Мотивация персонала контрольная работа: works.doklad.ru — Учебные материалы

Система мотивации персонала на примере ООО «Степфор» (курсовая работа)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДНИЕ

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

.1 Основные аспекты мотивации

.2 Сущность теории мотивации

.3 Характеристика основных теорий мотиваций

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СТЕПФОР»

.1 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии

.2 Характеристика системы мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Цель исследования — выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников.

Как следствие, объектом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности на предприятии ООО «Степфор».

Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация — это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1 (см. приложения).

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

·        Высокая текучесть кадров

·        Высокая конфликтность

·        Низкий уровень исполнительской дисциплины

·        Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

·        Халатное отношение к труду

·        Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

·        Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

·        Низкий уровень межличностных коммуникаций

·        Проблемы при создании согласованной команды

·        Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

·        Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

·        Неудовлетворенность работой сотрудников

·        Низкий профессиональный уровень персонала

·        Безынициативность сотрудников

·        Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

·        Неудовлетворительный морально психологический климат

·        Недостаточное оснащение рабочих мест

·        Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

·        Неразвитость соцкультбыта предприятия

·        Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

·        Не налаженность системы стимулирования труда

·        Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

·        Низкий моральный дух в коллективе

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

·        Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

·        Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

·        Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)».

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально — психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

. Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

 
.1 Основные аспекты мотивации

Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Разделим различные теории мотивации на две категории:

·        содержательные;

·        процессуальные.

1.2 Сущность теории мотивации
 

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу; теория СВР, разработанная К. Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды) (рис.2.) см. приложения.

Все человеческие потребности он разделял на пять групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.

Физиологические потребности — состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Это потребности в убежище, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, о так же других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Потребность в безопасности (в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии, а так же различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и т.д.).

В наше время приходится опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, поэтому люди слабого психологического типа личности при выборе места трудовой деятельности стремятся удовлетворить свою потребность не только в области экономической, но и физиологической безопасности.

Социальные потребности — когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Социальные потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами на работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Потребности в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребности этого уровня включают в себя два класса. В первый входят желания и стремления. Связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство независимости, уверенности и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже, потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

К. Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три:

.        Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) — физиологические и потребности безопасности.

.        Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

.        Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека (рис.3 см. приложения).

Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.

Пока проверить и применить на практике теорию к. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля — они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

1.3 Характеристика основных теорий мотиваций

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, более современные процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. К ним также относится и теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

Ожидания в отношении «затраты труда — результатов» (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) — эти ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты — вознаграждение»».

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт.

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги — это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению.

Но как руководителю определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность.

Теория справедливости (равенства) С.Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих такую же работу.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной и той же платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. Наиболее простым выходом из этой ситуации является переход на банковские карточки.

В соответствии с теорией справедливости люди психологически не могут не завидовать друг другу. Поэтому даже когда у всех одинаковые повышенные оклады, то повод для зависти все равно найдется.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В модели присутствует пять переменных:

Затраченные усилия;

Восприятие;

Полученные результаты;

Вознаграждение;

Степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенной вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации целиком. Во втором случае — что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемые за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители — это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:

труд для человека — естественный процесс;

в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в современном менеджменте.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СТЕПФОР»

2.1 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Степфор» основано в октябре 2005 году на основе частного капитала. Действует на основании Устава и лицензии ГС-1-77-01-27-0-5105007468-02-43-63-1 от 28.11.2005 г., выданная Федеральным агентством по строительству и ЖКХ.

Целью деятельности организации является строительство зданий и сооружений, которые в полной мере отвечают требованиям потребителей и удовлетворяют их запросы, соответствуют нормативным требованиям и обеспечивают устойчивую прибыль.

Организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ.

Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика.

Для решения вышеуказанных задач компания имеет в своем составе проектно-конструкторское бюро, производственную базу для изготовления столярных изделий и металлоконструкций, складскую базу.

Штат фирмы укомплектован высококлассными сотрудниками, способными обеспечить техническое сопровождение нового строительства и любых ремонтных работ. В отдельных случаях при решении комплексных задач фирма создает временные коллективы с привлечением опытных специалистов ведущих Российских проектных и научно-исследовательских организаций.

Стратегической и долгосрочной целью деятельности предприятия является активное участие в строительстве индивидуальных, многоэтажных жилых домов и комплексов, а также объектов культурного и промышленного строительства. В связи с этим в первую очередь ООО «Степфор» определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для вовлечения максимально широкого круга участников в развитие деятельности компании. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Достижение цели и задачи в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства строительной организации:

приоритетным решением проблемы качества в области технических, организационных и кадровых вопросов, что обеспечивает возможность нормального развития строительной организации;

регламентированной ответственностью специалистов всех уровней — от руководителя организации до рабочего — за исполнение требований к качеству работы;

разработкой и внедрением системы управления качеством строительства;

анализом и обобщением опыта; созданием единой команды, работающей в благоприятной обстановке, которая способствует выявлению проблем и их решению по улучшению качества во всех сферах деятельности.

Ценовая политика ООО «Степфор» направлена для достижения следующих целей:

* обеспечение определенного размера прибыли;

* обеспечение определенного объема продаж;

* сохранение существующего положения фирмы;

* вытеснение конкурентов;

* внедрение на рынке новой продукции;

* завоевание лидерства по показателям качества.

На ООО «Степфор» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации позволяющей производить обработку информации в системе (вход-процесс-выход) позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки. Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителям подразделений оперативно принимать решения — важнейший показатель качества работы ООО «Степфор».

2.2 Характеристика системы мотивации

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы компании — бесплатная доставка работников на объекты строительства, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

за работу в праздничные и выходные дни;

за профессиональное мастерство;

за работу в ночное время.

Цель доплаты — стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

1 год — 10%;

2 года — 15%;

3 года — 20%;

4 года — 25%;

5 лет — 30%.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

·        проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

·        организация совместных поездок

·        проведение корпоративных праздников

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Степфор» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация — это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте — это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

мотивация персонал кадровый работник

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 2008 — 189 с.

2.      Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2009 — 201 с.

3.      Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. -: Изд-во «Феникс», 2003. — 512с

4.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ, 2009. — С. 147.

5.      Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. — М.: Высшая школа, 2002 — 488 с.

Интернет-источник:

.        http://www.inventech.ru/lib/management/management-0028/

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

Рисунок 3. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Схожие материалы:

Мотивация труда персонала (1) (Курсовая работа)

Введение

В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Ясно одно: откладывать решение столь насущной и сложной проблемы до лучших времен нельзя.

Д

4

При написании данной курсовой работы использовались следующие источники: Маслоу Абрахам. «Мотивация и личность», Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли», Мескон М.Х. «Основы менеджмента», Зайцева О.А. «Основы менеджмента» и др.

1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Сущность и содержание мотивации труда

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек — не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса/5/.

Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др. ) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация — это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина -это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека /2/.

Цель мотивации — достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

Таблица 1. — Основные положения теорий мотивации

Мотивация персонала — Контрольная работа

Содержание

Конкретная ситуация №1 (решается всеми).

Рассчитайте экономическую эффективность мотивационного управления персоналом фирмы при следующих условиях.

В ООО «Эдельвейс» среднесписочная численность работников составляет 100 человек. До проведения мотивационных мероприятий, связанных с приходом новой управленческой команды, экономические показатели были следующие. Условия труда и социально-психологический климат неудовлетворительны. Наблюдалась высокая текучесть кадров. В среднем ежемесячно увольнялось 20 человек. Затраты на поиск одного нового работника составляли 30 у.е. Производительность труда составляла 28 у.е. в день на человека. Число рабочих дней, отработанных за месяц, в среднем составляет 20 дней.

После проведения мотивационных мероприятий в течение трех месяцев текучесть кадров снизилась до пяти человек в месяц. Производительность труда выросла до 28,5 у.е. в день на человека.

Трое сотрудников выразили желание пройти обучение за счет средств фирмы (350 у.е. на человека) с последующим совмещением смежных профессий.

В результате чего удалось сократить должности троих менеджеров, прибавив к окладам (250 у.е./чел.) троих обучившихся сотрудников по 100 у.е. В данном случае в качестве затрат на заработную плату на одного работника выступает разница между старой зарплатой и прибавкой.

Требуется определить:

1. Эффект от увеличения производительности труда.

2. Эффект от снижения текучести персонала.

3. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий за квартал.

4. Суммарную эффективность мотивационного управления персоналом

Конкретная ситуация №2: Клуб 100

В 1981 г Даниэль К Бойл из фирмы «Даймонд Интернейшнл» подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы (Палмер, штат Массачусетс), изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителем службы кадров, этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100» возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.

На заводе в Палмер работало 300 человек, 25% из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго перед этим обследования показали, что 79% работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу

Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины — 25 баллов, за год работы без опозданий—15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения.

Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100» Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).

Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, в отделении «Дабмонд Фибергласс Продакте» в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.

Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я, работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.

Вопросы:

1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?

2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений?

3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?

Рефераты по менеджменту — FreePapers.ru

1. Главная
2. Рефераты по менеджменту

16 Декабря 2012, курсовая работа

Цель работы: разработка обоснованных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в целях повышения экономической эффективности предприятия.
Основные задачи проекта:
определить сущность и понятие мотивации;
рассмотреть теории и виды мотивации персонала;
проанализировать систему мотивации персонала в ООО «Ромашка»;
разработать предложения и рекомендации по улучшению систему мотивации персонала в ООО «Ромашка»;
обосновать социально-экономическую эффективность предложений по улучшению системы мотивации персонала в ООО «Ромашка».

26 Марта 2013, реферат

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

21 Февраля 2012, курсовая работа

Целью исследования является анализ мотивации трудовой деятельности и разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях.
Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:
-изучить теоретические основы системы мотивации деятельности фирмы;
— сделать анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии;
— разработать пути совершенствования системы мотивации труда на предприятии ОАО «Ил».

14 Декабря 2011, курсовая работа

За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.

27 Мая 2011, курсовая работа

Целью курсового проектирования является рассмотрение мотивации трудовой деятельности в современных условиях на примере ЗАО «Перспектива».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

• Анализ организации стимулирования персонала ЗАО «Перспектива»;

• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ЗАО «Перспектива».

19 Марта 2012, курсовая работа

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет руководству предприятия добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать и к более производительному труду, тем самым повысив общую результативность и прибыльность предприятия.
Цель данной курсовой работы — раскрыть понятия мотивации, рассмотреть теории мотивации, и их применение на практике. Для реализации этой цели в работе необходимо решить следущие задачи:
-рассмотреть сущность и содержание мотивации в системе управления
-изучить основополагающие теории мотивации
-исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные.

28 Мая 2011, курсовая работа

Цель исследования – определение мотивации персонала в управлении предприятием ООО «Омега».
В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие задачи:
 определить понятие мотивации, ее сущность и теории.
 рассмотреть влияние руководителя на процессы мотивации;
проанализировать мотивацию персонала в управлении предприятием ООО «Омега».

15 Ноября 2012, контрольная работа

Цель работы показать сущность мотивации трудовой деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Изучить понятие мотивации трудовой деятельности персонала.
2) Рассмотреть основные задачи и методы мотивации.
3) Исследовать применение систем мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии.

22 Февраля 2012, курсовая работа

Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных предприятий.
Требования развития психологических основ работы с персоналам находятся в неразрывной связи с процессом совершенствования экономики в соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом.

23 Июня 2011, шпаргалка

Ответы на 33 вопроса.

14 Декабря 2011, курсовая работа

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

17 Апреля 2012, реферат

Многие компании устанавливают бонусы не только в трудовых договорах с конкретными работниками, но и в отдельных внутренних документах – положениях о премировании. Основное отличие такого подхода состоит в том, что в этом случае критерии получения бонуса известны работникам заранее, а сам бонус привязан не к конкретному сотруднику, а к любому лицу, занимающему ту или иную должность.

21 Февраля 2012, контрольная работа

Составные элементы мотивации. Существуют два типа мотивации:
путем воспитания и образования человека;
путем внешнего воздействия на человека.
Содержательные теории мотивации. Методы мотивирования персонала.

22 Февраля 2012, реферат

Ценность любой организации — прежде всего, люди работающие в ней. Эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией целей. Мотивирование деятельности персонала на предприятии является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Мотивация персонала — один из важнейших и трудноизменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы руководства

23 Февраля 2013, контрольная работа

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

11 Апреля 2013, курсовая работа

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, а так же мотивация и стимулирование персонала.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала.

04 Марта 2013, контрольная работа

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации.
Задачи: — изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
— изучить методы мотивирования персонала.

22 Января 2012, контрольная работа

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

18 Января 2012, курсовая работа

Целью работы является анализ влияния системы мотивации персонала на эффективность управления организацией. Объектом является Радиочастотный центр Приволжского Федерального округа; предметом — особенности стимулирования и мотивации персонала в « РЧЦ ПФО» (г. Казань ).

25 Января 2013, курсовая работа

Цель данной курсовой работы является исследование мотивов, потребностей, стимулов в управлении организацией.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:
Ввести основополагающее для данной работы понятие мотивов, теории мотивации, экономического поведения собственников, менеджеров и рабочих.
Описать понятие потребностей и их классификации.
Выявить проблемы стимулирования работников, различных социальных групп.

26 Августа 2013, реферат

Ни одна компания не может существовать без менеджеров — ведь как только появляется фирма, сразу же появляется и потребность в управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому можно сказать, что сегодня менеджер — одна из основных и наиболее востребованных профессий.
Наука управления возникла на основе многолетнего накопления эмпирических знаний, сформировавшихся теорий управления. Предметом науки менеджмента являются общественные отношения между людьми в сфере управления, выявление факторов и условий, непосредственно либо опосредованно влияющих на эффективность организованной трудовой деятельности. Основы науки базируются на философии; очевидна связь менеджмента с политологией, социологией и другими науками. Наука управления обязательно должна опираться на нормы гражданского и административного права, огромное значение имеют и непременно должны учитываться положения трудового права. Как самостоятельная наука, со своим предметом и методом, менеджмент сформировался в конце 19 века.

18 Июня 2011, реферат

Целью написания данной курсовой работы я ставлю отражение результатов деятельности по разработке личного плана карьеры. В данную работу я включаю свои профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, описываю ту работу, которую провожу и буду проводить над собой.

16 Декабря 2011, контрольная работа

) Моя профессия – менеджер по продажам
В круг обязанностей менеджера по продажам входит:
Организация и ведение продаж продукции Фирмы:
— поиск потенциальных клиентов;
— обязанности менеджера по продажам, работа с впервые обратившимися клиентами, с последующей передачей клиента ведущему менеджеру по продажам в зависимости от территориальной принадлежности клиента;

08 Ноября 2012, творческая работа

Кто не знает, в какую гаваньон плывёт, для того нет попутного ветра. Сенека Моя главная профессиональная цель в жизни – сделать карьеру и открыть своё дело. Я хочу иметь работу, которая позволит мне быть независимой, даже
материально. Но при этом работа должна приносить удовольствие. Я хочу жить для того, чтобы работать, а не наоборот. Для этого, в первую очередь, я должна успешно закончить институт, получить диплом и работу по специальности. Несомненно, мне будут необходимы навыки работы на кмпьютере, т. к. сейчас большой объём информации можно извлнчь с экрана манитора. Так же огромную роль в современной жизни играет знание иностранных языков, поэтому желательно знать хотя бы один иностранный язык. Это даёт большую выгоду в общении с западными портнёрами, плюс возможность съездить за границу.

01 Ноября 2012, курсовая работа

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.
Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства

04 Декабря 2012, курсовая работа

Цель работы – является характеристика организации и изучение ее системы управления.
Актуальность темы заключается в том, что в последние годы кондитерский бизнес стал одним из наиболее рентабельных и перспективных видов малого бизнеса в России и в г. Красноярске в частности.

23 Января 2012, статья

Помимо некоторых оригинальных способов и нескольких необычных приемов руководители суперуспешных офисов и их сотрудники говорят о довольно-таки известных вещах. Аналогично и наш статистический анализ доказывает факты не удивительные, а довольно очевидные.

12 Апреля 2011, курсовая работа

Деловая женщина России — явление одновременно привычное и новое. Женщины дореволюционной России прекрасно заявляли о себе на складывающемся рынке; многие из них добивались успеха, не уступая первенства конкурентам — деловым мужчинам.

21 Октября 2011, реферат

В марте 1991 года в старинном доме – памятнике деревянного зодчества, известном среди омичей как «дом с мезонином», открылся музей народного художника РСФСР Кондратия Петровича Белова(1900-1988). Поначалу он считался филиалом Омского музея изобразительных искусств им. М.А.Врубеля, но с 1992 года получил полную самостоятельность. Основой для музейной коллекции стали произведения старого Мастера – живописные и графические — переданные городу семьёй художника: вдовой и детьми.

19 Июня 2012, контрольная работа

Существует несколько взглядов на то, что принято считать информацией.

Контрольная работа: Мотивация персонала организации на примере ТСЖ «Наш дом»

Тема: Мотивация персонала организации на примере ТСЖ «Наш дом»

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 45.83K | Скачано: 142 | Добавлен 13.10.10 в 10:02 | Рейтинг: +13 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Москва 2010

Содержание

Введение 3

1.1 Сущность мотивации в системе управления 4

1.2.Теории мотивации 9

1.2.1 Содержательные теории мотивации 9

1.3 Методы стимулирования и мотивации на предприятии 16

1.4 Материальные методы стимулирования и мотивации 19

Глава 2. Анализ методов мотивации персонала в ТСЖ «Наш дом» 26

Глава 3. Разработка рекомендаций и мероприятий мотивации персонала в ТСЖ «Наш дом» 30

Заключение 31

Список использованной литературы 33

Введение

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с.
3.  Веснин В. Р. Управление персоналом: Учебное пособие., — М.:  Изд-во Велби, 2008. — 230 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 480с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новг.: Дело, 2003. — 720 с.

6.     Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005. — 301с.

7.     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001. -312 с.

8. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент, т.2., С-п, Экономическая школа, 2004. – 468 с.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

1. Мотивация персонала предприятия. Направления совершенствования управления предприятием ЗАО «Пинскдрев»

Похожие главы из других работ:

Влияние трудовой мотивации работников на производительность труда

1.2 Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека…

Влияние трудовой мотивации работников на производительность труда (на примере ООО «Вебгирз»)

1.2 Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека…

Мотивационные аспекты управления трудом

2.4 Мотивация персонала

В наши дни просто хорошая зарплата уже не может служить достаточным средством мотивации работников; потребности высших уровней не менее важны для них. Всё больше образованных молодых людей, пользующихся спросом как работники…

Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК «Вишневка-2002» Минского района)

1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала и их значение в хозяйственной деятельности предприятия

Мотив — совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности…

Мотивация персонала в стратегии предприятия

1.3 Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия

Ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек — заложник своих потребностей, мотивов, ценностей…

Мотивация социологии и психологии управления

1. Мотивация персонала — как часть стратегического плана предприятия

Ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек — заложник своих потребностей, мотивов, ценностей…

Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере ЗАО «Натусана»

1.2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия

Как было сказано, у каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их. Побуждение — это состояние недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Учись менеджменту. XX…

Разработка системы управления персоналом на предприятии

1.1.4 Мотивация персонала

Мотивация — это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности…

Разработка эффективной системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность

В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование…

Роль руководителя в организации

1.4 Мотивация персонала

Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надежной мотивации к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера…

Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО «СургутГазпром»)

1.5 Мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы предприятия.

Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д…

Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК «ТМУ»)

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

…

Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

1.3 Мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы предприятия

Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д…

Управление качеством с помощью управляющих функций на предприятии

Мотивация персонала

Теория и практика мотивации — это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны…

Управление персоналом

7. Мотивация деятельности персонала предприятия

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив — это внутреннее побуждение, импульс или намерение…

Упрощенное руководство по тестам для мотивации карьеры

Мотивация — это не универсальная концепция. Как и в случае с большинством концепций в психологии, проявления мотивации зависят от вашего уникального ума. Фактически, все сотрудники, независимо от их опыта, профессии, отрасли или карьерной ситуации, выражают свои собственные профессиональные ценности и мотивацию.

Мотивация сотрудников, несомненно, важна; это то, что способствует эффективной работе и достижению целей. Когда мы действительно мотивированы, мы хотим много работать и прилагать дополнительные усилия.Не из-за денег или потому, что мы боимся своего начальника, а потому, что мы любим свою работу.

Итак, если у каждого из есть уникальная мотивация для оптимального выполнения , , как узнать, в чем заключается ваша уникальная мотивация?

Вот тут и пригодятся тесты на карьерную мотивацию!

Это тип анкеты, которая определяет ваш источник энергии, который превосходит все ожидания на работе. Если вы знаете, что способствует эффективной работе, вы будете знать, как разблокировать мотивацию на рабочем месте и добиться успеха.

Как и в любом другом тесте, подготовка является ключевым моментом. Это руководство обо всем, что вам нужно знать о мотивационных тестах, чтобы вы чувствовали себя подготовленными, уверенными и информированными.

Хотите пройти тест на мотивацию? Тест CareerHunter’s Career Motivators поможет вам определить, что движет вами к работе, и выявит ваши уникальные мотивационные факторы.

Что такое мотивационные тесты?

На рабочем месте много говорят о тестах личности и способностей, которые имеют свое место.Однако мотивационные тесты примечательны и отличаются. Они измеряют ваши мотивирующие факторы и ценности, а именно: то, что вы считаете важным и ценным.

Мотивирующие факторы и ценности относятся к наиболее желательным, глубоко укоренившимся стандартам, которые определяют ваши будущие направления и объясняют ваши прошлые действия. По сути, они составляют вас.

Эти мотивационные тесты представляют собой психометрические тесты, которые психологи используют для выявления и понимания ваших внутренних и внешних мотиваторов.Знание этого способствует вашему самосознанию и потенциальной пригодности и развитию в компании.

ПОПРОБУЙТЕ ПРОЧИТАТЬ:

Что они измеряют?

Мотивационные тесты определяют и измеряют уровень силы нескольких внутренних и внешних мотиваторов, которыми вы можете обладать. Внутренние мотиваторы — это ценности, которые относятся к личным убеждениям и отношениям, а внешние мотиваторы — это ценности, относящиеся к мотивирующим факторам в работе.Вы можете быть мотивированы внутренне и внешне, но в целом у нас есть предпочтения.

Например, если вы мотивированы выполнить задачу, потому что считаете ее интересной и полезной, например, написание отчета, потому что письмо — это ваша страсть, это внутренняя мотивация.

Но если вы мотивированы выполнить задачу из-за вознаграждения, которое приходит с ее завершением, например, написания отчета, чтобы получить зарплату или комплимент от вашего начальника, это внешняя мотивация.Естественно, это предпочтение может измениться в зависимости от поставленной задачи.

Звучит просто, правда?

К счастью, мотивационные тесты более подробны, чем это. Они измеряют ваше предпочтение факторам внутренней и внешней мотивации, чтобы конкретно определить, какие факторы вас мотивируют.

CareerHunter’s Career Motivators, в частности, оценивает следующие внутренние и внешние мотиваторы:

Внутренние мотиваторы

• Личный интерес — находить личное удовольствие и азарт в работе, которую вы делаете
• Личные ценности — выполнение работы, которая соответствует вашим стандартам качества или моральным кодексам
• Конкуренция — стремление что-то выиграть, установив превосходство над другими
• Сотрудничество — быть частью команды или работать вместе со своими коллегами
• Независимость — свобода и автономия для выполнения задачи, когда, где и как вам нравится
• Инновации — способность проявлять творческий подход, решать сложные задачи и нестандартно мыслить
• Уровень активности — работа, которая помогает вам оставаться в движении
• Страх неудачи — нежелание потерпеть неудачу или уступить
• Ориентация на результат — концентрация на конечной цели на протяжении всего процесса ее достижения
• Предпринимательство — выполнение работы, при которой вы можете изобрести новый или обновленный процесс либо продукт или услугу, которые могут принести пользу другим

Внешние мотиваторы

• Влияние — выполнение работы, которая влияет на людей и окружающую среду вокруг вас
• Статус — достижение определенного уровня социального или профессионального статуса в работе, которую вы выполняете
• Материальное вознаграждение — деньги, льготы и льготы, связанные с выполнением работы
• Признание — получение признания за свои достижения в виде комплиментов, наград или публичных объявлений
• Гарантия занятости — чувство, что у вас мало или совсем нет шансов потерять работу
• Личностное развитие — выполнение работы, которая открывает возможности для личностного роста и обучения
• Продвижение — выполнение работы, которая предлагает возможности для продвижения, включая продвижение по службе
• Рабочая среда — работа в среде, которая вдохновляет вас выполнять свою работу

Для чего они используются?

Мотивационные тесты служат отличным инструментом на работе и вне ее.Хотя мотивационные тесты обычно используются для повышения квалификации сотрудников, а иногда и для найма на работу, они также используются для консультирования по вопросам карьеры или для саморазвития и повышения осведомленности. Они подходят всем, кто хочет знать как, почему и , что их мотивирует.

Менеджеры запрашивают психометрические мотивационные тесты, если они хотят выяснить, что мотивирует их сотрудников, а затем применяют эти факторы, чтобы добиться лучших результатов. Или, если они замечают, что команда плохо работает вместе, могут быть проведены тесты мотивации, чтобы лучше понять каждого члена команды и узнать, как они могут работать оптимально.

Иногда при приеме на работу используются мотивационные тесты, чтобы определить, соответствуют ли ценности потенциального сотрудника ценностям компании. Если кандидат мотивирован материальным вознаграждением, а компания предлагает отличный пакет заработной платы, то совпадение есть! Но если сотрудник сильно мотивирован своей рабочей средой, а компания совсем не заботится об окружающей среде, кандидат, возможно, почувствует себя менее мотивированным, если его возьмут на работу.

Чаще мотивационные тесты используются при профориентации как деятельность по самопознанию.Наша мотивация играет огромную роль в том, почему мы ведем себя именно так. Выявление факторов, влияющих на производительность, позволяет нам понять, кто мы есть. Это может помочь нам узнать, как мы будем реагировать на будущие сценарии работы и какие рабочие задачи и задания выбрать. Знание себя всегда приводит к эффективному принятию решений.

ПОПРОБУЙТЕ ПРОЧИТАТЬ: