Стимулирование персонала это: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей.

Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.

д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии.

Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес», которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации.

Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Попробовать бесплатно

4.

12. Стимулирование персонала. HR-инжиниринг

4.12. Стимулирование персонала

Рис. 4.12.1. Классификатор функций процесса стимулирования

Рис. 4.12.2. Декомпозиция функции разработки политики стимулирования

Стимулирование персонала является наиболее сложным с точки зрения наполнения контента кадрового процесса. Функциональная модель стимулирования (рис. 4.12.1 и 4.12.2) представлена не в традиционном делении на две функции – построение схемы материального стимулирования и построение схемы нематериального вознаграждения, но в потоке последовательно выполняемых работ построения системы стимулирования. Дело не только в особой сложности построения системы стимулирования, но и в том, что сама провозглашенная политика стимулирования должна давать мотивирующий эффект. Также принципиально важно осуществлять постоянно и на основе строго обоснованных критериев оценку эффективности стимулирования. Оценка эффективности стимулирования опирается прежде всего на результаты оценки исполнения и оценки эффективности компании в целом, и ее специфика проявляется в выявлении причинно-следственных связей между мотивационной политикой и реальной производственной деятельностью персонала.

Оценка должна показать, что же стало главным фактором повышения производительности труда: изменения в оплате труда или изменения условий деятельности, изменение корпоративной архитектуры или обучение руководителей личным методам работы с персоналом.

На заре индустриального капитализма считалось, что оплата труда составляет главный и даже единственный стимул для персонала. Но по мере роста интеллектуальной емкости труда и появления жесткой конкуренции по ресурсам фактор материального вознаграждения утратил свою неоспоримую исключительную силу. Не случайно первый вопрос для кандидата на позицию топ-менеджера относится не к оплате труда, а к другим мотиваторам – от социального пакета и перспектив интересной работы до планов организационного развития компании.

Нематериальные вознаграждения стали выходить на первый план. Поэтому сегодня нужно говорить о целях стимулирования труда. Главная из целей – обеспечение конкурентоспособности компании, слагаемыми которой являются и производительность, и качество труда, и эффективность деятельности персонала в целом (как говорил П.

Друкер – умение делать правильно правильные вещи).

И это все нужно поддерживать в течение длительного периода, что невозможно, если сотрудник не испытывает удовлетворенность трудом. Доказано, что удовлетворенность является не только следствием хорошего стимулирования, но и само по себе является мотиваторам. Таким образом, замыкается круг самовоздействия (самомотивирования). Задача менеджеров – организовать благоприятные социальные и организационные воздействия на персонал и, в идеале, – создать мотивирующую среду (термин А. Маслоу ).

Стимулирование персонала максимально тесно смыкается с контентом процессов подбора (в части планирования) и оценки персонала по следующим линиям: анализ рабочих мест, построение модели компетенций (профиля должности по компетенциям), оценка компетенций.

В зону чьей функциональной ответственности попадает стимулирование персонала? Финансово-экономического отдела или службы управления персоналом? Скорее всего, и тех и других, да еще часть функций должен взять на себя Стратегический комитет компании. Разделение функций может выглядеть следующим образом:

– построение компенсационного пакета – это прежде всего расчеты, привязывающие фонд оплаты труда к производительности труда. Это вотчина финансистов и экономистов;

– стимулирование создается не расчетными формулами, но учетом закономерностей организационного поведения и правильной организации управленческого воздействия. Здесь более компетентны менеджеры по персоналу;

– разработка политики ведется на Стратегическом комитете, ведь стимулирование прямо работает на корпоративную стратегию. Правда, анализ рабочих мест (условий, средств труда, требований к должности и т. д.), анализ оплат труда, анализ мотивационных ожиданий являются операционной деятельностью узких специалистов-кадровиков и экономистов, но поскольку эти работы выполняются в непосредственном сопряжении с другими кадровыми процессами, то в аспекте построения системы стимулирования нужен взгляд сверху и осмысление результатов анализа тех же рабочих мест в связи с корпоративными стратегическими задачами (например, в аспекте создания конкурентных рабочих мест). Кроме того, стратегам придется решать задачу того, как, не перегружая себестоимость продукции, повысить трудовую отдачу персонала.

Рис. 4.12.3. Взаимосвязь пирамиды А. Маслоу и факторов удовлетворения и насыщения

Объект управленческого внимания все более смещается в сторону человеческого сознания. Эта тенденция чрезвычайно важна в деле построения системы стимулирования, поэтому нужно еще на начальных стадиях разработки привлечь максимальное число сотрудников (или представителей всех категорий персонала).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Стимулирование персонала: подводные камни, приводящие к обратному результату

Важная новость месяца: компания Wells Fargo уволила 5300 своих работников, примерно 2% от всего штата, после того, как стало известно об открытии двух миллионов счетов без согласия самих клиентов. Эта ситуация возникла, как следствие их программы стимулирования персонала, которая требовала открывать больше счетов любой ценой.

Компании пришлось выплатить штрафы на сумму $185 млн. Вред, нанесённый их репутации, не поддаётся счислению.

Доверие подорвано.

Стимулирование персонала – это ловкий манёвр, когда нужно повысить уровень продаж. Поощряя особое поведение своих подчинённых, которые всеми силами стараются привлечь клиентов и убедить их купить дополнительные услуги, вы можете столкнуться с непредвиденными последствиями.

Три проблемы, связанные со стимулированием персонала

Сосредоточенность на продаже одного продукта в ущерб остальным.
Чтобы повысить конкурентоспособность между собственной продукцией, руководители компаний часто назначают премии за продажи какого-то конкретного продукта. Это может привести к тому, что продавцы будут предлагать клиентам только те товары, за продажу которых можно получить награду, а лучшие оставят в стороне. Так, посетители будут чаще уходить от вас без покупок, пытаясь найти что-то более соответствующее их пожеланиям.

Награда достаётся сильнейшим, а те, кто послабее, сдаются. 

Ваши лучшие работники добиваются успехов благодаря врождённому стремлению к первенству. Программы поощрений действительно помогают улучшить результаты таких сотрудников. Но для остальных, кто не стремится быть лучшим, или вовсе не общается с клиентами, такие программы – сплошное расстройство. Иногда они вызывают соревновательный дух, но чаще всего, совершенно отбивают всякую мотивацию и заставляют смириться с позицией проигравшего. До тех пор, пока вы не продумаете до мелочей свою программу поощрений, те из ваших подчинённых, кто послабее, будут уступать возможность проявить себя более сильным продавцам. Те, кто не был уверен в своих силах, уверенности не приобретут и вовсе опустят руки. 

Ухудшение качества обслуживания. 

Чтобы не выглядеть фальшиво, ваш продавец просто скажет покупателю: «Я получу за это бонус». В век интернета люди быстро поймут и начнут обсуждать, каким образом вы хотите им что-то продать. Почему? Потому, что в погоне за успехом, ваши загнанные в угол работники будут выглядеть потерянными.

Что делать?

Я не говорю, что нужно отказаться от программ стимулирования персонала. Есть множество примеров их эффективности.

Самые изворотливые представители вашего персонала найдут лазейки и слабые места в системе, чтобы формально добиться нужных результатов. Для них цель оправдывает средства.

А если для этого они фактически выполняют меньше работы, то тем лучше…

Поэтому сначала решите, какой конкретно результат вам нужен. Обдумайте, что может пойти не так, и как определить, что система работает.

Пять советов о стимулировании персонала

Тренируйте своих людей. Для чего нужны программы стимулирования персонала? Чтобы повысить уровень продаж. Проще и эффективнее это сделать с помощью тренингов. Затраты на них окупаются с каждой продажей. Когда вы мотивируете своих работников на повышение результатов после прохождения тренинга, у них это получится с большей вероятностью, потому что вы их этому научили.

Ограничивайте срок действия программы. Когда программа поощрений действует слишком долго, она воспринимается как должное и перестаёт работать. То же самое происходит, если работники находят обходные пути и делятся ими с коллегами. Поэтому срок действия этих программ должен быть коротким. 

Проводя такое мероприятие в течение одного или нескольких месяцев, контролируйте работу каждую неделю, и в случае нарушений прекращайте.

Чтобы найти слабые места в системе, думайте как плохой работник. Когда речь идёт о соперничестве, на ум обычно приходит награда. Подумайте, как можно её получить, не прилагая усилий, как работники могут обмануть вас?

Не стимулируйте обычные сделки. Что касается стимулирования, то к нему прибегают, чтобы продать побольше дорогих товаров. Сделки же подразумевают стандартные продажи. Не путайте эти две вещи.

Подведём итог

Стимулирование персонала может стать искрой зажигания в двигателе продаж. Или солью на рану для подчинённых, которые считают, что вы их недооцениваете. Прибегая к такому приёму, вы ставите свою компанию в шаткое положение.

Построить сильную компанию можно, научив своих продавцов предлагать покупателям товары, в соответствии с их пожеланиями. Лучшей наградой для работников будут собственные достижения и улучшение навыков. Бонусы и поощрения должны быть лишь малой частью их успеха, а не единственным поводом работать.

Чтобы успешно простимулировать продажи своих самых дорогих товаров, вам нужна чёткая цель и ответственные за проведение программы лица, которые проконтролируют справедливое распределение премий и соблюдение временных рамок.

Никогда не забывайте печальный пример Wells Fargo.

Ошибка в использовании этого приёма может нанести ущерб вашей компании и навсегда подорвать доверие клиента.

Автор: Боб Фиббс

Перевод: Антон Храмченков

Система мотивации персонала и трудности ее разработки

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

• низкий уровень исполнительской дисциплины и некачественный труд; 

• сбои в производственном процессе; • низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; 

• высокая текучесть кадров; • неудовлетворенность работой сотрудников; 

• высокая конфликтность; 

• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; 

• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, слабая перспектива карьерного роста; • низкий профессиональный уровень персонала; • низкий уровень межличностных коммуникаций; 

• безынициативность сотрудников и многие другие.  

Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо учитывать ряд требований: 

объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; 

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; 

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; 

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата; 

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым. 

Несоблюдение указанных выше требований может иметь демотивирующий эффект и снижать эффективность работы сотрудников организации. 

В процессе разработки системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы: 

1. Формирование системы целей и задач организации, определение ключевых показателей, характеризующих деятельность каждого сотрудника.  

2. Определение базового уровня оплаты труда (тарифная сетка). 

3. Определение инструментов, которые будут использоваться в системе мотивации персонала. 

4. Проведение оценки эффективности деятельности сотрудника с учетом достигнутых им результатов (выполненных показателей KPI). 

5. Установление взаимосвязи между достигнутыми результатами деятельности и получаемым вознаграждением (определение инструмента мотивации и при необходимости правил расчета вознаграждения сотрудников в зависимости от оценки эффективности деятельности сотрудника). 

Рассмотрим каждый этап более детально: 

На 1 этапе необходимо определить цели и задачи деятельности компании в целом и каждого ее подразделение в отдельности. Для возможности проведения в дальнейшем оценки эффективности деятельности подразделения определяются показатели его деятельности. Затем необходимо определить задачи и ключевые показатели деятельности для каждого сотрудника. Для этого необходимо проанализировать обязанности сотрудника и поставленные перед его подразделением и непосредственно им задачи. Должностные обязанности сотрудника и ключевые показатели его деятельности должны быть обязательно утверждены в соответствующих регламентах и инструкциях, действующих в организации. Достижение показателей деятельности каждого сотрудника должно привести к выполнению показателей деятельности подразделения и организации в целом. 

На 2 этапе необходимо определить объем базового уровня оплаты труда сотрудников с учетом закрепленных за ними обязанностей. Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал организации можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. 

Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, однако она призвана сформировать у них лояльность по отношению к организации, и определяет уровень стабильности, который важен для каждого сотрудника. Кроме того доля постоянной части оплаты труда сильно зависит от конъюнктуры рынка труда. Если в большинстве компаний предлагают высокий уровень постоянного оклада, то вряд ли вы наймете хорошего специалиста, предложив вознаграждение, полностью зависящее от результатов его труда. При определении базового уровня оплаты труда необходимо принимать во внимание требования рынка, иначе это может привести к высокой текучести кадров. Другая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, — это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только спустя определенное время. Иными словами, если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно, ожидая далекую и призрачную перспективу. Будущие результаты приходится авансировать и в какой-то степени идти на риск. Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. Таким образом, определяются вилки окладов для каждого из направлений организации и для каждой из должностей и создается тарифная сетка.  

На 3 этапе определяется перечень инструментов мотивации персонала, которые могут быть применены для данной организации и для каждого конкретного подразделения. Прежде всего, интерес вызывают инструменты, которые можно непосредственно привязать к результатам труда сотрудника, это такие инструменты, как бонусы, премии, похвала и т.п. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда. Косвенные инструменты мотивации, такие как возмещение дополнительных расходов, корпоративные мероприятий и др. используются для повышения уровня лояльности сотрудников к компании, для привлечения и удержания сотрудников, повышения их удовлетворенности от работы, уменьшения текучести кадров. Такие инструменты прямо не связаны с результатами деятельности каждого конкретного сотрудника. Выбор того или иного инструмента косвенного стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения). 

На 4 этапе необходимо определить общую оценку эффективности каждого сотрудника. В случае, если для сотрудника установлен 1 показатель KPI задача существенно упрощается и вся оценка сводится к расчету данного показателя. Однако в случае наличия нескольких показателей KPI необходимо разрабатывать методику оценку эффективности деятельности сотрудника. При этом необходимо учитывать степень важности каждого показателя и процент его выполнения. 

На 5 этапе устанавливается взаимосвязь между достигнутой оценкой эффективности деятельности сотрудника, инструментом мотивации и его размером. Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования необходимо увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI. После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования, либо использовать иные инструменты мотивации (доска почета, похвала и т.п.). 

Для расчета бонусов или иного инструмента прямого материального стимулирования необходимо определить принципы премирования, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений. 

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов. Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

30 мер поощрения сотрудников, которые необходимо внедрить в 2022 году

Вы заметили, что вовлеченность сотрудников низкая?

А мотивация, производительность и даже счастье сотрудников?

Возможно, для начала вам стоит более внимательно изучить программу поощрения сотрудников.

Поощрение ваших сотрудников поможет повысить вовлеченность сотрудников и сохранить их мотивацию. Только признав потребность и доведя ее до конца, вы сможете нанять лучших специалистов и сделать сотрудников счастливыми.

Повышение заработной платы и продвижение по службе — не единственные инструменты, которые вы можете использовать в качестве стимулов для сотрудников. мыслите нестандартно, чтобы по-настоящему зарядить своих сотрудников энергией.

Кроме того, стимулы для сотрудников не обязательно должны быть сложными, дорогостоящими или сложными в реализации, иногда даже самый простой жест может иметь большое значение.

Работодатели должны знать, что поощрения сотрудников играют огромную роль в удержании сотрудников и привлечении лучших специалистов. Тем не менее, убедитесь, что вы создали программу поощрения сотрудников, которая действительно вознаграждает фактическое поведение, которое вы хотите стимулировать.

Почему важны поощрения сотрудников?

Существует несколько основных причин, по которым поощрение сотрудников должно стать частью культуры вашей компании, например:

• Повышение производительности
• Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников
• Удержание сотрудников
• Привлечение лучших специалистов
• Помогает сотрудникам достигать и превосходить цели компании
• Поощрять командную работу и сотрудничество

Важно помнить моральный дух, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их тяжелая работа ценится. Когда вы распределяете поощрения сотрудников надлежащим образом и на регулярной основе, вы помогаете не только своим сотрудникам, но и себе, и прибыли.

30 поощрений сотрудников, чтобы сотрудники были вовлечены, мотивированы и счастливы

обед или ужин с боссом

Независимо от того, являетесь ли вы крупной компанией или небольшим бизнесом, может быть сложно общаться в чате или иметь доступ к человеку наверху. Таким образом, организация обеда или ужина с генеральным директором может помочь повысить лояльность, заставить сотрудника почувствовать себя особенным и признанным, и он может поделиться идеями с человеком, который принимает все решения.Кроме того, это дает генеральному директору возможность связаться с сотрудниками, с которыми он или она не контактирует регулярно.

Развлечение для щенков

Поговорите с местным приютом и попросите его принести в офис щенков (или взрослых собак), чтобы сотрудники могли с ними поиграть. Это не только весело, но и помогает снять стресс! Кроме того, если сотрудник берет одного из щенков, подарите ему «стартовый набор» с лакомствами, поводком, игрушками и т. д.

Если вам нужны общие советы по снижению стресса сотрудников, ознакомьтесь с этим руководством!

Бесплатный командный обед

Кто не любит поесть? Да, у каждого свои предпочтения, поэтому пусть команды сами выбирают, где они будут обедать.Меняйте отделы, чтобы у всех была возможность воспользоваться этим поощрением для сотрудников. Это отличный бонус для всех, и это не обязательно должна быть пицца. Попробуйте барбекю в офисе, кулинарный мастер-класс или пригласите шеф-повара, который приготовит для всех на месте.

Скретч-офф

Купите скретч-офф на 5 долларов и подарите их своим сотрудникам. Это может быть веселее, чем просто подарочная карта, и кто знает, сколько они могут выиграть!

Это может быть даже подарок, который вы дарите каждый месяц или на чей-то день рождения.

Дегустация вин или тур по пивоварне

Либо отправьте весь отдел, либо используйте его в качестве поощрения сотрудников, которыми они могут поделиться с членом семьи или другом. Лучше всего приходить в пятницу или на выходных, чтобы сотрудник мог по-настоящему развлечься.

Работа из дома

Иногда доктор прописал перерыв в работе. И никому не нужно беспокоиться о том, чтобы в спешке собираться и преодолевать утренние пробки, чтобы добраться до офиса.Работа в вашей пижаме может быть взрывом.

Не говоря уже о том, что это более безопасно для окружающей среды и может сделать сотрудников более продуктивными и счастливыми!

А учитывая, как сильно изменился COVID-19, работа на дому в наши дни стала своего рода нормой.

Фактически, исследование Стэнфордского университета показало, что повышение производительности удаленных работников эквивалентно дополнительному дню на человека в неделю . А удаленные работники в среднем менее склонны к выгоранию и во многих отношениях более привлекательны, чем штатные работники.

Если вы заинтересованы в удаленной работе как в решении , ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой, содержащей практичные и простые в реализации стратегии , которые сделают переход на удаленную работу максимально плавным.

Билеты в кино

Что касается поощрений сотрудников, то здесь все просто. Купите несколько купонов на билеты в кино оптом и подарите их своим сотрудникам просто потому, что они достигли цели. Они могут поделиться билетами с друзьями и семьей, пока смотрят самый популярный фильм года.

Подписка Нетфликс

Хорошо, возможно, в настоящее время большинство людей предпочитают оставаться дома и смотреть Netflix, а не идти в кинотеатр. Добавьте 50 долларов на подарочную карту Netflix, чтобы ваши сотрудники могли посмотреть сериал «Офис » в 50-й раз.

Это также может относиться к YouTube TV, Hulu и другим потоковым сайтам.

Повседневное платье

Позвольте вашим сотрудникам выбирать, в какую пятницу они придут на работу в повседневной одежде, однако убедитесь, что они знают, что означает дресс-код в деловом стиле, чтобы не появляться в чем-то неподобающем.Сотрудникам понравится приходить на работу немного одетыми, так как это более удобно и может облегчить их работу.

Мгновенное признание сотрудников

Если вы используете цифровой инструмент, такой как Slack или приложение для общения с сотрудниками Connecteam, поделиться мгновенным признанием сотрудников очень просто. (В конце концов, в наши дни все в основном цифровое, ваша программа поощрения сотрудников может быть такой же!)

Отправляйте обновления всем своим сотрудникам за считанные секунды — создавайте группы для каждого местоположения, отдела, проекта или чего-то еще, что имеет отношение к вашему бизнесу. Это может быть важное объявление, еженедельное обновление цели, быстрое сообщение, поздравление с днем ​​​​рождения, годовщина компании или признание успеха отдельного сотрудника.

Поощряйте и привлекайте своих сотрудников публичным признанием, которое увидят все их коллеги. Это помогает мотивировать ваших сотрудников, поскольку они находятся в центре внимания.

Ведущий инструмент вовлечения сотрудников

Создайте культуру взаимодействия, прозрачности и подотчетности с помощью лучшего приложения для вовлечения сотрудников.

Локальный фитнес-класс

Утром пригласите инструктора по йоге или пилатесу, чтобы помочь всем расслабиться и подготовиться к новому дню. Или завершите день высокоинтенсивной тренировкой (потому что никому не хочется весь день ходить по офису в поту).

Ленивый понедельник, начало

Один понедельник в месяц пусть все ваши сотрудники приходят позже, чем обычно. Это может помочь им избежать утренней суеты, сохраняя при этом их более счастливыми, пока они засыпают.

Сертификат или табличка

Простое поощрение сотрудников, которое может иметь большое значение, подарите сотруднику специальный сертификат или табличку. Это может быть профессиональное, например, побить рекорд компании по продажам, выполнить жесткий KPI и т. д.

Или это могут быть глупые сертификаты, такие как лучшие усы, самый веселый сотрудник, лучший кофеман и т. д.

Компания Хабар

Технические аксессуары — отличный стимул для сотрудников — от наушников до автомобильных зарядных устройств для телефонов и всего, что между ними.И вы можете персонализировать аксессуары с логотипом компании и брендингом или даже с собственным именем сотрудника.

Уходи с сайта

Выведите всех своих сотрудников из офиса, чтобы насладиться мероприятиями и играми, чтобы вы могли создать сильную корпоративную культуру, а также чтобы все узнали друг друга немного лучше. Выбирайте занятия, которые доступны каждому.

Приведи своего питомца на работу

Как мы уже упоминали, собаки помогают снять стресс, так почему бы не позволить вашим сотрудникам привести в офис собственного четвероногого лучшего друга?! Это весело, и ваши сотрудники оценят возможность взять с собой своего лучшего друга.

https://www.prnewswire.com/news-releases/purina-launches-inaugural-pets-at-work-report-300476076.html

Ваши сотрудники также могут приносить своих кошек на работу, если они не собачники. (вздох!)

Доброволец вместе

Либо пусть все записываются в различные благотворительные организации, в которых они могут работать волонтерами, либо пусть отделы выбирают. Это отличный способ вывести всех из офиса и отдать должное сообществу. Кроме того, это может помочь улучшить представление сообщества о том, как они относятся к компании.

VIP-парковка

Если есть возможность, подарите своим сотрудникам специальное парковочное место на неделю или даже на месяц.

Рукописная записка

Конечно, это выглядит старомодно, но эффективно.

Покажите своим сотрудникам, что вы заботитесь о них, потратив время на то, чтобы написать им персональную записку. Поблагодарите их за всю их тяжелую работу или поздравьте их с достижением их KPI или даже с личной заметкой, например, с помолвкой, покупкой дома, приобретением новой собаки и т. д.Сделайте заметку какой хотите, ваши сотрудники это оценят.

Угощение на завтрак

Все мы знаем, что завтрак — самый важный прием пищи в течение дня, поэтому устройте утро, наполненное пончиками, горячим кофе, блинчиками, бутербродами с яйцом и так далее.

Это наполнит животы ваших сотрудников, чтобы у них было больше энергии для тяжелой работы в течение дня.

сон

Выделите одну из переговорных комнат для специального времени сна, где сотрудники могут записаться на 20-минутный интервал. Это, вероятно, одно из лучших поощрений сотрудников, о которых мы когда-либо слышали!

Офисные игры

Приобретите стол для пинг-понга или настольный футбол для офиса. Всякий раз, когда сотрудникам требуется всего несколько минут, чтобы расслабиться и выпустить пар, они могут насладиться быстрой игрой в пинг-понг или настольный футбол. Кроме того, его легко перемещать, если вам нужно сэкономить место.

Рекомендация LinkedIn

Напишите блестящую рекомендацию своим сотрудникам, чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу.

Доставка еды

Приготовление еды может быть утомительным и занимать много времени, поэтому упростите эту задачу, назначив своему сотруднику доставку еды на неделю. Таким образом, их любимые блюда могут появиться в офисе прямо в обеденное время.

Это стало огромным стимулом для сотрудников во время пандемии, что оценили многие родители.

Кофейная чашка на заказ

Нет сомнений в том, что почти каждый из ваших сотрудников любит кофе, так почему бы не подарить им кофейную чашку или кружку по индивидуальному заказу?

Вы даже можете добавить к нему логотип компании.

Дорожный трофей

Получите награду, которая переходит от сотрудника к сотруднику (будь то еженедельно или ежемесячно) в зависимости от того, что они сделали что-то выдающееся, например, сделали все возможное для клиента, заключили крупную сделку и т. д. За приз можно проголосовать их ровесники.

Профессиональный рост и развитие

Поощрения сотрудников — это не просто тривиальные подарки. На самом деле, если вы потратите время на то, чтобы инвестировать в рост ваших сотрудников, они останутся с вами надолго.

А если у вас есть более молодые сотрудники, то знайте, что  87 % сказали, что развитие важно в их работе.

Таким образом, вы можете создавать свои собственные обучающие курсы, проводить индивидуальные занятия, отправлять их на семинары, записывать их на онлайн-занятия и многое другое.

Разделение прибыли

Разделение прибыли — это не то же самое, что предложение 401K. С планом распределения прибыли ваши сотрудники могут получать взносы на свой пенсионный счет, например, наличными или акциями, и даже могут получать прямые выплаты.

Это отличный стимул для сотрудников, поскольку он помогает расширить возможности ваших сотрудников, поскольку они больше вкладываются в успех компании.

Возмещение стоимости обучения

Знаете ли вы, что 79 % сотрудников сообщили, что помощь в обучении является ключевым фактором при приеме на работу в компанию?

Люди любопытны по своей природе, и если ваши сотрудники хотят узнать больше, почему бы не поощрять их за это? Поощряя непрерывное образование, вы создаете более прочную культуру, которая отличается признанием.

Выберите свой собственный проект (ы)

Отличным стимулом для сотрудников является предоставление им возможности выбирать, над какими проектами или сменами они хотят работать. Это поможет вам укрепить доверие в вашей команде и привлечь сотрудников к ответственности.

Часто задаваемые вопросы о поощрениях сотрудников

1. Каковы наиболее распространенные передовые методы поощрения сотрудников?

Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы создать свою программу поощрения сотрудников.Например, запишите все это в справочнике сотрудника на случай, если у кого-то возникнут вопросы.

Дополнительные советы включают:

• Сделайте его инклюзивным и спросите своих сотрудников, что они предпочитают (а что нет)
• Развешивайте плакаты, отправляйте электронные письма, начинайте чаты и т. д., чтобы рассказать о поощрениях сотрудников и о том, что влечет за собой программа
• Подавать пример высшему руководству
• Персонализируйте поощрения сотрудников

2.

Следует ли мне использовать цифровой инструмент для обмена поощрениями сотрудников?

Мир уже является цифровым по своей природе, особенно когда речь идет о том, как работает бизнес.(Кроме того, ваши сотрудники, в конце концов, тоже люди, скорее всего, они часами пролистывают страницы на своем телефоне, так почему же вы должны мотивировать их иначе?)

Приложение Connecteam для управления сотрудниками упрощает поощрение сотрудников. Как же так?

• Создайте электронный справочник для сотрудников со специальным разделом о поощрениях сотрудников
• Начните групповой или личный чат, чтобы делиться обновлениями и объявлениями
• Отправляйте опросы или живые опросы, чтобы узнать больше о том, чего хотят ваши сотрудники
• Используйте виртуальное предложение
• Добавьте GIF-файлы, картинки, видео, аудиозаметки и многое другое

Начните бесплатно прямо сейчас!

3.Дорогие ли поощрения сотрудников?

Все зависит от самой системы стимулирования сотрудников. Если вы выплачиваете прибавки и бонусы, то да, это будет стоить вам денег.

Однако многие идеи поощрения сотрудников, которыми мы поделились выше, носят более творческий характер, поэтому они не должны быть такими дорогостоящими.

Итоги поощрения сотрудников

Поощрения сотрудников предлагают мощное и подтверждающее признание, поэтому не забудьте внедрить это в культуру вашей компании. Когда это делается эффективно, вы помогаете повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, потому что в современном обществе сотрудники хотят быть частью чего-то большего.И, как мы уже говорили, поощрения сотрудников также не должны прожигать дыру в вашем кармане, иногда простое «спасибо, отличная работа» может иметь большое значение.

Конечно, все эти поощрения сотрудников могут помочь вам улучшить моральный дух ваших сотрудников. И не только это, но они также могут выражаться в жесте благодарности и признательности им.

Однако возможно, что в зависимости от времени года или профиля сотрудника вам потребуются другие виды поощрений, поэтому в этом случае мы рекомендуем вам проверить эти идеи благодарности, где вы можете найти различные подарки, разделенные на 10 групп.

Не забывайте о том, что некоторые сотрудники могут рассматривать подарки как отражение своей ценности в компании. Так что, если часть ваших сотрудников перегорела на работе, может быть, небольшая деталь может заставить их снова почувствовать себя ценными. В конце концов, все дело в создании сильной и сплоченной команды.

Поместите свою команду в центр внимания

Узнайте, что ведущее приложение для общения с сотрудниками может сделать для вашего бизнеса и ваших сотрудников.

Что такое поощрение сотрудников? — Типы и примеры — Видео и стенограмма урока

Что считается поощрением сотрудников?

Поощрения принимают различные формы и сильно различаются от компании к компании.Небольшие фирмы могут иметь более неформальную программу поощрения, которая может заключаться в том, что менеджер вручает сотруднику подарочную карту, чтобы отблагодарить его за дополнительные часы работы над проектом. В крупных компаниях может существовать формализованная система поощрений, с помощью которой сотрудники могут зарабатывать большие деньги, например, поездки или электронику, за достижение определенных целей.

В конечном счете, то, что делает стимул стимулом, это значение . Простое признание хорошей работы не является стимулом. Стимулы должны быть чем-то, что сотрудник воспринимает как ценное, хотя ценность не обязательно должна быть денежной.Рассмотрим следующие примеры поощрений:

• Сотрудники, достигшие своей квартальной цели по продажам, получают дополнительный оплачиваемый выходной в следующем квартале
• Если офис работает вместе, чтобы уложиться в срок, каждый может одеться небрежно в пятницу
• Если компания выполнит план по выручке, в следующем месяце будет приготовление пищи

Все это поощрения за хорошую работу, но не все они связаны с ценой.

Почему поощрения важны

Одной из самых важных задач руководителя является обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и работали более продуктивно.Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они, как правило, дольше остаются в компании, меньше болеют, работают усерднее и выполняют работу более высокого качества. В то время как то, сколько денег человек зарабатывает, является чрезвычайно важной частью того, насколько ценным он себя чувствует, компенсация — это только одна часть головоломки. Поощрения — это отличный способ:

Поощрить сотрудников к достижению конкретных целей. Обычно сотрудники получают зарплату, то есть деньги, которые им гарантированы просто за работу. Заработная плата обычно не зависит от качества или количества работы работника.Таким образом, компании часто привязывают вознаграждение к достижению конкретных целей, таких как своевременное выполнение задачи или достижение цели по выручке.

Поощряйте сотрудников за то, что они остались в компании. Компании дорого нанимать и обучать новых сотрудников; поэтому сохранение хороших сотрудников имеет решающее значение. Компании часто имеют программы поощрения за выслугу лет.

Благодарите сотрудников за выполнение крупных проектов или задач. В то время как у большинства сотрудников есть стандартные задачи, за которые они несут ответственность, часто возникают проекты, которые требуют от сотрудников работы за пределами их типичной области. Когда сотрудники делают все возможное, чтобы удовлетворить эти потребности, стимулы, чтобы поблагодарить их, являются важным способом гарантировать, что они будут готовы сделать это снова.

Краткий обзор урока

Стимулы для сотрудников могут принимать различные формы и, вероятно, выглядеть по-разному в каждой компании. Даже небольшие компании могут предлагать поощрения сотрудников, потому что поощрения не обязательно влекут за собой затраты. Чтобы быть успешным, стимулы просто должны быть чем-то, в чем сотрудник видит ценность. Однако независимо от того, большие они или маленькие, неформальные или формальные, планы поощрения помогают сотрудникам чувствовать, что их ценят, и, таким образом, работать усерднее, оставаться дольше и быть более продуктивными.

Поощрения сотрудников: Примечания

Поощрения сотрудников — это поощрения за успехи и усилия на рабочем месте, когда сотрудники получают призы или признание. Чтобы стимул работал, он должен восприниматься как ценный. Поощрения могут быть формальными, например, оплачиваемая поездка, или неформальными, например, случайная пятница. Сотрудники, которые чувствуют себя ценными:

• Оставайтесь в компании дольше
• Вызов по болезни меньше
• Работать усерднее и выполнять работу лучше

Результаты обучения

После просмотра этого урока вы сможете

• Определить стимулы для сотрудников
• Перечислите некоторые примеры поощрений сотрудников
• Обобщите роль, которую они играют в производительности компании и удовлетворенности сотрудников

Почему планы поощрения не работают

Кратко об идее

Если вы хотите создать преданную, совместную и творческую рабочую силу, вы должны платить сотрудникам за превосходство, верно? Не обязательно.Хотя большинство американских корпораций используют программы поощрения, попытки поощрять качество могут быть бессмысленной затеей.

Почему? Исследования показывают, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи, обычно 90 461 хуже выполняют 90 462 по сравнению с теми, кто не ожидает никакой награды, особенно если задача требует сложного мышления. На уровне руководителей исследования показывают минимальную или даже отрицательную корреляцию между оплатой труда и производительностью, измеряемой корпоративной прибыльностью и другими критериями.

Будь то сдельная оплата, опционы на акции, комиссионные или привилегии работника месяца, оплата по результатам дает вам одно: временное соответствие. Это может изменить поведение людей в краткосрочной перспективе, но не отношение к вождению. Это не может создать прочную приверженность ценностям вашей компании или долгосрочные, значимые изменения.

Итак, как можно создать исключительную рабочую силу? Поймите реальную стоимость оплаты по результатам.Затем подумайте о более действенных стратегиях, включая постановку долгосрочных целей и обучение.

Идея на практике

Почему награды не работают

Плата за результат дорого обходится вашей организации по шести причинам:

1. Оплата не мотивирует. Людям, конечно, нужны деньги. Но когда их спрашивают, что их волнует больше всего , зарплата обычно занимает только пятое или шестое место. Хотя сокращение заработной платы нанесет ущерб моральному духу, ее повышение не обязательно улучшит производительность.

2. Награды наказывают. «Сделай это, и ты получишь это» награды не слишком отличаются от «Сделай это, и вот что с тобой будет» наказания . Люди не делают различий между неполучением ожидаемого вознаграждения и наказанием. Плата за результат обычно заставляет людей чувствовать, что ими манипулируют, а не побуждают к исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Награды за разрыв отношений. Когда вы заставляете людей соревноваться за вознаграждение, командная работа испаряется. Считая товарищей по команде препятствием на пути к собственному успеху, сотрудники оказывают давление на систему ради личной выгоды. И вместо того, чтобы просить менеджеров о помощи, необходимой для повышения производительности, они скрывают проблемы и представляют себя бесконечно компетентными.

4. Вознаграждения игнорируют причины проблем. Чтобы решить проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать их причины: сотрудники недостаточно подготовлены? Не получается сотрудничать? Сгореть? Слишком многие менеджеры используют поощрения как заменитель того, что действительно нужно работникам : полезной обратной связи, социальной поддержки и пространства для самоопределения.Висячие бонусы могут быть легкими, но они мешают менеджерам выполнять свои настоящие обязанности.

5. Награды убивают творчество. Поощрения побуждают людей сосредотачиваться именно на том, что они получат за выполнение задачи, а не на том, что можно получить, рискуя, исследуя новые возможности и играя на догадках. Вознаграждения отвлекают внимание людей от совершенства . Сотрудники могут манипулировать графиками задач или вести себя неэтично, чтобы «сделать цифры». Чтобы закончить задачу как можно быстрее, они выберут простоту и предсказуемость, а не сложность.

6. Вознаграждения подрывают интерес. Если ваша цель — совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации: люди работают, потому что им нравится то, что они делают. Вознаграждения подрывают внутреннюю мотивацию, заставляя людей чувствовать себя контролируемыми и обесценивая их работу, особенно если она связана с интересной или сложной работой. Когда люди считают свою работу направленной извне и недостойной, они не будут подходить к ней со стремлением к совершенству.

Трудно переоценить степень, в которой большинство менеджеров и людей, которые их консультируют, верят в искупительную силу вознаграждений.Конечно, подавляющее большинство корпораций США используют какие-то программы, предназначенные для мотивации сотрудников, привязывая компенсацию к тому или иному показателю производительности. Но еще более поразительным является редко проверяемое убеждение, что люди будут работать лучше, если им пообещают какой-то стимул. Это предположение и практика, связанная с ним, широко распространены, но растущее количество доказательств поддерживает противоположную точку зрения. Согласно многочисленным исследованиям в лабораториях, на рабочих местах, в классах и в других условиях, поощрения обычно подрывают те самые процессы, для улучшения которых они предназначены.Полученные данные свидетельствуют о том, что неудача любой данной программы стимулирования связана не столько со сбоем в этой программе, сколько с неадекватностью психологических допущений, лежащих в основе всех таких планов.

Временное соответствие

Теория бихевиоризма, основанная на работе с лабораторными животными, косвенно отвечает за такие программы, как сдельная оплата фабричных рабочих, опционы на акции для высших руководителей, особые привилегии, предоставляемые работникам месяца, и комиссионные для продавцов. Действительно, средства к существованию бесчисленного множества консультантов уже давно основаны на разработке новых формул для расчета бонусов, которыми они размахивают перед сотрудниками. Деньги, отпуск, банкеты, почетные грамоты — список вариаций одной простой бихевиористской модели мотивации безграничен. И сегодня даже многие люди, которые считаются дальновидными, — те, кто продвигает командную работу, совместное управление, постоянное совершенствование и т. д., — настаивают на использовании поощрений для проведения и поддержания этих самых реформ.То, для чего мы используем взятки, возможно, изменилось, но зависимость от взяток, от бихевиористской доктрины, не изменилась.

Кроме того, несколько статей, в которых, по-видимому, критикуются планы стимулирования, неизменно ограничиваются деталями реализации. Нам говорят, что нужно только отрегулировать расчеты и доставку поощрения или, возможно, нанять автора в качестве консультанта, и проблема будет решена. Как писал Герберт Х. Мейер, почетный профессор кафедры психологии Колледжа социальных и поведенческих наук Университета Южной Флориды: «Любой, кто читает литературу по этой теме, опубликованную 20 лет назад, обнаружит, что статьи выглядят почти одинаково. к опубликованным сегодня.Эта оценка, которую можно было написать сегодня утром, на самом деле была предложена в 1975 году. За почти сорок лет мышление не изменилось.

Работают ли награды? Ответ зависит от того, что мы подразумеваем под «работой». Исследования показывают, что, в общем и целом, поощрения обеспечивают только одно: временное согласие. Однако когда дело доходит до устойчивых изменений в отношении и поведении, поощрения, как и наказания, оказываются поразительно неэффективными. Как только награды заканчиваются, люди возвращаются к своему прежнему поведению.Исследования показывают, что поощрение за похудение, отказ от курения, использование ремней безопасности или (в случае детей) великодушие не только менее эффективны, чем другие стратегии, но часто оказываются хуже, чем полное бездействие. Стимулы, вариант того, что психологи называют внешними мотиваторами, не меняют установки, лежащие в основе нашего поведения. Они не создают прочной приверженности какой-либо ценности или действию. Скорее, стимулы просто — и временно — изменяют то, что мы делаем.

Награды не создают прочных обязательств. Они просто и временно изменяют то, что мы делаем.

Что касается производительности, по меньшей мере два десятка исследований, проведенных за последние три десятилетия, убедительно показали, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи или за успешное выполнение этой задачи, просто не работают так же хорошо, как те, кто вообще не ожидает вознаграждения. . В этих исследованиях изучались награды для детей и взрослых, мужчин и женщин, и они включали задания, начиная от запоминания фактов и заканчивая творческим решением проблем и созданием коллажей.В целом, чем больше требовалось когнитивной изощренности и нестандартного мышления, тем хуже работали люди, работая за вознаграждение. Интересно, что сами исследователи часто оказывались застигнутыми врасплох. Они предполагали, что поощрения улучшат работу, но обнаружили обратное.

Вопрос к менеджерам заключается в том, могут ли планы стимулирования работать, когда внешние мотиваторы, как правило, не работают. К сожалению, как заметил автор Дж. Дуглас Дженкинс-младший, большинство организационных исследований на сегодняшний день — как и опубликованные статьи — имели тенденцию «сосредоточиться на влиянии вариаций условий стимулирования, а не на том, является ли оплата, основанная на результатах, само по себе повышает уровень производительности.

Однако в ряде исследований изучалось, связана ли заработная плата, особенно на руководящем уровне, с корпоративной прибыльностью и другими показателями организационной деятельности. Часто они находили слабые или даже отрицательные корреляции между оплатой труда и производительностью. Обычно отсутствие такой связи интерпретируется как свидетельство связи между вознаграждением и чем-то другим, кроме того, насколько хорошо люди выполняют свою работу. Но большая часть этих данных может свидетельствовать в пользу другого вывода, который переворачивает причинно-следственную связь.Возможно, эти исследования показывают, что более высокая оплата не приводит к повышению производительности. Другими словами, сама идея вознаграждать за качество может быть дурацкой затеей.

Рассмотрим выводы Джуда Т. Рича и Джона А. Ларсона, ранее работавших в McKinsey & Company. В 1982 году, используя интервью и заявления доверенных лиц, они изучили компенсационные программы в 90 крупных американских компаниях, чтобы определить, была ли прибыль акционерам выше для корпораций, у которых были планы поощрения для высшего руководства, чем для тех компаний, у которых таких планов не было.Никакой разницы найти не смогли.

Четыре года спустя Дженкинс отыскал 28 ранее опубликованных исследований, в которых измерялось влияние финансовых стимулов на производительность. (Некоторые из них были проведены в лаборатории, а некоторые — в полевых условиях. ) Его анализ «Финансовые стимулы», опубликованный в 1986 году, показал, что 16, или 57%, исследований выявили положительное влияние на производительность. Однако все показатели эффективности носили количественный характер: хорошая работа состояла в том, чтобы производить больше чего-либо или делать это быстрее.Только в пяти исследованиях рассматривалось качество исполнения. И ни один из этих пяти не показал никаких преимуществ от стимулов.

В другом анализе использовалась необычная ситуация, которая затронула группу сварщиков в производственной компании Среднего Запада. По требованию профсоюза резко упразднили действовавшую несколько лет систему поощрений. Теперь, если финансовый стимул обеспечивает мотивацию, его отсутствие должно привести к сокращению производства. И именно это и произошло, поначалу.К счастью, Гарольд Ф. Рот, бывший менеджер по персоналу и ассистент корпоративного персонала в корпорации Beloit, проследил производство в течение нескольких месяцев, предоставив долгосрочные данные, редко собираемые в этой области. После первоначального спада Роте обнаружил, что при отсутствии стимулов производительность сварщиков быстро начала расти и в конечном итоге достигла такого же или даже более высокого уровня, чем прежде.

Один из крупнейших обзоров того, как программы вмешательства влияют на производительность труда, метаанализ примерно 330 сравнений из 98 исследований, был проведен в середине 1980-х годов Ричардом А.Гуццо, адъюнкт-профессор психологии Мэрилендского университета в Колледж-Парке, и его коллеги из Нью-Йоркского университета. Необработанные цифры, казалось, предполагали положительную связь между финансовыми стимулами и производительностью, но из-за огромных различий от одного исследования к другому статистические тесты показали, что в целом не было значительного эффекта. Более того, финансовые стимулы практически не зависели от количества работников, которые отсутствовали или увольнялись с работы в течение определенного периода времени.Напротив, программы обучения и постановки целей оказали гораздо большее влияние на производительность, чем планы оплаты по результатам.

Почему награды не работают

Почему большинство руководителей продолжают полагаться на программы стимулирования? Возможно, это потому, что мало кто уделяет время изучению связи между программами стимулирования и проблемами с производительностью труда и моральным духом. Награды покупают временное согласие, поэтому кажется, что проблемы решены. Труднее определить вред, который они причиняют в долгосрочной перспективе.Более того, большинству из нас не приходит в голову подозревать вознаграждения, учитывая, что их, вероятно, использовали наши собственные учителя, родители и менеджеры. «Сделай это, и ты получишь это» — часть ткани американской жизни. Наконец, придерживаясь убеждения, что проблемы с мотивацией связаны с конкретной системой стимулов, действующей в данный момент, а не с психологической теорией, лежащей в основе всех стимулов, мы можем оставаться оптимистичными в отношении того, что относительно небольшая корректировка устранит ущерб.

Однако в долгосрочной перспективе потенциальные затраты любой организации на попытки тонкой настройки систем компенсации, основанных на вознаграждении, могут быть значительными. Фундаментальные недостатки самого бихевиоризма лишают возможности повлиять на долгосрочное изменение поведения или повышение производительности за счет использования вознаграждений. Рассмотрим следующую структуру из шести пунктов, которая исследует истинные затраты на программу стимулирования.

1. «Оплата не является мотиватором».

Заявление У. Эдварда Деминга может показаться удивительным, даже абсурдным. Конечно, за деньги можно купить то, что люди хотят и в чем нуждаются. Более того, чем меньше людям платят, тем больше они озабочены финансовыми вопросами.Действительно, несколько исследований, проведенных за последние несколько десятилетий, показали, что, когда людей просят угадать, что важно для их коллег или, в случае менеджеров, для их подчиненных, они предполагают, что деньги возглавляют список. Но поставьте вопрос прямо: «Что вас волнует?» — и оплата обычно занимает только пятое или шестое место.

Даже если люди были в основном озабочены своей зарплатой, это не доказывает, что деньги мотивируют. Нет твердой основы для предположения, что повышение оплаты труда людей будет побуждать их работать лучше или даже, в долгосрочной перспективе, больше работать.Как утверждал Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента Высшей школы менеджмента Университета штата Юта, только потому, что слишком мало денег может раздражать и демотивировать, не означает, что все больше и больше денег будут приносить большее удовлетворение, а тем более повышать мотивацию. Разумно предположить, что если чью-то заработную плату на руки урежут наполовину, его или ее моральный дух пострадает достаточно, чтобы подорвать производительность. Но из этого не обязательно следует, что удвоение заработной платы этого человека приведет к улучшению его работы.

2. Награды наказывают.

Многие менеджеры понимают, что принуждение и страх разрушают мотивацию и порождают неповиновение, оборонительную позицию и гнев. Они понимают, что карательное управление является противоречием в терминах. Как писал Герцберг в HBR около 25 лет назад («Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?», январь–февраль 1968 г. ), движение, но никогда мотивация.

Большинство руководителей не понимают, что наблюдения Герцберга в равной степени верны и в отношении вознаграждений.Наказание и поощрение — две стороны одной медали. Награды имеют карательный эффект, потому что они, как и прямое наказание, являются манипулятивными. «Сделай это, и ты получишь это» на самом деле не сильно отличается от «Сделай это, или вот что с тобой случится». В случае поощрений само вознаграждение может быть весьма желательным; но, ставя этот бонус в зависимость от определенного поведения, менеджеры манипулируют своими подчиненными, и этот опыт контроля, вероятно, со временем приобретет карательный характер.

Наказание и вознаграждение — две стороны одной медали. Оба имеют карательный эффект, поскольку являются манипулятивными.

Кроме того, неполучение ожидаемой награды также неотличимо от наказания. Независимо от того, удерживается ли стимул или от него намеренно отказываются, или он просто не получен кем-то, кто надеялся его получить, эффект одинаков. И чем желаннее награда, тем деморализует ее упустить.

Новая школа, которая призывает нас ловить людей, делающих что-то правильное, и вознаграждать их за это, мало чем отличается от старой школы, которая советовала нам ловить людей, делающих что-то неправильное, и угрожать им наказанием, если они когда-нибудь снова это сделают.Суть обоих подходов заключается в том, что многие люди попадают в ловушку. Менеджеры создают рабочее место, в котором люди чувствуют себя контролируемыми, а не среду, способствующую исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Награды за разрыв отношений.

Отношения между сотрудниками часто становятся жертвами борьбы за вознаграждение. Как подчеркивали лидеры движения «Всеобщее управление качеством», программы поощрения и сопутствующие им системы служебной аттестации сокращают возможности для сотрудничества.Питер Р. Шолтес, старший консультант по вопросам управления в Joiner Associates Inc., резко выразился: «Каждый оказывает давление на систему ради личной выгоды. Никто не совершенствует систему ради коллективной выгоды. Система неизбежно рухнет». Другими словами, без командной работы не может быть качества.

Самый верный способ разрушить сотрудничество и, следовательно, организационное превосходство — заставить людей соревноваться за награды или признание или поставить их в один ряд друг с другом. На каждого человека, который выигрывает, приходится множество других, которые несут с собой чувство проигрыша.И чем больше об этих наградах сообщается с помощью меморандумов, информационных бюллетеней и банкетов, тем более пагубным может быть их влияние. Кроме того, когда сотрудники конкурируют за ограниченное количество стимулов, они, скорее всего, начнут рассматривать друг друга как препятствие на пути к собственному успеху. Но тот же результат может быть получен при любом использовании наград; введение конкуренции только усугубляет плохое.

Отношения между начальниками и подчиненными также могут разрушиться под тяжестью стимулов.Конечно, начальник, который наказывает, так же желанен для сотрудников, как полицейская машина в их зеркалах заднего вида. Но даже руководитель, который вознаграждает, может вызвать некоторые разрушительные реакции. Например, у сотрудников может возникнуть соблазн скрыть любые проблемы, которые у них могут возникнуть, и представить себя бесконечно компетентными перед менеджером, распоряжающимся деньгами. Вместо того, чтобы просить о помощи, что является предпосылкой для оптимальной работы, они могут предпочесть лесть, пытаясь убедить менеджера, что у них все под контролем.Мало что так угрожает организации, как толпа движимых поощрением людей, пытающихся выслужиться перед распределителем поощрений.

4. Награды игнорируют причины.

Чтобы решать проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать, что их вызвало. Сотрудники недостаточно подготовлены к требованиям своей работы? Приносится ли долгосрочный рост в жертву максимизации краткосрочной прибыли? Рабочие не могут эффективно сотрудничать? Является ли организация настолько строго иерархической, что сотрудники боятся давать рекомендации и чувствуют себя бессильными и выгоревшими? Каждая из этих ситуаций требует разного ответа. Но опора на стимулы для повышения производительности никак не решает возможные глубинные проблемы и не приводит к значимым изменениям.

Более того, менеджеры часто используют системы поощрения вместо того, чтобы давать работникам то, что им нужно для хорошей работы. Хорошее отношение к работникам — обеспечение полезной обратной связи, социальной поддержки и возможности для самоопределения — суть хорошего управления. С другой стороны, вывешивание премии перед сотрудниками и ожидание результатов требует гораздо меньших усилий.Действительно, некоторые данные свидетельствуют о том, что продуктивные управленческие стратегии с меньшей вероятностью будут использоваться в организациях, которые опираются на планы оплаты по результатам. В своем исследовании производительности сварщиков Роте отметил, что супервайзеры, как правило, «демонстрировали относительно меньше лидерских качеств», когда существовали стимулы. Точно так же автор Карла О’Делл сообщает в «Люди, производительность и оплата », что опрос 1600 организаций, проведенный Американским центром производительности, мало что обнаружил в отношении активного участия сотрудников в организациях, которые использовали планы поощрения малых групп. Как написал Джон Л. Пирс, адъюнкт-профессор Высшей школы менеджмента Калифорнийского университета в Ирвайне в статье «Почему система оплаты по заслугам не работает: выводы из теории организации», оплата по результатам на самом деле «препятствует способности менеджеров управлять ».

5. Вознаграждения препятствуют риску.

«Люди будут делать именно то, о чем их просят, если вознаграждение будет значительным», — с энтузиазмом пишет Монро Дж. Хегеле, сторонник программ оплаты по результатам, в «Новых показателях эффективности.И вот здесь корень проблемы. Всякий раз, когда людей поощряют думать о том, что они получат за выполнение задачи, они становятся менее склонными идти на риск или исследовать возможности, играть догадками или учитывать случайные стимулы. Одним словом, жертвой наград номер один является творчество.

Совершенство тянет в одном направлении; награды тянуть в другой. Скажите людям, что их доход будет зависеть от их производительности или рейтинга производительности, и они сосредоточатся на цифрах. Иногда они будут манипулировать графиком выполнения задач или даже вести себя явно неэтично и незаконно. Как отмечают Тейн С. Питтман, профессор и заведующий кафедрой психологии в Геттисбергском колледже, и его коллеги, когда мы руководствуемся стимулами, «желательны такие черты, как предсказуемость и простота, поскольку основное внимание, связанное с этой ориентацией, направлено на то, чтобы выполнить задание целесообразно, чтобы достичь желаемой цели». Покойный профессор Корнеллского университета Джон Кондри был более лаконичен: по его словам, награды — это «враги исследований».

Главная жертва наград — творчество. Как сказал покойный Джон Кондри, вознаграждение — «враг исследования».

Рассмотрим выводы организационного психолога Эдвина А. Локка. Когда Локк платил испытуемым по сдельной основе за их работу, он заметил, что они, как правило, выбирали более легкие задачи, поскольку плата за успех увеличивалась. Ряд других исследований также показал, что люди, работающие за вознаграждение, обычно стараются свести к минимуму проблемы. Дело не в том, что люди от природы ленивы или что неразумно давать сотрудникам право голоса при определении стандартов, которые следует использовать. Скорее, люди склонны приуменьшать свои взгляды, когда их поощряют думать о том, что они получат за свои усилия. «Сделай это, и ты получишь это», другими словами, фокусирует внимание на «том», а не на «этом». Подчеркивание больших бонусов — это последняя стратегия, которую нам следует использовать, если мы заботимся об инновациях. Мотивируют ли награды людей? Абсолютно. Они мотивируют людей получать вознаграждение.

6. Вознаграждения подрывают интерес.

Если нашей целью является совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации. Люди, которые делают исключительную работу, могут быть рады, что им платят, и еще больше рады, что им хорошо платят, но они не работают, чтобы получать зарплату. Они работают, потому что любят то, что делают.

Немногие будут шокированы известием о том, что внешние мотиваторы — плохая замена подлинному интересу к работе. Что еще более удивительно, так это то, что поощрения, как и наказания, могут на самом деле подорвать внутреннюю мотивацию, которая приводит к оптимальной работе.Чем больше руководитель подчеркивает, сколько сотрудник может заработать за хорошую работу, тем меньше он будет заинтересован в самой работе.

Первые исследования по установлению влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию были проведены в начале 1970-х годов Эдвардом Деси, профессором и заведующим кафедрой психологии Рочестерского университета. К настоящему времени результаты были подтверждены десятками экспериментов по всей стране. Как Деси и его коллега Ричард Райан, старший вице-президент по инвестициям и обучению в Robert W.Baird and Co., Inc. в своей книге 1985 года « Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении, » писали: «Исследования постоянно показывают, что любая система условного платежа имеет тенденцию подрывать внутреннюю мотивацию». Основной эффект одинаков для различных вознаграждений и задач, хотя внешние мотиваторы особенно разрушительны, когда связаны с интересными или сложными задачами.

Деси и Райан утверждают, что получение вознаграждения за определенное поведение посылает определенное сообщение о том, что мы сделали, и контролирует или пытается контролировать наше поведение в будущем.Чем больше мы чувствуем, что нас контролируют, тем больше мы теряем интерес к тому, что делаем. Если мы идем на работу, думая о возможности получить премию, мы начинаем чувствовать, что наша работа не является самостоятельным направлением. Скорее, это награда, которая движет нашим поведением.

Другие теоретики склоняются к более простому объяснению негативного влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию: все, что представляется как предпосылка для чего-то еще, то есть как средство для достижения другой цели, становится менее желательным.Получатель награды предполагает: «Если они должны подкупить меня, чтобы сделать это, значит, я не хотел бы этого делать». На самом деле, серия исследований, опубликованных в 1992 году профессором психологии Джонатаном Л. Фридманом и его коллегами из Университета Торонто, подтвердила, что чем больший стимул нам предлагают, тем более негативно мы относимся к деятельности, за которую была выплачена премия. получила. (Кажется, сами действия не имеют значения; в этом исследовании они варьировались от участия в медицинском эксперименте до употребления незнакомой пищи.) Однако, какова бы ни была причина этого эффекта, любая система поощрения или оплаты по результатам, как правило, снижает энтузиазм людей в отношении их работы и, следовательно, снижает вероятность того, что они будут подходить к ней со стремлением к совершенству.

Опасные предположения

За пределами факультетов психологии мало кто различает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Те, кто предполагает, что эти две концепции можно просто сложить вместе для достижения наилучшего эффекта. Логика гласит, что мотивация бывает двух видов, и обе вместе должны быть лучше, чем каждая из них по отдельности.Но исследования показывают, что реальный мир устроен иначе.

Некоторые менеджеры утверждают, что единственная проблема программ поощрения заключается в том, что они не вознаграждают за то, что нужно. Но эти менеджеры не понимают задействованных психологических факторов и, следовательно, рисков сохранения статус-кво.

Вопреки общепринятому мнению, использование поощрений не является ответом на внешнюю ориентацию многих работников. Скорее, стимулы помогают сосредоточить внимание на финансовых соображениях.Когда организация использует скиннеровскую систему управления или вознаграждения, люди, скорее всего, станут менее заинтересованы в своей работе, требуя внешних стимулов, прежде чем затрачивать усилия. Затем начальники качают головами и говорят: «Видите? Если вы не предложите им награду, они ничего не сделают». Это классическое самосбывающееся пророчество. Профессор психологии Свортморского колледжа Барри Шварц признал, что теория поведения может дать нам полезный способ описания того, что происходит в США.С. рабочих мест. Однако «это происходит не потому, что работа является естественной иллюстрацией принципов теории поведения, а потому, что принципы теории поведения… сыграли важную роль в преобразовании работы в иллюстрацию принципов теории поведения».

Менеджеры, которые настаивают на том, что работа не будет выполняться должным образом без поощрения, не могут предложить убедительных аргументов в пользу манипулирования поведением. Обещать вознаграждение тому, кто выглядит немотивированным, немного похоже на предложение соленой воды тому, кто хочет пить.Взятки на рабочем месте просто не могут работать.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь–октябрь 1993 г.

Стимулы для сотрудников: 3 передовых метода для обеспечения правильного поведения

Стимулы для сотрудников имеют решающее значение для повышения производительности. Узнайте, как мотивировать своих сотрудников, и разработайте поощрения, которые мотивируют правильное поведение и помогают сотрудникам добиться успеха в своей роли.

Мотивация — главный двигатель успеха каждого сотрудника.Мотивированные продавцы знают, на каких потенциальных клиентов ориентироваться и как структурировать сделки, чтобы увеличить свои комиссионные. И все благодаря их стимулам. Для вашего отдела продаж мотивация определяется вашими планами поощрительных компенсаций . Но независимо от того, занимается ли сотрудник продажами или нет, поощрения играют ключевую роль в управлении поведением и доходами в любой организации.

Использование поощрения сотрудников для повышения производительности

Стимулы для сотрудников — это структура оплаты труда, которая мотивирует сотрудников на достижение конкретных целей.Как и планы компенсации продаж, они работают, потому что мотивируют сотрудников и стимулируют определенное поведение. Это сводится к психологии. Ваши стимулы усиливают и вознаграждают определенное поведение, которое побуждает сотрудников повторять его.

Вот три передовых метода поощрения сотрудников, которые способствуют максимальной производительности.

1. Согласуйте стимулы с организационными целями

Успешные стимулы для сотрудников мотивируют и поощряют правильное поведение, поскольку оно соответствует целям компании.Простой способ интегрировать это в свое планирование — использовать Азбуку планирования поощрений: 

.

• A: В соответствии с корпоративными целями
• B: сравнение с отраслевыми данными
• C: созданы для правильного поведения

2.

Адаптация поощрения сотрудников к индивидуальным ролям

Каждый человек в вашей организации играет свою роль в ваших бизнес-операциях. Лучшие стимулы для сотрудников ориентированы на индивидуальные сильные стороны и ответственность.Это мотивирует сотрудников на личном уровне и дает им возможность добиться успеха в своих уникальных ролях.

Индивидуальные поощрения гарантируют, что каждый человек может контролировать свою работу. Он показывает вам и вашим сотрудникам, какую ценную роль каждый из них играет в успехе вашей компании.

3. Использование программ MBO

Самым популярным поощрением сотрудников является структура комиссионных за продажи . Для сотрудников, не занимающихся продажами, управление по целям или программы MBO очень эффективно повышают производительность.

MBO — это цели, установленные для каждого отдельного сотрудника в соответствии с его конкретными должностными обязанностями. Эти цели вознаграждаются бонусной оплатой, когда цель достигается за определенное время. Использование комбинации вознаграждения за продажи и MBO объединяет всю вашу рабочую силу вокруг общих целей. Он показывает, насколько ценен каждый сотрудник и вносит ли он свой вклад в общий успех компании.

Узнайте больше о передовых методах поощрения сотрудников и о том, как повысить производительность, в руководстве «Как создать и удержать сотрудников для достижения максимальной производительности».»

» Что такое стимулы на работе?

Что такое стимулы на работе?

Поощрение — это предмет, предмет ценности или желаемое действие или событие, побуждающее работника делать больше того, что работодатель поощрял с помощью выбранного поощрения.

Работодатели могут использовать на работе четыре вида стимулов. Я уверен, что другие классифицируют эти стимулы по-другому, но эти четыре категории работают для меня.

• Поощрительные вознаграждения могут включать в себя такие элементы, как надбавки, бонусы, участие в прибылях, подписной бонус и опционы на акции.
• Поощрения за признание включают такие действия, как благодарность сотрудников, похвала сотрудников, вручение сотрудникам сертификата достижения или объявление достижения на собрании компании.
• Вознаграждения Поощрения включают такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за услуги и такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительным примером являются вознаграждения за рекомендации сотрудников, которые некоторые компании используют, чтобы побудить сотрудников рекомендовать кандидатов на работу.
• Поощрения благодарности включают в себя такие мероприятия, как корпоративные вечеринки и торжества, оплачиваемые компанией семейные мероприятия, встречи с мороженым, празднование дня рождения, спортивные мероприятия, оплачиваемые групповые обеды и спонсируемые спортивные команды.

Как работодатели используют стимулы?

 

 

Работодатели используют стимулы для поощрения определенного поведения или производительности, которые, по их мнению, необходимы для успеха организации. Например, компания-разработчик программного обеспечения предоставляет обеды для сотрудников, чтобы стимулировать командную работу между отделами и функциональными областями.

Они также используют обеды, чтобы предоставить необходимую информацию сотрудникам или чтобы сотрудники представили своим коллегам хобби и интересы – все это способствует тому, что сотрудники лучше узнают друг друга.

Они используются по следующим причинам:

• Повышение производительности
• Удержать сотрудников
• Привлечь и нанять лучших сотрудников
• Поощряйте отличников
• Благодарите сотрудников за достижение и перевыполнение целей
• Поощряйте командную работу

Проблемы со стимулами

 

Стимулы могут быть сложными для работодателей.В зависимости от того, что поощряется, работодатели могут поощрять командную работу и сотрудничество или наносить им ущерб. Например, если вы предоставляете индивидуальное поощрение продавцам, вы гарантируете, что ваши продавцы не будут работать вместе для осуществления продаж. В качестве альтернативы предоставьте командному стимулу, и сотрудники будут следить за предложениями друг друга, делиться лучшими методами и работать в команде, чтобы продавать.

Традиционно производственные компании стимулировали производительность или достижение целей по количеству.Они обнаружили, что если они не добавят качество обратно в уравнение, они поставят некачественные детали низкого качества – хотя их много.

При разработке программы поощрения убедитесь, что вы вознаграждаете действительное поведение, которое хотите стимулировать. Так легко подчеркивать неправильное поведение – часто невольно.

Как обеспечить стимулы

 

 

Мероприятия по поощрению и признанию, которые являются прозрачными, работают на укрепление доверия сотрудников.Если критерии или процесс признания являются секретными, если кажется, что они признают только любимых сотрудников, или если они произвольны, вы рискуете оттолкнуть и деморализовать сотрудников. Следовательно, для успешного использования стимулов работодателям необходимо:

• Убедитесь, что все сотрудники понимают цели, которые работодатель преследует, предлагая поощрения.
• Убедитесь, что критерии получения поощрений четко изложены.
• Сообщите конкретные критерии всем сотрудникам.Приведите примеры, чтобы сотрудники поняли, что вы ищете.
• Укажите сроки и дайте сотрудникам определенное количество времени для выполнения действий, которые вы хотели бы видеть, когда вы сообщаете критерии поощрения.
• Поощряйте каждого сотрудника, который оправдывает ожидания.
• Сообщите сотрудникам, почему их вклад дал им право на получение поощрения.
• Вы можете увеличить силу поощрений, которые вы предоставляете, написав письмо сотруднику, в котором он или она поблагодарит его или ее за их вклад.Вы также можете объявить получателей на собрании компании и лично поблагодарить каждого получателя.

 

В дополнение к программам компании или процессам мотивации у менеджеров есть возможность каждый день предоставлять стимулы для сотрудников. Простое «спасибо», даже если спросить сотрудника, как он провел выходные, чтобы выразить заботу и интерес, ничего не стоит и имеет большое значение для того, чтобы помочь сотрудникам почувствовать позитивный настрой на рабочем месте.

 

Подарки, которые предоставляются за определенные достижения, такие как выпуск продукта или совершение крупной продажи, должны быть случайными и частыми.Вы хотите создать среду, в которой сотрудники чувствуют, что признание и стимулы доступны за хорошую работу, а не являются дефицитным ресурсом.

Вы также хотите избежать повторения одного и того же каждый раз, потому что эти стимулы в конечном итоге становятся правами. Как только они становятся правами, они теряют свою способность распознавать сотрудников или сообщать и подкреплять желаемое поведение.

Поощрения могут помочь работодателям поощрять сотрудников к действиям и вкладам, которые помогут организации добиться успеха.При эффективном использовании поощрения помогают повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников. Работодатели должны использовать больше стимулов, чтобы помочь поднять моральный дух сотрудников и обеспечить, чтобы сотрудники чувствовали себя оцененными за их вклад. При правильном распределении в прозрачной форме, понятной сотрудникам, вы не ошибетесь с поощрениями за производительность и признание.

 

 

65 Креативные идеи вознаграждения сотрудников (обновление 2021 г.)

Существуют всевозможные виды вознаграждений для сотрудников и компаний.Чтобы помочь вам, мы прошерстили Интернет и поломали голову в поисках самых лучших и самых креативных идей поощрения сотрудников и собрали все это для вас в один большой список. 😎

На самом деле, этот список был настолько популярен, что мы обновляли и расширяли его несколько раз — и мы рады сообщить, что на этот раз мы переработали весь список и его категории! Кроме того, по многочисленным просьбам, ищите 🚫💰perpped в этом списке для бесплатных или недорогих идей!

Креативность, а не стоимость, является настоящим секретом создания ассортимента вознаграждений и поощрений для сотрудников, которые будут рады заработать все.Бонусные баллы: вознаграждение ваших сотрудников важно при построении вашей организационной культуры. Давайте начнем!

Хотите больше? Прочитайте 10 простых способов сделать удаленных сотрудников счастливыми и вовлеченными

Подарки Профессиональное развитие ОпытУслуги

Подарки

1. Фирменная одежда / сувениры 

Конечно, первая идея в нашем списке — использовать то, что у вас, вероятно, уже есть в вашем арсенале, — фирменные сувениры вашей компании! По офису всегда плавают футболки или бутылки с водой, и большинству людей нравится возможность представлять свою компанию.Большинство людей также любят бесплатные вещи. 🤑

Воспользуйтесь этим моментом, чтобы подумать о своих украшениях. Они крутые? Это просто логотип вашей компании на простой футболке? Послушайте: логотип вашей компании может быть действительно эффектным, но краудсорсинговый дизайн — отличный способ привлечь сотрудников и продемонстрировать творческий потенциал вашей команды.

2. Подписка на Spotify Premium или Apple Music

Почти у каждого есть любимый рабочий плейлист. Итак, вы двигаетесь вперед, в зону, а затем — визг — появляется ужасно раздражающая реклама и портит ваше внимание.

Ты ненавидишь, я ненавижу, все ненавидят. Так что полностью избавьтесь от этих моментов, наградив своих сотрудников премиум-аккаунтом в выбранном ими сервисе потоковой передачи музыки.

3. Растения 🚫💰

По данным US News & World Report, британские и голландские исследователи «обнаружили, что наличие офисных растений улучшает рабочую среду».

Почему? Вот что предлагает исследование: «Одним из возможных объяснений является то, что зелень увеличивает вовлеченность, делая людей более физически, когнитивно и эмоционально вовлеченными в свою работу.

Если ваши сотрудники сочтут это подарком, а не источником стресса, подарите им растение для ухода в офисе. Мы рекомендуем растения с низким освещением, за которыми легко ухаживать, такие как суккуленты и кактусы! 🌿🌱🌵🌼

4. Книга месяца

В вашей команде есть несколько книжных червей? «Книга месяца» — это простой подарок на основе подписки, который предоставляет читателям выбор из пяти достойных внимания новых романов каждый месяц. Кроме того, если в вашей компании есть несколько крупных читателей, вы фактически получаете встроенный книжный клуб!

5.Благотворительные пожертвования

Вероятно, многие из ваших сотрудников уже делают благотворительные пожертвования. Вы можете помочь им усилить влияние, которое они оказывают, сделав пожертвование от их имени или сопоставив пожертвование в качестве значимого вознаграждения. Чтобы узнать больше, посмотрите, как пользователи Bonusly жертвуют на платформе.

6. Подарочные карты

Подарочные карты — один из самых действенных видов поощрения сотрудников. Без сомнения, вы можете предложить огромное разнообразие подарочных карт от любимых продавцов вашей команды.Когда вы покупаете пару новых туфель, посещаете спа-салон или выпиваете чашку кофе на выходных, вы испытываете особое чувство, зная, что ваша компания просто оплачивает счета. 😉

7. Клуб «____»

Это подарок, который не перестаёт дарить. 😉

Каждый месяц получать по почте посылку с вкусностями — это всегда приятно, и теперь вам даже не нужно заморачиваться, упаковывая ее для кого-то и отправляясь на почту. Существует так много сервисов с ежемесячной подпиской на каждую тему под солнцем.Вот некоторые из наших любимых:

💅 Красота: Березовый ящик
🍦 Мороженое: Jeni’s Ice Cream, Salt & Straw
🍺🍷 Пиво и вино: Beer of the Month Club, Winc
🍭 Международные закуски и сладости: Universal Yums, Bokksu 

8. Абонементы на кофе

Почти у всех есть утренний распорядок, независимо от того, пьют ли они кофе, чай или соки!

Эта награда вдохновлена ​​местным кафе в Боулдере, штат Колорадо, где находится штаб-квартира Bonusly! Это может потребовать некоторых исследований, но проверьте, предлагают ли какие-либо кафе поблизости членство или подписку — обычно это означает, что клиенты могут заплатить фиксированную цену, часто со скидкой, за месяц или более неограниченного количества напитков.Выделение этой стоимости делает утро ярче и поддерживает местный бизнес!

В зависимости от вашего местонахождения для этого тоже может быть приложение! ☕️🍵

9. Обозначенный «развлекательный» бюджет

Легко чувствовать себя более увлеченным чем-то, когда у вас есть прямой контроль над этим. Это очень похоже на копилку — за исключением того, что когда она полна, команда может решить, чем вместе заняться.

10. Функция веб-сайта или новостной рассылки 🚫💰

Публичный крик никогда не устареет.Если у вас есть корпоративный информационный бюллетень или блог, напишите небольшую статью о незаменимом члене команды, и он обязательно почувствует себя признанным и оцененным.

11. Взятая напрокат или профессионально сшитая одежда для особых случаев

Время от времени сотрудники обычно сталкиваются с крупными событиями — это могут быть презентации для клиентов, выступления или благотворительные гала-концерты! Покажите, что организация заботится о них и поддерживает их, оплатив счет за шикарный наряд от Rent the Runway или Generation Tux.Это заставит получателя выглядеть , а чувствовать себя хорошо. 💅

Если вы представляете организацию, которая требует особой одежды, например, профессиональной деловой одежды в юридической конторе или ботинок со стальными носками для строительных фирм, расходы на эти дополнительные расходы могут иметь большое значение для вашего сотрудника с точки зрения бюджета, но также и для их чувства включенности и принадлежности.

12. Отправить посылку

Лично для меня ходить на почту — огромная рутина. Поэтому, когда я это сделаю, вы можете поспорить, что человек, которому я отправляю письмо, является тем, кого я действительно ценю!

По сути, получение по почте вещей с личным адресом так приятно, когда кто-то уделяет время и заботится о том, чтобы пройти через процесс отправки почты.Это похоже на получение писем! За исключением пакета ухода может содержать закуски. 😎

(Вы прочитали статью на 18%! Хотите закончить чтение позже? Получите копию этого списка в формате PDF на свой почтовый ящик. В противном случае продолжайте прокручивать!)

13. Персонализированные наклейки, кружки, магниты 🚫💰

Удивите своих сотрудников наклейками, кружками или магнитами с их мордами или мордами их собак! Эти персонализированные предметы идеально подходят для украшения ноутбуков, питья кофе или игр на кухонном холодильнике, как специальные смайлики Slack для физического мира.Посмотрите Sticker Mule, чтобы получить отличные наклейки для высечки и поцелуев для такого рода проектов.

14. Печенье 🚫💰

Слушай. Печенье любят все, и не только в день благодарности сотрудникам. Печенье из супермаркета приемлемо, но бонусные баллы за то, что вы найдете классный рецепт и приготовите его самостоятельно.

15. Арт.

Исследование Школы психологии Эксетерского университета показало, что сотрудники, которые контролируют дизайн и планировку своего рабочего места, не только счастливее и здоровее, но и на 32% более продуктивны.
– Карен Хиггинботтом, Forbes

Предложите своим сотрудникам выбрать новые произведения искусства для вашего офиса. Дайте им бюджет и обозначьте место на стене, а затем посмотрите, что они предлагают! Если в вашем офисе не всегда есть место на стене для новых произведений искусства, печать для их дома также является продуманным подарком, который напомнит им о признательности вашей компании за них.

16. Поддерживающая обувь или стельки

Знаешь, как говорят, что надо купить хороший матрас, потому что ты спишь треть своей жизни? То же самое мы хотели бы сказать и о хорошей обуви, но только о той третьей части вашей жизни, где вы работаете! 👟

Поддерживающая обувь и стельки особенно важны для профессий, требующих много времени на ногах, таких как здравоохранение, розничная торговля и гостиничный бизнес.Если вы работаете в одной из этих областей, обеспечение комфорта членов вашей команды должно быть частью ваших деловых расходов.

17. Пользовательские смайлики 🚫💰

Если вы хорошо общаетесь в Slack в своей компании, пользовательский смайлик, посвященный чьему-то подобию, станет причудливой и неожиданной наградой. Это также отличный способ приветствовать новых сотрудников в команде!

Знать, что кто-то на самом верху вашей служебной иерархии ценит вашу работу, может быть захватывающим. Потратьте время, чтобы убедиться, что ваши лидеры знают об отличной работе, которую делают члены вашей команды, и попросите их написать благодарственные письма людям, которые убивают ее.

 

Повышение квалификации

19. Библиотека ресурсов Office 🚫💰

Инвестиции в профессиональное развитие ваших сотрудников — бесценная награда. Предложите покрыть стоимость книги, которую они хотели, и добавить ее в библиотеку ресурсов вашего офиса. Персонализированные экслибрисы для распознавания каждого человека и причины, по которой он добавил книгу, могут быть приятным штрихом, но вам не нужно перебарщивать. Поддерживать своих сотрудников и брать на себя вашу роль в их развитии по мере того, как они создают свои личные навыки, — это щедрый и символический жест.

20. Занятия и курсы

Существует множество курсов по любой теме, как очных, так и виртуальных, и это простой способ освежить и вдохновить кого-то на выполнение повседневных задач.

Если у вас нет возможности оплачивать посещение всего курса, выделите время раз в неделю для просмотра вебинаров или видео с конференций. Это бесплатная возможность узнать что-то новое.

21. Семинары

Подобно занятиям, семинары, как правило, требуют меньше времени, но не менее информативны.Они также являются отличной возможностью для общения!

22. Членство

Спонсирование вступительного взноса сотрудника в профессиональную организацию имеет долгосрочные последствия. Он сообщает, что организация заботится о развитии карьеры сотрудника за пределами его пребывания в конкретной компании, и предоставляет множество возможностей для общения и обучения.

23. Конференции

Подобно курсам и семинарам, конференции являются прекрасной возможностью узнать о текущем состоянии вашей отрасли и пообщаться с потенциальными клиентами.

24. Книги 🚫💰

Как работодатель, вы можете предоставить материалы, необходимые сотруднику для улучшения его знаний по предмету. Узнайте, какие книги и другие образовательные ресурсы могут быть полезны вашей команде, и не забывайте о лидерстве, управлении коммуникациями и книгах по межличностному взаимодействию!

Аудиокниги и электронные книги также являются отличным вариантом, поскольку они доставляются в цифровом виде, что упрощает их выполнение.

25. Хакатоны 🚫💰

Назначьте день или неделю для хакатона! Мы также рекомендуем пиццу.🍕🤖

Хакатоны

не обязательно должны быть сосредоточены вокруг разработчиков — в Bonusly это неделя, когда команде предлагается «взломать» что угодно, будь то устаревший процесс, старый фрагмент контента или улучшенная система организации ваших ресурсов. Проекты, которые выполняются в это время, как правило, те, над которыми сотрудники действительно хотят работать, но их часто отбрасывают.

Кроме того, хакатоны — это действительно отличная возможность изучить различные области отрасли, попробовать что-то новое и по-новому развить свои навыки.

[B]Выход из повседневной рутины может оживить и вдохновить сотрудников, но хакатоны также демонстрируют сотрудникам, что инновации не только приветствуются, но и ожидаются.
– Элизабет Сполдинг и Грег Кейми, Harvard Business Review

26. Ужин с кем-то из компании

Нетворкинг и наставничество поначалу могут показаться немного неловкими, так что растопите лед вкусной едой. Вкусная еда и отличная беседа? Подпишите нас.

27. Модернизированные или премиальные офисные продукты

Члены вашей команды жаждут лучших вариантов фотографий Adobe Stock? Или профессиональную версию вашего инструмента управления проектами? Подумайте об обновлении вашего текущего программного обеспечения и продуктов, чтобы сделать ежедневные задачи членов вашей команды более эффективными, а их работу — более качественной.

28. Спонсируемый контент в LinkedIn или Forbes

Для многих людей очень важно иметь подпись к хорошо написанной статье. Если у них есть идеи, полезные для отрасли, расширьте их охват, продвигая их статью в LinkedIn или отправляя ее в Forbes.

29. Сессия с финансовым консультантом

К сожалению, долгосрочное финансовое планирование не предлагается бесплатно. Если совпадение 401 000 уже предлагается как часть вашего общего пакета вознаграждений, подумайте о том, чтобы пригласить финансового консультанта, который будет помогать вашим сотрудникам в течение года. Это оказывает огромное личное влияние и дает ценные знания для будущего любого человека.

30. Обмен навыками 🚫💰

Бесполезно хранить информацию в компании! Потратьте время, чтобы поощрить обмен навыками через обеды и обучение или даже просто посвященное время профессионального развития.От основ HTML до лучших практик социальных сетей — эти темы могут быть полезны всей команде.

Щелкните здесь, чтобы сохранить этот список в формате PDF. Поделитесь ею с коллегами! Мы также рекомендуем оклеить им весь офис.

Опыт

31. Дотационный отдых

В зависимости от того, где находится ваше рабочее место, вы можете увидеть некоторые предпочтения в мероприятиях на выходных среди членов вашей команды. Что касается штаб-квартиры Bonusly в Боулдере, вы найдете нас в офисе U.Национальный парк С. летом и на лыжных трассах зимой!

Часто есть некоторые расходы, которые могут складываться, и отличный способ побудить ваших сотрудников оставаться активными — это субсидировать любые расходы на отдых, с которыми они могут столкнуться, например, предлагая в подарок пропуск в парк США. От вступительных взносов до членства — существует множество способов, которыми компания может продемонстрировать поддержку деятельности своих сотрудников вне офиса.

Чтобы узнать больше о подарках, ознакомьтесь с этой записью в блоге.

32.Собаки в офисе 🚫💰

Наличие офиса, где разрешено проживание с собаками, имеет массу преимуществ для людей (хотя собакам, вероятно, это тоже нравится). Исследование, проведенное в 2017 году, показало, что сотрудники в офисах, где разрешено проживание с собаками, менее подвержены стрессу, более склонны к сотрудничеству и с большей вероятностью будут давать более высокие оценки надежности членам своей команды.

Конечно, не каждый офис может быть дружелюбен к собакам. Отличный способ почувствовать те же преимущества — сотрудничать с местным обществом защиты животных или спасательной организацией, чтобы запланировать пит-стоп для щенков в офисе.Помимо игры с очаровательными собаками, члены команды могут сделать перерыв, провести время вместе (доказано, что собаки в офисе являются отличным ледоколом) и оставить приятные воспоминания.

33. Работа из других мест 🚫💰

Поддержите местный бизнес и устройте своим сотрудникам рабочий день вне офиса. Например, если ваша команда любит скалолазание, вы можете получить дневной абонемент в тренажерный зал для скалолазания, который предлагает Wi-Fi и зоны отдыха. Вы можете проводить активные тимбилдинги и продуктивные творческие сессии под одной крышей.(Нам нравится Движение здесь, в Боулдере, штат Колорадо; у Brooklyn Boulders есть филиалы в Нью-Йорке, Чикаго и Бостоне).

Если у вас более одного офиса, предложение сотрудникам проводить время, работая в другом офисе, — отличный способ сломать монотонность повседневной рутины, при этом выполняя отличную работу. Это также хороший способ для сотрудников, которые, возможно, никогда не встречались лицом к лицу, наладить ценные дружеские отношения.

35. Подписка на Headspace

Не просто давайте людям передышку — дайте членам вашей команды знак, что вы заботитесь об их психическом и эмоциональном благополучии.Подписка Headspace в подарок может предоставить ценные сеансы медитации с гидом, которые освежат сотрудников.

36. Дегустация вин или пивоварня

Для тех, кто пьет алкоголь, экскурсия с дегустацией вин или посещение пивоварни с гидом будет познавательной и веселой. Кроме того, вы можете поддержать местный бизнес! 🍷🍺

37. Опыт местного ресторана

Хорошая еда? Всегда ценил. После достижения важной вехи угостите своих сотрудников приватным ужином в местном ресторане.

38. Кулинарный класс

Узнайте что-то новое вместе с членами вашей команды! Отправляетесь ли вы на профессиональную кухню, чтобы научиться готовить суши, или нанимаете опытного коллегу, чтобы научить офис делать их знаменитые блины, это обязательно будет веселое и вкусное время. 😋

39. Курс гончарного дела

Керамика — это уникальный, практический, совершенно беспорядочный опыт, который обязательно станет хитом для вашей команды. Кроме того, вы получаете обожженный горшок, кружку, миску или… художественную лепешку… в ознаменование этого события.😎🔥

40. Билеты на концерт, кино, спортивную игру, фестиваль

Билеты на баскетбольный матч, местный гастрономический фестиваль или концерт Арианы Гранде легко доставят массу удовольствия и всегда доставят массу удовольствия!

41. Занятия йогой

Йога может помочь улучшить физическое и умственное состояние. Предложение занятий йогой для сотрудников может быть отличной наградой, так как это поможет им сосредоточиться в начале дня или расслабиться после тяжелого рабочего дня.

42. Удаленный год

Remote Year объединяет группы вдохновляющих профессионалов, которые путешествуют, живут и работают в разных городах мира в течение года или четырех месяцев.Для некоторых из ваших сотрудников ваша поддержка их приложения и приемлемость для RemoteYear могут стать высшей наградой.

43. День волонтера в некоммерческой организации по выбору сотрудника 🚫💰

Поддержите некоммерческую организацию и личное увлечение сотрудника! Волонтерство — это отличная командная деятельность, и она еще более значима, когда она связана с делом, близким и дорогим сердцу члена команды.

44. Экспресс опыт 🚫💰

Есть много способов почувствовать себя особенным, и один из моих любимых — пропустить начало очереди.Будь то привилегия занять первое место в столовой компании или пропустить очередь за принтером, это небольшая, но весомая награда для ваших трудолюбивых.

45. Дизайнерский сувенир

Привлеките своих сотрудников к разработке новой корпоративной сувенирной продукции, будь то настенный календарь с собаками вашего офиса или футболка с талисманом компании. Передача бразды творчества вашим сотрудникам может вдохновить на новую динамику совместной работы, дать им чувство сопричастности и наполнить конечный продукт большим смыслом! 🎨

Щелкните здесь, чтобы сохранить этот список в формате PDF.Поделитесь ею с коллегами! Мы также рекомендуем оклеить им весь офис.

46. Опыт Airbnb

Airbnb предлагает массу отличных местных впечатлений! Если у вас есть член команды, который очень взволнован предстоящей поездкой, выбор чего-то из обширного каталога Airbnb — отличный способ сделать поездку вашего сотрудника еще лучше.

Plus — взгляните на Airbnb в своем родном городе! Вы, несомненно, найдете новые интересные возможности для общения с членами вашей команды, даже не выходя из дома!

47.Членство в музее

Музеи — это богатые культурные и образовательные учреждения, и поход в один из них станет прекрасным выходным днем. Корпоративное членство в музеях — отличная награда, поскольку члены команды также могут брать с собой семью и друзей!

48. Уроки музыки

Обогащение личной жизни и хобби ваших сотрудников может привести только к лучшей работе в офисе. Товарищ по команде всегда хотел научиться играть на фортепиано, укулеле или трубе? Запишите их в местную музыкальную школу и предложите им продемонстрировать свои новые навыки с помощью мини-шоу талантов.🎶

49. Абонемент в спортзал

Сохранение физического здоровья является важным фактором, влияющим на психическое и эмоциональное здоровье. Вознаградите своих сотрудников абонементом в тренажерный зал или, если им нравится разнообразие, поучаствуйте в такой программе, как ClassPass. Подумайте также о членстве в студиях йоги и велотренажеров!

50. Ваучеры на персональные тренировки

В интересах работодателя помогать своим сотрудникам в достижении их целей, будь то работа на вершине своей профессиональной области или получение наилучшей формы.Если члены вашей команды проявляют интерес к этому типу вознаграждения, это отличный способ помочь им в достижении их личных целей.

51. Запишитесь на прием в спа

Очень редко нам удается замедлить темп и побаловать себя. После тяжелого проекта сотруднику особенно важно перезагрузиться, и день, проведенный в спа-центре, — отличный способ сделать это.

52. Спонсировать человека или команду в гонке

Это особенно важно, когда компания признает личные увлечения и увлечения сотрудника.Если эта страсть распространяется, почему бы не спонсировать их вступительный взнос на гонку? Или целой командой, если им интересно!

Эти забеги, от 5 км до марафонов, часто вносят свой вклад в важные дела и благотворительность, что делает их двойным значимым подарком.

53. Обед с питанием/обед в грузовике с едой

Сделайте шаг дальше, чем заказ обеда! Заказ из фургона с едой — это всегда весело, и это способ угостить сотрудников едой, которая станет отличным шагом вперед по сравнению с их стандартным набором супов и бутербродов.

Это также прекрасное время, чтобы сделать перерыв и насладиться совместным пикником — отличная возможность сплотить команду!

54. Выходной 🚫💰

Время — бесценный ресурс, и вернуть его невозможно. Почему бы не предложить вашей команде дополнительные отгулы в качестве награды за отличную работу? Даже для людей, которые любят свою работу, всегда приветствуется немного дополнительного свободного времени.

Существует множество способов поощрения ваших сотрудников за их тяжелую работу, от гибкого графика до летних часов.Даже подумайте о днях сна и ранних выпусках!

Услуги

55. Уборка дома

Вам не всегда нужно давать сотрудникам время вдали от офиса, чтобы подарить им время. Лично мое жилое пространство всегда превращается в катастрофу, когда у меня на работе идет большой проект, и это еще больше меня напрягает! 🙈

Вознаграждая трудолюбивых сотрудников одноразовой или постоянной услугой по уборке дома, вы избавляете их от рутинной работы и лишнего времени.

56. Услуги прачечной

Если вы живете в городе, где прачечные самообслуживания являются образом жизни, это еще один пример простого способа уделить время своей команде.

57. Перехват проекта 🚫💰

Поручить кому-то задачу, которую вы боитесь, — такое облегчение. Вознаградите трудолюбивого сотрудника способностью переложить задачу на другого члена команды или дайте ему возможность в следующий раз попробовать «легкий» проект.

58. Субсидированные поездки на работу

В зависимости от вашего местоположения добраться до работы и с работы может быть непросто, а в некоторых случаях и дорого.Если в вашем городе еще не является обязательным предлагать транспортную помощь сотрудникам, субсидирование их транспортных расходов — отличный способ устранить ежедневный стресс, связанный с поездкой на работу и с работы.

59. Возмещение расходов или кредиты на поездку

Если ваши сотрудники работают допоздна или слоняются по городу, встречаясь с клиентами, знание того, что они могут потратить Lyft, определенно успокоит вас. Даже если вы находитесь в маленьком городе или пригороде, заказ шикарных городских автомобилей для ваших сотрудников может стать особым подарком для праздничных вечеринок.

60. Техническое обслуживание автомобилей

Нет ничего более стрессового, чем внезапные расходы на ремонт автомобиля! Если у вас есть сотрудники, которые проводят много времени в дороге, например, в области маркетинга, региональных продаж или консалтинга, очень ценной наградой будет следить за тем, чтобы их автомобили были в отличном состоянии. Подумайте о том, чтобы предлагать автомойки, замену масла и шин на регулярной основе.

61. Велопрокат

В Bonusly наши сотрудники из Нью-Йорка могут выбрать годовое членство в велопрокате CitiBike, доступное в качестве вознаграждения.Это отличный бонус, потому что он улучшает как здоровье, так и транзит! Если вы не живете в городе, где действует программа проката велосипедов, скорее всего, вы можете воспользоваться некоторыми подобными услугами.

62. Обслуживание велосипеда

Единовременно приобретите велосипедный насос, набор шестигранных ключей и отвертки, чтобы они всегда были под рукой у сотрудников, которые добираются до работы на велосипеде. Вы поддержите их выбор экологически чистого транспорта и поможете им оставаться в безопасности на дороге!

В качестве альтернативы вы можете покрыть расходы на ежегодную настройку, которая обычно включает замену тормозных колодок и регулировку колес велосипеда.🚲

63. Комплексное питание или доставка еды

Избавьтесь от рутинной работы по приготовлению обеда на день, предоставив готовый обед или заказав доставку. Это приятная смена темпа для сотрудника изо дня в день, а совместный обед — это веселое и недооцененное занятие по сплочению команды.

64. Услуги по выгулу собак или присмотр за собаками

К сожалению, не во всех офисах разрешено проживание с собаками! Но субсидирование или предоставление услуг по выгулу собак, таких как Wag, или заключение сделки с местным детским садом для собак может иметь большое значение для обеспечения душевного спокойствия членов вашей команды.Это также показывает, что ваша компания действительно заботится о личной жизни и семьях своих сотрудников, в том числе о пушистых! 🐶

65. Дибс 🚫💰

Мы когда-нибудь вырастаем из простой радости делать бабки? Вознаграждайте сотрудников, позволяя им делать ставки на желанные вещи, будь то самое удобное рабочее кресло, их любимая кружка, их график по выбору, , а не , уборка разливов… вы можете платить бабки за что угодно, на самом деле.

Щелкните здесь, чтобы сохранить этот список в формате PDF.Поделитесь ею с коллегами! Мы также рекомендуем оклеить им весь офис.

Следующие шаги

По своей сути, каждая из этих наград выражает вашу истинную признательность и признание за тяжелую работу членов вашей команды. Bonusly занимается уникальными и творческими вознаграждениями, и мы приглашаем вас совершить экскурсию или запросить демонстрацию нашей платформы признания и вознаграждений.

В противном случае, если вам интересно, как еще вы можете ценить своих сотрудников, наше руководство по признанию современных сотрудников должно стать вашей следующей остановкой!

Почему поощрения так важны для вашего персонала?

Категории: Глобальный HR | Дата публикации: 3 мая 2019 г.

Для всех предприятий, независимо от отрасли, очень важно поддерживать моральный дух, чтобы ваши сотрудники стремились усердно работать на благо вашей компании.Предприятия начинают внедрять схемы стимулирования, чтобы способствовать успеху своего бизнеса. Итак, почему предложение стимулов так важно?

1. Повышает производительность

Всем известно, что производительность необходима для обеспечения успеха вашей компании. Производительность движет бизнесом, так что же движет вашими сотрудниками? Поощрения — это отличный способ убедиться, что ваши сотрудники остаются мотивированными для выполнения своей работы в меру своих возможностей. Предлагая что-то, чего они могут достичь, если они достигнут определенной цели или чего-то достигнут, им есть над чем работать.

2. Снижение текучести кадров

Поощрение ваших сотрудников не только мотивирует их выполнять свою работу, но также может мотивировать их дольше оставаться в компании. Наличие этих привилегий может быть причиной того, что они предпочтут остаться в вашей компании, а не искать что-то еще.

3. Счастливые сотрудники

Поощрения полезны не только для вашей компании, но и для счастья и благополучия ваших сотрудников.Позволить им выпустить пар или выиграть призы — отличный способ убедиться, что они довольны работой в компании.

4. Помощь в привлечении новых талантов

По данным Glassdoor, поощрения действительно привлекают таланты: 57% кандидатов считают это одним из своих главных соображений, прежде чем соглашаться на работу. Чтобы привлечь лучших кандидатов, вам нужно выделиться среди конкурентов, и предложить уникальные схемы поощрения могут сделать именно это. Это может быть причиной того, что кандидат предпочитает вашу компанию другой.

5. Культура команды

Было обнаружено, что производительность повышается на 20-25% в организациях, где сотрудники подключены к сети. Если вы предлагаете поощрительные поездки или мероприятия, которые смогут выиграть или посетить несколько человек, это может помочь сплотить команду и укрепить отношения между вашими сотрудниками. Программа поощрения IRIS FMP включает в себя рекомендации коллег и номинации менеджеров и отлично подходит для командного духа. Разрешение коллегам номинировать друг друга на получение вознаграждения расширяет возможности, поскольку демонстрирует, что они ценят мнение друг друга.

Помимо других программ поощрения, IRIS FMP предлагает всем сотрудникам возможность ежегодно участвовать в поощрительных поездках. В этом году мы отправили 25 наших сотрудников, которые превзошли свои цели или преуспели в своей работе в прошлом году, в Лонг-Бич, штат Калифорния, на Конгресс Американской ассоциации расчета заработной платы. Как и все, кто очень усердно работал на нашем стенде, все наслаждались фантастическим отдыхом с большим количеством веселья и еды! Мы гордимся тем, что отдаем должное нашим сотрудникам, которые так усердно работали для нас, чтобы мы могли вместе отпраздновать успех.

Команда IRIS FMP во время своей поощрительной поездки в Калифорнию в мае 2019 года в своем пилотском снаряжении на тематическом стенде «Подготовка к глобальному взлету»!

.