, Дж. К., & Фельдман, К. А. (1998). Эффекты акцентуации разнородных академических отделов: применение и исследование теории Голландии. Исследования в области высшего образования, 39 (4), 385-418.
Clancey, W. Дж. (1995). Учебник по ситуационному обучению.[Электронная версия]. In Self, J. (Eds.) Труды Международной конференции по компьютерам и образованию (Тайвань) Шарлоттсвилль, Вирджиния: AACE.
Брансфорд, Дж., Браун, А., и Кокинг, Р. (ред.). (2000). Как люди учатся: мозг, разум, опыт и школа. Вашингтон: Национальная академия прессы.
Веймер М. (2002). Обучение, ориентированное на учащегося . Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Дьюи, Дж. (1933). Как мы думаем. Бостон: Хит.
Piaget, J. (1997). Моральное суждение о ребенке. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Leinhardt, G. (1992). Какие исследования по обучению говорят нам об обучении. Лидерство в образовании , 49, 20-25.
Хунг Д. (2002). Локализованное познание и проблемное обучение: последствия для обучения и обучения с помощью технологий. Journal of Interactive Learning Research, 13, 393-425.
Северо-Центральная региональная учебная лаборатория.(1997). Альтернативная оценка. В Критический вопрос: обеспечение справедливости с альтернативной оценкой.
Уолворд Б. Э. и Андерсон В. Дж. (1998). Эффективное выставление оценок: инструмент для обучения и оценки . Сан-Франциско: издательство Jossey-Bass.

Связанные примечания центра POD-IDEA

Элемент IDEA № 1 «Проявил личный интерес к учащимся и их обучению», Вирджиния С. Ли
Элемент IDEA № 2 «Найдены способы помочь учащимся ответить на их собственные вопросы», Нэнси МакКлюр.
Элемент IDEA № 4 «Продемонстрирован. важность и значимость предмета », Нэнси МакКлюр,
, IDEA, пункт № 11« Материалы курса, относящиеся к реальным жизненным ситуациям », Майкл Тилл,
, IDEA, пункт № 15,« Вдохновляла студентов ставить и достигать цели, которые действительно бросали им вызов », Тодд Закрайсек

Дополнительные ресурсы

теорий лидерства — узнайте о ключевых теориях лидерства

Что такое теории лидерства?

Теории лидерства — это школы мысли, выдвинутые для объяснения того, как и почему определенные люди становятся лидерами.Теории подчеркивают черты характера. Черты лидерства. Черты лидерства относятся к личным качествам, которые определяют эффективных лидеров. Лидерство относится к способности человека или организации направлять отдельных лиц, команды или организации к достижению целей и задач. Лидерство играет важную роль в управлении и поведении, которое люди могут принять для повышения своих лидерских способностей.

Ранние исследования психологии лидерства указали на тот факт, что лидерские качества — это врожденные способности, с которыми люди рождаются.Лишь недавно появились формальные теории лидерства, несмотря на то, что в начале времен лидерство стало интересной концепцией.

Краткий обзор лидерства

Лидер имеет решающее значение для успеха каждой команды. Возьмем, к примеру, оркестр, состоящий из лучших музыкантов мира, но без дирижера. Несмотря на то, что каждый участник оркестра может идеально играть сам по себе, они будут воспроизводить несовместимую мелодию только в отсутствие дирижера.Та же концепция применяется к сообществам, компаниям. Корпоративная структура. Под корпоративной структурой понимается организация различных отделов или бизнес-единиц внутри компании. В зависимости от целей компании, отрасли и стран. Без лидера ничто не будет работать гладко.

Итак, что же делает лидеров такими, какие они есть? Почему одни люди избираются менеджерами и президентами, а остальные остаются последователями? Чтобы найти ответы на эти вопросы, были разработаны теории лидерства.

Ключевые теории лидерства

1.Теория Великого Человека

Согласно Теории Великого Человека (которую, возможно, следует назвать Теорией Великого Человека ), лидеры рождаются с правильными чертами и способностями для руководства — харизмой, интеллектом, уверенностью, коммуникативными навыками и социальными навыками. Навыки Межличностные навыки — это навыки, необходимые для эффективного общения, взаимодействия и работы с отдельными людьми и группами. Люди с хорошими навыками межличностного общения являются сильными вербальными и невербальными коммуникаторами и часто считаются «хорошими людьми»..

Теория предполагает, что способность лидировать является неотъемлемой частью — что лучшие лидеры рождаются, а не становятся. Он определяет лидеров как отважных, мифических и призванных подняться до лидерства, когда возникает ситуация. Термин «великий человек» был принят в то время, потому что лидерство было зарезервировано за мужчинами, особенно в военном руководстве.

2. Теория черт

Теория черт очень похожа на теорию великого человека. Он основан на характеристиках разных лидеров — как успешных, так и неудачных.Теория используется для прогнозирования эффективного лидерства. Обычно идентифицированные характеристики сравниваются с характеристиками потенциальных лидеров, чтобы определить их вероятность эффективного лидерства.

Ученые, исследующие теорию личностных качеств, пытаются определить лидерские качества с разных точек зрения. Они сосредоточены на физиологических характеристиках, таких как внешний вид, вес и рост; демографические данные, такие как возраст, образование и семейное происхождение; и интеллект, который включает в себя решительность, рассудительность и знания.

3. Теория непредвиденных обстоятельств

Теория непредвиденных обстоятельств подчеркивает различные переменные в определенных условиях, которые определяют стиль лидерства, наиболее подходящий для указанной ситуации. Он основан на том принципе, что ни один стиль руководства не применим ко всем ситуациям.

Известные исследователи лидерства Ходжсон и Уайт считают, что лучшая форма лидерства — это та, которая находит идеальный баланс между поведением, потребностями и контекстом. Хорошие лидеры не только обладают нужными качествами, но также способны оценивать потребности своих последователей и ситуацию.Таким образом, теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что отличное лидерство — это комбинация многих ключевых переменных.

4. Ситуационная теория

Ситуационная теория похожа на теорию непредвиденных обстоятельств, поскольку она также предполагает, что ни один стиль лидерства не заменяет другие. Как следует из названия, теория подразумевает, что лидерство зависит от ситуации. Проще говоря, лидеры всегда должны соотносить свое лидерство с соответствующей ситуацией, оценивая определенные переменные, такие как тип задачи, характер последователей и многое другое.

Согласно предложению американского профессора Пола Херси и гуру лидерства Кена Бланшара, ситуационная теория сочетает в себе два ключевых элемента: стиль руководства и уровни зрелости последователей. Херси и Бланшар классифицировали зрелость по четырем различным степеням:

M1 — Члены команды не обладают мотивацией или тактическими навыками для выполнения необходимых работ.
M2 — Члены команды хотят и амбициозны, чтобы чего-то достичь, но им не хватает необходимых способностей.
M3 — Члены команды обладают навыками и способностями для выполнения задач, но не хотят брать на себя ответственность.
M4 — Члены команды обладают всеми необходимыми талантами и мотивированы для выполнения проектов.

Согласно ситуационной теории, лидер осуществляет определенную форму лидерства, основанную на уровне зрелости его или ее команды.

5. Теория поведения

В теории поведения основное внимание уделяется конкретному поведению и действиям лидеров, а не их чертам или характеристикам.Теория предполагает, что эффективное лидерство является результатом многих приобретенных навыков.

Людям необходимы три основных навыка, чтобы вести своих последователей: технические, человеческие и концептуальные. Технические навыки относятся к знанию лидером процесса или техники; человеческие навыки означают, что человек может взаимодействовать с другими людьми; в то время как концептуальные навыки позволяют лидеру придумывать идеи для бесперебойного управления организацией или обществом.

Применение теорий лидерства на рабочем месте

В значительной степени теории лидерства помогли сформировать и сформировать тот вид управления, который существует сегодня.Многие аспекты этих теорий можно применить, чтобы помочь улучшить свои лидерские качества.

1. Максимизируйте свои сильные стороны

Согласно теории черт, эффективное лидерство зависит от тех черт, которыми человек обладает. Лидеры должны стремиться сосредоточиться на своих сильных сторонах, а не на слабостях. Сильные стороны варьируются от одного лидера к другому и могут включать:

Сильная воля имеет решающее значение для того, чтобы оставаться стойкими и видеть лидеров в трудные времена.Независимо от того, насколько сложной может быть ситуация, волевой лидер способен найти внутреннюю силу и идти вперед, пока он или она не преодолеет все трудности.
Решительный характер — еще одна сила, которой обладают некоторые лидеры. Решительность означает, что, когда другие могут быть в недоумении, лидер может спокойно оценить ситуацию и выбрать одно действие, которое объединит всех. Но, поскольку они не всегда могут принимать правильные решения, они также должны быть готовы учиться на своих ошибках.

2.Будьте открытыми лидерами

Некоторые из более сложных ситуационных теорий делают упор на людях. Это означает, что они признают отдельных людей своим самым большим активом, а не просто численностью своих сотрудников. Чтобы быть инклюзивным лидером, нужно постоянно вовлекать в свое руководство других людей, будь то всегда приветствуя отзывы других или делегируя другим больше ответственности, чем другие формы лидерства.

Ключевые выводы

Существует множество способов определения лидерства.Некоторые теории лидерства пытаются объяснить, что отличает лидера, в то время как другие объясняют, как становятся великими лидерами. Теория великого человека считает, что врожденные черты, с которыми человек родился, способствуют выдающемуся лидерству. Ситуационная теория рекомендует лидерам придерживаться стиля лидерства в зависимости от ситуации, в то время как поведенческая теория направлена на обучение навыкам, необходимым для того, чтобы стать хорошим лидером.

Теории лидерства существуют не только в истории. Это концепции с практическими советами, которые могут быть приняты многими, от исполнительных менеджеров до лидеров сообществ и государственных чиновников.

Ссылки по теме

Спасибо за то, что прочитали руководство CFI по теориям лидерства. CFI предлагает программу сертификации аналитика финансового моделирования и оценки (FMVA) ™ Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжить ваше развитие в качестве финансового аналитика мирового уровня, вам будут полезны следующие дополнительные ресурсы:

Адаптивное лидерство Адаптивное лидерство Адаптивное лидерство — модель лидерства, которую представили Рональд Хейфец и Марти Лински.Хейфец определяет это как акт мобилизации группы людей для решения сложных задач и победы в конце. Восприятие людьми лидерства в настоящее время сильно отличается от того, что было в прошлом.
Синдром самозванца Синдром самозванца Синдром самозванца, или опыт самозванца, — это неспособность усвоить личные достижения и постоянный страх того, что им быть. человека, чтобы хорошо относиться к людям и управлять отношениями.Это позволяет людям понять потребности и мотивацию окружающих, что помогает усилить их влияние в целом. Люди с межличностным интеллектом
Лидерство на примереЛидерство на примере Лидерство — это процесс, в котором человек влияет на поведение и отношения других людей. Подавать своим примером помогает другим людям понять, в чем заключается ложь

Мета-анализ влияния личности учителя на эффективность учителя и его выгорание

* Acaray, A., & Йилдирим, С. (2017). Влияние личностных качеств на организационный цинизм в сфере образования. Всемирный журнал предпринимательства, управления и устойчивого развития , 13 , 65–76.

Google Scholar

Аларкон, Г., Эшлеман, К. Дж., И Боулинг, Н. А. (2009). Связь между личностными переменными и выгоранием: метаанализ. Работа и стресс, 23 , 244–263.

Google Scholar

Олпорт, Г. У., и Одберт, Х. С. (1936). Имена черт: психолексическое исследование. Психологические монографии, 47 , 1–171.

Google Scholar

Алоэ, А. М., Шислер, С. М., Норрис, Б. Д., Никерсон, А. Б., и Ринкер, Т. В. (2014). Многопараметрический метаанализ плохого поведения учащихся и выгорание учителей. Обзор исследований в области образования, 12 , 30–44.

Google Scholar

Американская ассоциация исследований в области образования. (2015). Заявление AERA об использовании моделей с добавленной стоимостью (VAM) для оценки преподавателей и программ подготовки преподавателей. Исследователь в области образования, 44 , 448–452.

Google Scholar

Эштон, М. К., и Ли, К. (2007). Эмпирические, теоретические и практические преимущества модели структуры личности HEXACO. Обзор личности и социальной психологии, 11 , 150–166.

Google Scholar

Бандура, А. (1977). Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения. Психологическое обозрение, 84 , 191–215.

Бандура, А. (1986). Социальные основы мысли и действия: социальная когнитивная теория . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Bandura, A., Barbaranelli, C., Капрара, Г. В., и Пасторелли, К. (1996). Многогранное влияние убеждений в самоэффективности на академическую деятельность. Развитие ребенка, 67, 1206–1222.

Барр А. С. (1939). Систематическое изучение преподавания и эффективности преподавания. Журнал исследований в области образования, 32 , 641–648.

Google Scholar

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Джадж Т. А. (2001). Личность и производительность в начале нового тысячелетия: что мы знаем и куда мы пойдем дальше? Международный журнал отбора и оценки, 9 , 9–30.

Google Scholar

Blatchford, P., Bassett, P., & Браун, П. (2011). Изучение влияния размера класса на участие в классе и взаимодействие учителя и ученика: различия в отношении предыдущего уровня знаний ученика и начальной и средней школы. Обучение и инструктаж, 21 , 715–730.

Google Scholar

Боулинг, Н. А., Бир, Т. А., Джонсон, А. Л., Семмер, Н. К., Хендрикс, Е. А., и Вебстер, Х. А. (2004). Объяснение потенциальных предшественников социальной поддержки на рабочем месте: взаимность или привлекательность? Журнал профессиональной психологии здоровья, 9 , 339–350.

Google Scholar

Браун, К. Г. (2012). Систематический обзор взаимосвязи между самоэффективностью и выгоранием учителей. Педагогическая и детская психология, 29 , 47–63.

Google Scholar

Бирн Б. М. (1991). Инвентаризация выгорания Маслаха: проверка факторной структуры и инвариантности для преподавателей среднего, среднего и университетского образования. Многомерное исследование поведения, 26 , 583–605.

Google Scholar

Бирн Б. М. (1993). Опросник выгорания Маслаха: проверка факториальной достоверности и инвариантности учителей начальных, средних и средних школ. Журнал профессиональной и организационной психологии, 66 , 197–212.

Google Scholar

Бьюкенен, Дж., Прескотт, А., Шак, С., Обюссон, П., Берк, П., и Лувьер, Дж. (2013) Удержание и убыль учителей: взгляды учителей на начальном этапе карьеры. Австралийский журнал педагогического образования 38 ,

Кэмерон, А. П. (1996). Манчестерский опросник личности: техническое и руководство пользователя (2-е изд.). Амхерст: HRD Press.

Google Scholar

Кеттелл Р. Б. (1943). Описание личности: Основные черты, разделенные на группы. Журнал аномальной и социальной психологии, 38 , 476–506.

Google Scholar

Кеттелл, Р. Б., Эбер, Х. У., и Тацуока, М. М. (1970). Справочник по опроснику шестнадцати личностных факторов (16 ПФ) . Шампейн, Иллинойс: Институт тестирования личности и способностей.

* Чан, С. (2003). Влияние личности преподавателей и студентов на оценки студентами эффективности преподавания (докторская диссертация).Доступно из базы данных ProQuest Dissertations и Theses. (УМИ № 1418157).

Чанг, М.-Л. (2009). Оценка с точки зрения выгорания учителя: изучение эмоциональной работы учителей. Обзор педагогической психологии, 21 , 193–218.

Google Scholar

Чемерс, М. М., Ху, Л.-Т., и Гарсия, Б. Ф. (2001). Академическая самоэффективность, успеваемость и адаптация первокурсников колледжа. Журнал педагогической психологии, 93 , 55–64.

Google Scholar

Cheng, Y. C., & Tsui, K. T. (1999). Мультимодели эффективности учителей: значение для исследования. Журнал исследований в области образования, 92 , 141–150.

Google Scholar

Четти Р., Фридман Дж. Н. и Рокофф Дж. Э. (2011). Долгосрочное влияние учителей: добавленная стоимость учителей и результаты учащихся во взрослом возрасте .Рабочий документ Национального бюро экономических исследований 17699.

Четти, Р., Фридман, Дж. Н. и Рокофф, Дж. Э. (2014). Измерение воздействия учителей II: Добавленная стоимость учителей и результаты учащихся во взрослом возрасте. American Economic Review, 104 , 2633–2679.

Google Scholar

Кристал Р. Э. (1994). Некогнитивные исследования с использованием систем тестирования и обучения . База ВВС Брукс, Техас: Лаборатория Армстронга.

Клейсон Д. Э. (2009). Оценки обучения учащимися: связаны ли они с тем, что изучают учащиеся? Мета-анализ и обзор литературы. Журнал маркетингового образования, 31 , 16–30.

Google Scholar

* Чу, К.-Л. (2003). Исследование взаимосвязи между личностными качествами и эффективностью преподавания учителей в детских садах с вознаграждением и без вознаграждения в Тайване (докторская диссертация).Доступно из базы данных ProQuest Dissertations и Theses. (УМИ № 3103355).

* Коломейски А.А. (2015). Учителя выгорают из-за своего эмоционального интеллекта и личностных качеств. Социально-процессуальные и поведенческие науки, 180, 1067–1073.

Google Scholar

Коннелли, Б. С., & Онес, Д. С. (2010). Другой взгляд на личность: метааналитическая интеграция точности наблюдателей и достоверности прогнозов. Психологический бюллетень, 136 , 1092–1122.

Google Scholar

Коннор-Смит, Дж. К., и Флаксбарт, К. (2007). Отношения между личностью и копингом: метаанализ. Журнал личности и социальной психологии, 93 , 1080–1107.

Google Scholar

* Купер Дж. Г. и Бемис К. А. (1967). Заключительный отчет о личности учителя, поведении учителя и их влиянии на успеваемость учеников .Педагогический колледж Университета Нью-Мексико.

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1976). Возрастные различия в структуре личности: кластерный аналитический подход. Геронтологический журнал, 31, , 564–570.

Google Scholar

Коста П. Т. и МакКрэй Р. Р. (1978). Объективная оценка личности. В M. Storandt, I.C.Siegler, & M. F. Elias (Eds.), The Clinical Psyology of Age (стр.119–143). Бостон, Массачусетс: Springer США.

Google Scholar

Коста П. Т. и МакКрэй Р. Р. (1985). Профессиональное руководство по инвентаризации личности NEO . Одесса, Флорида: Psychological Assessment Resources, Inc ..

Google Scholar

Коста, П. Т., и МакКрэй, Р. Р. (1992). Пересмотренное профессиональное руководство по инвентаризации личности NEO (NEO-PI-R) и пятифакторной инвентаризации NEO (NEO-FFI) .Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.

Google Scholar

* Катчин, Г. К. (1998). Взаимосвязь между «большой пятеркой» личностных факторов и критериями качества работы учителей старших классов средней школы (докторская диссертация). Университет Пердью.

Дэниэлсон, К. (2013). Основы для обучения инструменту оценки: учебно-ориентированное издание . Получено с https: // www.danielsongroup.org/resource-item/the-framework-for-teaching-evaluation-instrument/

Дэвид Дж. П. и Сулс Дж. (1999). Преодоление усилий в повседневной жизни: роль большой пятерки черт характера и оценка проблем. Журнал личности, 67 , 265–294.

Google Scholar

ДеНиси, А. С., & Клугер, А. Н. (2000). Эффективность обратной связи: можно ли улучшить оценку на 360 градусов? Академия перспектив управления, 14 , 129–139.

Google Scholar

ДеЯнг, К.Г., Куилти, Л.С., и Петерсон, Дж. Б. (2007). Между аспектами и сферами: 10 аспектов Большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 93 , 880–896.

Google Scholar

Дигман, Дж. М. (1990). Структура личности: появление пятифакторной модели. Ежегодный обзор психологии, 41 , 417–440.

Google Scholar

Додж, А. Ф. (1943). Каковы личностные качества успешного учителя? Журнал прикладной психологии, 27 , 325–337.

Google Scholar

Дойл В. (1977). Парадигмы исследования эффективности учителей. Обзор исследований в области образования, 5 , 163–198.

Google Scholar

Дурлак, Дж.А., Вайсберг, Р. П., Дымницки, А. Б., Тейлор, Р. Д., и Шеллингер, К. Б. (2011). Влияние улучшения социального и эмоционального обучения учащихся: метаанализ универсальных мероприятий в школе. Развитие ребенка, 82 , 405–432.

Google Scholar

Эггер, М., Дэйви Смит, Г., Шнайдер, М., & Миндер, К. (1997). Предвзятость в метаанализе обнаруживается с помощью простого графического теста. BMJ, 315 , 629–634.

Google Scholar

* Эммерих В., Рок Д. А. и Трапани К. С. (2006). Личность по отношению к профессиональным результатам среди признанных учителей. Журнал исследований личности, 40, 501–528.

Google Scholar

Айзенк, Х. Дж., И Айзенк, С. Б. Г. (1975). Руководство по опроснику личности Айзенка . Сан-Диего, Калифорния: Служба образовательного и промышленного тестирования.

Google Scholar

Фергюсон, Р. Ф. (2010). Восприятие студентами эффективности преподавания. (Обсуждение из Национального центра повышения эффективности учителей и инициативы «Пробелы в успеваемости») . Бостон, Массачусетс: Гарвардский университет.

Филден К., Ким Л. Э. и Макканн К. (2015). Экстраверсия. В Дж. Д. Райте (ред.), Международной энциклопедии социальных и поведенческих наук (второе издание) (стр.623–627). Оксфорд: Эльзевир.

Френцель, А. К., Беккер-Курц, Б., Пекрун, Р., Гетц, Т., и Людтке, О. (2018). Пересмотр передачи эмоций в классе: модель взаимных эффектов, доставляющая удовольствие учителю и ученику. Журнал педагогической психологии, 110 , 628–639.

Google Scholar

Гарсия, П. Л. С., Купчински, Л., и Холланд, Г. (2011). Влияние стилей личности учителей на успеваемость учащихся средних школ. Журнал Национального форума педагогического образования, 21 , 1–8.

Google Scholar

Гилук Т. Л. и Постлетуэйт Б. Э. (2015). Личность Большой пятерки и академическая нечестность: метааналитический обзор. Личность и индивидуальные различия, 72 , 59–67.

Google Scholar

Глазерман, С., Лоеб, С., Голдхабер, Д. Д., Рауденбуш, С., и Уайтхерст, Г.Дж. (2010). Оценка учителей: важная роль добавленной стоимости в качестве учителей (Том 201). Центр Брауна по вопросам политики в области образования, целевая группа. Получено с http://www.leg.state.vt.us/WorkGroups/EdOp/Brookings%20Value%20ADDED1117_evaluating_teachers.pdf.

Göncz, L. (2017). Личность учителя: обзор психологических исследований и руководящие принципы более всеобъемлющей теории педагогической психологии. Открытый обзор исследований в области образования, 4 , 75–95.

Google Scholar

Го, Л., Белл, К., и Литтл, О. (2008). Подходы к оценке эффективности учителей: синтез исследования. Вашингтон, округ Колумбия: Национальный комплексный центр качества учителей. Получено с https://eric.ed.gov/?id=ED521228.

Голдберг, Л. Р. (1999). Широкополосный общедоступный личностный инвентарь, измеряющий низкоуровневые аспекты нескольких пятифакторных моделей.В I. Mervielde, I. J. Deary, F. De Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Психология личности в Европе (том 7, стр. 7–28). Тилбург: Нидерланды: Издательство Тилбургского университета.

Google Scholar

Гордон Р., Кейн Т. Дж. И Стайгер Д. О. (2006). Выявление эффективных учителей по результатам работы (№ White Paper 2006-01). Hamilton Proj., Вашингтон, округ Колумбия. Получено с https: //www.dartmouth.edu / ~ dstaiger / Papers / 200604hamilton_1.pdf

Гослинг, С. Д., Рентфроу, П. Дж., И Суонн, В. Б., младший (2003). Очень краткая характеристика личностных сфер Большой пятерки. Журнал исследований личности, 37 , 504–528.

Google Scholar

Гульельми, Р. С., и Татроу, К. (1998). Профессиональный стресс, выгорание и здоровье учителей: методологический и теоретический анализ. Обзор исследований в области образования, 68 , 61–99.

Google Scholar

Hatfield, E., Cacioppo, J., & Rapson, R.L. (1994). Эмоциональное заражение . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Хэтти, Дж. (2009). Видимое обучение: синтез более 800 метаанализов достижения . Абингдон: Рутледж.

Хендрикс, А. а. Дж., Хофсти, В. К. Б., и Раад, Б.Д. (1999). Пятифакторный личностный инвентарь (FFPI). Личность и индивидуальные различия, 27 , 307–325.

Google Scholar

Генрих Дж., Гейне С. Дж. И Норензаян А. (2010). Большинство людей не СТРАНЫ. Nature, 466 , 29–29.

Google Scholar

Янку, А. Э., Русу, А., Мэрою, К., Пэкурар, Р., и Марикуцой, Л. П.(2018). Эффективность вмешательств, направленных на снижение выгорания учителей: метаанализ. Обзор педагогической психологии, 30 , 373–396.

Google Scholar

* Исааксон, Р. Л., Маккичи, У. Дж., И Милхолланд, Дж. Э. (1963). Корреляция переменных личности учителя и оценок учеников. Журнал педагогической психологии, 54 , 110–117, 2.

Google Scholar

* Джамиль Ф.М., Даунер Дж. Т. и Пианта Р. К. (2012). Связь успеваемости, личности и убеждений учителей до начала работы с самоэффективностью учителя по завершении программы. Teacher Education Quarterly, 39 , 119–138.

Google Scholar

* Джоб А. П. (2004). Взаимосвязь между личностью, профессией и оценками студентами эффективности преподавания на дополнительном факультете (докторская диссертация). Государственный университет Портленда.

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). Инвентарь большой пятерки — версии 4a и 54 . Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет, Беркли, Институт личности и социальных исследований.

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). Сдвиг парадигмы в сторону интегративной таксономии большой пятерки. Справочник личности: теория и исследования, 3 , 114–158.

Google Scholar

Джонс, Дж.(1989). Оценки учащимися личности учителя и педагогической компетентности. Высшее образование, 18 (5), 551–558.

Google Scholar

* Джонс, Н. М. (2014). Роль личности и качества профессионального учебного сообщества в прогнозировании эффективности учителей (докторская диссертация). Университет Джорджа Мейсона. Получено с http://mars.gmu.edu/handle/1920/9170.

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Google Scholar

Судья Т. А., Роделл Дж. Б., Клингер Р. Л., Саймон Л. С. и Кроуфорд Е. Р. (2013). Иерархические представления пятифакторной модели личности в прогнозировании производительности труда: объединение трех организационных структур с двумя теоретическими перспективами. Журнал прикладной психологии, 98 , 875–925.

Google Scholar

Кейн, Т., Керр, К., и Пианта, Р. (2014). Разработка систем оценки учителей: новое руководство по мерам эффективного обучения. Проект . Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Google Scholar

Кеннеди, М. М. (2008). Сортировка качества учителя. Дельта Пхи Каппан, 90 , 59–63.

Google Scholar

* Ким, Л. Э., Дар-Нимрод, И., и Макканн, К. (2018). Личность учителя и эффективность учителя в средней школе: личность предсказывает поддержку учителя и самоэффективность ученика, но не академическую успеваемость. Журнал педагогической психологии, 110 , 309–323, 3.

Google Scholar

Ким, Л. Э., и Макканн, К. (2016).Какова личность студента, идеального преподавателя университета? Исследование абсолютных и относительных предпочтений личности. Личность и индивидуальные различия, 102 , 190–203.

Google Scholar

* Ким, Л. Э., и Макканн, К. (2018). Личность преподавателя имеет значение для оценки студентов: данные из двух предметных областей в университете. Британский журнал педагогической психологии, 88 , 584–605, 4.

Google Scholar

Классен, Р. М., Дюрксен, Т., Ким, Л., Паттерсон, Ф., Роуетт, Э., Уорвик, Дж. И др. (2017). Разработка отборочного теста для проверки концепции для поступления в программы начального образования учителей. Международный журнал средств оценки в образовании, 4 , 96–114.

Google Scholar

Классен, Р. М., Дюрксен, Т. Л., Аль-Хашми, В., Ким, Л. Э., Лонгден, К., Метсяпельто, Р.-Л. и др. (2018). Национальный контекст и характеристики учителей: изучение важнейших некогнитивных характеристик начинающих учителей в четырех странах. Педагогика и педагогическое образование, 72 , 64–74.

Google Scholar

Классен, Р. М., и Цзе, В. (2014). Самоэффективность учителей, личность и эффективность обучения: метаанализ. Обзор исследований в области образования, 12 , 59–76.

Google Scholar

* Клис, М. Дж. (1997). Отношение сочувствия к некоторым аспектам личности учителя на протяжении всей его профессиональной жизни. Польский психологический вестник, 28, 71–82.

Google Scholar

* Коккинос, К. М. (2006). Факторная структура и психометрические свойства Опроса Маслахского выгорания среди преподавателей среди учителей начальной и средней школы на Кипре. Стресс и здоровье, 22 , 25–33, 1.

Google Scholar

Коккинос, К. М. (2007). Стрессоры на работе, личность и выгорание у учителей начальной школы. Британский журнал педагогической психологии, 77 , 229–243.

Google Scholar

Комарраджу, М., Карау, С. Дж., И Шмек, Р. Р. (2009). Роль личностных качеств Большой пятерки в прогнозировании академической мотивации и успеваемости студентов. Обучение и индивидуальные различия, 19 , 47–52.

Google Scholar

Краммер Г., Соммер М. и Арендаси М. Э. (2017). Психометрические издержки, связанные с подделкой заявлений: изучение инвариантности измерений и повторное тестирование корреляций между условиями ответа. Журнал оценки личности, 99 , 510–523.

Google Scholar

Кириаку, К.(2001). Стресс учителя: направления будущих исследований. Educational Review, 53 , 27–35.

Google Scholar

Липси, М. В., и Уилсон, Д. Б. (2001). Практический мета-анализ (Том 49). Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc.

Marsh, H. W. (1984). Оценка студентами университетского обучения: размерность, надежность, валидность, потенциальные предубеждения и полезность. Журнал педагогической психологии, 76 , 707–754.

Google Scholar

Мартинцин, К. М., & Стед, Г. Б. (2015). Пятифакторная модель и трудности в принятии решений о карьере: метаанализ. Журнал оценки карьеры, 23 , 3–19.

Google Scholar

Маслах, К., Джексон, С., и Лейтер, М. (1996). Инвентаризация выгорания маслача (3-е изд.). Пало-Альто, Калифорния: Пресса психолога-консультанта.

Маслах, К., Шауфели, В. Б., и Лейтер, М. П. (2001). Профессиональное выгорание. Ежегодный обзор психологии, 52 , 397–422.

Google Scholar

МакКрей Р. Р. и Коста П. Т. (1982). Я-концепция и стабильность личности: перекрестные сравнения самооценок и оценок. Журнал личности и социальной психологии, 43 , 1282–1292.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. (2010). Инвентаризация NEO для персонального инвентаря NEO-3 (NEO-PI-3), NEO Five-Factor Inventory-3 (NEO-FFI-3), NEO Personality Inventory-Revised (NEO PI-R): профессиональное руководство . Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

МакКрэй Р. Р. и Коста П. Т. младший (1987). Подтверждение пятифакторной модели личности с помощью инструментов и наблюдателей. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 81–90.

Google Scholar

МакФарланд, Л.А. и Райан А. М. (2000). Различия в подделке по некогнитивным показателям. Журнал прикладной психологии, 85 , 812–821.

Google Scholar

Мегарджи, Э. И. (1972). Калифорнийский справочник по личностной инвентаризации . Пало-Альто, Калифорния: Консультации по психологической прессе.

Мехрабиан А. и Эпштейн Н. (1972). Мера эмоционального сочувствия. Journal of Personality, 40 , 525–543.

Google Scholar

Mérida-López, S., & Extremera, N. (2017). Эмоциональный интеллект и выгорание учителя: систематический обзор. Международный журнал исследований в области образования, 85 , 121–130.

Google Scholar

* Монсур Д. К. (1987). Эффективность работы учителя и удовлетворенность работой: анализ личностных и когнитивных переменных в зависимости от результатов работы (докторская диссертация).Доступно из базы данных ProQuest Dissertations и Theses. (УМИ № 8711910).

Маунт, М. К., Баррик, М. Р. и Стюарт, Г. Л. (1998). Пятифакторная модель личности и производительности на работе, предполагающей межличностное взаимодействие. Human Performance, 11 , 145–165.

Google Scholar

Муйс, Д. (2006). Измерение эффективности учителей: некоторые методологические размышления. Образовательные исследования и оценка, 12 , 53–74.

Google Scholar

* Мюррей, Х. Г. (1975). Прогнозирование студенческих оценок преподавания в колледже на основе оценок типов личности сверстниками. Преподавание психологии , 2 , 66–69.

Google Scholar

* Мюррей, Х. Г., Раштон, Дж. П., и Паунонен, С. В. (1990). Личностные черты учителя и рейтинги учащихся по шести типам университетских курсов. Журнал педагогической психологии, 82 , 250–261.

Google Scholar

Musek, J. (2007). Общий фактор личности: свидетельство большого в пятифакторной модели. Журнал исследований личности, 41 , 1213–1233.

Google Scholar

Майерс, И.Б., Макколли, М.Х., Квенк, Н.Л., Хаммер, А.Л., (1998). Руководство MBTI: Руководство по разработке и использованию индикатора типа Майерс-Бриггс1, третье издание. Психологи-консультанты, Пало-Альто, Калифорния.

О’Коннор, М. К., и Паунонен, С. В. (2007). Большая пятерка личностных предикторов высшей академической успеваемости. Личность и индивидуальные различия, 43 , 971–990.

Google Scholar

О, И.-С., Ван, Г., и Маунт, М.К. (2011).Достоверность оценок наблюдателя пятифакторной модели черт личности: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 96 , 762–773.

Google Scholar

Орган, Д. У. и Лингл, А. (1995). Личность, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Журнал социальной психологии, 135 (3), 339–350.

Google Scholar

Ошио, А., Таку, К., Хирано, М., и Саид, Г. (2018). Устойчивость и личностные черты большой пятерки: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 127 , 54–60.

Google Scholar

Озер Д. Дж. И Бенет-Мартинес В. (2006). Личность и прогнозирование последствий. Ежегодный обзор психологии, 57 , 401–421.

Google Scholar

Parks-Leduc, L., Фельдман, Г., и Барди, А. (2015). Личностные черты и личные ценности: метаанализ. Обзор личности и социальной психологии, 19 , 3–29.

Google Scholar

Патрик К. Л. (2011). Оценка учащимися обучения: влияние черт личности Большой пятерки, оценок и гипотезы достоверности. Оценка и оценка в высшем образовании, 36 , 239–249.

Google Scholar

Паулхус, Д.Л. (2002). Социально желательный ответ: эволюция конструкции. В: Х. Браун, Д. Н. Джексон и Д. Уайли (ред.), Роль конструктов в психологическом и образовательном измерении (стр. 49–69). Махва, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Google Scholar

* Филлипс Д. А., Карлайл С. С., Хаутала Р. и Ларсон Р. (1985). Личностные черты и поведение учителя и ученика в физическом воспитании. Журнал педагогической психологии, 77 , 408–416, 4.

Google Scholar

Пианта, Р. К., Ла Паро, К. М., и Хамре, Б. К. (2008). Пособие по классной системе выставления оценок (КЛАСС), К-3 . Балтимор: Издательство Пола Х. Брукса.

Пианта, Р. К., и Хамре, Б. К. (2009). Концептуализация, измерение и улучшение учебных процессов: стандартизованное наблюдение может повысить потенциал. Исследователь в области образования, 38 , 109–119.

Google Scholar

Пьемонт, Р. Л., МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (1992). Оценка расписания личных предпочтений Эдвардса с точки зрения пятифакторной модели. Журнал оценки личности, 58 , 67–78.

Google Scholar

Поропат, А. Э. (2009). Метаанализ пятифакторной модели личности и успеваемости. Психологический бюллетень, 135 , 322–338.

Google Scholar

Поропат, А. Э. (2014). Другой рейтинг личности и успеваемости: доказательства и последствия. Обучение и индивидуальные различия, 34 , 24–32.

Google Scholar

* Радмахер, С. А., и Мартин, Д. Дж. (2001). Выявление значимых предикторов оценок студентов факультета с помощью иерархического регрессионного анализа. Journal of Psychology, 135, 259–268, 3.

Google Scholar

* Ричард Л. С. (1992). Влияние сходства личности учителя и ученика на успеваемость детей младшего школьного возраста (докторская диссертация).

Google Scholar

Ричардсон М., Абрахам К. и Бонд Р. (2012). Психологические корреляты успеваемости студентов университетов: систематический обзор и метаанализ. Психологический бюллетень, 138 , 353–387.

Google Scholar

* Рипски, М. Б., Локасале-Крауч, Дж., И Декер, Л. (2011). Преподаватели до начала работы: диспозиционные черты, эмоциональные состояния и качество взаимодействия учителя и ученика. Teacher Education Quarterly, 38 , 77–96.

Google Scholar

Робертс, Б. В., & ДелВеккио, В. Ф.(2000). Последовательность ранговых черт личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 126 , 3–25.

Google Scholar

Робертс Б. В. и Джексон Дж. Дж. (2008). Социогеномная психология личности. Journal of Personality, 76 , 1523–1544.

Google Scholar

Робертс, Б.В., Луо, Дж., Брайли, Д. А., Чоу, П. И., Су, Р., и Хилл, П. Л. (2017). Систематический обзор изменения черт личности посредством вмешательства. Психологический бюллетень, 143 , 117–141.

Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Google Scholar

Rockoff, J. E., & Speroni, C. (2010). Субъективные и объективные оценки эффективности учителей. Американский экономический обзор, 100 , 261–266.

Google Scholar

Розенталь Р. (1979). Проблема с файловым ящиком и терпимость к нулевым результатам. Психологический бюллетень, 86 , 638–641.

Google Scholar

Россье, Дж., Мейер де Штадельхофен, Ф. и Берту, С. (2004). Иерархические структуры NEO PI-R и 16 PF 51. Европейский журнал психологической оценки, 20 , 27–38.

Google Scholar

Сагер, К. Л., и Гастил, Дж. (2002). Изучение психологических основ демократического группового обсуждения: личностные факторы, подтверждающее взаимодействие и демократическое принятие решений. Отчеты об исследованиях в области коммуникации: CRR, 19 , 56–65.

Google Scholar

Салгадо, Дж. Ф. (2003). Прогнозирование производительности труда с использованием личностных показателей FFM и не связанных с FFM. Журнал профессиональной и организационной психологии, 76, , 323–346.

Google Scholar

Салгадо, Дж. Ф., и Де Фрюйт, Ф. (2017). Личность в подборе персонала. В A. Evers, O. Schmit-Voskuyl, & N. Anderson (Eds.), The Blackwell handbook of HR selection (стр.174–198). Оксфорд, Великобритания: Издательство Wiley-Blackwell.

Google Scholar

Saucier, G. (1994). Мини-маркеры: краткая версия однополярных маркеров большой пятерки Голдберга. Журнал оценки личности, 63 , 506–516.

Google Scholar

Saucier, G., & Goldberg, L.R. (1996). Свидетельства большой пятерки в анализе знакомых английских прилагательных личности. Европейский журнал личности, 10 , 61–77.

Google Scholar

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Hoogduin, K., Schaap, C., & Kladler, A. (2001). О клинической валидности Опросника выгорания Маслаха и Меры выгорания. Психология и здоровье, 16 (5), 565–582.

Google Scholar

Shell, D. F., & Husman, J. (2001).Многомерный личный контроль и уверенность в будущем в достижениях и саморегулировании. Современная педагогическая психология, 26, 481–506.

Шунк, Д. Х., и Эртмер, П. (2000). Саморегуляция и академическое обучение: вмешательства, повышающие самоэффективность. In Boekaerts, M., Pintrich, P. R., and Zeidner, M. (eds.), Справочник по саморегулированию, Academic Press, Сан-Диего, Калифорния, стр. 631–649.

Schutte, N., Топпинен С., Калимо Р. и Шауфели В. (2000). Факторная валидность Общего обзора выгорания в Маслахе (MBI-GS) по профессиональным группам и странам. Журнал профессиональной и организационной психологии, 73 , 53–66.

Google Scholar

Шварцер Р., Шмитц Г. С. и Танг К. (2000). Выгорание учителей в Гонконге и Германии: межкультурная проверка Опросника выгорания Маслаха. Тревога, стресс и преодоление трудностей, 13 , 309–326.

Google Scholar

Сегерстром, С. К., и Смит, Г. Т. (2019). Личность и способность справляться: индивидуальные различия в реакциях на эмоции. Ежегодный обзор психологии, 70 , 1–30.

Google Scholar

* Шапиро Б. Л. (1987). Связь выгорания учителя с индивидуальными и средовыми переменными (докторская диссертация).Доступно из базы данных ProQuest Dissertations и Theses. (УМИ № 8711410).

* Шехтман З. (1989). Вклад оценки межличностного поведения в прогнозирование первоначального успеха обучения: исследовательская записка. Педагогика и педагогическое образование, 5 , 243–248.

Google Scholar

Шен Б., МакКотри Н., Мартин Дж., Гарн А., Кулик Н. и Фальман М. (2015). Связь между выгоранием учителя и мотивацией учеников. Британский журнал педагогической психологии, 85 , 519–532.

Google Scholar

Сото, К. Дж., И Джон, О. П. (2017). Следующая инвентаризация большой пятерки (BFI-2): разработка и оценка иерархической модели с 15 аспектами для повышения пропускной способности, точности и предсказательной силы. Журнал личности и социальной психологии, 113 , 117–143.

Google Scholar

Смитер, Дж.У., Лондон, М., и Рейли, Р. Р. (2005). Повышается ли производительность после обратной связи с несколькими источниками? Теоретическая модель, метаанализ и обзор эмпирических данных. Психология персонала, 58 , 33–66.

Google Scholar

Струттон Д., Пелтон Л. Э. и Лампкин Дж. Р. (1995). Характеристики личности и выбор продавцами стратегий выживания. Журнал Академии маркетинговых наук, 23 , 132–140.

Google Scholar

Сулс, Дж., Грин, П., и Хиллис, С. (1998). Эмоциональная реактивность на повседневные проблемы, аффективная инертность и невротизм. Бюллетень личности и социальной психологии, 24 , 127–136.

Google Scholar

Сатчер, Л., Дарлинг-Хаммонд, Л., и Карвер-Томас, Д. (2016). Грядущий кризис в обучении? Предложение, спрос и нехватка учителей в США. Институт политики обучения. Проверено с http://learningpolicyinstitute.Org/product/coming-Crisis-Teaching.

Суурмонд Р., Ван Ри Х. и Хак Т. (2017). Введение, сравнение и проверка мета-основ: бесплатный и простой инструмент для мета-анализа. Research Synthesis Methods, 8 , 537–553.

Google Scholar

Swider, B. W., & Zimmerman, R.Д. (2010). Рожденный выгоранием: метааналитическая модель пути личности, профессионального выгорания и результатов работы. Журнал профессионального поведения, 76, , 487–506.

Google Scholar

Тейлор, Э. С., и Тайлер, Дж. Х. (2012). Влияние оценки на успеваемость учителя. Американский экономический обзор, 102 , 3628–3651.

Google Scholar

* Тевен, Дж.Дж. (2007). Темперамент учителя: коррелирует с заботой учителя, выгоранием и организационными результатами. Коммуникационное образование, 56 , 382–400, 3.

Google Scholar

Торнтон, Б., Пельтье, Г., и Хилл, Г. (2005). Мудро ли выбирают будущие учителя: исследование личностных предпочтений учителей до начала работы. Журнал для студентов колледжа, 39 , 489–496.

Google Scholar

Трапманн, С., Ад, Б., Хирн, Ж.-О. W., & Schuler, H. (2007). Метаанализ взаимосвязи большой пятерки и академической успеваемости в университете. Швейцарский журнал психологии, 215 , 132–151.

Google Scholar

Цулупас, К. Н., Карсон, Р. Л., Мэтьюз, Р., Гравитч, М. Дж., И Барбер, Л. К. (2010). Изучение связи между предполагаемым плохим поведением учителей и эмоциональным истощением: важность убеждений учителя в эффективности и регуляции эмоций. Обзор педагогической психологии, 30 , 173–189.

Google Scholar

Tupes, E.C., & Christal, R.E. (1992). Рецидивирующие личностные факторы на основе рейтингов черт. Журнал личности, 60 , 225–251.

Google Scholar

Статистический институт ЮНЕСКО. (2016). Миру нужно почти 69 миллионов новых учителей, чтобы достичь целей в области образования к 2030 году (No.39). Получено с http://uis.unesco.org/sites/default/files/documents/fs39-the-world-needs-almost-69-million-new-teachers-to-reach-the-2030-education-goals- 2016-en.pdf

Ванденберге, Р., и Хуберман, А. М. (1999). Понимание и предотвращение выгорания учителей: Справочник международных исследований и практики. Кембридж, Англия: Издательство Кембриджского университета.

Ван Хорн, Дж. Э., Тарис, Т. В., Шауфели, В.Б., & Schreurs, П. Дж. Г. (2004). Структура профессионального благополучия: исследование среди голландских учителей. Журнал профессиональной и организационной психологии, 77 , 365–375.

Google Scholar

Вазир, С. (2010). Кто что знает о человеке? Модель асимметрии знаний о себе и других (СОКА). Журнал личности и социальной психологии, 98 , 281–300.

Google Scholar

Вазир, С., & Карлсон, Э. Н. (2011). Другие иногда знают нас лучше, чем мы сами. Текущие направления в психологической науке, 20 , 104–108.

Google Scholar

Ведель А. (2014). Большая пятерка и высшая академическая успеваемость: систематический обзор и метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 71 , 66–76.

Google Scholar

Visible Learning Plus.(2018). Видимое обучение плюс 250+ факторов, влияющих на успеваемость учащихся . Получено 4 октября 2018 г. с https://us.corwin.com/sites/default/files/250_influences_10.1.2018.pdf.

Уоллес, Т. Л., Келси, Б., и Рузек, Э. (2016). Что опросы учащихся могут рассказать нам об обучении? Эмпирическое тестирование основной структуры опроса восприятия студентов на штативе. Американский журнал исследований в области образования, 53 , 1834–1868.

Google Scholar

Уотсон Д. и Кларк Л. А. (1984). Отрицательная аффективность: склонность к отталкивающим эмоциональным состояниям. Психологический бюллетень, 96 , 465–490.

Google Scholar

Уайт, П., Горард, С., & Си, Б. Х. (2006). Какие проблемы с подачей учителей? Преподавание и педагогическое образование, 22 , 315–326.

Google Scholar

Wilcox, S. (1996). Поощрение самостоятельного обучения в университете. Исследования в области высшего образования, 21 , 165–176.

Google Scholar

Wilt, J., & Revelle, W. (2009). Экстраверсия. В М. Р. Лири и Р. Х. Хойле (ред.), Справочник индивидуальных различий в социальном поведении (стр. 27–45). Нью-Йорк: Гилфорд.

Google Scholar

Витти П. (1947). Анализ личностных качеств эффективного учителя. Журнал исследований в области образования, 40 , 662–671.

Google Scholar

Всемирный банк EdStats. (2017). Статистика образования . Получено 2 февраля 2018 г. с сайта https://datacatalog.worldbank.org/dataset/education-statistics.

Циммерман, Р.Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Google Scholar

Элементы здравого смысла

Вкратце об идее

Цель

Основная функция менеджера — выносить суждения — формировать взгляды и интерпретировать неоднозначные свидетельства таким образом, чтобы это привело к правильному решению.

Вызов

У нас нет четкой основы, чтобы научиться здравому суждению или распознать его у других. Чтобы оценить суждение лидера, мы часто полагаемся на его или ее послужной список, что может ввести в заблуждение.

Решение

В этой статье определены шесть компонентов, которые способствуют формированию здравого смысла: обучение, доверие, опыт, непривязанность, возможности и доставка. Работая над каждым из них, лидеры могут улучшить свою способность разобраться в неоднозначной ситуации.

Решение должно быть принято. Факты были собраны, и аргументы за и против вариантов были изложены, но нет четких доказательств, подтверждающих какой-либо конкретный вариант. Теперь люди за столом обращаются к генеральному директору. Они ищут здравого смысла — интерпретации свидетельств, указывающих на правильный выбор.

Правосудие — способность сочетать личные качества с соответствующими знаниями и опытом для формирования мнений и принятия решений — по мнению Ноэля Тичи и Уоррена Бенниса (авторов книги «Правосудие: как успешные лидеры делают великие призывы»), является «основой образцового лидерства».Это то, что позволяет сделать правильный выбор при отсутствии четких, релевантных данных или очевидного пути. В какой-то степени мы все способны формировать взгляды и интерпретировать свидетельства. Что нам, конечно, нужно, так это хорошее суждение .

Много чернил было пролито, чтобы понять, в чем состоит здравое суждение. Некоторые эксперты определяют это как приобретенный инстинкт или «внутреннее чувство», которое каким-то образом сочетает глубокий опыт с аналитическими навыками на бессознательном уровне, чтобы произвести понимание или распознать закономерность, которую другие упускают из виду.На высоком уровне это определение имеет интуитивный смысл; но трудно перейти от понимания того, что такое суждение, к знанию того, как его усвоить или даже распознать.

Стремясь решить эту задачу, я разговаривал с руководителями различных компаний, от крупнейших в мире до стартапов. Я также обращался к руководителям различных профессий: старшим партнерам юридических и бухгалтерских фирм, генералам, докторам, ученым, священникам и дипломатам. Я попросил их поделиться своими наблюдениями за собственными суждениями и суждениями других людей, чтобы я мог определить навыки и модели поведения, которые в совокупности создают условия для свежих идей и позволяют лицам, принимающим решения, различать закономерности, которые другие упускают из виду.Я также просмотрел соответствующую литературу, в том числе о лидерстве и психологии.

Я обнаружил, что лидеры с здравым смыслом, как правило, хорошие слушатели и читатели, способные слышать, что на самом деле имеют в виду другие люди, и, следовательно, видеть закономерности, которые другие не понимают. У них есть обширный опыт и отношения, которые позволяют им распознавать параллели или аналогии, которые другие упускают, — а если они чего-то не знают, они узнают кого-то, кто знает, и полагаются на суждения этого человека. Они могут распознать собственные эмоции и предубеждения и исключить их из уравнения.Они умеют расширять спектр рассматриваемых вариантов. Наконец, они остаются в реальном мире: делая выбор, они также учитывают его реализацию.

Практики, которые лидеры могут перенять, навыки, которые они могут развивать, и отношения, которые они могут построить, будут влиять на их суждения. В этой статье я рассмотрю шесть основных компонентов здравого смысла — я называю их обучением, доверием, опытом, непривязанностью, опциями, и доставкой — — и предложу способы их улучшения.

Обучение: внимательно слушайте, читайте критически

Хорошее суждение требует, чтобы вы превратили знание в понимание. Это кажется очевидным, но, как всегда, дьявол кроется в деталях — в данном случае в вашем подходе к обучению. Многие лидеры спешат с неверными суждениями, потому что они бессознательно фильтруют информацию, которую они получают, или недостаточно критично относятся к тому, что они слышат или читают.

К сожалению, правда в том, что немногие из нас действительно воспринимают информацию, которую мы получаем.Мы отфильтровываем то, чего не ожидаем или не хотим слышать, и эта тенденция не обязательно улучшается с возрастом. (Исследования показывают, например, что дети замечают то, что не замечают взрослые.) В результате руководители просто упускают большую часть доступной информации — слабость, к которой лучшие исполнители особенно уязвимы, потому что излишняя самоуверенность часто сопровождается успехом. .

Конечно, есть исключения. Я впервые встретился с Джоном Бьюкененом в начале выдающейся четырехлетней карьеры, в течение которой он стал финансовым директором BP, председателем Smith & Nephew, заместителем председателя Vodafone и директором AstraZeneca, Alliance Boots и BHP Billiton.Что поразило меня сразу и на протяжении всего нашего знакомства, так это то, что он уделял мне и всем остальным свое безраздельное внимание. Многие люди с его послужным списком давно перестали бы слушать в пользу понтификаций.

Лидеры с здравым смыслом, как правило, хорошие слушатели и читатели.

Бьюкенен был более чем хорошим слушателем — он умел извлекать информацию, которую в противном случае люди не могли бы добровольно предоставить. Его вопросы были составлены таким образом, чтобы получить интересные ответы.Он сказал мне, что при принятии решения, например, о принятии решения о вступлении в должность директора, он задавал такие вопросы, как «Где бы вы поместили эту компанию в спектре от белого до серого?» «Поначалу это звучит как классическая хитрость, но бессмысленная, — сказал он. «Тем не менее, он достаточно открытый, чтобы требовать ответов по широкому кругу вопросов, и достаточно конкретный, чтобы дать содержательный ответ».

Информационная перегрузка, особенно письменными материалами, — еще одна проблема.Неудивительно, что руководители, которым требуется много времени и внимания, с трудом справляются с объемом получаемых электронных писем и информационных материалов. Как директор крупной компании, акции которой котируются на бирже, я мог прочитать до миллиона слов перед большим собранием. Столкнувшись с таким наводнением, возникает соблазн просмотреть и вспомнить только тот материал, который подтверждает наши убеждения. Вот почему умные лидеры требуют качества, а не количества в том, что им достается. Триста страниц для следующего большого собрания? Максимум шесть страниц для пунктов повестки дня Amazon и Банка Англии.

Перегрузка — не единственная проблема, когда дело доходит до чтения. Более тонкий риск — принимать написанное за чистую монету. Когда мы слушаем людей, мы ищем (сознательно или бессознательно) невербальные подсказки о качестве того, что мы слышим. Читая, нам не хватает этого контекста; и в эпоху, когда термин «фейковые новости» стал обычным явлением, лица, принимающие решения, должны уделять особое внимание качеству информации, которую они видят и слышат, особенно материала, отфильтрованного коллегами или полученного через поисковые системы и обмен в социальных сетях.Вы действительно так осторожны в оценке и фильтрации, как должны, зная, насколько изменчиво качество? Если вы считаете, что никогда не отсеиваете информацию бессознательно, подумайте, выбираете ли вы газету, которая соответствует тому, что вы уже думаете.

Люди с здравым смыслом скептически относятся к бессмысленной информации. Никто из нас мог бы сегодня не остаться в живых, если бы не советский подполковник по имени Станислав Петров. Только после падения коммунизма стало известно, что однажды в 1983 году Петрову, дежурному в советском центре слежения за ракетами, сообщили, что советские спутники обнаружили U.С. Ракетный удар по СССР. Он решил, что показание со 100% -ной вероятностью было неправдоподобно высоким, и не стал сообщать информацию вверх, как это было в его инструкции. Вместо этого он сообщил о неисправности системы. «У меня были все данные [чтобы предположить, что ракетная атака продолжается], — сказал он российской службе Би-би-си в 2013 году. — Если бы я отправил свой отчет по служебной лестнице, никто бы не сказал ни слова против». Оказалось, что спутники ошибочно приняли солнечный свет, отраженный от облаков, за ракетные двигатели.

Чтобы улучшить:

Активное слушание, в том числе улавливание того, что не говорит , и интерпретация языка тела — ценный навык, который нужно отточить, и существует множество советов. Остерегайтесь собственных фильтров, а также защиты или агрессии, которые могут препятствовать альтернативным аргументам. Если вам становится скучно и нетерпеливо слушать, задавайте вопросы и проверяйте выводы. Если вас перегружают письменные информационные материалы, сосредоточьтесь на частях, в которых обсуждаются вопросы и проблемы, а не на тех, которые резюмируют презентации, которые вы услышите на встрече.(Слишком много досок забиты предварительными копиями презентаций.) Ищите пробелы или неточности в том, что говорится или пишется. Тщательно подумайте о том, откуда берутся исходные данные, и о вероятных интересах людей, которые их предоставляют. По возможности получите информацию и информацию от людей, относящихся к более чем одной стороне аргумента, особенно от людей, с которыми вы обычно не согласны. Наконец, убедитесь, что критерии и прокси для данных, на которые вы полагаетесь, верны; ищите расхождения в показателях и пытайтесь их понять.

Доверие: стремление к разнообразию, а не подтверждение

Лидерство не должно быть занятием в одиночку. Лидеры могут опираться на навыки и опыт других, а также на свой собственный, когда они подходят к решению. Кто эти советники и насколько доверяет им лидер, имеет решающее значение для качества его суждения.

К сожалению, многие руководители и предприниматели берут на борт людей, которые просто повторяют и подтверждают их. Опальные руководители стартапа Theranos Элизабет Холмс и Санни Балвани считали любого, кто высказывал озабоченность или возражение, циником и скептиком.«Сотрудники, которые настаивали на этом, обычно подвергались маргинализации или увольнению, в то время как подхалимства продвигались по службе», — сообщает Financial Times. Недавно заключенный в тюрьму на 18 лет, У Сяохуэй, основатель и ведущий представитель китайской страховой группы Anbang Insurance Group, построил разнообразную международную империю, купив крупные активы, в том числе отель Waldorf Astoria в Нью-Йорке. Он также окружил себя «невпечатляющими людьми, которые просто выполняли его приказы и не задавали им вопросов», — сказал FT один из сотрудников.

Историк Дорис Кирнс Гудвин в своей книге «Команда соперников» отметила, что Авраам Линкольн собрал кабинет экспертов, которых он уважал, но которые не всегда соглашались друг с другом.McKinsey уже давно включила обязательство (а не предложение ) выражать несогласие как центральную часть своей деятельности. Принципы лидерства Amazon указывают, что лидеры должны «искать разные точки зрения и работать, чтобы опровергнуть свои убеждения».

Тим Флэч / Getty Images

Джек Ма из Alibaba мыслит в том же духе. Признавая свое незнание технологий (ему было 33, когда он получил свой первый компьютер), Ма нанял Джона Ву из Yahoo в качестве своего главного технического директора, комментируя: «Для первоклассной компании нам нужны первоклассные технологии.Когда придет Джон, я могу спать спокойно ». Ма — не единственный крупный предприниматель, который искал консультантов с организационными и личными качествами и опытом, чтобы заполнить пустоту в себе. Марк Цукерберг из Facebook нанял Шерил Сандберг по той же причине. А Натали Массне, основатель онлайн-магазина модной одежды Net-a-Porter, наняла гораздо более старшего Марка Себбы, «преуменьшенного исполнительного директора Net-a-Porter, который наладил порядок в стартапе электронной коммерции в духе Роберта Де Ниро. in The Intern », сообщает лондонская Times.Мой брат Майкл сказал мне, что одна из причин, по которой сеть оптических салонов его компании под брендом GrandOptical стала крупнейшей во Франции, заключается в том, что он сотрудничал с Даниэлем Абиттаном, чье производственное превосходство дополняло предпринимательское видение и стратегические навыки Майкла.

Чтобы улучшить:

Создавайте источники надежных советов: людей, которые скажут вам то, что вам нужно знать, а не то, что вы хотите услышать. Когда вы нанимаете людей, на советы которых вы будете полагаться, не принимайте результаты как показатель их здравого смысла.Сделайте суждение явным фактором при оценках и решениях о продвижении по службе. Уша Прашар, который возглавлял орган, который производит самые высокие судебные назначения в Великобритании, указал на необходимость исследовать , как кандидат сделал что-то, а не только то, что он или она сделал. Доминик Бартон из McKinsey сказал мне, что он искал то, что было сказано , а не : не упомянули ли люди о каких-либо «реальных» трудностях, неудачах или неудачах в своей карьере до настоящего времени? Один генеральный директор сказал, что он спрашивал людей о ситуациях, в которых у них не было достаточной информации или противоречивых советов.Не пугайтесь оценок того, что кандидат «другой». Тот, кто не согласен с вами, может бросить вам вызов.

Опыт: сделайте его актуальным, но не узким

Помимо данных и свидетельств, относящихся к принятию решения, лидеры используют свой опыт при вынесении суждений. Опыт дает контекст и помогает нам определять потенциальные решения и предвидеть проблемы. Если они ранее сталкивались с чем-то вроде текущей проблемы, лидеры могут определить области, на которых можно сосредоточить свою энергию и ресурсы.

Мохамед Алаббар, председатель Emaar Properties в Дубае и один из самых успешных предпринимателей на Ближнем Востоке, привел мне пример. Его первый серьезный имущественный кризис в Сингапуре в 1991 году научил его уязвимости, которая возникает из-за высокой ориентации на спад, — а в сфере недвижимости только те, кто усвоили уроки чрезмерного управления во время своего первого кризиса, выживают в долгосрочной перспективе. С тех пор Alabbar прошел через зачастую драматические экономические циклы Дубая и сегодня владеет портфелем, который включает в себя Бурдж-Халифа, самое высокое здание в мире, и торговый центр Dubai Mall, один из крупнейших торговых центров в мире.

Но — и это большое но — если опыт узконаправленный, знакомство может быть опасным. Если моя компания планирует выйти на индийский рынок, я могу не доверять мнению человека, чей единственный выпуск продукции был запущен в Соединенных Штатах. Я, вероятно, меньше беспокоился бы о ком-то, кто также запустил новые продукты, скажем, в Китае и Южной Африке, потому что такой человек с меньшей вероятностью будет игнорировать важные сигналы.

Кроме того, лидеры с большим опытом в определенной области могут попасть в колею, делая суждения по привычке, самоуспокоенности или самоуверенности.Обычно требуется внешний кризис, чтобы разоблачить эту неудачу, для которой отсутствие спасательных шлюпок для Титаник является непреходящим символом, а финансовый кризис 2008 года — моментом истины для многих очевидно неприступных титанов. Сегодняшним эквивалентом являются те лидеры, которые недооценили скорость, с которой экологические проблемы станут центральным элементом и потребуют ощутимого ответа.

Чтобы улучшить:

Во-первых, оцените, насколько хорошо вы опираетесь на собственный опыт при принятии решений.Начните с рассмотрения ваших важных суждений, чтобы определить, что прошло хорошо, а что пошло не так, включая правильность вашего опыта и правильность проведенных вами аналогий. Запишите как неправильное, так и правильное. Это сложно, и есть соблазн переписать историю, поэтому может быть полезно поделиться своими выводами с тренером или коллегами, которые могут по-другому взглянуть на тот же опыт. Постарайтесь также нанять умного друга, который может быть нейтральным критиком.

Лидеры с большим опытом в определенной области могут попасть в колею.

Во-вторых, особенно если вы молодой руководитель, работайте над расширением своего опыта. Постарайтесь получить должности за границей или в ключевых корпоративных подразделениях, таких как финансы, продажи и производство. Попадите в команду по привлечению клиентов для крупной сделки. А как генеральный директор вы можете оказать серьезную поддержку высокопотенциальным менеджерам в более разнообразном представлении, поэтому принимайте участие в планировании карьеры. Это не только пойдет на пользу молодым менеджерам; это поможет компании и, возможно, вам, потому что это расширит ваши возможности.

Непривязанность: выявление предубеждений, а затем их оспаривание

По мере того, как вы обрабатываете информацию и опираетесь на разнообразие собственных и других знаний, очень важно понимать и устранять свои собственные предубеждения. Хотя страсть к целям и ценностям — прекрасное лидерское качество, которое может вдохновить последователей на более активные усилия, оно также может повлиять на то, как вы обрабатываете информацию, извлекаете уроки из опыта и выбираете советников.

Таким образом, умение отстраняться, как интеллектуально, так и эмоционально, является жизненно важным компонентом здравого смысла.Но овладеть этим навыком сложно. Как показали исследования в области поведенческой экономики, психологии и науки о принятии решений в последние годы, когнитивные искажения, такие как привязанность, подтверждение и неприятие риска или чрезмерная склонность к риску, оказывают повсеместное влияние на выбор, который делают люди.

Немецкое коммунальное предприятие RWE дает поучительный пример. В интервью 2017 года ее финансовый директор сообщил, что компания инвестировала 10 миллиардов долларов в строительство объектов традиционной энергетики в течение пяти лет, большую часть из которых пришлось списать.Компания RWE провела вскрытие, чтобы понять, почему инвестиции в традиционные энергетические технологии были выбраны в то время, когда энергетическая отрасль переходила на возобновляемые источники энергии. Было установлено, что лица, принимающие решения, продемонстрировали статус-кво и предвзятость подтверждения при оценке инвестиционного контекста. Он также обнаружил ряд случаев, когда в игру вступали иерархические предубеждения: подчиненные, которые сомневались в суждениях своих начальников, скорее хранили молчание, чем не соглашались с ними. Наконец, по словам финансового директора, RWE пострадала от «изрядной дозы предубеждений, ориентированных на действия, таких как самоуверенность и чрезмерный оптимизм.”

Именно благодаря их способности противостоять когнитивным предубеждениям и сохранять отстраненность при принятии решений мы часто видим, как финансовые директора и юристы занимают пост генерального директора, особенно когда организация находится в период кризиса и рабочие места людей находятся под угрозой. Это качество получило широкую поддержку после того, как Международный валютный фонд выбрал Кристин Лагард своим директором после драматического ухода в 2011 году ее предшественника, Доминика Стросс-Кана, после ужасного скандала. Хотя Лагард не была экономистом — что необычно для главы МВФ, — она продемонстрировала свои способности в качестве министра финансов Франции, несмотря на небольшой политический опыт.И, несомненно, будучи партнером в крупной международной юридической фирме, она научилась беспристрастно подходить к переговорам — критически важной возможности в то время, когда глобальная финансовая система находилась в тяжелом состоянии.

Чтобы улучшить:

Поймите, проясните и примите разные точки зрения. Поощряйте людей участвовать в ролевых играх и симуляциях, что заставляет их рассматривать другие планы, кроме их собственных, и может обеспечить безопасное пространство для несогласия. Например, если сотрудников поощряют играть роль конкурента, они могут поэкспериментировать с идеей, которую они могут неохотно предлагать боссу.

Программы развития лидерства — отличный форум, где можно оспорить предположения, знакомя людей с коллегами из разных культур и географических регионов, которые приходят на обсуждение с разными взглядами.

Тим Флэч / Getty Images

Наконец, здравомыслящие люди должны убедиться, что у них есть процессы, позволяющие им осознавать предубеждения. Обнаружив, сколько ценностей было уничтожено, RWE внедрила новые методы: теперь для принятия важных решений требуется, чтобы предубеждения были внесены в обсуждение до обсуждения и, при необходимости, участие защитника дьявола.Признайте, что ошибки будут происходить, и сомневайтесь в суждениях тех, кто считает, что они этого не сделают.

Варианты: поставьте под сомнение предложенный набор решений

При принятии решения от лидера часто ожидается выбор, по крайней мере, из двух вариантов, сформулированных и представленных их сторонниками. Но умные лидеры не признают, что у них есть только один выбор. Во время финансового кризиса 2008–2009 годов президент Обама потребовал от министра финансов Тимоти Гейтнера объяснить, почему он не рассматривает возможность национализации банков.Гайтнер вспоминает: «У нас был один из действительно сложных разговоров. Вы уверены, что это сработает? Вы можете меня успокоить? Почему ты уверен в себе? Какой у нас выбор? Я сказал ему, что в то время я считал, что у нас нет другого выбора, кроме как разыграть то, что мы начали ».

Обама делал то, что должны делать все хорошие лидеры, когда ему говорили: «У нас нет другого выбора», или «У нас есть два варианта, и один действительно плохой», или «У нас есть три варианта, но только один приемлем». Почти всегда существуют другие варианты, такие как бездействие, откладывание решения до тех пор, пока не станет доступна дополнительная информация, или проведение ограниченного по времени испытания или пилотного внедрения.Тим Бридон, бывший генеральный директор британской компании по оказанию финансовых услуг Legal & General, описал мне это как «то, что меня не ограничивает то, как все преподносится».

Оглядываясь назад, можно сказать, что многие критические замечания были неизбежны просто потому, что важные варианты — и риск непредвиденных последствий — никогда даже не рассматривались. Это происходит по разным причинам, в том числе из-за избегания риска со стороны людей, дающих потенциальные ответы. Вот почему тщательное изучение набора решений является ключом к суждению лидера.В обязанности генерального директора не входит предлагать все варианты. Но он или она может гарантировать, что команда менеджеров предоставит полный спектр возможностей, противодействуя страхам и предубеждениям, которые заставляют команду самостоятельно редактировать. Когда можно обсудить все варианты, суждение будет более верным.

Чтобы улучшить:

Требуйте разъяснений относительно плохо представленной информации и бросайте вызов своим людям, если вы думаете, что отсутствуют важные факты. Подвергайте сомнению их весовой коэффициент переменных, от которых зависят их аргументы.Если время является ключевым фактором, определите, что это законно. Учитывайте риски, связанные с новыми решениями — стресс и самоуверенность, — и ищите возможности для их снижения с помощью пилотных проектов. Используйте моделирование, триангуляцию и возможности, предоставляемые искусственным интеллектом. Следуйте за царем Соломоном (популярный кандидат в ответ на мой вопрос: «Как вы думаете, у кого / у кого есть здравое суждение?») И выясните, насколько люди заинтересованы в принятии окончательного решения. Верный признак того, что определенный результат был перепродан.Каковы будут личные последствия для них (и для вас), если их решение сработает или не удастся? Проконсультируйтесь с теми, кому доверяете. Если никого нет или времени достаточно, попробуйте представить, что сделал бы тот, кому вы доверяете. Разберитесь в правилах и этических вопросах, потому что они помогут вам отфильтровать свой выбор. Наконец, не бойтесь рассматривать радикальные варианты. Их обсуждение может помочь вам и другим узнать о некоторых из них, которые менее радикальны, но заслуживают рассмотрения и могут побудить других высказаться.

Поставка: фактор осуществимости исполнения

Вы можете сделать все правильные стратегические выборы, но все равно проиграете, если не будете судить о том, как и кем этот выбор будет выполняться.В 1880 году французский дипломат и предприниматель Фердинанд де Лессепс убедил инвесторов поддержать рытье канала в Панаме, который соединит Атлантический и Тихий океаны. Поскольку де Лессепс только что завершил строительство Суэцкого канала, инвесторы и политики — не понимая, что строительство канала через песок не дает вам права строить канал через джунгли, — не подвергали его планы заслуженной проверке. Его подход оказался катастрофически непригодным, и правительству США было предоставлено право достроить канал, применив совершенно другой подход.

При рассмотрении проектов умные руководители тщательно обдумывают риски реализации и требуют разъяснений от сторонников проекта. Это так же важно для небольших решений, как и для больших.

Лидер с здравым смыслом предвидит риски после того, как курс определен, и знает, кто лучше всего управляет этими рисками. Возможно, это не тот человек, который придумал идею, особенно если предлагающий придерживается определенного видения, как это было в случае с де Лессепсом.В более общем плане чутье, креативность и воображение не всегда сопровождаются способностью выполнять поставленные задачи — вот почему небольшие технологические фирмы часто изо всех сил пытаются извлечь выгоду из своего вдохновения и их покупают менее изобретательные, но лучше организованные гиганты.

Чтобы улучшить:

При оценке предложения убедитесь, что опыт людей, рекомендующих инвестиции, точно соответствует его контексту. Если они указывают на свою предыдущую работу, попросите их объяснить, почему эта работа актуальна в текущей ситуации.Заставьте защитников подвергнуть сомнению свои предположения, участвуя в «предсмертных» обсуждениях, в которых участники пытаются выявить, что может привести к провалу предложения. Сейчас RWE делает это в рамках процесса оценки проекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерам нужно много качеств, но в их основе лежит здравый смысл. У тех, у кого есть амбиции, но нет суждений, кончатся деньги. Люди с харизмой, но без суждений, ведут своих последователей в ложном направлении. Те, у кого есть страсть, но не осуждают, сбиваются с ложного пути.Те, у кого есть драйв, но не осуждающие, встают очень рано, чтобы поступать неправильно. Чистая удача и факторы, не зависящие от вас, могут определить ваш конечный успех, но здравый смысл сложит карты в вашу пользу.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь – февраль 2020 года.

5 общих подходов и как найти свой

Современные специалисты в области управления персоналом и руководители называют развитие лидерства одной из основных проблем человеческого капитала и признают, что «развитие лидеров в организациях имеет решающее значение для успеха в бизнесе.«Таким образом, работодатели ищут сотрудников с лидерскими качествами на всех уровнях, от генерального директора до отдельных сотрудников.

«Опыт лидерства необходим практически во всех аспектах бизнеса», — говорит Рита Балиан Аллен, преподаватель Северо-Восточного университета и одна из «десяти лучших тренеров для руководителей» по версии Boston Women Business Journal. «Лидерство не обязательно связано с управлением. Речь идет о видении и способности влиять на людей. Он берет идею или концепцию и воплощает их в жизнь.У каждого есть потенциал раскрыть и развить эти навыки ».

Хотя не существует единого стиля лидерства, подходящего для всех, есть несколько проверенных и надежных методологий, которые сработали для некоторых из самых эффективных лидеров сегодняшнего дня. Узнайте больше о пяти распространенных стилях лидерства и о том, как вы можете сделать их своими.

Загрузите наше бесплатное руководство по эффективному лидерству в 21 веке

Узнайте, как развивается лидерство и какие навыки необходимы для лидерства в цифровом глобальном мире.

СКАЧАТЬ

Пять общих стилей лидерства

Общие стили лидерства, используемые сегодня, включают:

1) Трансформационное лидерство

Эти влиятельные лидеры служат образцом для подражания, вдохновляя других. Этот стиль лидерства, определенный исследователями лидерства Брюсом Аволио и Бернардом Бассом, предполагает повышение морального духа и повышение эффективности работы членов команды за счет связи с их чувством идентичности и коллективной идентичностью организации.Трансформирующий лидер — это провидец, который вдохновляет других и поощряет критическое мышление и инновации. Примеры трансформирующих лидеров включают таких политиков, как Уинстон Черчилль, и бизнес-провидцев, таких как Стив Джобс.

2) Совместное лидерство

Лидеры, использующие этот практический стиль, стремятся привнести в управление более демократичное измерение вместо того, чтобы использовать традиционный подход сверху вниз. Этот стиль лидерства признает, что сотрудники являются заинтересованными сторонами в организации и имеют право на собственное мнение.Лидеры, основанные на широком участии, наделяют сотрудников, которых больше всего затронут те или иные решения, возможностями участия и / или принятия решений при решении этих проблем.

Бывший генеральный директор Southwest Airlines Джеймс Ф. Паркер воплотил этот стиль лидерства, когда поставил на первое место потребности своих сотрудников после терактов 11 сентября. Вместо того, чтобы сокращать персонал, как это делали в то время другие авиакомпании, он инициировал программу распределения прибыли.

3) Лидерство, основанное на ценностях

Лидеры, основанные на ценностях, направляют свои команды, побуждая других действовать в соответствии с общими основными ценностями организации.Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на показателях, лидерство, основанное на ценностях, способствует позитивным изменениям, подчеркивая миссию и цель организации. Это означает наличие лидера, который «ведет разговор» и поддерживает основополагающие принципы организации. Лидером этого типа движут его или ее основные ценности, которые смоделированы и согласованы с ценностями компании.

APJ Абдул Калам, бывший президент Индии и один из самых известных ученых страны, придерживался этого стиля руководства. Его личная и рабочая этика послужила образцом для вдохновения других в создании Индийской организации космических исследований мирового класса.

4) Ситуационное лидерство

Эта модель была разработана бизнес-консультантом и автором бестселлеров Кеном Бланшаром и исследователем поведения Полом Херси. Это структура, позволяющая лидерам согласовывать свое поведение с производственными потребностями тех, на кого они работают. Центр исследований лидерства объясняет, что ситуативные лидеры должны обладать способностями:

Диагностировать готовность человека к выполнению конкретной задачи
Адаптировать поведение лидера на основе диагностики
Сообщите о подходе к влиянию таким образом, чтобы последователи могли понять и принять
Движение вперед за счет повышения производительности

Ярким примером лидера, практиковавшего ситуативное лидерство, является бывший тренер НБА Фил Джексон, который руководил своей командой на основе их индивидуальных сильных и слабых сторон и мотивации.

5) Лидерство Слуги

Лидеры-слуги обогащают жизнь других, сосредотачиваясь на построении лучших организаций и, в конечном итоге, на создании более заботливого и справедливого мира. Термин «лидер-слуга», впервые введенный Робертом К. Гринлифом, относится к человеку, который принимает сознательное решение стремиться к лидерству таким образом, чтобы потребности других людей были высшим приоритетом. Лидер-слуга посвящает себя росту и благополучию людей в сообществе.Вместо того, чтобы сосредоточиться на накоплении власти, этот лидер делится властью и помогает другим добиться максимальных результатов.

Было проведено множество исследований, показывающих, что организации, руководимые служащими, работают лучше и приносят более высокую прибыль. Среди известных сторонников этого стиля лидерства — Кен Бланшар, Стивен Кови и Ларри Спирс.

Как выбрать правильный стиль руководства для вас

Вы можете склоняться к одному стилю лидерства, основываясь на ваших врожденных сильных сторонах или устремлениях; однако вам не нужно чувствовать себя замкнутым в одном стиле.«Не существует единого идеального способа лидерства», — объясняет Балиан Аллен. «Не существует« правильного »стиля. Один лидер может быть харизматичным и вдохновлять других, в то время как другой может преуспеть в развитии команд ».

По ее словам, чтобы быть хорошим лидером, нужно просто быть проворным. Вы даже можете практиковать разные стили лидерства в разных ситуациях, в зависимости от того, кого вы возглавляете, и от стоящей перед вами задачи.

«Знание того, что заставляет вас сиять, и возможность использовать это, дает вам возможность корректировать свой стиль и подход в зависимости от вашей аудитории, оставаясь при этом верным себе.Вы хотите быть гибким, но при этом оставаться аутентичным для себя. Если вы настоящий лидер, люди поверят в вас ».

«Быть хорошим лидером — значит хорошо знать себя», — добавляет она. «Это требует большой личной осмотрительности. Вам нужно действительно подумать о том, кто вы и что вами движет. Подумайте о своих ценностях, о том, в чем вы хороши, и каковы ваши ограничения, цели и стремления. Это важные шаги к созданию вашего личного бренда как лидера. Чтобы продвигать себя, вы должны хорошо рассказывать о том, чего вы достигли, чтобы использовать новые возможности для позиционирования себя и того, что вы можете предложить.Чтобы вести за собой других, мы должны сначала уметь вести себя, а это требует постоянного размышления и роста, чтобы повысить наше самосознание ».

Хотя стили руководства могут различаться, Балиан Аллен говорит, что есть определенные универсальные навыки, которыми обладают самые эффективные лидеры, и которые стремящиеся лидеры должны стремиться развивать.

Основные навыки лидерства

В своей книге The Leadership Challenge Джеймс Кузес и Барри Познер изучили сотни образцовых лидеров и обнаружили пять общих практик.Эффективных лидеров:

Смоделируйте путь : создавайте стандарты качества, чтобы подавать пример другим
Вдохновляйте общее видение : Покажите людям возможности будущего
Испытайте процесс : экспериментируйте и рискуйте, чтобы внести значимые улучшения
Дайте возможность другим действовать : Активно помогайте людям укреплять всю команду
Ободряйте сердце : празднуйте достижения других

Применяя эти методы, вы можете укрепить свои навыки лидера организации.

Удивительные лидерские качества в разных стилях

Однако быть эффективным лидером — это не только ваши собственные действия. Это также требует глубокого понимания других. Вот почему лидерам важно воплощать в себе эти дополнительные (и, возможно, удивительные) качества, независимо от того, какой стиль руководства вы выберете.

Сострадание

Многие из самых эффективных лидеров сегодня проявляют сострадание к другим. В замечательном программном обращении к студентам Уортонского университета генеральный директор LinkedIn Джефф Вайнер откровенно рассказал о недостатке сострадания в качестве молодого специалиста, осознании того, что ему нужно измениться, и своем стремлении управлять с состраданием.Один журналист однажды описал стиль управления Вайнера в Yahoo так, будто он «использовал свой жестокий интеллект как тупой инструмент». Позже он осознал, насколько непродуктивным был этот подход, и работал над развитием культуры сострадания. Далее он создал рабочую среду, в которой люди находили время, чтобы понять точку зрения друг друга, укрепить доверие и согласовать общую миссию.

«Если вы проявляете сострадание и прозрачны — даже в сложных ситуациях, — люди с большей вероятностью окажут вам свою поддержку», — объясняет Балиан Аллен.

Эмоциональный интеллект (EQ)

«Самая сильная способность [в лидерстве] — это сочувствие», — говорит Балиан Аллен. «Если вы сможете развить свой эмоциональный интеллект, вы сможете наиболее эффективно влиять на других. Люди с сильным эмоциональным интеллектом социально осведомлены, способны читать настроение в комнате и понимать межличностную динамику. Было сказано, что 80% общения невербально, поэтому важно слушать, не говоря уже о словах, обращать пристальное внимание на других и читать сигналы.EQ — это определение, понимание и управление эмоциональной информацией в себе и других, построение прочных отношений и эффективное влияние ».

(Балиан Аллен также предлагает лидерам прочитать больше о теории EQ и связанных исследованиях в книге Дэниела Гоулмана, Первичное лидерство: обучение лидерству с помощью эмоционального интеллекта.)

Уязвимость

«Существует миф о том, что как лидер вы должны быть стойким и непогрешимым», — говорит Балиан Аллен.«Можно сказать, что вы чего-то не знаете или что-то пробовали, но потерпели неудачу. Это требует огромной силы. На самом деле не существует такой вещи, как неудачи … Иногда наши лучшие уроки мы извлекаем из совершенных нами ошибок, и этот опыт делает нас сильнее и мудрее ».

Инвестируйте в свои лидерские навыки

Балиан Аллен объясняет важность осознанности в развитии собственного лидерства:

«Хорошие лидеры учатся на протяжении всей жизни. Они всегда растут.Вы должны быть действительно стратегическими и вдумчивыми, работая над собой и создавая план ».

Саморефлексия и оценка полезны даже для опытных лидеров. Процессы обратной связи на 360 градусов — это один из способов сделать шаг назад и получить обратную связь от других руководителей, подчиненных и заинтересованных сторон о том, как у вас дела и где вы можете продолжать расти.

«Это непрерывный процесс, который необходим для роста, независимо от вашей дисциплины», — объясняет Балиан Аллен. «Это способ выйти из зоны комфорта и постоянно искать пути дальнейшего развития и роста в качестве лидера.”

Поступление в программу повышения квалификации — один из эффективных способов приобрести лидерские качества для развития своей карьеры. Магистр лидерства может вооружить вас знаниями, рамками и навыками для развития личной философии лидерства. Благодаря урокам реального мира вы можете развить и укрепить свои лидерские способности.

Ищете дополнительную информацию о том, как развить свои лидерские навыки для продвижения по карьерной лестнице и организации? Загрузите наше бесплатное руководство ниже.

Рита Балиан Аллен — президент Rita B. Allen Associates, национальной фирмы по управлению карьерой, специализирующейся на коучинге руководителей, развитии лидерских качеств, обучении менеджеров, а также развитии карьеры и . Рита — преподаватель Северо-Восточного университета, востребованный спикер, автор многочисленных статей, блогов, и книги «Персональный брендинг и сам маркетинг». Она имеет степень магистра в области лидерства, BSBA, а также является сертифицированным персональным и исполнительным тренером PCC и Advanced Certified Personal and Executive Coach.Рита была названа одним из десяти лучших тренеров по версии Boston Women’s Business Journal.

12.2 Кто такой лидер? Подходы к лидерству

Цели обучения

Изучите позицию личностных подходов в истории исследований лидерства.
Объясните черты характера, связанные с лидерством.
Обсудите ограничения личностных подходов к лидерству.

Самый ранний подход к изучению лидерства был направлен на выявление набора черт, которые отличали лидеров от лидеров. Каковы были личностные характеристики, а также физические и психологические характеристики людей, которых считают лидерами? Из-за проблем с измерением личностных качеств в то время в разных исследованиях использовались разные меры. К 1940 году исследователи пришли к выводу, что поиск черт, определяющих лидерство, тщетен. Однако в последние годы, после достижений в литературе о личности, таких как разработка концепции личности Большой пятерки, исследователи добились большего успеха в выявлении черт, предсказывающих лидерство.Самое главное, что харизматическое лидерство, которое входит в число современных подходов к лидерству, можно рассматривать как пример индивидуального подхода.

Черты характера, которые показывают относительно прочные отношения с руководством, обсуждаются ниже.

Интеллект

Рис. 12.2 Многие наблюдатели считают, что Карли Фиорина, свергнутый генеральный директор HP, продемонстрировала высокий уровень интеллекта, но низкий уровень сочувствия к окружающим, что привело к чрезмерной зависимости от цифр при игнорировании человеческих издержек, связанных с ее решениями. Источник: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:CarlyFiorina49416.jpeg.

Общие умственные способности , которые психологи называют «g» и которые на обыденном языке часто называют «IQ», связаны с тем, что человек становится лидером в группе. В частности, люди с высокими умственными способностями с большей вероятностью будут считаться лидерами в своем окружении. Однако мы должны предупредить, что интеллект является положительным, но скромным показателем лидерства, и когда фактический интеллект измеряется с помощью тестов на бумаге и карандаше, его отношение к лидерству немного слабее по сравнению с тем, когда интеллект определяется как воспринимаемый интеллект человека. лидер.Помимо высокого IQ, эффективные лидеры, как правило, обладают высоким эмоциональным интеллектом (EQ). Люди с высоким EQ демонстрируют высокий уровень самосознания, мотивации, сочувствия и социальных навыков. Психолог, придумавший термин эмоциональный интеллект , Дэниел Гоулман, считает, что IQ является пороговым качеством: он имеет значение для входа на руководящие должности высокого уровня, но как только вы достигнете этого уровня, он больше не поможет лидерам, потому что большинство лидеров уже иметь высокий IQ. По словам Гоулмана, то, что отличает эффективных лидеров от неэффективных, — это их способность контролировать свои эмоции и понимать эмоции других людей, их внутреннюю мотивацию и их социальные навыки.

Большие 5 личностных качеств

Психологи предложили различные системы для классификации характеристик, составляющих уникальную личность человека; одной из наиболее широко распространенных является модель «большой пятерки», которая оценивает человека по критериям открытости опыту, сознательности, экстраверсии, доброжелательности и невротизму. Некоторые из личностных черт Большой пятерки были связаны с появлением лидерства (считается ли кто-то лидером другими) и эффективностью.

Рисунок 12.3 Большая пятерка черт личности

Рисунок 12.4 Стив Баллмер, генеральный директор корпорации Microsoft, — экстравертный лидер. Например, чтобы отпраздновать 25-летие Microsoft, Баллмер с энтузиазмом выскочил из юбилейного торта, чтобы удивить публику. Источник: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Steve_ballmer_2007_outdoors 2.jpg.

Например, экстраверсия связана с лидерством. Экстраверты — общительные, напористые и энергичные люди.Им нравится общаться с окружающими и проявлять уверенность в себе. Поскольку они доминируют и общительны в своем окружении, они становятся лидерами в самых разных ситуациях. Из всех черт личности экстраверсия наиболее тесно связана как с появлением лидера, так и с его эффективностью. Это не означает, что все эффективные лидеры — экстраверты, но вы с большей вероятностью найдете экстравертов на руководящих должностях. Примером лидера-интроверта является Джим Бакмастер, генеральный директор Craigslist.Он известен как интроверт, и он признается, что не проводит встреч, потому что они ему не нравятся. Исследования показывают, что еще одна личностная черта, связанная с лидерством, — это сознательность , . Сознательные люди организованы, проявляют инициативу и проявляют настойчивость в своих усилиях. Сознательные люди с большей вероятностью станут лидерами и будут эффективны в этой роли. Наконец, люди, у которых есть открытость к опыту — те, кто демонстрирует оригинальность, творческий потенциал и открыт для пробования новых вещей, — как правило, становятся лидерами и при этом достаточно эффективны.

Самоуважение

Самоуважение — не одна из черт личности Большой пятерки, но это важный аспект личности. Степень, в которой человек находится в мире с самим собой и в целом положительно оценивает свою самооценку и способности, кажется, имеет отношение к тому, рассматривается ли кто-то как лидер. Лидеры с высокой самооценкой больше поддерживают своих подчиненных, а когда применяется наказание, они наказывают более эффективно. Возможно, что у людей с высокой самооценкой больше уверенности в себе, и это влияет на их имидж в глазах последователей.Самооценка также может объяснить связь между некоторыми физическими характеристиками и появлением лидера. Например, исследования показывают тесную взаимосвязь между высоким ростом и тем, что вас считают лидером (а также успехом в карьере над жизнью). Предполагается, что чувство собственного достоинства может быть ключевым механизмом, связывающим рост с тем, что их считают лидером, потому что люди, которые выше, также обладают более высокой самооценкой и, следовательно, могут проецировать более высокий уровень харизмы, а также уверенность в своих последователях. .

Целостность

Исследования также показывают, что эффективные лидеры обычно обладают моральным компасом и демонстрируют честность и порядочность. Лидеры, честность которых ставится под сомнение, теряют доверие и попутно наносят ущерб бизнесу своей компании. Например, когда выяснилось, что генеральный директор Whole Foods Market Джон Макки использовал псевдоним для негативных комментариев в Интернете о конкуренте компании Wild Oats Markets Inc., его действия подверглись резкой критике, его руководство подверглось сомнению, а репутация компании была затронута. .

Рисунок 12.5 Ключевые черты, связанные с лидерством

Есть также некоторые черты, которые отрицательно связаны с появлением лидера и успешным занятием этой должности. Например, приятные люди, скромные, добродушные и избегающие конфликтов, с меньшей вероятностью будут восприниматься как лидеры.

Рис. 12.6 У Кондолизы Райс в качестве ректора Стэнфордского университета были разные обязанности по сравнению с ее ролью государственного секретаря США.Как вы думаете, эти различия повлияли на ее поведение как лидера? Источник: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Condoleezza_Rice_cropped.jpg.

Несмотря на проблемы в подходах к признакам, эти результаты могут быть полезны менеджерам и компаниям. Например, знание лидерских качеств помогает организациям выбирать правильных людей на ответственные должности. Ключом к извлечению пользы из результатов исследований черт характера является осознание того, что не все черты характера одинаково эффективны в прогнозировании лидерского потенциала во всех обстоятельствах.Некоторые организационные ситуации позволяют чертам лидера иметь большее значение. Например, в небольших предпринимательских организациях, где лидеры имеют большую свободу действий для определения своего поведения, тип черт, которыми обладают лидеры, может иметь значение для лидерского потенциала. В крупных, бюрократических и подчиняющихся правилам организациях, таких как правительство и военные, черты лидера могут иметь меньшее отношение к тому, как он себя ведет, и к тому, является ли он успешным лидером. Более того, некоторые черты характера становятся актуальными в определенных обстоятельствах.Например, храбрость может быть ключевой характеристикой военачальников, но не обязательно руководителей бизнеса. Теперь ученые приходят к выводу, что вместо того, чтобы пытаться определить несколько черт, которые отличают лидеров от лидеров, важно определить условия, при которых различные черты характера влияют на эффективность лидера, а также то, появляется ли человек в качестве лидера.

Ключевые вынос

Во многих исследованиях проводился поиск ограниченного набора личных качеств или черт, которые заставили бы кого-то считаться лидером и добиться успеха как лидер.Некоторые черты, которые постоянно связаны с лидерством, включают интеллект (как умственные способности, так и эмоциональный интеллект), личность (экстраверсия, сознательность, открытость опыту, чувство собственного достоинства) и целостность. Основным ограничением подхода на основе черт характера было то, что он игнорировал ситуацию, в которой возникло лидерство.

Личные качества и навыки пристально изучались в рамках – Урок 1. Теории и стили лидерства — Сколько можно заработать на форекс? Реальность жестока…

Личностное измерение субъекта предпринимательской культуры

Вопросы к экзамену «Психология бизнеса». 2020

Личные качества, необходимые для достижения успеха

3 ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Личностные качества предпринимателя

Профессиональные качества для разных типов профессий

Психология успеха:»Закон привлечения и сила мысли» Уильям Аткинсон (Аудио-книга)

Урок 1. Теории и стили лидерства

Теории лидерства

Классические теории лидерства

Основные современные теории лидерства

Стили лидерства

Дополнительные материалы к данному уроку

Проверьте свои знания

Лидерство.Тест Синергия 2021г. (Сборник 95 вопросов

Лидерство.Тест Синергия — готовые ответы на вопросы по цене 350 руб

Лидерство.Тест Синергия — решенные тесты Синергия, тест Синергия,бизнес практикум Синергия

Решение Онлайн тестов — Ответы на тест Лидерство МФПУ Синергия

Теории лидерства реферат по управлению

Какие качества личности наиболее важны для работодателей? — Ассоциация психологических наук — APS

Развитие конкретных навыков, компетенций и точек зрения, необходимых профессионалам в области, наиболее тесно связанной с этим курсом

Полезные советы

Проблемы с оценкой

Ссылки и ресурсы

Связанные примечания центра POD-IDEA

Дополнительные ресурсы

теорий лидерства — узнайте о ключевых теориях лидерства

Что такое теории лидерства?

Краткий обзор лидерства

Ключевые теории лидерства

1.Теория Великого Человека

2. Теория черт

3. Теория непредвиденных обстоятельств

4. Ситуационная теория

5. Теория поведения

Применение теорий лидерства на рабочем месте

1. Максимизируйте свои сильные стороны

2.Будьте открытыми лидерами

Ключевые выводы

Ссылки по теме

Мета-анализ влияния личности учителя на эффективность учителя и его выгорание

Элементы здравого смысла

Вкратце об идее

Цель

Вызов

Решение

Обучение: внимательно слушайте, читайте критически

Чтобы улучшить:

Доверие: стремление к разнообразию, а не подтверждение

Чтобы улучшить:

Опыт: сделайте его актуальным, но не узким

Чтобы улучшить:

Непривязанность: выявление предубеждений, а затем их оспаривание

Чтобы улучшить:

Варианты: поставьте под сомнение предложенный набор решений

Чтобы улучшить:

Поставка: фактор осуществимости исполнения

Чтобы улучшить:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

5 общих подходов и как найти свой

Загрузите наше бесплатное руководство по эффективному лидерству в 21 веке

1) Трансформационное лидерство

2) Совместное лидерство

3) Лидерство, основанное на ценностях

4) Ситуационное лидерство

5) Лидерство Слуги

Сострадание

Эмоциональный интеллект (EQ)

Уязвимость

12.2 Кто такой лидер? Подходы к лидерству

Цели обучения

Интеллект

Большие 5 личностных качеств

Самоуважение

Целостность

Ключевые вынос

Добавить комментарий Отменить ответ