Методы оценка персонала: Методы оценки персонала в организации | Оценка персонала – основные методы

Методы оценки персонала в организации | Оценка персонала – основные методы

Оценивание персонала представляет собой технологическое направление кадрового менеджмента, которое требует определенного профессионального уровня. Оценки сотрудников выставляются исходя из корпоративной культуры, а также требований к персоналу.

Оценивание работников: краткое описание

Системы корпоративных политик и кадровых процедур на предприятии, используемые для вычисления соответствия работников требованиям рынка, называют оценкой персонала. Но это сложно и по-научному. А если сформулировать понятие оценки проще, то это сравнение реального сотрудника с его идеальной моделью, существующей в голове руководителя или сотворенной менеджером по персоналу.

В системную оценку коллектива включены:

• Внутренние документы, содержащие задачи и методы оценки персонала, процедуру оценивания, обработку полученной информации, применение результатов.
• Проведение менеджерами по персоналу или руководителями процедур оценивания эффективности труда персонала, а также их интерпретация.
• Собрание результативных методов оценки работников компании.

Зачем проводить оценивание

Главная задача управления персоналом, решаемая с помощью проведения оценивания, – это способ получить сведения о психологических характеристиках, результативности труда персонала. Результаты оценки помогают начальнику или кадровику принять аргументированное решение относительно повышения (понижения) или перемещения отдельных сотрудников, повышения их квалификации или открытия вакансии. Обусловлено проведение оценивания сотрудников организации увеличением доходов компании, повышением числа довольных клиентов, продвижением компании на общем рынке.

Оценивание позволяет откорректировать и повысить мотивацию персонала. Эффективность оценки персонала зависит от ее соответствия корпоративной этике, наличия обратной связи, направленности на повышение квалификации кадров. Оценивание является способом повлиять на работников. Получив сведения о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник стремится увеличить эффективность своего труда. Да и «чудодейственный пинок» иногда не помешает, и получение оценки своей работы выступает в роли стимула повысить показатели.

Проведение оценивания – процедура недешевая. Но, как ни странно, она позволяет экономить. При помощи методов оценки можно без подбора новых кадров развивать собственный персонал. А это экономит средства на поиск и адаптацию новых людей. Значительно сократить расходы на подбор новых кадров может база внутреннего резерва, куда можно попасть, пройдя предварительное тестирование.

---

Подбирать правильные кадры помогает профайлинг – методика составления психологических портретов, основанная на оценке поведения и речи сотрудников во время беседы. «СёрчИнформ ProfileCenter»

 анализирует личности работников в автоматизированном режиме.

---

Аналогичная методика применяется и при планировании обучения или повышения квалификации кадров. Распространенная практика обучать персонал потоком по одним и тем же темам не дает положительных результатов. А вот обучение, основанное на результатах оценок, способно не только повысить квалификационный уровень сотрудников, но и стать персональной мотивацией для повышения эффективности.

Направления оценок

Выделяют два основных направления в системе оценок работников:

• Расчет эффективности за указанный период.
• Оценивание поведения и профессионализма (компетентности).

Для достоверности и объективности оценки потребуется систематическое ее проведение.

Использование метода оценки эффективности труда возможно при четкой организации планирования, постановке задач и оцифровке результатов работы. Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие цели перед ним ставятся и какая ответственность предусмотрена за нарушения. Примером такой методики является внедрение КРI (Ключевых показателей эффективности).

Способы оценки компетентности сотрудников базируются на точных и понятных критериях. Методов такого оценивания немало. Рассмотрим их подробнее.

Методология

Оценить уровень компетентности персонала можно в двух основных форматах: индивидуальным или групповым методом.

Индивидуальная методика включает в себя такие оценки:

• интервью;
• тесты;
• наблюдение;
• кейсовый метод;
• обратная связь или оценки 180°-360°.

Интервьюирование

Интервью или собеседование с претендентом на вакантную должность позволяет оценить его личные и профессиональные качества. Глубинное интервью применяют для выявления установок и мотиваций при оценке руководителей высшего звена или в организациях с маленьким штатом, когда использование других методов является невозможным или неэффективным.

Длится глубинное интервью от полутора до трех часов. За это время консультант собирает информацию об опыте предыдущей работы. В основе метода лежит технология, позволяющая оценить уровень компетентности сотрудника.

Примером структурированного собеседования является опрос методом STAR. «S» расшифровывается как ситуация (situation), «Т» – поставленная задача (task), «А» – то, что сделал опрашиваемый (action), «R» – итог (result).

Например, руководитель или кадровик просит соискателя описать самое важное достижение в его жизни. При этом руководителю следует не просто внимательно слушать, а давать оценку словам соискателя. Важно понять, была ли ситуация на самом деле или она лишь плод воображения кандидата на должность. Фиксируется результат опроса по десятибалльной системе, дается оценка сильным и слабым сторонам соискателя.

Тесты

Самым бюджетным и легким методом оценивания сотрудников или соискателей является тестирование. Такой способ позволяет собрать информацию относительно поведения работника, его личных качеств. В основе метода лежит стандартизированная и обработанная информация. Большое количество тестовых методов оценки персонала, простота их применения позволяют проводить тестирование непосредственным руководителем. Много времени для оценки по тестам не понадобится. Дополнительным преимуществом тестового метода является возможность провести его дистанционно.

К недостаткам тестирования относят:

• неточный результат;
• низкую защиту – существует вероятность распространения правильных вариантов ответов среди всего коллектива;
• ограничения в виде перечисленных вариантов ответа.

Наблюдение

Наблюдать за работой персонала можно и нужно. И это совсем не сложно сделать, если штат компании небольшой. А вот на крупных предприятиях без автоматизированной системы не обойтись.

При помощи автоматизированного метода руководитель сможет не только отследить время прихода и ухода работника, а также то, чем он занимался в рабочее время. Специальное IT-решение, например TimeInformer от российского вендора «СерчИнформ», способно проконтролировать поведение каждого работника. Это позволяет руководителю дать оценку работе всего персонала и отдельного сотрудника, а также рассчитать размер вознаграждения исходя из полученной информации.

Кейс-метод

Сотрудник раскрывается только в работе. И оценить его эффективность можно, смоделировав спорную ситуацию, которая требует детального анализа и разработки алгоритма решения. Моделировать такие ситуации помогает кейс-метод.

Готовый кейс содержит сведения о проблеме, участниках, ресурсах, желаемый результат. Тестируемому задают всего один вопрос: как получить результат?

Кейс помогает оценить способность работника действовать в нестандартных ситуациях:

• сложные переговоры;
• разрешение конфликта;
• составление письма или распоряжения.

Кейсы выявляют не теоретические знания сотрудников, а их практические навыки. Они требуют определенных действий для достижения поставленной цели, а не трансляции академических знаний.

Групповые способы оценивания

Для оценки персонала в группе без комбинированных методов не обойтись. При групповой оценке персонала моделируются совещания, переговоры, отношения в коллективе, а также используются основные решения кейсов.

Хорошим примером группового метода оценки является деловая игра:

• Ассессмент-центр (центр оценки).
• Лайт-ассессмент (выставление оценок на основе рейтинга).
• Проведение псевдосовещаний или переговоров.

Ассессмент-центр, или Центр оценки

Ассессмент-центр является объективным методом оценки коллектива сотрудников. Между Ассессмент-центром и другими методами оценивания персонала есть существенное различие. Использование метода Ассессмент-центра предполагает проведение деловой игры. Следить за ее проведением и выставлять оценки уполномочена экспертная комиссия. Отличается методика оценки персонала и от многочисленных бизнес-тренингов. С помощью метода Ассессмент-центра выставляются оценки, в то время как тренинги носят обучающий характер.

Кроме поведения, продемонстрированного участником в ходе деловой игры, на оценку влияет информация, полученная на собеседовании, результаты прохождения профессиональных тестов.

Комплексный подход методики позволяет избежать субъективности в оценках и получить достоверный результат.

Нестандартные методы оценивания

Несмотря на разнообразие проверенных способов оценки профессиональных качеств работников, многие компании внедряют собственные технологии.

Так, компания «Балчуг», специализирующаяся на поставках товаров для офиса, открывает кадровое агентство для оценки кандидатов на работу по их фото. Кадровые работники с психологическим образованием проводят трехдневный анализ фотографии соискателя, определяя:

• склонность к клептомании;
• злоупотребление алкоголем;
• склонность к агрессии и насилию;
• употребление наркотиков или психотропных веществ;
• сексуальные извращения.

---

В политиках безопасности DLP-систем обязательно учитывают неблагонадежное поведение сотрудников. Девиантные интересы и наличие зависимостей создают высокий риск утечек информации через инсайдеров.  

---

На основе фото штатный психолог компании составит оценку личных и профессиональных качеств кандидата на работу.

«Персоналцентр» – кадровое агентство из Нижнего Новгорода – для оценки соискателей применяет графологию. Изучают почерк кандидата на работу, на основании него дают оценку его деловым и личным характеристикам.

Широкий размашистый почерк – человек общительный, умеющий себя «подать». Отступы между буквами одного слова – склонность к спонтанным, непродуманным действиям. Слитное написание слов – развитое логическое мышление.

Рекрутинговое агентство «Мегаполис» при помощи провокационных вопросов выставляет оценку за нестандартное мышление, стрессоустойчивость, быстроту реакции. Главным приемом интервьюеров «Мегаполиса» является итоговая провокация. Если сотрудник агентства ставит соискателю высокую оценку и рассматривает его в качестве подходящей кандидатуры на вакантную должность, он на полном серьезе заявляет, что кандидат их не устраивает. Если соискатель – личность сильная и самодостаточная, он продолжает «продавать себя», не реагируя на негативную оценку, и стремится переубедить сотрудника агентства.

Отношение работодателей к нестандартным способам оценки соискателей остается скептическим. Например, руководитель рекламного агентства «Экоград» и директор группы «Электроника» считают оценку кандидата по фотографии ворожбой, а не профессиональной методикой. По их словам, прием на работу соискателей по фотографии – риск для работодателя. Ведь за респектабельной внешностью может скрываться человек с неустойчивой психикой, имевший проблемы с законом.

Оценки претендентов по их почерку или внешним данным пригодятся для модельных студий или армии. Но дать оценку способностям соискателя, его соответствия вакансии при помощи таких методик вряд ли возможно.

Что влияет на оценку

При оценке сотрудников компании необходимо учесть такие факторы:

• Корпоративную этику (культуру) – стиль управления, особенности коммуникаций, целевые установки.
• Нормативную документацию (нормативные акты, внутреннюю документацию).
• Количество работников по штату.
• «Текучку» кадров.

Рассмотрим на примере. Есть две компании, занимающиеся реализацией новых автомобилей. В первой компании существуют должностные инструкции каждого работника, предусматривающие все, что ему можно, а что нельзя. Получить высокую оценку может работник, четко следующий инструкции, запрещающей кроме прочего обращаться к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника.

В то время как в другой компании на аналогичных должностях ценятся креативность, гибкость, нестандартный подход. Должностные обязанности отсутствуют, а работа заключается в постановке конкретных задач и их выполнении. И оцениваться будет направленность на результат, умение самостоятельно организовать свою работу, умение находить новые пути решения задач.

Для организации, расширяющей свою деятельность, и для почти обанкротившейся фирмы требования к коммерческому директору будут заметно разниться.

Зависит эффективность работника и от коллектива, в котором он работает. Его гибкость, способность влиться в команду или, наоборот, изменить все со своим приходом – также факторы, подлежащие оцениванию.

Для оценки кандидата на вакансию следует учитывать такие нюансы, как ожидания руководителя и его характер. Например, один директор вменяет в обязанность главного бухгалтера успешную сдачу отчетности в контролирующих учреждениях, а другой видит в нем управленца, распределяющего задания между другими сотрудниками бухгалтерии, контролирующего их выполнение, а также осуществляющего кадровый учет.

Подведем итоги

Оценивать эффективность работы сотрудников – не прихоть руководителя, а необходимость успешного ведения бизнеса. В одних компаниях это субъективная оценка работодателя или руководителя о личностных и профессиональных характеристиках работника. В других применяют проверенные методики в виде наблюдения, интервьюирования, тестирования, ассессмент-центра, КРI. В третьих отдают предпочтение нестандартному подходу к оцениванию.

Главное, проводить оценивание системно и регулярно. Тогда оно становится частью корпоративной жизни компании, мотивирует персонал к саморазвитию.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Оценки персонала — методы и инструменты от SHL

Оценка персонала — совокупность инструментов, благодаря которым разрабатываются и проводятся мероприятия по увеличению эффективности работы сотрудников компании. Методы оценки персонала, существующие на сегодняшний день, могут помочь руководителям или hr-специалистам в этом важном и непростом вопросе.

Сильная команда профессионалов — залог успешного бизнеса. Для того чтобы сформировать персонал, способный воплотить стратегические цели организации, необходимо проводить системную оценку сотрудников. Оценка персонала — совокупность инструментов, благодаря которым разрабатываются и проводятся мероприятия по увеличению эффективности работы сотрудников компании.
Технология или методы оценки персонала, существующие на сегодняшний день, могут помочь руководителям или hr-специалистам в этом важном и непростом вопросе.

Типы инструментов оценки сотрудников

Огромное множество инструментов оценки (методов оценки компетенций), на основании которых анализируется персонал компании, условно можно разделить на три основных типа:

• Опросники Интересов. Метод, при использовании которого производится оценка интересов кандидатов, то есть, их познавательной потребности. Опросник интересов — эффективный способ получения подробной информации о сотруднике;
• Личностный и Мотивационный опросники. Это тот инструмент оценки, который выявляет типичные или предпочитаемые стили поведения. Метод предоставляет сведения, которые сложно получить с помощью других инструментов;
• Тесты способностей, иными словами, методики, используемые для оценки возможностей в овладении навыками, необходимыми для конкретной деятельности, то есть, потенциал индивида. В эту категорию методов оценки персонала входят такие инструменты, как тесты достижений и тесты общего интеллектуального развития.

Методы оценки компетенций персонала дают возможность получить информацию о профессиональных качествах сотрудников. Эффективность любого из этих методов или технологии их совмещения достигается только путем правильного использования. Так, при проведении комплекса оценочных мероприятий с использованием любого из методов необходимо проинформировать персонал о планируемой оценке и ее целях, а по окончании процедуры — сообщить результаты. Грамотно организованная оценка компетенций персонала позволит создать тот список требований к сотрудникам, который будет полезен для ведения кадровой политики любой компании.

В настоящее время методы оценки компетенций широко используются компаниями, работающими в самых разных отраслях бизнеса: для руководителей стал очевидным тот факт, что оценка компетенций — важный этап в работе организации. Выбрав верный метод, благодаря которому будет получена объективная оценка, можно существенно сократить затраты, как материальные, так и нематериальные, на отбор высокопотенциальных сотрудников и сформировать эффективный персонал. Кроме того, на основе разработанной модели компетенций создается идеальный профиль кандидата, т.е. определяется максимально высокая степень выраженности той или иной компетенции сотрудника, что также значительно упрощает процесс отбора кадров на открытые в компании вакансии.

Компания SHL предлагает разработанную на основе многолетнего опыта простую модель технологии работы с психометрическими тестами. Данная технология состоит из трех этапов:

1. Формулирование. Определение тех знаний и навыков (компетенций), которые необходимы для успеха на данной позиции. Стоит отметить, что любая компетенция имеет в своем составе несколько индикаторов (стандартов) поведения человека, относящихся к занимаемой им рабочей позиции. Структурирование сведений о должности обеспечит эффективное начало всего процесса оценки. Важной информацией, на которой основывается дальнейшая оценка, будет описание работы, определение требований к кандидату и составление перечня необходимых компетенций.

2. Измерение. На этом этапе осуществляется сбор фактов, необходимых для принятия решения в рамках отбора, развития, кадрового планирования и других задач по работе с персоналом. Сюда относятся следующие инструменты:

• Интервью по компетенциям, или, другими словами, метод сравнения кандидатов на основе объективной информации. Этот метод дает возможность оценивать степень проявления у кандидата или сотрудника таких качеств как лидерство, инициативность, гибкость, нацеленность на результат.
• Тесты способностей. Инструмент, определяющий потенциал кандидата к выполнению определенной задачи. Этот метод подразумевает использование вопросов о поведенческих проявлениях кандидатов в той или иной ситуации. Оценка компетенций сотрудника с применением тестов способностей позволит снизить текучесть кадров, а также определить те факторы, которые влияют на мотивацию высокопотенциальных сотрудников.
• Личностные опросники. Использование метода личностных опросников позволяет выявить и изучить индивидуальный стиль поведения кандидата.
• Симуляционные упражнения. Тот инструмент или метод, использование которого позволяет рассмотреть персонал компании либо отдельного сотрудника в типичных для их профессиональной деятельности ситуациях. Метод может выражаться в нескольких вариантах: ролевые игры, презентации, дискуссии и др.
• Центры оценки. Метод, при которых оценка кандидата происходит сразу по нескольким ситуациям.

3. Использование. На последнем этапе производится анализ влияния технологий оценки на деятельность компании. Здесь можно использовать следующие показатели результатов бизнеса:

• Уровень удовлетворенности бизнеса.
• Влияние на бизнес.
• Результат для бизнеса.

Цели оценки персонала в организации

Результаты оценки персонала, проведенной с учетом рекомендаций SHL, будут полезными при:

• принятии решений, связанных с наймом кандидата на вакантную должность;
• индивидуальном консультировании сотрудников;
• планировании карьеры сотрудников организации;
• составлении программ развития персонала;
• осуществлении контроля внутри компании;
• принятии решений по повышению или снижению заработной платы;
• осуществлении кадровых перестановок.

Залог успешного процесса оценки в большой степени зависит от квалификации человека, проводящего эти мероприятия. Любая оценка — это стресс для работника, и только грамотный и опытный специалист знает, как снизить степень напряжения сотрудника, создать относительно комфортную атмосферу при использовании методов оценки. Кроме того, высокий уровень профессионализма специалиста по оценке позволит получить объективные сведения без влияния каких-либо личностных факторов.

Специалисты SHL Russia & CIS обладают огромным опытом в сфере работы с персоналом и готовы предложить свою помощь и сотрудничество в проведении любого из методов оценки.

Оценка персонала: методы оценки эффективности сотрудников

Интерес к применению научных знаний к вопросам контроля сотрудников появился в начале 20-го века. Сперва с этой точки зрения исследовалась организация труда персонала, а к середине столетия появились первые методики для тестирования служебных навыков, определения продуктивности и управления персоналом. С конца двадцатого столетия ведется усовершенствование способов для всесторонней оценки работников, благодаря чему бизнес получил мощный и современный инструментарий для повышения конкурентоспособности за счет оптимизации кадрового резерва.

Оценка персонала как метод повышения эффективности бизнес-процессов

На жизненном пути любого предприятия случаются периоды, когда меняется организационная структура, наблюдается застой или сложности внутри команды, а эффективность в организации падает. В таких случаях оценка персонала может выступить тем средством оздоровления кадровой составляющей, которое вольет “свежие силы” в компанию и позволит совершить новый рывок для достижения намеченных целей. Кроме разовой оценки, вызванной переменами или негативными процессами, существует оценка регулярная (выполняемая с определенной периодичностью) и оценка постоянная, которая перманентно сопровождает весь рабочий процесс.

Что представляет собой оценка персонала на произвольном предприятии? Это комплекс мер, направленный на выявление личных качеств и способностей сотрудников, их реальной продуктивности и дальнейших перспектив работы в компании, что позволяет принимать точные управленческие и кадровые решения, которые повышают для каждого сотрудника его эффективность в организации. Итогом подобного чекапа может стать:

 

Чтобы не допускать в коллективе протестных настроений, расхолаживания персонала, потери его интереса к работе, необходимо осуществлять постоянный или регулярный контроль сотрудников на предмет ключевых показателей, удерживая тем самым “руку на пульсе” о уровне продуктивности в организации. Так, современные методы оценки персонала подразумевают непрерывный автоматизированный мониторинг занятости сотрудников и учет расходования рабочего времени, которые препятствуют необоснованной потере рабочих часов, оказывая положительное влияние на производительность.

Преимущества оценки эффективности персонала в организации

Оценка кадров имеет огромный положительный эффект для управления персоналом организации в самых разных ситуациях. В функции оценки персонала входят следующие важнейшие вопросы кадровой политики:

1. Определение потребности в персонале. Оценка качества работы, корпоративного поведения с учетом достигнутых результатов сотрудников помогает определить, имеется ли необходимость в новых кадрах или можно обойтись кадровыми ротациями в существующем коллективе.
2. Проверка эффективности работы отдела кадров. Показатели деятельности работников укажут, насколько точно HR-специалисты подбирают кандидатов, соответствующих целям и задачам компании.
3. Контроль качества работы сотрудников. Оценка трудовой деятельности покажет, кто из команды трудится с высоким КПД и может быть “продвинут” выше, а кто является бесполезным “балластом”, который тянет компанию вниз и не окупает затраты на свое содержание.
4. Выявление потребности в обучении и развитии сотрудников. Оценка эффективности работы сотрудников продемонстрирует, какие сильные и слабые места имеются в знаниях команды, а что нужно “прокачать” или подтянуть на семинарах, тренингах, чтобы достигать более значительных результатов.
5. Определение необходимости в изменении подхода к управлению, обновлении существующей организационной структуры или материально-технического обеспечения. Оценка деятельности персонала может продемонстрировать, что низкая продуктивность штата обусловлена плохим управлением на местах, бюрократическими проволочками, недопониманием между отделами. Устранив выявленные проблемы, можно значительно повысить результативность сотрудников.

При грамотном подходе, регулярно проводимая оценка работы персонала будет интересна не только работодателю, но и самим подчиненным:

1. Ответственный специалист получит больше возможностей для демонстрации своих способностей и лояльности компании благодаря беспристрастному анализу его компетенций и результатов. Это даст возможность продвинуться по карьерной лестнице, так как его знания и труд не останутся незамеченными со стороны начальства, а профессиональным навыкам будет отдано должное признание.
2. Появятся реальные ориентиры продуктивности, выработанные на основе практического анализа деятельности в конкретной организации. Сотрудники увидят, что критерии оценки работы адекватны и вполне достижимы — а значит, стоит приложить усилия для повышения производительности.
3. Проведение оценки персонала с последующим организационным совершенствованием, снимут неудобства в ежедневной деятельности, улучшив условия труда.
4. Анализ оценки персонала может продемонстрировать, что для повышения производительности сотрудников необходимо внедрить или оптимизировать систему мотиваций, что даст дополнительные бонусы тем работникам, которые готовы хорошо трудиться.
5. Подходы и методы оценки, основанные на автоматизированном учете рабочего времени, помогут сознательным сотрудникам успешнее бороться с прокрастинацией, меньше отвлекаться и не расхолаживаться на протяжении рабочего дня.

В итоге, управление эффективностью персонала таким методом, как регулярная оценка результатов деятельности персонала организации, идет на пользу как самой компании, оздоравливая ее кадровый состав сотрудников,, повышая их мотивацию и профит от работы на компанию.

Оценка персонала: основные цели и задачи

Деловая оценка персонала ставит перед собой следующие основные задачи:

Обе задачи оценки качества работы сотрудников важны, но не следует забывать, что самоцелью является именно второй этап, ведь без конкретных шагов, направленных на исправление ситуации, выводы проведенной аттестации не приведут к повышению эффективности труда, а проведенная оценка квалификации персонала окажется фикцией, бесцельной тратой временных и финансовых ресурсов.

Кроме глобальных задач, оценка кадров преследует и практические цели, достижение которых сразу выводит компанию на новый уровень конкурентоспособности за счет снижения числа операций и задействованных неэффективных специалистов, а также “прокачки” кадрового состава.

Основные цели оценки работы персонала таковы:

1. Упрощение подбора и найма новых сотрудников на вакантные позиции (за счет наличия точных критериев соответствия должности исходя из накопленного опыта в аттестации).
2. Получение набора четких критериев для принятия любых управленческих решений в компании: отнесение сотрудника к продуктивным или непродуктивным, кадровые перемещения, открытие вакансий, повышение квалификации, применение системы мотивации.
3. Повышение трудовой дисциплины, заинтересованности и вовлеченности каждого из сотрудников, а значит, продуктивности всей команды.
4. Улучшение условий труда, оптимизация внутреннего взаимодействия деловых отношений.
5. Планирование и организация целевого корпоративного обучения (только для тех работников, кому оно действительно необходимо, по недостающим темам, низкая квалификация в которых мешает достигать поставленных целей).

Иными словами, оценка и аттестация персонала выявят узкие места, препятствующие наращиванию продуктивности в компании, получив всю информацию, необходимую для того, чтобы эти проблемы исправить прицельно, четко и эффективно.
Кроме общих целей и задач существуют частные, которые актуальны и злободневны для конкретной организации на данный момент.

Другой пример: обнаружилась утечка данных, которые неизвестным образом попадают к конкуренту, следовательно поставлена задача как можно скорее определить виновного. Анализ ежедневной деятельности сотрудников, который входит в понятие управления персоналом и возможен, если в организации применяется система учета рабочего времени, позволит выявить нарушителя и защитить конфиденциальные сведения. В этом случае оценка работы персонала, проводимая с использованием скрытого мониторинга, сработает как средство для предотвращения потерь ценной информации.

Методы оценки персонала на предприятии

Определив для себя задачи в рамках оценки квалификации и профпригодности персонала, руководитель имеет возможность выбрать для ее проведения наиболее подходящий метод, который даст необходимую информацию для дальнейших управленческих решений.

Методы оценки персонала делятся на качественные и количественные. Качественные методы дают теоретические сведения (психологические портреты сотрудников или будущих соискателей, отзывы коллег, экспертные заключения о соответствии занимаемой должности), а количественные — конкретные цифры и показатели, характеризующие работу сотрудника (процент выполнения плана, уровень продуктивности, число реализованных заявок и проектов, количество ошибок).

В общем случае, для получения точной картины предпочтительно сочетание этих методов, чтобы представление было полным (например, оценка результатов труда персонала по количественным показателям отнесла сотрудника к категории низкопродуктивных, но качественные признаки говорят о том, что он просто находится не на своем месте). Так, неэффективный “продажник” может отлично показать себя в отделе закупок, где как раз есть вакантная должность, а закрыть ее можно внутренним переводом, не тратя время и средства на подбор человека “с улицы”.

Перед тем, как выбрать подходящий метод, необходимо определиться, какие критерии оценки труда персонала будут важны в рамках проводимой аттестации. Под критериями понимаются те пороговые значения в различных областях знаний, профессиональных умений с учетом личностных характеристик, показатели ниже которых считаются неудовлетворительными. Критерии для проверки и оценки качества текущей работы должны быть прозрачны, объективны и достижимы для сотрудников. Их главное назначение — мотивировать персонал на улучшение своих показателей. Важно, чтоб критерии для оценки эффективности персонала динамически адаптировались под изменения условий труда и соответствовали реальному содержанию работы. Обычно они вырабатываются в рамках групповых обсуждений между руководством, специалистами отдела кадров и конечными исполнителями, чтобы удовлетворять всем этим условиям и быть понятными для представителей как субъекта, так и объекта оценки.

Критерии оценки труда персонала подразделяются следующие группы:

1. Hard skills — реальные знания и умения в рамках должностных обязанностей, профессиональная подготовка. Уровень квалификации может быть замерен тестами, ситуационными деловыми играми, моделированием рабочих ситуаций или путем разбора данных о показателях за прошлые периоды.
2. Soft skills — особенности личности и характера, умение ладить с коллегами и “трудными” клиентами, корректно вести себя в стрессовых ситуациях, быстро находя выход при возникновении сложностей. Представление о сотруднике с этой точки зрения можно получить путем отзывов коллег и контрагентов, анализа прошлых провалов и достижений, получения психологического портрета с привлечением стороннего специалиста.
3. Лояльность компании — факты и эпизоды, которые могут как способствовать конкурентной привлекательности компании, так и мешать ей. Сотрудник, нелестно отзывающийся о своем месте работы в кругу знакомых или социальных сетях, может принести большой репутационный вред. Напротив, хорошие отзывы от настоящих и бывших работников положительно влияют на имидж организации, помогая рекрутерам быстрее находить подходящих соискателей, а продажникам — потенциальных клиентов.
4. Способность к профессиональному росту и развитию — наличие перспектив для дальнейшего развития сотрудника. Хорош ли он только на своем месте, или может пойти на повышение, если освоит недостающие знания? Стоит ли вкладываться в “прокачку” специалиста, или он достиг “потолка” и верхнего порога своих результатов?

Разработка системы оценки должна учитывать, что для разных должностей и даже отдельных представителей штата организации приоритет критериев оценки может меняться. Так, не всегда количественные критерии должны быть определяющими: на реальное качество работы порой влияют личностные качества сотрудника, его харизма и дар убеждения, умение преподнести компанию в лучшем свете и повысить ее репутационную привлекательность. Для принятия решений в области управления персоналом в сложных случаях лучше использовать индивидуальный подход, анализируя все сильные и слабые стороны сотрудника.

Оценка работы сотрудника на основе выбранных критериев может осуществляться с использованием качественного, количественного и комбинированного подхода.

Качественные методы для оценки эффективности труда включают в себя следующие способы:

Помимо качественных, существуют и количественные подходы к измерению производительности — полезности сотрудника для компании, которые выдают результат в числовом представлении. Оценка персонала в организации может строиться на следующих количественных методах:

Качественная и количественная оценка эффективности персонала в совокупности представляют собой современные комбинированные методы оценки, которые считаются самыми подробными и достоверными. Выделяют следующие комбинированные способы оценки:
Качественная и количественная оценка эффективности персонала в совокупности представляют собой современные комбинированные методы оценки, которые считаются самыми подробными и достоверными. Выделяют следующие комбинированные способы оценки:

Все вышеперечисленные методики оценки персонала по-своему эффективны, но исчерпывающее представление об оптимальном использовании имеющихся кадровых ресурсов дают именно комбинированные методы групповой оценки (или произвольное сочетание качественного и количественного метода, наиболее подходящих организации).

1. Регулярная аттестация, позволяющая всегда иметь представление о текущей квалификации сотрудников, не позволяющая им “расслабляться” и терять рабочие навыки. Согласно Трудовому кодексу, такому виду проверки не подлежат работники со стажем в компании менее года и беременные сотрудницы, оценка управленческого персонала также не предполагает аттестации. На основе “проваленной” аттестации руководитель имеет полное право в одностороннем порядке разорвать трудовые отношения и распрощаться с сотрудником, руководствуясь статьей 81 ТК РФ.
2. Тестирование, интервьюирование — психологическое и на профпригодность. Часто проводится уже на этапе отбора кандидатов на вакантную должность, как оценка имеющихся знаний будущего персонала.
3. Внутренняя или внешняя экспертная оценка — сбор мнений о профессиональных качествах сотрудника со стороны авторитетных коллег или привлеченных экспертов
4. Деловые игры — система оценки персонала на предприятии, основанная на моделировании сложных рабочих ситуаций для выработки и закрепления правильной модели поведения.
5. Центр оценки (ассессмент-центр) — комплексный метод, который представляет собой набор прочих методов оценки (групповые сессии, аттестация и тестирование, интервьюирование, деловые игры) и длится несколько дней, завершаясь составлением отчета по каждому сотруднику с предоставлением разъяснений. Такой метод оценки является результатом современной разработки концепции корпоративной оценки и чаще применяется в крупных компаниях, располагающих соответствующими ресурсами.
6. Оценка KPI (Key Performance Indicators) — выявление показателей продуктивности на основе разработанных формул и веса, назначаемого каждому из критериев. По отношению реальных показателей к идеальным определяется, к чему ближе результат сотрудника: базе (наихудшему минимальному значению), норме (среднему значению) или цели (желаемому значению), в соответствии с чем принимаются вытекающие из этого кадровые решения.

 

Результаты оценки и особенности работы с ними

Оценка сотрудника представляет собой не только процесс, но и вполне измеримый результат, выражаемый в количественно-качественной характеристике, которая ложится на стол к руководителю. Оценка персонала в организации завершается составлением итогового документа, который обычно представляет собой сравнительную таблицу или отчет, в котором содержится вывод о том, как справляются сотрудники со своими обязанностями и каковы их перспективы на текущих рабочих местах (в частности) и в компании (в целом). На основании анализа этих данных руководитель обязан принять соответствующие решения и провести управленческое вмешательство, иначе проведение процедуры оценки окажется пустой тратой времени и ресурсов.

Оценка качества работы персонала заключается в получении результата в следующих категориях:

• Количественные сведения (показатели и ранги эффективности, выраженные в цифрах),
• Качественные сведения (развернутые словесные характеристики),
• Индивидуальные особенности (психологические и профессиональные отличия сотрудника, на которые стоит обратить внимание),
• Групповые особенности (стиль поведения сотрудника в коллективе, отношения с коллегами, соответствие назначенной роли)

При работе с результатами нельзя забывать, что в отдельных случаях эффективность работы не стопроцентно зависит от сотрудника — могли иметь место объективные внешние причины, по которым он не смог продемонстрировать ожидаемый результат. К примеру, сбой поставок или проблемы с логистикой будут препятствовать заключению достаточного количества договоров, но нельзя “рубить с плеча” и на основании их количества признавать менеджера по продажам неэффективным сотрудником.

Работа с выводами оценочной системы и экспертной комиссии должна носить конфиденциальный характер, чтобы положительная или отрицательная характеристика сотрудника не стала известна широкому кругу лиц, иначе это может спровоцировать недовольство самого сотрудника, испортив атмосферу в коллективе. При этом важно обеспечить обратную связь с самим объектом оценки, разобрав с ним ее результаты и обсудив дальнейшие действия, ведь лучше всего добиваться общей цели совместными усилиями. А вот обезличенные замеры продуктивности можно обнародовать, мотивируя стремиться к большему показателю, внеся в ежедневную рабочую рутину соревновательный элемент с обязательными бонусами и поощрениями — так оценка персонала в организации будет воспринята штатом более благосклонно.

Внедрение системы оценки персонала

Человеческий ресурс — важнейшая составляющая часть любого предприятия, на которой держатся все корпоративные достижения. Рассмотрев функции оценки персонала, несложно убедиться, что именно этот процесс стоит на страже продуктивности штата. Поэтому для поддержания боевого духа коллектива огромное значение имеет эффективная система оценки персонала, внедренная и используемая в организации.

Определившись с тем, какие критерии оценки труда персонала интересны в первую очередь, можно выбрать приемлемый метод оценки, на котором будет строиться разработка оптимально подходящей системы для оценки достижений персонала. В ряде случаев значение имеют не столько выдающиеся успехи сотрудника или отдела, сколько качество его ежедневной работы (например, для персонала за ПК, занятого рутинными операциями). Соответствует ли объем ежедневно выполняемых задач установленной норме? Может ли он быть увеличен, если исключить лишние действия, не связанные с прямыми служебными обязанностями? И как определить факт наличия таких действий и их продолжительность? На помощь придет система учета рабочего времени на предприятии, которая предоставит полную картину реальной занятости сотрудника на протяжении рабочего дня. Автоматизированный учет рабочего времени поможет выявить, насколько продуктивно расходуется время в организации.

Внедряемая система оценки персонала на предприятии будет эффективна при соответствии следующим условиям:

Построение в организации системы оценки персонала с большой долей вероятности будет сопровождаться негативом со стороны тех сотрудников, кто предпочитает отсутствие контроля за своей деятельностью. На помощь придет масштабная разъяснительная работа о целях, задачах и преимуществах оценки, проводимая в рамках корпоративных собраний и информационной рассылки. Оценивать качество ежедневного труда можно и неявно (современные системы учета рабочего времени позволяют это сделать), но предварительное информирование продемонстрирует, что руководство честно с подчиненными и выступит дополнительным стимулом трудиться ответственно.

Заключение

Поступательное развитие организации невозможно без периодически проводимой оценки персонала: только аттестация и анализ кадрового состава позволяют понять, что за люди работают в компании, какова их реальная квалификация, имеет ли смысл вкладываться в корпоративное обучение и какие методы мотивации могут подстегнуть общую производительность. Поэтому оценка текущей деятельности нанятых работников (часто — с применением автоматизированной системы учета рабочего времени) является признаком современного и прогрессивного предприятия.
Оценка итогов и результатов ежедневного труда персонала в организации помогает понять, достаточен ли кадровый резерв компании, нужно ли его пополнить или, наоборот, освободиться от неэффективных позиций. Возможно, кто-то из сотрудников способен реализовать свой потенциал на руководящей должности, следовательно пришло время его повысить, а кто-то недостаточно проявляет себя в текущей роли и может быть “переброшен” на выполнение рутинных операций. Аттестация знаний и деловая оценка качеств персонала позволяет делать точные кадровые назначения, которые принесут максимум пользы для предприятия.

Разнообразные подходы и методы оценки позволяют подобрать оптимальный инструмент для анализа конкретной ситуации, а единая система оценки персонала в организации, начинающая свое действие с этапа набора кандидатов и сопровождающая весь цикл работы сотрудников, поможет всегда быть в курсе текущего уровня продуктивности каждого работника. Случается, что даже самые способные труженики теряют интерес к работе, выгорают и расслабляются по достижении желаемой должности, а новички или тихони кропотливо выполняют огромный пласт обязанностей — важно вовремя это заметить и скорректировать их перспективы.

 

Виды оценки персонала для улучшения работы в команде

В условиях современного рынка с присущей ему бешеной динамикой и высокой конкуренцией каждый руководитель стремится приложить максимально усилий и использовать все возможности, чтобы достичь поставленных целей, забраться на вершину и удержаться на ней как можно дольше. Опытный руководитель знает, чтобы в этой нелегкой борьбе выходить победителем нужна хорошая, сплоченная и профессиональная команда. Ведь именно от ее зависит, какой импульс получит развитие компании!

В такие моменты очень важным является то, насколько эта команда хороша. Поэтому любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать персонал: для принятия решения о необходимости обучения, развития, продвижения, о наличии тех или иных качеств у сотрудника, результатах и эффективности его работы. Цели оценки могут быть различными: от анализа общего настроения в коллективе до оценки конкретного сотрудника на наличие необходимых ему качеств и умений.

Стоит отметить, что оценка персонала не менее важна и для самого сотрудника, так как она позволяет ему увидеть объективную картину своей позиции в коллективе и дать дополнительный стимул для роста и продуктивной работы.

Что в первую очередь необходимо оценить руководителю?

• Как сотрудник справляется с поставленными задачами.
• Насколько он компетентен в решаемых вопросах.
• Как хорошо он ладит с коллегами.
• Оценить индивидуально-личностные качества.

Впоследствии такой оценки можно сделать выводы о повышении, об увольнении или о принятии на работу. Также оценка персонала может дать виденье о том, как оптимизировать рабочий день сотрудников прошедших тестирование.

И чтобы все это охватить, необходимо применить не один подход, провести не одно тестирование и опросить не одного сотрудника. И насколько верными и правдивыми будут результаты, зависит от того, насколько грамотно будет проведена оценка и составлены анкеты.

Основные направления оценки

Оценку персонала можно разделить на виды в зависимости от количества ее объектов: можно оценивать отдельно каждого сотрудника, можно оценивать группу сотрудников (бригаду, отдел или проектную группу), а можно и весь коллектив в целом. Последний вариант, наверное, самый туманный, ведь в большой компании не каждый друг друга может знать по имени, не говоря уже о том, чтобы еще и оценить. Но нет ни решаемых задач. Есть люди, которые не могут их решить. И чтобы знать, кто может решить, а кто нет, нужно рассмотреть объект со всех сторон.

1

Итак, начнем с малого, с оценки внешних качеств: насколько сотрудник аккуратен, приятен, как он одет, как себя ведет… Ведь первое впечатление никто не отменял.

2

Оценить сможет ли человек работать в команде, руководить коллегами, выдерживать нервное напряжение, принимать решения в экстремальных ситуациях, да и в общем, как он будет относиться к своим обязанностям, можно с помощью психологического тестирования.

3

Понять, как реагируют на этого самого человека его коллеги, какое место он занимает в «стае», прислушиваются ли к нему, уважают ли его мнение, поможет общий опрос сотрудников.

4

Оценка профессиональных качеств и компетенций покажет, насколько сотрудник компетентен в вопросах и сферах необходимых для его должности, насколько умен и обще развит и готов ли он развиваться дальше.

5

Выявить скрытые таланты, открыть новые направления для развития своих «звездочек» поможет оценка талантов сотрудника.

6

Понять эффективна ли работа сотрудника, оценить насколько соразмерны затраты с полученным результатом и насколько он вообще полезен компании можно с помощью оценки эффективности работы.

Рисунок 1 – Виды оценки персонала

На практике мы часто сталкиваемся с тем, что вопрос ведения учета персонала и его оценки стоит достаточно остро в современных компаниях. Зачастую мы видим бумажное анкетирование, или в лучшем варианте – данные в таблицах. При этом практически невозможно данную информацию получить быстро и принять решение об необходимости повысить сотрудника или перевести на другую работу. О том, чтобы грамотно сформировать проектную команду для ответственного контракта, вообще, мало кто задумывается. Решения принимаются на уровне чувств, иногда под влиянием теории вероятностей.

При недостаточной укомплектованности кадровых служб оценке персонала может уделяться недостаточное внимание. Мы рекомендуем для компаний с численностью от 10 человек, которые стремятся развиваться, уже сейчас навести порядок и выстроить работу по формированию квалифицированных и профессиональных кадров. Думать о кадровом резерве никогда не рано.

Как правило, у руководителя недостаточно времени для решения таких задач, поэтому профессиональным решением будет применение специального программного обеспечения по управлению персоналом для анкетирования, сведения результатов и анализа полученных данных. Такие решения помогут сэкономить время руководителя и время кадровых работников, сформировать эффективные команды и вывести бизнес на новую ступень.

Методы оценки эффективности персонала

Персонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:

• производственные цели и задачи, критерии должностей;
• уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
• потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

2. Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:

• определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
• оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
• составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
• понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2). 

Рисунок 2. Виды оценки персонала

  Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:

1. Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
2. Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
3. Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
4. Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
5. Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
6. Сформировать кадровый резерв.
7. Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3). 

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Методы оценки работников

Все методы оценки персонала принято делить на три категории:

Качественные или описательные методы

Они не используют в своей основе никакие числовые оценки:

• метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:

Компетенция	Идеальное качество	Ассистент аудитора Мария
Знание раздела бухгалтерского учета «Финансовые вложения»	10	10
Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ	10	8
Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ	10	9
Умение составлять отчет о движении денежных средств	10	6

На основе полученной оценки принимается решение – переводить ассистента аудитора Марию на должность специалиста или у нее недостаточно квалификации для этого.  Стоит отметить, что матричный метод зачастую применяется при оценке и выборе из множества кандидатур человека, с наиболее подходящими качествами.

• метод производственных характеристик или метод крайностей. При оценке качества труда определенного работника сопоставляются его лучшее достижение и самое большое нарушение, и на основе этих данных делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
• оценка результатов труда или описательный метод. Деятельность работника анализируется непосредственно его руководителем, при этом дается максимально объективная оценка работы сотрудника, его профессиональных качеств.
• метод 360 (разновидность предыдущего метода) – когда работника оценивают он сам, коллеги, руководители, HR-менеджер, возможно иные привлеченные эксперты – то есть его окружение. Если к оценке работника привлекаются сторонние эксперты, партнеры, клиенты и иные лица, не являющиеся непосредственным окружением самого работника – метод переименовывается в Метод-540. Метод 360 градусов подразумевает составление опросника, в котором все вопросы разбиты на блоки. Например, для менеджера по продажам это могут быть:  клиентоориентированность; нацеленность на результат; понимание бизнес-среды; стрессоустойчивость и т.д.  Если работник самостоятельно оценивает свои качеств, навыки, он может выявить свои сильные и слабые стороны, готовность к повышению или переобучению. Метод можно использовать при оценке другими работниками, экспертами качеств их коллеги. Например, подчиненные могут оценить управленческие компетенции своего руководителя. При этом важно соблюсти анонимность тестирования.
• обсуждение, интервью, групповая дискуссия. Результаты работы обсуждаются работником с экспертами, выявляются слабые и сильные стороны, уровень его квалификации и опыт, оцениваются дальнейшие перспективы. Метод позволит оценить не только навыки общения, стрессоустойчивости. Это беседа, которая позволяет лучше понять вопрос, особенно если он предполагает несколько вариантов ответа при возникновении разных условий. Причем, можно задавать наводящие вопросы обеим сторонам.

Количественные методы

Данная категория методов основана на проведении расчетов и дает более точную и объективную оценку качествам и работе кадров.
Выделяют три метода:

1. Метод балльной оценки. Выбирается временной период, за который проводится оценка (неделя, месяц, квартал), а также система баллов (5-ти или 10-балльная). И за каждое успешно выполненное задание персоналу/подразделению присваивается соответствующее число баллов. По итогам отчетного периода все балы суммируются.
2. Метод рангов. В основе лежит схожий принцип – выбирается группа руководителей – оценщиков. По итогам выполнения конкретного задания или выполненных заданий за отчетный период строится рейтинг сотрудников. Далее проводится сверка всех рейтингов и тех работников, которые заняли самые низкие позиции, увольняют/переводят на более низкую должность либо отправляю на курсы повышения квалификации.
3. Метод свободной балльно-рейтинговой оценки. Совмещает принципы двух предыдущих методов. По итогам выполнения заданий работникам присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и строится рейтинг работников.

Комбинированные виды представляют вариацию количественных и качественных способов оценки персонала.

1. Метод суммирования оценок. Для каждой должности определяется идеальный количественный показатель. Далее каждая характеристика работника, занимающего данную должность, оценивается по выбранной шкале оценок, они суммируются и определяется среднее значение, сравниваемое с идеальным значением по должности.
2. Метод группировки заключается в распределении всех сотрудников по группам, в зависимости от качества работы.
3. Методы оценки компетенций сотрудников считаются самыми важными и применяемыми на практике, поскольку позволяют наиболее точно и эффективно оценить профессиональные качества работников. На их основе оценивается потенциал уже имеющегося кадрового состава, определяются способы повышения производительности труда, разрабатываются меры по сокращению расходов на некомпетентных работников, стимулированию и мотивации квалифицированных членов коллектива. Выделяют:

• аттестацию. Проводится регулярно, обычно 1-3 раза в год. Порядок проведения и состав аттестационной группы закреплен в локальных нормативных актах (внутрифирменный стандарт, методика, приказ). Заключается в оценке деловых и личностных качеств работника, его профессиональной компетенции, достигнутых результатов труда. Проходит в виде экзамена, теста, интервью или иным способом. Критерий оценки – профессиональный стандарт для каждой должности. Сотрудник, не прошедший аттестацию, может быть уволен по решению руководства согласно ст. 81 ТК РФ.
• центр оценки. Для проведения зачастую привлекаются специализированные организации, которые, по заданию руководства, оценивают либо весь персонал, либо определенные должности/работников. Задействованы такие методы как экзамен, деловая игра, интервью, беседа, разбор кейсов.
• тестирование и интервьюирование. Оцениваются личные и профессиональные качества, компетенция работников на основе заранее разработанных тестов или опроса. Цель – выявить личностные особенности работника, знания и умения при выполнении должностных обязанностей.
• экспертную оценку. Может быть внутренней – привлекают специалистов своей организации, экспертов для оценки личных и профессиональных качеств сотрудника и внешней – привлекаются сторонние наблюдатели, психологи.
• деловые игры или имитацию реальных бизнес-ситуаций. Моделируются определенные сложные задания, оцениваются способы их решения и поведение работника в сложных, стрессовых ситуациях. Цель – научить взаимодействию в коллективе, быстрому принятию решения, ответственности.
• оценку по системе KPI – предполагает анализ реальных показателей работы при достижении текущих и стратегических целей компании. Ключевые показатели эффективности выступают в роли критериев оценки.

Этапы оценки: три простых шага

Несмотря на разнообразие методов и способов оценки персонала, все они проводятся в определенной последовательности. Выделим общие этапы проведения процедуры оценки кадров:

1. Подготовительный этап. Определите функции каждого работника, критерии оценки для каждой должности. Выберите актуальные методы оценки.
2. Оценка. По выбранным методам или их комбинации анализируются профессиональный и личностные качества кадров, для этого привлекаются как внутренние, так и внешние специалисты. Все результаты необходимо документировать должным образом.
3. Результаты. Как правило, результаты проверки оглашаются лично сотруднику, обсуждаются все выявленные недостатки, перспективы, работы по улучшению ситуации. По итогам третьего этапа работника могут понизить в должности, перевести на другую должность или отправить на переобучение или курсы повышения квалификации.  

Аусорсинг – это выход?

Услуги аутсорсинга по оценке персонала для нашей страны в новинку. Говоря аутсорсинг, мы подразумеваем передачу всего кадрового делопроизводства или его части сторонней организации, которая специализируется на этом. Чаще всего сторонним компаниям доверяют только подбор персонала. Какие плюсы вы получите, если отдадите на аутсорсинг еще и оценку квалификации персонала:

1. Снижается вероятность ошибок.
2. Экономится время руководителя на разработку системы методов оценки и интерпретацию результатов.
3. Растет точность, оценка становится более объективной, т.к. минимизируются риски предвзятости.
4. Оценка дается более комплексно: рассматриваются личностные, профессиональные качества, интеллектуальный уровень работника.
5. Сторонние эксперты с максимальной точностью выберут необходимые методы оценки и помогут правильно интерпретировать результаты, настраиваясь на компетенции под ваше предприятия, учитывая конкретные цели и задачи.

К сторонним компаниям следует прибегать тогда, когда руководитель не считает внутреннюю оценку точной и эффективной. Однако следует учитывать и негативные моменты:

1. При оценке персонала есть риск, что сторонние внешние эксперты не смогут дать точную характеристику личностным качествам, так как совершенно не знакомы с людьми, не обладают информацией о показателях их работы, о достижениях и ошибках.
2. Не владеют достаточными оценочными методиками, мало опыта и недостаточно собственных наработок.

Методы оценки персонала нуждаются в обновлении

В кризисные времена даже самая гуманная оценка создает стресс и демотивирует персонал. К тому же профессии обновляются столь стремительно, что классическая оценка персонала фиксирует навыки и знания, которые уже устарели. И с каждым годом все большее количество людей, отчаявшись следовать постоянно меняющимся требованиям, приходят к мнению, что их возможности ограничены и развиваться им некуда. Поэтому работодателям стоит пересмотреть методы оценки персонала. Оценка персонала должна служить улучшению мотивации, повышению вовлеченности и лояльности сотрудников, независимо от того, работают ли ваши сотрудники под угрозой сокращения или вы с трудом находите их на рынке.

Для адаптации классической оценки персонала нужно выполнить три шага.

Повысить долю субъективных методов оценки: встреч сотрудников с руководителем, самооценки и таких мероприятий, как центры развития, в которых участники оценивают друг друга. Пусть оценщик выступает не в роли наблюдателя, а в роли партнера по диалогу. Возможно, точность оценки снизится, но качество оценки – это не только цифры и графики в отчете для руководителя. Намного важнее, какой мотивирующий и развивающий эффект оказала процедура оценки на участника. Увидел ли он свои ограничения, осознал ли, какие знания и навыки ему нужно развивать, определил ли набор ближайших действий по самоусовершенствованию?

Сопровождать проводимую оценку постановкой долгосрочных карьерных целей сотруднику. Краткосрочные цели сотруднику из-за неясности экономической ситуации поставить сложно, а постановка долгосрочных целей мотивирует. Это могут быть долгосрочные цели профессионального развития независимо от того, в какой компании будет развиваться сотрудник. Как показало последнее исследование компании Right Management (входит в ManpowerGroup), 76% респондентов (примерно 4500 человек в возрасте от 25 до 55 лет в 15 странах) ответили, что с большей вероятностью будут думать о развитии внутри компании, если компания инициирует с ними диалог о карьерных перспективах. И 82% ответили, что с большим рвением займутся текущей работой, если такой диалог состоится.

Внести в оценку элементы наставничества, включить вопросы и кейсы, которые бы побуждали сотрудника к осмыслению профессионального развития. Почему он выбрал данную профессию? Что привлекало в ней в начале карьеры и какие профессиональные достижения можно капитализировать в будущем? Какие виды деятельности получаются хорошо и приносят удовольствие, а от каких стоит отказаться? Целостный анализ собственных профессиональных качеств даст сотруднику гораздо больше пищи для размышлений, нежели стандартное обсуждение результатов оценки по компетенциям. Одновременно компания сможет дополнительно оценить мотивацию и карьерные планы сотрудника.

Перечисленные выше примеры корректировки оценочных процедур позволят сбалансировать отношения между работодателем и сотрудником. В последние годы, когда шло активное внедрение передовых технологий управления персоналом, сотрудник был скорее объектом для воздействия со стороны кадровых служб. Они пытались добиться вовлеченности, удовлетворенности и даже счастья сотрудников, и при этом сотруднику все время предлагалось кем-то быть и чему-то соответствовать. А если внести в оценку больше элементов диалога, сотрудник сможет активнее осмыслить свое развитие в данной компании и свой карьерный путь вообще. Что, в свою очередь, снизит стресс при проведении оценки и сделает ее инструментом мотивации к развитию, несмотря на сложные экономические условия.

Автор – руководитель направления консалтинга компании ManpowerGroup Russia

Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов

Оценка персонала позволяет повысить эффективность управления компанией, выявить кадры с высокой, низкой полезностью. Такую процедуру рекомендуется проводить периодически организациям вне зависимости от успешности. При этом оцениваются не только личные, но и профессиональные качества работника.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это ряд методик, которые позволяют оценить эффективность сотрудников компании, соответствие должности. При этом оцениваются как личностные, так и профессиональные качества сотрудников, способность персонала выходить из нестандартных ситуаций, производительность, соответствие занимаемой должности.

Оценка квалифицированности, эффективности персонала позволяет выявить, какие работники соответствуют занимаемой должности, а какие переросли ее или, напротив, не приносят пользы компании. Ряд тестов помогает выявить слабые, сильные стороны человеческих активов предприятия.

Проверка на эффективность персонала помогает:

• правильно просчитать уровень компетенции работников организации;
• сделать перестановку кадров, устранив или выдвинув на новые должности отличившихся сотрудников;
• выявить, произвести грамотный подбор недостающих кадров;
• мотивировать персонал к повышению результативности труда;
• вывести компанию на новый организационный уровень.

Компаниям рекомендуется периодически проводить проверку деловых качеств работника. Это делают специально нанятые люди или менеджеры по оценке персонала из собственного отдела кадров.

Выделяют субъекты и объекты оценки. Первые – составляют критерии для оценки эффективности, совершают ее. Делятся на формальных (дающих официальные сведения), неформальных (дополняющих сведения). Объекты – это люди, которых оценивают.

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

• при текучке кадров в компании;
• пониженной производительности труда;
• недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
• неэффективности управления предприятием;
• управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
• смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Задачи оценки персонала

Оценка должностей – сложный процесс, который требует использования ряда методик. Часто в период таких проверок приходится отрывать сотрудников от рабочего процесса для проведения тестов.

При оценке результативности кадров, руководителя преследуют ряд задач:

1. Грамотный подбор новых кадров, соответствующих требованиям фирмы. Выявление подходящих кандидатов на открытые вакансии. Определение результативности метода подбора персонала. Определение вакансий, которые требуют найма новых сотрудников. Создание списка критериев для работы отдела кадров.
2. Организация тренингов и обучения. Проверка эффективности имеющейся системы обучения. Подбор новых тренингов. Выявление работников, нуждающихся в обучении.
3. Оценка кадровых активов. Беспристрастное определение эффективности сотрудников в перспективе и ретроспективе. Формирование резерва кадров.
4. Снижение затрат на подбор сотрудников. Снижение количества собеседований. Уменьшение работы хэдхандеров. Увеличение скорости подбора персонала. Выявление вакансий, которые должны быть в штате компании. Определение списка необходимых приходящих специалистов (работающих не в штате, а по найму для выполнения определенных работ).
5. Анализ рабочих процессов. Выявление показателей работы компании, сильных и слабых сторон. Введение новых нормативов труда. Улучшение условий труда. Повышение дисциплины в компании.
6. Создание списков критериев для принятия решений в любых ситуациях. Проведение кадровых перестановок, введение системы штрафов и поощрения премиями.

Анализ полезен не только для руководства, но и для работников. Помогает оценить возможность продвижения по карьерной лестнице конкретных сотрудников в будущем. Проверки квалификации помогают подобрать методы для получения необходимых качеств и навыков персонала, скорректировать заработные платы.

Регулярные тестирования помогают наладить связь между начальством и подчиненными, спровоцировать здоровую конкуренцию, устранить недопонимания в коллективе.

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Методы оценки квалифицированности персонала подразделяются на качественные и количественные. Существуют комбинированные варианты.

Качественные

Качественная оценка должностей – это глубокая методика исследования квалифицированности персонала. Здесь значение имеют не конкретные цифры, а беспристрастный взгляд и глубокое погружение в причины тех или иных действий сотрудников.

Качественная методика подразумевает изучение, анализ и описание персонала. Включает такие способы, как:

1. Проверка выполнения задач. Рассматриваются результаты работы каждого сотрудника. Оценивается, справляется ли работник с поставленными задачами.
2. Матричная методика. Сравниваются характеристики конкретного работника с моделью идеального сотрудника на занимаемой должности.
3. Произвольные характеристики. Мнение о работнике составляют на фоне выдающихся достижений и неудач.
4. 360 градусов. Для составления оценки привлекается начальство, коллеги, сам сотрудник.
5. Дискуссия в группе. Начальство, эксперты, оцениваемый сотрудник вместе обсуждают характеристики, составляя общую оценку.

Количественные

В классификации методов оценки персонала выделяют количественный подход. Это более обобщенный метод. В нем главное значение имеют цифры. То есть эксперты просчитывают скорость, качество и эффективность выполнения поставленных задач.

Существуют следующие варианты количественной методики:

1. Оценка по баллам. Сотруднику выставляют баллы за каждую выполненную задачу в определенный отрезок времени (месяц или год). Подсчитывают результаты.
2. Рейтинговый (ранговый) способ. Составляют рейтинг кадров по достижениям за определенный отрезок времени (год, квартал, месяц).
3. Свободная балльная оценка. Сотруднику выставляют баллы не только за достижения, но и за профессиональные качества. Полученные результаты суммируют.

В России наиболее популярен количественный подход.

Комбинированные

Комбинированная методика сочетает качественные и количественные способы. Такая оценка должностей считается наиболее точной:

1. Сумма оценок. Суммируют баллы сотрудника, выставленные за его профессиональные, личностные качества, лояльность к компании, скорость и количество выполненных задач. Полученный результат сравнивают с идеалом.
2. Группировка персонала. Сотрудников делят на две группы. В первой оказываются самые сильные работники, а во второй – самые слабые. Из сильной группы выбирают людей, которые пойдут на повышение. Решают, кого уволить из слабой группы.

Современные

Современная оценка персонала по компетенциям позволяет выявить сильные и слабые стороны команды, понять, насколько правильно используются кадровые активы. На основе результатов принимают решение о целесообразности обучения и ротации кадров.

Классификация современных методов оценки персонала:

1. Аттестация. Проводят экзамены на регулярной основе (раз в год, месяц, квартал, несколько лет), оценивая знания и навыки персонала. Иногда на оценку влияют результаты трудовой деятельности работника. Аттестацию не проходят топ-менеджеры, персонал, числящийся на фирме менее года, беременные женщины.
2. Ассессмент-центр. Это многоэтапный, многодневный способ оценки персонала. Он требует определения целей оценок, разработки сценария, подбора упражнений, разработки деловых игр, дискуссии в группах, интервью. Каждому работнику, участвующему в ассессмент-центре, выносится вердикт (с обратной связью). Также проводится интеграционная сессия для каждого участника.
3. Деловые игры. Это хороший способ проверить, повысить квалификацию работника, моделируя сложные и распространенные ситуации, возникающие в процессе работы.
4. Ключевые показатели эффективности. Используется совокупность количественных и качественных, управленческих и экспертных, индивидуальных и групповых моделей оценки. Такая методика позволяет получить наиболее полную картину квалификации персонала.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

• повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
• наладить обратную связь с уволенным персоналом;
• минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

Как анализировать результаты

Данные, полученные в ходе оценочных мероприятий, заносят в таблицу. Для количественной оценки удобно использовать графики, сравнительные столбцы, компактные выводы. Качественные итоги расписывают более подробно.

Затем проводят анализ проделанной работы и делают оценочные листы, которые содержат характеристики и выводы по карьерным перспективам для каждого сотрудника компании. Часто на стол вышестоящему начальству кладут документацию с оценкой руководителей.

Правила работы с результатами оценки персонала

При работе с результатами проведенного отбора важно соблюдать ряд правил:

1. Конфиденциальность. Оценочные листы не должны находиться в свободном доступе для всего коллектива. Сведения о личных и профессиональных качествах, слабых и сильных сторонах сотрудников, положительные и отрицательные отзывы могут стать причиной ухудшения атмосферы в коллективе. Данные должны быть доступны узкому кругу лиц, в который входят эксперты, кадровики, руководители.
2. Обратная связь. Результаты проведенной работы должны быть озвучены и обсуждены с оцениваемыми сотрудниками. Это позволит повысить эффективность, комфортность работы, исправить ошибки.
3. Обнародование (для коллектива компании) результатов количественной оценки. Информация о выполнении нормативов должна находиться в свободном доступе. Соревновательный момент будет способствовать улучшению работы персонала, повышению лояльности лучших сотрудников месяца.

Как внедрить систему оценки персонала

Если система оценки персонала не ведет к улучшению кадровой политики, рабочих процессов, к повышению эффективности работы, то она будет не только бесполезна, но и вредна. Ведь оценочные процедуры – стресс для каждого сотрудника.

Важно правильно составить цели. Для одних компаний важны стабильная работа и выполнение плана, для других – максимальная оптимизация и прорывные победы. Критерии и идеальные модели составляются для каждой сферы индивидуально с учетом личного опыта руководителей.

Как презентовать команде систему оценки

Оценочные мероприятия всегда сопровождает критика, страхи, саботаж и неуверенность в объективности ситуации. Несмотря на это, проверка квалификации персонала обычно приводит к резкому повышению показателей качества работы.

Чтобы смягчить негативные последствия, важно правильно презентовать процедуру:

1. Беседа руководства с сотрудниками. Важно озвучить персоналу цели, этапы оценочного процесса, возможные перспективы кадров, показавших себя с лучшей стороны.
2. Письменное оповещение. На почту или корпоративный чат сотрудников рассылают письма с подробным описанием оценочного процесса, развенчанием страхов, алгоритмом действий.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Классификация методов оценки руководителей и персонала выделяет следующие критерии:

1. Оценка компетенции. Проверяют навыки, знания работника. Смотрят, насколько быстро, качественно испытуемый справляется с поставленной задачей. Проверяют знания с помощью тестов, экзаменов.
2. Личностные качества. Выясняют наличие личных качеств, которые полезны на занимаемой должности. Прежде всего обращают внимание на конфликтность, коммуникабельность, ответственность, инициативность, склонность к бунтам, стрессоустойчивость, предприимчивость.
3. Числовая оценка результатов работы. Выясняют, справляется ли сотрудник с нормативами, подсчитывая количество выполненной работы. При этом учитываются форс-мажоры, качество выполненной работы. Поставленные цели должны быть объективны и понятны.
4. Лояльность. Это дополнительный критерий, который учитывают не всегда. Речь идет об отношении работника к компании. Чем лояльнее сотрудник, тем меньше шансов, что он сменит компанию, будет некачественно выполнять свою работу и прогуливать, выдаст секреты производства или любым другим способом поставит фирму в затруднительное положение.
5. Требования с особой спецификой. Речь идет об особом подходе к предъявляемым требованиям для каждой должности.

Методы оценки эффективности персонала

Для получения качественного результата, увеличения эффективности команды используют несколько оценочных методов. Среди них:

1. Аттестация. Собранная из сотрудников среднего звена комиссия, а также менеджеров по оценке персонала (комиссия обычно состоит из 5–11 человек), проверяет личные, профессиональные данные сотрудника в его присутствии (если работник отсутствует по неуважительной причине, аттестацию проводят без него). Комиссия принимает решение о судьбе кадра.
2. Тестирование. Сотрудникам выдаются тесты, которые позволяют проверить профессиональные знания, умения, психотип, интеллект, мотивацию.
3. Проведение интервью. С человеком ведут беседу по сценарию – вопрос-ответ.
4. Экспертные заключения. Составление группой экспертов списка качеств идеального и реального сотрудника для каждой должности.
5. Деловые игры. Собирают малую команду из сотрудников, в которой каждый член получает соответствующую роль. Моделируются сложные или обычные для компании ситуации, из которых стороны должны выйти с максимальной пользой. Такая методика позволяет оценить не только профессиональные качества человека, но и его способность работать в малой команде.

Качественная оценка персонала позволит повысить эффективность работы компании, увеличить прибыль, создать благоприятную атмосферу в коллективе, снизить текучку кадров. Подобные мероприятия станут толчком к работе на результат.

5 наиболее часто используемых методов оценки персонала в 2020 году

Важность оценки персонала

Для роста бизнеса необходимо проанализировать, что в компании работает хорошо, а какие области требуют улучшения. Хотя оценка должна быть инициативой всей компании, есть одна область, требующая большего внимания, — это человеческие ресурсы.

HR несет большую ответственность в компании, поэтому этой команде нужны продуманные протоколы оценки. В этой статье мы рассмотрим пять различных способов оценки того, насколько хорошо HR работает в компании.

Лучшие 5 способов оценки HR в 2020

Вот 5 наиболее часто используемых методов оценки HR в 2020 году:

Метод оценки HR # 1: 360-градусная обратная связь

В сфере оценки HR один из самых популярным методом является обзор обратной связи на 360 градусов. Этот метод требует, чтобы менеджер по персоналу и оценщик собирали отзывы о работе сотрудника от всех, кто с ними связан.

Коллеги сотрудника, подчиненные, непосредственные менеджеры и менеджеры из других отделов, с которыми сотрудник работал по проекту, просят высказать свое мнение об эффективности сотрудника, его трудовой этике, результатах, общей компетенции и их поведении.

Метод 360-градусной обратной связи гарантирует, что система оценки учитывает несколько точек зрения для целостного отчета от внутреннего и удаленного персонала. И это важный способ понять, как сотрудник работает в компании.

Люди имеют разные уравнения друг с другом — если вы спросите только одного или двух человек, которые они думают о компетентности человека, вы можете получить предвзятую точку зрения. Поговорив со всеми, кто связан с одним человеком, можно добиться более тщательной оценки сотрудника.

Вы можете получить представление о том, как они справляются с целями, стрессом, управлением проектами и заслуживает ли этот человек перехода на руководящую должность.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод 360-градусной обратной связи дает оценщику целостное представление о способностях сотрудника не только в профессиональной сфере, но и в качестве критерия для понимания межличностного взаимодействия.

Однако проведение метода может занять много времени и денег, особенно если в компании очень большой штат.Обратная связь, которую каждый получает для каждой команды, также должна быть персонализирована до определенного уровня — количество физического труда, производимого в одном отделе, может быть несопоставимо с другим.

Также необходимо расставить приоритеты в областях оценки — что важнее для сотрудников: стремиться к достижению целей компании или создавать среду для совместной работы? Взвешивание аналитики, полученной с помощью этого метода, может потребовать некоторых проб и ошибок, но можно достичь стандартизированной системы при тщательном планировании.

Метод оценки персонала № 2: Центр оценки

Метод центра оценки выносит оценку персонала за пределы офиса, часто в центральное место, где могут собраться менеджеры, оценщики и сотрудники. В методе центра оценки людей просят выполнить ряд задач или группируют для выполнения задач.

Интересно, что этот метод был впервые разработан в 1930-х годах немецкой армией и с тех пор был адаптирован для современного использования.В этом методе оценщики могут изучить очень конкретные связанные с работой навыки, которые потребуются сотрудникам и кандидатам в компании, давая им упражнения, проводя семинары, ролевые игры и симуляции.

Команда HR может использовать интеллект-карту для оценки следующих навыков, включенных в этот метод:

Хотя этот метод может дать менеджерам по персоналу обширные знания о социальных навыках и навыках взаимодействия людей, он не дает вам какой-либо конкретной роли -связанные данные.

Кроме того, из-за конкурентного характера упражнений, можно в конечном итоге создать чрезмерно конкурентную среду, которая будет частично отражаться в корпоративной культуре после завершения тестов.

Как система проверки навыков межличностного общения, метод центра оценки имеет свои преимущества, но для получения более полных результатов его следует сочетать с другой оценкой.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод центра оценки имеет свои преимущества — выводя сотрудников за пределы рабочего места, можно увидеть, как они органично реагируют на ситуации.

Однако, как отмечалось выше, конкурентный характер этого метода может выдвинуть на первый план нездоровое поведение — хотя это может говорить само по себе, сотрудники затем должны вернуться на рабочее место, где действия, выполненные во время этой оценки, могут привести к к негодованию.

Этот метод следует тщательно контролировать и применять только вместе с другим методом для достижения наилучших результатов.

Ищете инструмент для ускорения приема на работу?

Запросите демонстрацию у наших специалистов по продуктам и узнайте, как TalentLyft может помочь вам более эффективно находить, привлекать и нанимать лучших специалистов!

Запишитесь на звонок!

Метод оценки персонала № 3: Учет затрат на человеческие ресурсы

Сотрудники — это ресурс для бизнеса, так же как капитал и оборудование. В этом смысле необходимо учитывать, сколько затрат идет на поддержание человеческих ресурсов и какой результат труда получается взамен.

Метод учета человеческих ресурсов (затрат) просит менеджеров по персоналу посмотреть, сколько тратится на обучение, компенсацию и развитие отдельных сотрудников. Какие затраты тратятся на набор персонала, планирование ресурсов, обучение и ориентацию?

Менеджеры по персоналу затем должны уравновесить эти затраты с производительностью сотрудников, а также с тем, привели ли программы обучения и развития к более высокой доходности для компании.

Не все может быть решено в соответствии с системой, учитывающей вклад денег в производительность, однако некоторые сотрудники приносят компании большую ценность, чем просто свой труд.Например, несколько сотрудников могут поднять моральный дух, другие могут иметь бесценные внешние контакты, а другая группа может показать своим командам, как работать с умом.

Это очень холодный и расчетливый подход к человеческому капиталу, и он не должен быть единственным критерием оценки, используемым для определения будущего сотрудников в компаниях.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Существует ценность использования метода учета человеческих ресурсов (затрат) — он показывает, какие прибыли и убытки приносит ваш человеческий капитал.

Однако это еще один метод, который требует времени и энергии — необходимо сопоставить затраты по всей компании и сравнить их с тем, что зарабатывают или теряют на одного сотрудника. Единственная ошибка может означать прекращение чьей-либо работы, так что это не надежный метод, на который можно положиться.

Метод оценки персонала № 4: Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) было предложено Питером Друкером, автором нескольких книг по менеджменту и известным гуру, и является одним из самых популярных типов оценки, используемых в Менеджеры по персоналу.В этом методе сотрудники и менеджеры собираются вместе в начале каждого года или квартала и намечают цели и процессы, необходимые для достижения этих целей на следующий финансовый период.

Этот тип оценивания идеально подходит для совместной работы и значительно укрепляет межличностные отношения между руководителями и подчиненными. Установление достижимых целей будет мотивировать сотрудников и упростить измерение их работы — например, увеличение числа подписчиков в социальных сетях на 10% или увеличение числа уникальных просмотров веб-сайтов на 15% — и поможет создавать более управляемые ежемесячные отчеты.

Тем не менее, важно убедиться, что у сотрудника достаточно целей для вовлечения и мотивации, но не слишком много, поскольку это окажет на сотрудника чрезмерное давление. Этот метод дает хорошие результаты, но не учитывает навыки межличностного общения и общения, поэтому его следует сочетать с другим методом, таким как оценка с обратной связью на 360 градусов.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Практически все компании используют метод оценки «Управление по целям» (MBO) — результаты поддаются измерению, и он дает сотрудникам определенные цели, к которым нужно стремиться.Это отнимает минимум времени у менеджеров и отделов кадров и дает отличные результаты на протяжении многих лет.

Метод MBO имеет свои преимущества, но менеджеры использовали его, чтобы ставить перед сотрудниками необоснованно высокие цели — почти наказывая их за высокие достижения в прошлом. Это следует отмечать и как можно чаще избегать — сотрудники не должны бояться достижений, потому что в результате в следующем году они будут перегружены.

Метод оценки персонала № 5: Полевая проверка

Одним из наиболее традиционных типов оценки является метод полевой проверки.В этом методе человек из отдела кадров отслеживает и оценивает сотрудника, чтобы оценить его стиль работы, эффективность и результативность.

Этот метод может быть трудоемким, особенно для HR, поскольку им нужно будет выделить значительное количество времени из своего расписания, чтобы изучить сотрудника. Кроме того, команда HR может не иметь полного представления о методах или работе другого отдела — это усложняет оценку.

Однако, если отдел кадров обеспокоен тем, что в противном случае сотрудники не будут получать объективную оценку от своих руководителей или коллег, метод проверки на местах может быть эффективным.Этот метод необходимо серьезно рассмотреть перед внедрением, чтобы результаты были настолько точными, насколько это необходимо.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод оценки на местах редко используется в условиях современного рабочего места — поскольку более крупные корпорации становятся нормой, HR-команды не могут выполнять этот процесс.

Однако эта система могла бы иметь преимущества в небольших контролируемых средах — при условии, что она сочетается с более тщательной и эффективной, как указано выше.

Какие методы оценки персонала вам следует использовать?

Управление компанией требует постоянной оценки всех ресурсов компании. Но когда дело доходит до человеческих ресурсов, методы, используемые для оценки людей, требуют большего количества нюансов и понимания.

Вышеупомянутые методы наиболее часто используются в HR, но не все из них могут быть подходящими для вашей команды и компании. Потому что, как указано выше, ни один метод оценки не дает полного обзора роли и достижений сотрудника.

Попробовав несколько, вы сможете найти комбинацию, которая лучше всего подходит для вашей компании и обеспечивает удовлетворенность и продуктивность ваших сотрудников.

Об авторе

Ронита Мохан (Ronita Mohan) — маркетолог в Venngage, онлайн-инфографическом шаблоне и платформе для дизайна. Ронита регулярно пишет о HR-процессе, производительности труда, дизайне, цифровом маркетинге, поп-культуре и необходимости разнообразия.

Двадцать способов оценки персонала, разные техники и их преимущества | Прикладная психология

С годами проводится все больше и больше исследований для проверки правильности методов оценки персонала, а это далеко не простая область.В этой книге традиционные методы сравниваются с новыми методами, включая аналитику социальных сетей, носимые устройства, журналы мобильных телефонов и геймификацию. И исследователи, и компании знают, как важно принимать правильные решения и избегать плохих решений, но не знают, как действовать эффективно. В этой книге представлены возможные варианты и даны советы по передовой практике. Автор сочетает как практические приложения, так и академические, психологические исследования, чтобы объяснить, как работает каждый метод, лежащую в его основе теорию и объем подтверждающих его доказательств.

• Объясняет оценку персонала с точки зрения психолога.
• Сочетает в себе практические приложения и академические исследования
• Показывает, как работает каждый метод, теория, лежащая в основе этого, и доказательства, подтверждающие его

Подробнее

Отзывы клиентов

Еще не рассмотрено

Оставьте отзыв первым

Отзыв не размещен из-за ненормативной лексики

×

Описание продукта

• Дата публикации: сентябрь 2021 г.
• формат: Мягкая обложка
• isbn: 9781108948722
• длина: 300 страниц

• размеры: 229 x 152 x 29 мм
• вес: 0.8кг
• наличие: В наличии

Содержание

1. Введение
2. Важные вопросы при отборе и оценке
3. Традиционные и дискредитированные методы
4. Самостоятельные тесты
5. Отчеты наблюдателей
6. Поведенческие тесты
7. Физиология
8. Биография
9. Большие данные
10. Будущее оценки.

Автор

Адриан Фернхэм , Лондонский университет
Адриан Фернхам — адъюнкт-профессор менеджмента Норвежской школы менеджмента, Норвегия, и почетный профессор бизнес-школы Эксетерского университета, Великобритания.Он также является одним из основателей психологической консалтинговой компании Applied Behavioral Research Associates (ABRA).

Лучшие онлайн-инструменты оценки сотрудников в 2021 году

по маркетингу

11 марта 2021 года • 7 мин чтения

В 2021 году мы увидели много чего, в том числе некоторые из лучших программ оценки сотрудников, позволяющие лучше всего отслеживать вашу производительность.

Ведение бизнеса с несколькими сотрудниками может быть очень сложной задачей, если вы хотите поддерживать работу на оптимальном уровне.Знание того, чем занимаются ваши сотрудники и достаточно ли хороши их результаты, является ключом к развитию вашего бизнеса и обеспечению светлого будущего.

Однако, если в вашей компании сотни сотрудников, отслеживание производительности каждого сотрудника может стать кошмаром. Итак, если вы ищете способ внимательно следить за производительностью своих сотрудников, вот восемь программных решений, которые сделают работу намного более управляемой.

LeadQuizzes

Этот онлайн-редактор викторин — отличный инструмент, который поможет вам легко создать любой вид викторины, который вы хотите!

Этот инструмент очень практичен и очень прост в использовании — технические навыки не требуются.С его помощью вы можете создать онлайн-викторину, форму или опрос всего за несколько минут. Он отлично подходит для сбора любых данных, необходимых для отслеживания производительности каждого сотрудника и проведения еще более точной оценки сотрудников.

Программное обеспечение онлайн-оценки ProProfs

ProProfs предлагает полное программное решение для оценки сотрудников с множеством различных встроенных функций, предназначенных для мониторинга и повышения общей эффективности сотрудников.Инструмент позволяет создавать викторины, тесты, экзамены, организовывать виртуальные классы и проводить специальные тесты для оценки навыков. Эти тесты — отличный метод тестирования и поиска новых кандидатов, поскольку они позволяют вам нанимать людей с соответствующими навыками для должности, которую вы должны заполнить.

Платформа проста и позволяет создавать уникальные тесты за считанные минуты. Вы можете полностью настроить каждый тест, добавив свой брендинг, настраиваемые вопросы и другие функции.Просто раздайте тест всем кандидатам и проверьте их знания. Это быстрый, простой и очень эффективный инструмент обогащения.

ClassMarker

ClassMarker — это популярное веб-решение для тестирования, которое позволяет создавать специальные тесты и викторины, используемые для тестирования, обучения и обучения ваших сотрудников. Он полностью настраиваемый, что позволяет добавлять свой бренд, уникальные вопросы и т. Д. Создав тест, раздайте его всем участникам.Когда вернутся результаты, инструмент предоставит вам подробную разбивку всех ответов.

Вы также можете установить временные рамки, рандомизировать вопросы, предоставить возможные ответы и многое другое. Все классы или экзамены блокируются паролем, который вы затем даете каждому человеку в соответствии с вашими потребностями. Участники также получат доступ к результатам тестирования, и вы сможете использовать инструмент обратной связи для предоставления дальнейших инструкций каждому сотруднику. Для резервного копирования всех этих данных используйте инструмент резервного копирования данных, чтобы защитить все, что вы настраиваете.

iSpring

iSpring — еще одно комплексное решение для оценки с расширенными функциями автоматизации, предназначенное для упрощения обучения и тестирования сотрудников. Он разработан специально для предприятий, которым нужна простая платформа для проведения различных программ обучения и повышения вовлеченности сотрудников. Он широко используется для повторной сертификации и соответствия требованиям.

Вы можете полностью настроить каждый тест, назначить пользователям определенные роли, настроить портал в соответствии с индивидуальностью вашего бренда, отправлять электронные письма с прямыми ссылками на пользователей и т. Д.Инструмент предлагает множество интерактивных функций, предназначенных для вовлечения пользователей, отзывчивый дизайн для мобильного обучения, сотни шаблонов и программ, а также интуитивно понятный интерфейс для быстрого понимания. Вы можете использовать его для вебинаров, отслеживания и тестирования сотрудников и многих других приложений.

Codesignal

Codesignal — одно из самых популярных программных решений для тестирования перед приемом на работу. Он разработан с использованием лучших источников кода и отлично подходит для тестирования, сертификации и оценки сотрудников.Вы можете использовать его для создания индивидуальных опросов, проведения индивидуальной оценки, тестирования навыков, контроля и т. Д. Все результаты отображаются в подробных отчетах, которые позволяют быстро сравнивать кандидатов, результаты тестирования и т. Д.

Программное обеспечение повышает производительность при проверке технических навыков работы с различными программами и языками кодирования. Платформа включает более 1000 задач кодирования, идеально подходящих для инженеров-тестировщиков. Окончательная оценка Coder Score даст вам подробную разбивку всех навыков сотрудников, что позволит вам найти потенциальные проблемы и провести дополнительное обучение.

Think Exam

Если вы ищете программное обеспечение для онлайн-оценивания, идеально подходящее для массового тестирования, Think Exam — отличный выбор. Это унифицированная платформа, которая позволяет создавать пользовательские тесты, назначать их отдельным пользователям, создавать пользовательские отчеты и подчеркивать мошенников. Это позволит вам создать несколько коллекций вопросов, описаний и разных уровней сложности, а также множество различных типов тестовых вопросов.

Одно из преимуществ этого инструмента — то, что все коммуникации зашифрованы с помощью технологии SSL. Также все тесты доступны и для мобильных пользователей. Think Exam — это масштабируемое программное обеспечение для оценки, которое поможет вам быстро и эффективно протестировать сотни кандидатов или сотрудников.

Survey Anyplace

Survey Anyplace также является облачным программным обеспечением, ориентированным на опросы и тестирование сотрудников.Он в первую очередь предназначен для проверки навыков маркетинга и продаж. Инструмент прост в использовании, так как на создание викторины или опроса у вас не потребуется больше нескольких минут.

Все вопросы включают в себя переменные оценки, персонализированные результаты и набор индикаторов, которые покажут вам окончательную оценку. Этими отчетами можно поделиться или экспортировать в PDF. Платформа предлагает поддержку нескольких языков и широкий спектр инструментов настройки, позволяющих настраивать тесты и создавать свои библиотеки.

Pesofts

Pesofts — один из лучших инструментов онлайн-оценки, поскольку он предлагает комплексное решение для организации онлайн-классов, тестирования сотрудников на всех существующих языках. На создание Pesofts потребовались годы совершенствования, и в результате получился интуитивно понятный инструмент, который очень легко понять и использовать. Он пользуется популярностью среди учителей во всем мире, но также отлично подходит для найма потенциальных сотрудников.

Поскольку платформа включает психотесты, панель тестирования на экзаменах в реальном времени и интегрированную систему связи, это именно то, что вам нужно для обучения сотрудников.Функция построения тестов отлично работает, и вы можете полностью настроить все. Результаты представлены в виде подробных отчетов для удобного сравнения и обзора навыков.

Questbase

Последним, но не менее важным в нашем списке программ для онлайн-оценки является Questbase. Хотя его в основном используют школы и онлайн-курсы, он отлично работает как инструмент оценки сотрудников. Он известен как один из лучших инструментов SaaS для создания тестов, викторин, их распространения среди сотрудников и создания подробных отчетов.

Инструмент предлагает такие функции, как расширенный конструктор тестов, подробные функции оценки, сертификаты и т. Д. Он полностью основан на Интернете и обеспечивает полную поддержку для мобильных устройств. Естественно, вы можете использовать его для создания индивидуальных тестов, опросов, экзаменов и так далее. Бесплатная версия предлагает только несколько основных функций, в то время как платная версия предоставляет все расширенные функции.

Заключение

Знание того, как ваши сотрудники ведут себя на работе, и понимание проблем, может помочь вам оптимизировать бизнес-операции.Эти онлайн-инструменты оценки предназначены для того, чтобы помочь вам организовать занятия, тестирование и обучение, чтобы помочь вашим сотрудникам стать лучше в своей работе.

Об авторе Биография

Анджела Уайт — энтузиаст информационных технологий со страстью писать для потребительского рынка в области исследования продуктов и маркетинга, используя викторины и опросы. Обладая умением писать и редакционным мышлением, она является экспертом-исследователем в бренде, известном созданием восхитительно умных инструментов, таких как ProProfs Quiz Maker.

6 методов служебной аттестации, повышающих эффективность сотрудников

В комплекте:

Аттестация сотрудников

Процесс аттестации сотрудников имеет решающее значение для повышения производительности сотрудников и улучшения их результатов. Аттестация — это ежегодный процесс, в ходе которого производительность и продуктивность сотрудника оценивается по заранее определенному набору целей.

Управление эффективностью очень важно не только потому, что оно является определяющим фактором повышения заработной платы и продвижения сотрудника, но и потому, что оно позволяет точно оценить навыки, сильные стороны и недостатки сотрудника.

Однако служебная аттестация редко находит хорошее применение, поскольку существующие методы служебной аттестации не позволяют усвоить результаты служебной деятельности сотрудников. Чтобы служебная аттестация не превратилась в пустые модные словечки, менеджерам по персоналу необходимо обновить существующий процесс и попробовать реализовать один из шести современных методов служебной аттестации, перечисленных ниже.

Шесть современных методов служебной аттестации

При помощи правильного метода оценки эффективности организации могут повысить производительность труда сотрудников внутри организации.Хороший метод оценки эффективности сотрудников может сделать весь опыт работы эффективным и полезным.

Вот шесть наиболее часто используемых современных методов оценки:

1. Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) — это метод оценки, при котором менеджеры и сотрудники вместе определяют, планируют, организуют и сообщают цели, на которых нужно сосредоточиться в течение определенного периода оценки. После постановки четких целей менеджеры и подчиненные периодически обсуждают достигнутый прогресс в области контроля и обсуждают возможность достижения поставленных целей.

Этот метод служебной аттестации используется для эффективного сопоставления всеобъемлющих организационных целей с целями сотрудников при проверке целей с использованием метода SMART, чтобы увидеть, является ли установленная цель конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и чувствительной ко времени.

В конце отчетного периода (ежеквартального, полугодового или годового) о сотрудниках судят по их результатам. Успех вознаграждается повышением по службе и повышением заработной платы, тогда как неудача связана с переводом или повышением квалификации.Этот процесс обычно делает больший упор на осязаемые цели, а нематериальные аспекты, такие как навыки межличностного общения, приверженность и т. Д., Часто остаются незамеченными.

Включение MBO в процесс управления эффективностью

Для обеспечения успеха процесс MBO должен быть встроен в процесс постановки целей и оценки в масштабах всей организации. Внедряя MBO в процесс управления эффективностью, компании могут повысить приверженность сотрудников, увеличить шансы на достижение целей и дать сотрудникам возможность мыслить футуристично.

Идеально для:

Измерение количественной и качественной продукции высшего руководства, такого как менеджеры, директора и руководители (бизнес любого размера)

Общая причина отказа:

Незавершенная программа MBO, неадекватные корпоративные цели, недостаточное участие высшего руководства

Шаги по реализации успешной программы MBO:

1. У каждого менеджера должно быть 5-10 целей, выраженных в конкретных, измеримых терминах
2. Менеджер может предлагать свои цели в письменной форме, которые будут окончательно согласованы после проверки
3. Каждая цель должна включать описание и четкий план (список задач) для ее достижения
4. Определите, как и как часто будет измеряться прогресс (минимум ежеквартально)
5. Перечислите корректирующие действия, которые будут предприняты, если прогресс не соответствует планам
6. Убедитесь, что цели на каждом уровне связаны с целями организации и уровнями выше / ниже

Знаете ли вы?

Гигант розничной торговли Walmart использует комплексный подход с участием MBO для управления производительностью своих менеджеров высшего, среднего и первого звена.

2. Обратная связь на 360 градусов

360-градусная обратная связь — это многомерный метод оценки эффективности, который оценивает сотрудника с помощью отзывов, собранных из круга влияния сотрудника, а именно менеджеров, коллег, клиентов и непосредственных подчиненных. Этот метод не только устранит предвзятость при оценке эффективности, но и даст четкое представление о компетентности человека.

Этот метод оценки состоит из пяти неотъемлемых компонентов, таких как:

1.Самооценка

Самооценка дает сотрудникам возможность оглянуться на свою работу и понять свои сильные и слабые стороны. Однако, если самооценка проводится без структурированных форм или формальных процедур, она может стать снисходительной, непостоянной и предвзятой.

2. Управленческие обзоры

Проверки эффективности, проводимые менеджерами, являются частью традиционной и базовой формы аттестации. Эти обзоры должны включать индивидуальные оценки сотрудников, присвоенные руководителями, а также оценку команды или программы, выполненную старшими менеджерами.

3. Экспертные обзоры

По мере того, как иерархия выходит за пределы организационной картины, коллеги получают уникальный взгляд на производительность сотрудника, что делает их наиболее подходящим оценщиком. Эти обзоры помогают определить способность сотрудника хорошо работать с командой, проявлять инициативу и вносить вклад. Однако дружба или неприязнь между сверстниками могут исказить окончательные результаты оценки.

4. Подчиненный менеджер по оценке (SAM)

Этот компонент оценки 360-градусной обратной связи является деликатным и важным шагом.Отчитывающиеся, как правило, имеют самую уникальную точку зрения с управленческой точки зрения. Однако нежелание или боязнь возмездия могут исказить результаты оценки.

5. Отзывы клиентов или клиентов

Клиентский компонент этого этапа может включать либо внутренних клиентов, таких как пользователи продукта внутри организации, либо внешних клиентов, которые не являются частью компании, но регулярно взаимодействуют с этим конкретным сотрудником.

Отзывы клиентов могут лучше оценить результативность сотрудника, однако эти внешние пользователи часто не видят влияния процессов или политик на результативность сотрудника.

Преимущества использования обратной связи 360 градусов:

• Повысить осведомленность людей о том, как они работают и какое влияние это оказывает на других заинтересованных сторон
• Служить ключом к началу коучинга, консультирования и развития карьеры
• Поощряйте сотрудников вкладывать средства в саморазвитие и внедрять управление изменениями
• Интегрируйте отзывы о производительности с культурой работы и способствуйте вовлечению

Идеально для:
организаций частного сектора, чем организаций государственного сектора, поскольку экспертные оценки в организациях государственного сектора более снисходительны.

Общая причина отказа:

Снисходительность при рассмотрении, культурные различия, конкурентоспособность, неэффективное планирование и ошибочная обратная связь

Знаете ли вы?

Ведущие частные организации, такие как RBS, Sainsbury’s и G4S, используют 360-градусную многовариантную обратную связь для измерения производительности сотрудников.

3. Метод центра оценки

Концепция центра оценки была введена еще в 1930 году немецкой армией, но она была доработана и адаптирована к сегодняшним условиям.Метод центра оценки позволяет сотрудникам получить четкое представление о том, как другие наблюдают за ними, и о том, какое влияние это оказывает на их работу. Основное преимущество этого метода заключается в том, что он не только оценивает текущую производительность человека, но и предсказывает будущую производительность труда.

Во время оценки сотрудников просят принять участие в упражнениях социальной симуляции, таких как упражнения в корзине, неформальные дискуссии, упражнения по установлению фактов, проблемы принятия решений, ролевые игры и другие упражнения, которые обеспечивают успех в своей роли.Главный недостаток этого подхода заключается в том, что это трудоемкий процесс, требующий больших затрат времени и средств.

Преимущества метода центра оценки:

• Расширьте знания участника, улучшите его / ее мыслительный процесс и повысьте эффективность сотрудников
• Может быть адаптирован к различным ролям, компетенциям и потребностям бизнеса
• Предложите понимание личности сотрудника (этика, толерантность, навыки решения проблем, интроверсия / экстраверсия, адаптивность и т. Д.))

Идеально для:

Производственные организации, обслуживающие компании, образовательные учреждения и консалтинговые фирмы для определения будущих лидеров и менеджеров организаций.

Руководство по внедрению практики центров оценки:

1. Использование анализа работы для определения компонентов эффективной производительности
2. Определите показатели эффективности, которые можно измерить с помощью этого центра оценки
3. Классифицируйте значимое и релевантное поведение кандидата в процессе оценки
4. Найдите методы оценки, которые могут идеально выявить идеальную поведенческую информацию
5. Выборка экспертов и проверяющих, за исключением непосредственных руководителей
6. Обеспечить тщательное обучение оценщиков и рецензентов
7. Вести систему учета результатов по каждому кандидату
8. Проверять записи и вознаграждать сотрудников или проводить обучение соответственно

Знаете ли вы?

Microsoft, Philips и несколько других организаций используют практику центров оценки для выявления будущих лидеров среди своих сотрудников.

4. Оценочная шкала с привязкой к поведению (BARS)

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS) демонстрируют как качественные, так и количественные преимущества в процессе служебной аттестации. BARS сравнивает производительность сотрудников с конкретными примерами поведения, привязанными к числовым рейтингам.
Каждый уровень производительности на шкале BAR привязан к нескольким утверждениям BARS, которые описывают типичное поведение, которое сотрудник обычно демонстрирует. Эти утверждения служат критерием для измерения производительности человека по заранее установленным стандартам, применимым к его роли и уровню работы.

Первым шагом в создании BARS является создание критических инцидентов, которые отражают типичное поведение на рабочем месте. Следующим шагом будет преобразование этих критических инцидентов в общий формат и удаление любой избыточности. После нормализации критические экземпляры рандомизируются и оцениваются на предмет эффективности. Оставшиеся критические инциденты используются для создания БАРС и оценки производительности сотрудников.

Преимущества использования BARS:

• Наслаждайтесь четкими стандартами, улучшенной обратной связью, точным анализом производительности и последовательной оценкой
• Устранение несущественных по конструкции отклонений в оценках служебной аттестации путем уделения большего внимания конкретному, конкретному и наблюдаемому поведению
• Уменьшите вероятность предвзятости и обеспечьте справедливость на протяжении всего процесса оценки

Идеально для:

Компании любого размера и отрасли могут использовать BARS для оценки производительности всего персонала, от агента начального уровня до руководителей высшего звена

Общие недостатки БАРС:

1. Высокий шанс на субъективизм в оценках
2. Трудно принять решения о компенсации и продвижении по службе
3. Создание и внедрение требует много времени
4. Требует большего от менеджеров и руководителей высшего звена

5.Психологическая экспертиза

Психологическая экспертиза пригодится для определения скрытого потенциала сотрудников. Этот метод нацелен на анализ будущей работы сотрудника, а не на его прошлой работе. Эти оценки используются для анализа семи основных компонентов производительности сотрудника, таких как навыки межличностного общения, когнитивные способности, интеллектуальные качества, лидерские качества, личностные качества, эмоциональный фактор и другие связанные навыки.

Квалифицированные психологи проводят различные тесты (глубинные интервью, психологические тесты, обсуждения и т. Д.) Для эффективной оценки сотрудника.Однако это довольно медленный и сложный процесс, и качество результатов во многом зависит от психолога, который проводит процедуру.

При проведении психологической экспертизы учитываются конкретные сценарии. Например, то, как сотрудник обращается с агрессивным клиентом, можно использовать для оценки его / ее навыков убеждения, поведенческой реакции, эмоциональной реакции и т. Д.

Преимущества психологической экспертизы:

1. Извлечение измеримых, объективных данных не только об эффективности сотрудника, но и о его потенциале
2. Легко развертывается по сравнению с другими методами оценки эффективности
3. Предложите застенчивым или замкнутым сотрудникам платформу, чтобы проявить себя и доказать свой потенциал

Идеально для:

Крупные предприятия могут использовать психологическую оценку по ряду причин, включая развитие лидерства, создание команды, разрешение конфликтов и многое другое.

Распространенные причины отказа:

Отсутствие надлежащей подготовки, нехватка подготовленных специалистов для проведения проверок, а также нервозность или беспокойство кандидатов могут исказить результаты.

Знаете ли вы?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble используют психологическую аттестацию для проверки личности и производительности своих сотрудников.

6. Методика учета человеческих ресурсов (затрат)

Метод учета человеческих ресурсов (затрат) позволяет анализировать эффективность работы сотрудника через денежные выгоды, которые он / она приносит компании.Он получается путем сравнения стоимости удержания сотрудника (затраты компании) и денежных выгод (взносов), которые организация получила от этого конкретного сотрудника.

Когда производительность сотрудника оценивается на основе методов учета затрат, во внимание принимаются такие факторы, как средняя стоимость услуги по подразделению, качество, накладные расходы, межличностные отношения и многое другое. Недостатком метода учета человеческих ресурсов является его высокая зависимость от анализа затрат и выгод и мощности памяти рецензента.

Преимущества метода учета затрат на человека:

• Эффективно измеряйте затраты и ценность, которые сотрудник приносит организации
• Помогите определить финансовые последствия, которые производительность сотрудника имеет для прибыли организации

Идеально для:

Стартапы и малые предприятия, где производительность одного сотрудника может сделать или сломать успех организации.

Внедрение методики учета затрат на человеческие ресурсы:

1. Определить разрыв между рыночным и текущим пакетом работника
2. Определите денежную и немонетарную стоимость, которую сотрудник приносит в таблицу
3. Перечислите, чего сотрудник добился за отчетный период (увеличение количества подписчиков, улучшение доходов, количество новых выигранных сделок и т. Д.,)

Метод оценки эффективности сотрудников, ориентированный на будущее

Выбор правильного метода служебной аттестации важнее, чем когда-либо, поскольку он отражает то, что вы думаете о своих сотрудниках и насколько вы заботитесь о моральном состоянии сотрудников. После того, как вы нашли идеальный метод оценки эффективности для ваших нужд, следующим шагом будет его правильная реализация, чтобы устранить критические пробелы в производительности и решить насущные проблемы, влияющие на рентабельность инвестиций.

---

Статьи по теме:

---

Лучшие методы отбора сотрудников согласно исследованиям

В практическом смысле наиболее ценный атрибут процедуры отбора (т.е., метод оценки персонала) — это степень, в которой он успешно прогнозирует будущую производительность труда, обучение, связанное с работой, и другие критерии. Термин, описывающий способность инструмента оценки предсказывать будущие результаты, называется прогностической достоверностью. Чем выше прогностическая достоверность процедуры отбора (или некоторой комбинации процедур оценки), тем лучше она предсказывает результаты, описанные выше.

Процедуры отбора с высокой прогностической достоверностью также имеют большую ценность для организаций благодаря повышению производительности, производительности и способности к обучению их сотрудников.В основополагающей статье Шмидт и Хантер (1998) провели метаанализ (или статистическую комбинацию) тысяч исследований за 85 лет, чтобы определить прогностическую достоверность 19 различных процедур отбора, как индивидуально, так и в сочетании с общими умственными способностями (GMA). ).

ОБЩИЙ ИНТЕЛЛЕКТ ВЫПОЛНЯЕТСЯ НА ЛУЧШЕМУ

Авторы обнаружили, что GMA (также известный как g , общий интеллект и общие когнитивные способности) является единственным лучшим инструментом для отбора.Меры GMA имеют множество преимуществ, в том числе:

• недорогие
• высокопрогнозные рабочие места и эффективность обучения
• при поддержке почти столетних исследований
• прогнозируют производительность для всех типов работ и на всех уровнях работы
• не полагаются на соискателей, имеющих предыдущий опыт (как в случае с образцами работы и тестами на знания о работе)

Авторы даже отметили, что GMA можно «считать основным кадровым показателем для принятия решений о найме, и можно рассмотреть остальные 18 кадровых мер. в качестве дополнения к GMA.Следовательно, согласно их выводам, важный вопрос при выборе не в том, «какую единственную процедуру мы должны использовать?» а скорее «какая процедура должна сочетать с оценкой GMA?»

ТЕСТИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ ЗА ПРЕДЕЛАМИ ИНТЕЛЛЕКТА

Их метаанализ показал, что тремя комбинациями с наивысшей прогностической достоверностью (в порядке убывания) были: GMA плюс тест на целостность, GMA плюс структурированное интервью и GMA плюс тест рабочего образца. . Первые два могут использоваться соискателями начального уровня и опытными сотрудниками, в то время как последние могут использоваться только с сотрудниками, которые имеют предыдущие знания или опыт работы.

Тест на добросовестность измеряет добросовестность, а также доброжелательность и эмоциональную стабильность. Структурированное интервью состоит из тщательно подготовленных вопросов с точной оценкой на основе анализа открытой позиции. Наконец, тесты образцов работы состоят из реальных имитаций работы, которую должны выполнить соискатели. С точки зрения затрат, тесты на честность являются наиболее доступными (они бывают в форме анкет), структурированные интервью могут занять время для разработки и использования (но они на намного более действенны, чем неструктурированные интервью на ), а также рабочие выборочные тесты. являются самыми дорогостоящими из трех.Однако это, вероятно, лучший подход при найме на должности, требующие специальных навыков.

НИЗКИЕ ПРОГНОЗЫ РАБОТЫ СОТРУДНИКА

Также важно отметить меры, которые не , а предсказывают будущую производительность. Авторы обнаружили, что многие показатели практически не имеют прогностической достоверности. Было обнаружено, что возраст и графология (психологический анализ почерка) не имеют прогностической ценности, в то время как личные интересы, годы образования (хотя это довольно хорошо предсказывает эффективность обучения), метод баллов T&E и опыт работы (годы на аналогичной работе) имел самую низкую прогностическую ценность для производительности труда.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Когда дело доходит до разработки эффективной процедуры отбора, которая поможет вашей организации нанять нужного человека, авторы рекомендуют использовать либо GMA плюс тест на честность, либо GMA плюс структурированное интервью. Оба подхода являются действенными и недорогими способами прогнозирования результатов соискателей как на своей работе, так и во время обучения. Как отмечают авторы: «Выгоды от повышения обоснованности методов найма со временем могут составить буквально миллионы долларов.Но имейте в виду и это — использование неэффективных методов может иметь противоположный эффект, и обойдется в миллионов долларов потери производительности.

Шмидт Ф. и Хантер Дж. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних результатов исследований. Психологический бюллетень, 124 (2), 262-274.

Проблема традиционных методов оценки сотрудников

Наем новых сотрудников стоит дорого.Во время фактического поиска — объявления о вакансиях, собеседований и т. Д. — тратятся не только время и ресурсы, но и поиск персонала требует времени и ресурсов. И, если новый найм не удастся, фактор текучести кадров также становится фактором.

Обещание инструментов оценки

Некоторые инструменты, которые используют многие работодатели, чтобы помочь принять правильное решение о приеме на работу, — это различные типы оценок. Но определить правильную оценку непросто.
«Одна вещь, которую я узнал о найме на протяжении многих лет, заключается в том, что не существует единой оценки, которая могла бы гарантировать, что вы сделали идеальный найм», — пишет Майлз Дженнингс в статье для Entrepreneur . «Наем — это сочетание эмпирического анализа и интуиции».
Оценка приема на работу — важная тема, поэтому мы решили посвятить этой теме несколько сообщений и рассматривать ее по частям. Во-первых, в этом посте мы обсудим некоторые проблемы, связанные с традиционными методами оценки.
Далее мы поговорим о некоторых альтернативах традиционным методам оценки. Затем мы обсудим некоторые оценки на основе навыков и личности. Наконец, мы предложим способы предотвратить попытки потенциальных сотрудников обмануть систему.

В поисках правильного фокуса

Некоторые эксперты говорят, что проблема традиционных методов оценки сотрудников заключается в том, что они сфокусированы не на той области. «[Большинство] методов приема на работу в значительной степени сосредоточены на квалификационных навыках и личностях кандидатов на работу, а не на том, что является наиболее важным — будет ли кандидат на работу продуктивной частью бизнеса», — говорится в статье для Business Insider.
То есть работодатели сосредотачиваются на резюме сотрудника, чтобы оценить образование и опыт работы, и на собеседовании, чтобы определить профессионализм кандидата.Но они не думают о потребностях собственного бизнеса — или, по крайней мере, это не главное.
Для менеджеров по найму важно правильно понимать, когда они тратят деньги и посвящают время привлечению нового сотрудника. Оценки входят в число многих инструментов, имеющихся в их распоряжении, но результаты оценки хороши ровно настолько, насколько хороша сама оценка. Здесь мы увидели некоторые недостатки традиционных оценок. Далее мы поговорим о некоторых альтернативах, которые могут дать лучшие результаты.

Инструменты оценки сотрудников для отбора и развития руководителей

Зачем использовать инструменты оценки сотрудников для нужд вашего бизнеса?

Инструменты оценки сотрудников (также известные как «Психологические оценки») становятся все более важными для многих бизнес-лидеров при принятии важных бизнес-решений по найму, продвижению или развитию подходящих людей для конкретных должностей. Руководители бизнеса осознают, что им нужны квалифицированные специалисты, которые имеют сертификаты, чтобы рекомендовать и анализировать результаты оценок, и обладают достаточным опытом для оценки результатов.Seity интерпретирует нюанс между объективными результатами и качественной информацией, которая их поддерживает.

Seity Insight может удовлетворить потребности ваших сотрудников в оценке

У нас есть опыт и полномочия во многих оценках, чтобы обеспечить поддержку:

Seity Insight сертифицирован для использования многих оценок, включая, помимо прочего:

• Hogan Assessments
• л.с.
• HDS
• МВПИ
• HBRI
• 360
• EQ-I

• Оценка CPP
• Майерс Бриггс (MBTI
• Инвентаризация сильного интереса
• ИПЦ
• Thomas Kilman Conflict Instrument (TKI)
• Паркер Командный игрок
• Профиль рабочего взаимодействия

Доступны и другие (например,г. DISC, любой публичный инструмент)

Инструменты оценки сотрудников для отбора руководителей

Мы очень успешно поддерживали организации в отборе руководителей с помощью пакета оценки Hogan, который предлагает профиль лидерства, ценности / мотиваторы и отклонения от курса — поведения, которое вызовет у лидера проблемы и подорвет его / ее карьеру. Компания Seity разработала процесс написания индивидуального отчета, который учитывает результаты оценок, сопоставляет поведение человека с компетенциями должностной инструкции, предоставленной организацией, обеспечивает точку проверки данных для профиля лидерских компетенций, предлагаемого Hogan, и любые другие данные, предлагаемые клиентом.Seity обсуждает с клиентом анализ кандидата. Если оцениваются несколько кандидатов, клиенту предоставляется рейтинг для принятия решения.

Инструменты оценки сотрудников для целей развития

Часто лидеры, которые готовы к следующему шагу в своей карьере или которые могут застопориться на своей нынешней должности, обращаются к оценкам, чтобы получить представление о своем поведении и найти больше смысла в том, что они могут делать как лидер.

Оценки являются источником объективных данных для принятия решений и создания планов действий на основе результатов оценки.Seity Insight обладает опытом и знаниями, которые помогут человеку эффективно использовать результаты и строить планы развития, которые являются планами действий и могут быть измерены с точки зрения подотчетности.

Инструменты оценки сотрудников для измерения вовлеченности

Оценка вовлеченности также очень важна для организаций сегодня. Сегодня на рынке доступно множество инструментов взаимодействия. Seity Insight работает с организациями для разработки опросов вовлеченности, отвечающих потребностям организации.Мы можем разработать их с нуля или администрировать, оценивать и анализировать результаты опроса, который вы уже использовали и приобрели сегодня. Мы являемся экспертами в области анализа количественных и качественных результатов данных и интерпретации их значения для вашей организации. Мы рассмотрим результаты и предоставим предложения, рекомендации и создадим отчеты, соответствующие вашим потребностям.