Тесты для сотрудников – примеры с ответами для собеседования
Психологическое тестирование — Кадровый резерв
Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагает услуги по тестированию персонала!
Для тестирования кандидатов психологи Кадрового Агентства в стандартном варианте используют следующие методики: ММРI, Люшера, тест Айзенка на IQ. В зависимости от требований заказчика, возможно использовать другие тесты. Некоторые из них опубликованы на сайте.
Тестирование психологами проводится в компьютерном варианте и по времени занимает 90-100 минут. После тестирования психолог обрабатывает результат и дополнительно беседует с испытуемым.
В качестве примера, в данном разделе мы приводим образец заключения:
Результат психологического исследования
Ф.И.О.
г. Москва «___»_______20 года
Обследование кандидата проводилось по 3 методикам: ММРI, Люшера и тесту Айзенка на IQ ( результат IQ отражен в «Заключение»).
При прохождении тестирования кандидат был умеренно откровенен (Величина индекса достоверности Уэлша (F-K) равна -17. Это свидетельствует о тенденции к избеганию откровенности. Повышенный контроль за ответами, защитная реакция на попытку вторжения в мир сокровенных переживаний.) Тесты признаны достоверными.
Результаты тестирования отражены в психологическом портрете:
У кандидата следует отметить зрелость жизненной платформы, чувство соперничества, значимость собственной социальной позиции и положение лидера в социальном окружении. Неустойчивость и ригидность в сочетании могут взаимно уравновешивать друг друга при хорошем контроле достаточно высокого интеллекта. Широта диапазона интересов и высокая поисковая активность в содружестве с тенденцией к планомерности в принятии решений и действиях способствуют эффективной деятельности. При недостаточной личностной интеграции –возможна повышенная конфликтность.
У кандидата прослеживается недостаток осторожности, отсутствие боязливости, что является большим плюсом для сотрудников, выполняющих охранные функции.
У кандидата отмечается демонстративность, потребность нравиться окружающим, зависимость от средовых воздействий, поиски признания и стремления к сопричастности в межличностном взаимодействии.
Кандидат испытывает потребность в большей эмоциональной вовлеченности, эротичность. Проблема личности «ищущей признания».
В выборе вида деятельности наибольшее значение придается тому, чтобы сам процесс деятельности приносил удовольствие. Любые формальные рамки тесны и плохо переносятся. Выраженная эмоциональная переключаемость без глубины переживаний и непостоянство в привязанностях. Непосредственность чувств, пристрастие к забавам, игровому компоненту в деятельности) усиливаются такими тенденциями как (пассивно-оборонительная позиция, потребность в отстаивании собственных установок, упорство, агрессивность, которая носит защитный характер.
Профиль личности кандидата отражен на графике: (График прикладывается)
БЕТА-КРИТЕРИЙ
Бета-критерий позволяет ориентировочно оценить, является ли профиль по форме негативным (невротический наклон) или позитивным (психотический наклон). В данном случае бета-критерий равен -7.
——————————————————————————————
Реакция на процедуру тестирования и установка испытуемого.
Установка на сглаживание или утаивание отрицательных, социально неодобряемых или патологических особенностей личности.
——————————————————————————————
Общее описание профиля.
Все шкалы профиля находятся в пределах нормативного разброса. Явных патологических изменений в данном профиле не выявлено.
——————————————————————————————
Настроение ровное.
Недостаток осторожности. Отсутствие боязливости.
——————————————————————————————
Жизненная позиция.
Смешанная.
——————————————————————————————
Полоролевое поведение. Соотношение выраженности мужских черт.
Нарочито мужественный стиль поведения.
Склонность к соперничеству, демонстрации сильных черт характера, выносливости. При данном профиле часто встречается стремление к полигамии.
Стремление к самостоятельности. Отсутствие склонности к рефлексии и анализу оттенков своего поведения.
Отношение к другим людям и положение в обществе.
Отсутствие застенчивости. Общительность. Стремление к расширению круга знакомств. Миролюбие, дружелюбие. Стремление к сглаживанию конфликтов.
При тестировании сознательно или неосознанно утаивались такие качества, как обидчивость, подозрительность, злопамятность, ощущение враждебности окружения, что не позволяет объективно судить об этих качествах у испытуемого.
——————————————————————————————
Наиболее вероятные реакции на стресс.
——————————————————————————————
Отношение к своему здоровью.
Спокойное отношение к своему здоровью. Адекватная реакция на существующие соматические заболевания.
Отсутствие ипохондричности и мнительности по отношению к здоровью.
——————————————————————————————
Особенности стиля мышления и ассоциативного процесса.
Художественный стиль мышления. Недостаточное осознавание имеющихся проблем. Образное мышление преобладает над вербальным (материальным). Трезвость, практичность, шаблонность мышления.
Ведущие потребности.
Желание привлечь внимание окружающих, получить с их стороны одобрение, вызвать восхищение или сочувствие. Потребность в гармоничных взаимоотношениях с близкими людьми.
Противоречивое сочетание стремления к свободе, независимости, активности с потребностью в гармоничных отношениях с микросоциальной средой и положительной оценке окружающими людьми.
Потребность в общении, широких контактах, знакомствах.
Типичные защитные механизмы.
Вытеснение информации, вызывающей тревогу. Играние ситуационно выгодной роли.
Непосредственное отреагирование на поведенческом уровне.
— ПСИХОТЕРАПЕВТИЧЕСКАЯ РЕЗИСТЕНТНОСТЬ
Для определения непригодности испытуемого к психотерапии существуют группа критериев. В данном профиле присутствуют 9 из 15 признаков. Это может служить косвенным свидетельством того, что данное лицо является устойчивым к психотерапевтическому воздействию.
——————————————————————————————
Другие особенности личности и психологического состояния.
——————————————————————————————
Условия среды и направления деятельности, благоприятные для нормальной адаптации (имеют значение только при отсутствии явных психопатологических симптомов и состояния стресса, выявляемых при объективном обследовании).
Заключение:
Негативных черт личности, склонности к агрессии, наркотикам, алкоголю, отклонений от нормального поведения не выявлено .
Согласно критерию Мила в профиле признаков психотического состояния нет.
По своим психологическим качествам кандидата рекомендуем к
Профессии, считающиеся традиционно мужскими: точные науки (при IQ>100), работа с техникой, физический труд (при соответствующих физических данных) , охранная деятельность.
Результат теста IQ: Из 40 предложенных задач кандидат решил только 6.
Его IQ= 90 баллам, следовательно коэффициент умственного развития немного ниже среднего. Иногда ему бывает трудно найти решение ранее не встречавшейся задачи. Ему требуется достаточно много времени, чтобы справляться с трудными заданиями.
Заключение подготовила психолог _________________
Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
hr-agent.ru
Тест 200 вопросов при приеме на работу
Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.
Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.
Содержание и структура
Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.
Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:
- задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
- задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
- числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
- задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
- психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.
Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:
Вербальные тесты при приеме на работу
Числовые тесты при приеме на работу
Логические тесты при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу
Психометрические SHL тесты
В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.
Рекомендации по прохождению
Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.
Во время тестирования
- Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
- С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
- Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
- Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
- Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.
После выполнения
Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.
Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.
Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!
Начать подготовку
Пройти примеры тестов
hrlider.ru
ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА | Безопасность бизнеса
06 мая, 2015
Опубликовано в рубрике Статьи
Нижеприведенный ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА можно и нужно использовать для профилактики хищений и злоупотреблений.
К примеру:
Десяти сотрудникам дают заполнить этот тест и предупреждают, что в ближайшие дни им предстоит пройти детектор лжи (полиграф).
Можно даже приказ по предприятию подготовить о периодических проверках сотрудников на детекторе лжи (полиграфе). Нужен будет образец — я дам.
Этим сотрудникам объясняют, что за правдивую информацию в тесте, какая-бы она ни была — не последует серьезного наказания.
Но если кто обманет, а детектор лжи (полиграф) выявит ложь, то пусть тогда не обижаются.
В конце концов, на полиграф отправляют 1 или 2 человек.
Через определенное время — процедура повторяется.
Работники не должны знать — кого в очередной раз направят на проверку.
Эти простейшие, но психологически сильные действия — позволяют существенно снизить потери от хищений и злоупотреблений.
Перспектива в любой момент оказаться у полиграфолога — существенно снижает количество желающих совершать противоправные поступки в ущерб интересам собственника.
ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА
________________________________________________________
Ф.И.О.
Заполните этот тест, отвечая на вопросы – «Да» или «Нет».
При выборе ответов будьте правдивы, так как Ваши ответы впоследствии будут перепроверены на детекторе лжи (полиграфе).
В случае сокрытия Вами какой-либо информации о должностных злоупотреблениях или иных фактах, приносящих ущерб или вред компании — с вами будет проводиться дополнительная, более углубленная проверка служебной деятельности с последующей правовой оценкой.
Если по какому-либо из пунктов теста у Вас имеется информация, требующая письменных комментариев – то кратко изложите ее письменно в конце анкеты, или на обратной стороне анкеты, ДО НАЧАЛА ТЕСТИРОВАНИЯ НА ДЕТЕКТОРЕ ЛЖИ.
Данная информация будет рассмотрена в индивидуальном порядке более лояльно, без вынесения серьезных правовых решений.
Исходя из корпоративной концепции и требований экономической безопасности компании — специальное сокрытие Вами любых служебных злоупотреблений ДО НАЧАЛА ТЕСТИРОВАНИЯ НА ДЕТЕКТОРЕ ЛЖИ, является признаком дальнейших планов действовать в ущерб компании, преследуя личные корыстные интересы.
ВОПРОСЫ ТЕСТА
- Вы поддерживаете отношения с лицами из криминальной среды или с конкурентами компании?
- У вас имеются долги или кредиты, которые в настоящий момент просрочены?
- В отношении вас возбуждались уголовные дела по фактам краж, хищений, финансовых махинаций?
- Вы злоупотребляли своим должностным положением?
- Вы пользовались ресурсами компании в личных целях без ведома руководства?
- В тайне от руководства вы получали откаты или взятки?
- Вы использовали ресурсы компании для ведения собственного бизнеса, или бизнеса ваших родных и близких?
- В тайне от руководства вы пользовались служебными деньгами в личных целях?
- Вы использовали недостатки в системе безопасности или финансового учета для совершения хищений и махинаций?
- Вы вступали в сговор с другими работниками компании с целью получения тайного дохода за счет ресурсов предприятия?
- Предлагал ли вам кто-либо из работников компании совершить хищение, подделать документ, получить тайный доход за счет ресурсов компании?
- Работая на этом предприятии – вы подделывали какие-либо документы?
- Ради карьерного роста, повышения зарплаты, или по другим причинам — вы оговаривали других сотрудников?
- За время работы в компании — вы совершали мелкие или существенные кражи?
- Вы распространяли заведомо ложные слухи в коллективе?
- Вы присваивали подотчетные деньги?
- Вы когда-нибудь писали жалобы, в том числе анонимные, на людей которые вам не нравились, или на бывших работодателей?
- По чьей-либо просьбе, в тайне от руководства компании, вы передавали кому-либо информацию о клиентах компании, или другие ценные сведения?
- Вам нравится ваша работа?
- Вам нравится ваша зарплата?
Анкета заполнена собственноручно,
__________ ____________ _______________________
Дата Подпись Ф.И.О.
Этот тест для работника можно корректировать. Можно изменять вопросы, или добавлять другие. Главное понимать, что любой ответ можно перепроверить на полиграфе и установить — правдив он или ложен.
Специалист по безопасности бизнеса
Сергей Ефременков
poligrafkiev.com
тесты при приеме на работу
Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.
Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».
С одной стороны, хорошо, что мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:
- интервью,
- анкетирование,
- интранет и интернет-тестирование,
- видео-конференция,
- эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
- решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
- логические и ассоциативные задачи,
- психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
- вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
- экстремальные собеседования, детектор лжи,
- астрологические карты и прогнозы,
- рекомендации от работодателей, коллег,
- сбор информации в социальных сетях и многое другое.
К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.
В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора.
Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» — слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда два разных подхода к тестированию претендентов.
«Зубры»
Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя — строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).
Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально.
Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.
«Новички»
С этой «армией» работа строится по иному принципу — увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:
- во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;
- во-вторых, активны и целеустремленны;
- в-третьих, мало стоят.
Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте — кем он себя видит через год, два, десять лет.
Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.
Тесты
Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.
То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:
- Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? Рудная валоог гамон япоко ен таед.
- Журнал обычно …, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее.
- Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер.
- Горизонталь относится к вертикали, как пол к …?
- Самолет, как правило, …, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.
Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?
Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.
Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:
- Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?
- Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?
для руководителя отдела продаж:
- Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?
- Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?
а для продавца торгового зала:
- Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже.
- Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?
то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.
Психологическое тестирование
Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем — от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.
Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.
В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог. К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека. И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе — не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела.
Заринэ Карапетян
По материалам журнала «Консультант»
>
hr-portal.ru
Тестирование персонала — обзор методов и систем
В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.
Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий. Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока. Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.
Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.
Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже. Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).
Обзор методов тестирования персонала
Тестирование когнитивных способностей | Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей. |
Личностное тестирование | Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников. |
Тестирование лояльности и честности |
Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы. Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим. |
Тесты с использованием полиграфа | Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют. |
Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии
Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии. Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами. При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.
Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника. Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования. Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.
Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями
Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов. Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке. Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.
Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.
Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников. Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.
Разработчик тестов | Предлагаемые решения | Цена |
SHL Один из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500 | Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристики Общие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям. | $48-58 за один тест перед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000) |
Criteria Основана в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в США | Личностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу. Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивость Успешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами. |
Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании |
|
Performance Assessment Network Основана в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учреждения | Управленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству. Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала. | $20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования |
Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q). Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).
Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании — как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000. Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала — скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов. В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.
TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.
TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:
- продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
- работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
- финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
- административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)
Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).
Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.
Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас
testprofy.ru
Тестирование при приеме на работу
Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу. Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу. Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.
Процедура тестирования
Задание тестирования при приеме на работу —} раскрыть все качества будущего работника
Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.
Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.
Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.
Виды тестов
Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:
- психолого-социальные}
- геометрические}
- личностные}
- интеллектуальные}
- межличностные.
Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека. Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам. Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.
Психологические тесты
При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.
Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.
Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:
- способность работать в коллективе}
- обучаемость}
- реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
- отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.
При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.
Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.
Геометрический тест
Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке
Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.
Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом. Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений. На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.
Интеллектуальные тесты
Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.
Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.
Личностные тесты
Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.
Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.
Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Тесты на выявление межличностных отношений
Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.
Правомерно ли применять тестирование?
Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера. Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.
Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:
- недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
- малый стаж работы по выбранной специальности}
- выбор другого кандидата.
Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.
Успешное прохождение тестирования
Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке
Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться. С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам. При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.
Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна. Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ. Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.
Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.
hr-portal.ru
Тестирование сотрудников – 5 основных методов
Тестирование сотрудников является важнейшим компонентом в системе управления персоналом, которое позволяет оценить, как персонал компании в целом, так и каждого сотрудника индивидуально. Проводить тестирование сотрудников необходимо не только при приеме на работу, при окончании испытательного периода, при переводе на другую вакантную должность, при создании кадрового резерва, но и на регулярной основе по утвержденному генеральным директором плану. Именно тестирование сотрудников способно предоставить руководству компании реальную картину состояния дел с персоналом. Отсутствие или несвоевременное проведение мероприятий, таких, как тестирование сотрудников, может привести к весьма негативным последствиям для самой организации, когда исправить состояние дел уже почти невозможно. Многие ошибочно полагают, что тестирование сотрудников представляет собой лишь процесс анкетирования персонала при помощи «батареи» тестов. Однако это ошибочное мнение. Тестирование сотрудников является комплексом мероприятий, состоящим из 5 основных методов.
Тестирование сотрудников по биографическому методу. Хотя этот метод и является в некоторой степени формальным, пренебрегать им ни в коей степени нельзя. Более того, этот метод позволит уже на первом этапе составить первичную картину того, насколько кандидат будет интересен для компании в будущем. Как правило, этот метод подразумевает проведение анализа биографических данных, этапов жизненного и профессионального пути. Все эти сведения черпаются из резюме, трудовой книжки, дипломов об образовании и сопроводительных писем. Выявляются все несоответствия и противоречия между записями в трудовой книжке и самим резюме. Ошибочно полагать, что данный метод, по которому осуществляется тестирование сотрудников, применяется только на этапе отбора кандидата в компанию. В случае, когда запущена кадровая документация в компании или осуществляются значительные структурные и кадровые изменения, данный метод может оказаться весьма необходимым инструментом для принятия кадровых решений.
Тестирование сотрудников методом анкетирования, пожалуй, самый распространенный метод. Видов анкетирования, при помощи которых осуществляется тестирование сотрудников, существует великое множество. Различают квалификационное и психологическое тестирование. Квалификационное тестирование сотрудников позволяет определить профессиональный уровень персонала. Психологические тесты направлены на оценку личностных и индивидуальных особенностей персонала. Достоинствами данного метода считают быструю по времени обработку полученных результатов, массовый охват персонала для тестирования. К недостаткам этого метода следует отнести достаточную шаблонность получаемых результатов, которые предусмотрены используемым тестом, а также возможность получения желаемых ответов.
Тестирование сотрудников методом наблюдения. Существует включенное наблюдение, когда наблюдатель напрямую взаимодействует с сотрудником и не включенное наблюдение, когда наблюдатель находится извне. Такой метод позволяет получить большой массив информации о сотруднике, включая его профессиональные компетенции, коммуникативные навыки, поведение и культуру. Следует заметить, что данный метод предполагает наличие высоких требований к наблюдателю и, к сожалению, в некоторой степени зависит от субъективизма наблюдателя.
Тестирование сотрудников методом собеседования. Собеседования с сотрудниками проводятся не только на этапах отбора и адаптации. Собеседования с персоналом должны проводиться на регулярной основе и на разных уровнях, включая менеджера по персоналу, психолога и непосредственного руководителя. Своевременные собеседования с сотрудниками помогут предотвратить нежелательные тенденции в коллективе, оценить индивидуальный профессиональный рост и внутреннюю мотивацию каждого сотрудника. Следует признать, что данный метод требует значительных затрат по времени, а также присутствует субъективизм при восприятии информации.
Тестирование сотрудников методом деловой игры. Данный метод позволяет раскрыть у сотрудников неординарные способности, увидеть их действия в различных ситуациях, оценить гибкость коммуникаций и эффективность взаимодействия, а также в определенной степени сплотить рабочий коллектив. Тестирование сотрудников проходит в виде деловой игры, где оценивается взаимодействие между участниками группы для решения определенных задач. В случае достаточно большого участия сотрудников в деловой игре возрастает сложность оценки каждого участника. Недостатком этого метода являются высокие трудозатраты для подготовки деловой игры, а также затраты по времени ее проведения.
В заключении хотелось бы отметить, что тестирование сотрудников не решает проблем само по себе, а только помогает оценить персонал в коллективе и выявить возможные проблемы. Разумеется, что после того, как тестирование сотрудников состоялось, необходимо провести глубокий анализ полученный результатов, прийти к определенным выводам и сформировать комплекс мер для дальнейшей работы с персоналом компании.
Источник: http://kariera-star.com/sunstar/htestirovanie.php
Поделиться ссылкой:www.kaus-group.ru
