Профессиональные качества работника – 17 идей для улучшения качеств сотрудников без сопротивления и материальных вложений
Профессионально важные качества личности сотрудников кадровой службы
Встатье рассмотрена сущность профессионально выраженных качеств работников, рассмотрены качества сотрудников кадровой службы, рассмотрены компетенции сотрудников кадровой службы.
Ключевые слова: профессионально выраженные качества, работник, деятельность, профессиональная деятельность, кадровый сотрудник, личностные качества.
Известно, что различные виды труда и профессии требует от человека разной степени активизации тех или иных психических функций. Одни профессии требуют от работника высокого уровня развития зрительной, слуховой чувствительности (настройщик музыкальных инструментов, настройщик телерадиоаппаратуры), другие хорошо развитого внимания (контролер за качеством продукции, сборщик часов), третьи активной мыслительной деятельности (авиадиспетчер, оператор автоматизированных систем управления и т. п.).
Поэтому с самого начала психологического изучения профессий возникла необходимость говорить о таких качествах личности работающего человека, которые играют особо значимую роль в определенных видах трудовой деятельности. Их принято называть профессионально важными качествами. Профессионально важные качества это такие индивидуальные психические и психофизиологические особенности человека, наличие которых обеспечивает успешность выполнения данной конкретной профессиональной деятельности.
Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем.
Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью.
На современном этапе жизни мы часто задаемся вопросом оценки профессиональных качеств. Как своих качеств, так и качеств окружающих нас людей: коллег, клиентов, партнеров. Мы много работаем, поэтому со временем практически всё в жизни начинаем рассматривать сквозь призму профессионализма. Что приветствуется. Деловые или профессиональные качества человека противопоставлены личным или личностным качествам.
В. Ехслер считает, что отдел персонала должен в дальнейшем так оптимизировать процесс своей работы, чтобы, оставаясь в организации, становиться конкурентоспособным. «В новом тысячелетии работа с персоналом будет так функционально разделена, что отдел персонала должен быть центральным, прежде всего, относительно стратегической концепции и интеграции различных направлений работы предприятия и децентральным относительно того, чтобы содействовать руководящим кадрам в развитии способностей сотрудников» [2].
С. Аркс обосновывает позицию, согласно которой действовать в свободном рынке как «прибыльные центры» могут только единичные службы персонала или их части. Для этого необходимы «особые компетенции, которые являются, как, например, в сфере опроса работников или развития персонала рыночно реализуемыми» [1].
В психологии труда в рамках теории субъекта профессиональной деятельности в ходе изучения субъективных детерминант деятельности, тех факторов, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта. К ним относится мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта — его обученность (профессиональная компетентность). Однако, главное место среди них занимают индивидуально личностные качества субъекта.
Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.
На основании анализа работы специалиста отдела кадров, были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:
‒ своевременность предоставления запрашиваемой информации;
‒ отсутствие ошибок в кадровых документах;
‒ выполнение установленного объема работы;
‒ соответствие срокам обработки кадровой информации
Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями.
Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. Под работниками кадровой службы понимаются начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.
Помимо того, что сотрудник кадровой службы предъявляет жёсткие требования к подающим резюме, соискателям, он и сам должен соответствовать своей должности, обладая следующими качествами:
‒ знания в вопросах трудового законодательства, корпоративной психологии, социологии и экономики;
‒ владение техниками управления персоналом и способностями осуществления кадровой политики;
‒ навыки ведения документации и планирования времени;
‒ хорошее знание русского языка и навыков делового общения;
‒ личные качества: стрессоустойчивость, коммуникабельность, беспристрастность и креативное мышление.
Необходимо выделить компетенции сотрудников кадровой службы. К ним относится: аналитические способности, высокая работоспособность, гибкость, мобильность, инициативность, коммуникабельность, лидерские качества, креативность и объективность.
Таким образом, уровень и профиль образования работников кадровых служб — одна из важнейших характеристик портрета. Ведь в своей деятельности кадровые службы руководствуются большим количеством нормативных правовых актов, в том числе локальных. Объем работы кадровых служб постоянно возрастает, увеличиваются требования к знаниям, необходимым для работы в кадровой службе; повышается ответственность кадровых служб за соблюдение трудового законодательства в сфере трудовых и связанных с ними отношений.
Литература:- Бубнова С. С. Эффективность деятельности в зависимости от структуры ПВК в кн. Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль 2010 г.
- Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. автор. дисс. на соис. степ.доктора псих.наук, Л., 2012.
- Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М., 2006.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровая служба, качество, профессиональная деятельность, сфера деятельности, служба, работник, работа, отдел персонала, компетенция сотрудников, трудовое законодательство.
moluch.ru
Личные качества сотрудника и их ценность для работодателя
Когда мы устраиваемся на работу, нас просят заполнить анкету и указать в ней свои личные качества, которыми мы отличаемся. Наш мозг изворачивается как может, придумывая, что бы такое в этой анкете написать, лишь бы наши реальные личные качества угодили рекрутеру.
Казалось бы — никаких новых качеств. У большинства людей указаны одинаковые личные качества сотрудника в анкете кандидата. Однако, оказывается, что сегодня, в кризисный период, компании ищут совсем другое, а все, что мы пишем — устарело и отошло на второй план! Работодателя сегодня интересуют совсем другие
Результаты опроса работодателей
Известный сайт по поиску работы и подбору персонала Superjob весной 2015 года провел опрос среди зарегистрированных пользователей, в котором менеджеров по рекрутингу попросили указать, какие личные качества и профессиональные навыки сотрудника они ищут при подборе персонала. Объектом исследования стали профессии менеджера по работе с клиентами, маркетолога, инженера, программиста, врача, курьера и другие, которые наиболее распространены.
Результаты опроса вызвали неоднозначную реакцию даже руководства портала.
Оказывается, для компаний на сегодня наиболее важны следующие личные качества работников: эмоциональная устойчивость кандидата, его ответственность и способность адаптироваться к кризисным условиям. При этом, фирме совершенно не важны карьерные ожидания кандидата — для них главное, чтобы сотрудник длительное время мог ответственно выполнять одни и те же обязанности, а затем еще больше этих же обязанностей.
В следующем видео рассказывается, каким компании видят профессионального сотрудника. Тренер немного утрирует, веселит собравшихся, но, по сут,и он прав:
Личные качества сотрудников в оценке работодателей
Оптимизируя бизнес в кризис, крупные фирмы часто сокращают сотрудников различного уровня, перенося обязанности уволенных на других людей, которые «тянут и молчат», которые будут работать и оправдывать возложенную на них ответственность не смотря ни на что — ни на увеличение рабочей нагрузки, ни на снижение заработной платы, ни на ухудшение условий труда и нарушения трудового законодательства. Причем, эти сотрудники должны работать годами и годами же молчать о своих карьерных ожиданиях. Может быть потом, через несколько лет, личные достижения и профессиональные качества работника заметят и поднимут в должности, если вообще руководитель вспомнит как их зовут, или не будет достойного кандидата со стороны.
В кризисное время отделы кадров кардинально пересматривают подход к подбору персонала, стараясь принять на работу более квалифицированных специалистов с минимальными амбициями, готовых на все, лишь бы не сидеть в сложный период без зарплаты.
Они ищут ответственных (более 75% исследуемых вакансий) и эмоционально стабильных кандидатов, способных успешно общаться с клиентами, обрабатывать большие объемы информации в многозадачном режиме. Командный дух теряет свою актуальность, так как работодателя больше интересует задачи, выполненные точно и в срок, причем в результате труда не всего коллектива, а каждого, отдельного сотрудника. Подобный подход может послужить причиной ухудшения микроклимата в коллективах, снижения доверия к руководителю и коллегам.
Ранее, до кризиса, кадровикам было важно удержать сотрудника на рабочем месте длительное время, создать ему завидные условия труда, повысить лояльность, командный дух в коллективе, тем самым обеспечив компании активный рост и развитие. Для этого проводились специальные тренинги в отделе обучения.
Однако сегодня, в сложный, кризисный период, страх лишиться работы у сотрудников выше, чем желание поискать местечко получше, поэтому и требования к личным качествам кандидатов также изменились.
Так что, если хотите в это кризисное время сменить работу, заполняйте резюме с личными и профессиональными качествами работника в соответствии с ожиданиями работодателя. Делайте это с надеждой, что за кризисом всегда начинается период активного роста, в который позиция работодателя изменится, а условия для трудовой деятельности улучшаться.
Кстати, чтобы не статься без работы в будущем, при выборе сферы деятельности посмотрите список самых востребованных профессий на ближайшие годы.
seportal.ru
Понятие «профессиональные качества работника» — Студопедия.Нет
Деловые или профессиональные качества человека противопоставлены личным или личностным качествам. Традиционно считается, что профессиональные качества работника – это качества, отличающие его от представителей других профессий. Однако это устаревший взгляд на вещи. Прежде всего, профессиональные качества личности – это то, что выделяет профессионала среди представителей своей же сферы деятельности. То есть речь идет об определенных универсальных качествах человека и профессионала, вне зависимости от конкретной сферы деятельности, благодаря которым он становится эффективнее остальных.
В общей схеме образа профессионала (о которой мы поговорим в наших следующих статьях) профессиональные качества занимают одно из центральных мест. Собственно поэтому описание качеств профессионала послужило отправной точкой к полному описанию образа профессионала.
Под профессионализмом в повседневном смысле чаще всего понимают овладение индивидом высоким уровнем квалификации в определенном виде деятельности. Профессиональные знания в таком случае «представляют собой совокупность основ технических знаний, необходимых для сознательного выполнения производственных работ и помогающих работнику в производственном росте».
Мы придерживаемся более широкого подхода, согласно которому профессионализм и связанные с ним профессиональные качества следует рассматривать как интегральную характеристику работника, проявляющуюся не только в уровне профессиональной квалификации, но и в готовности и способности достигать высоких профессиональных результатов в работе, в четко артикулируемых ценностных ориентациях на первостепенную роль профессиональных качеств в различных ситуациях, связанных с трудом, на определенный профессионально обусловленный тип отношения с коллегами, руководством и организацией в целом.
Оценка профессиональных качеств– это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом[11, c.25].
1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. Основными целями проведения оценки являются [16, c. 69]:
— определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
— оценка потенциала имеющихся работников – есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
— выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника – является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.
В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.
Приведем пример,в Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.
На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.
Рассмотрим критерии оценки. Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки – то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Основные требования к выставляемым критериям [31, c. 44]:
1) Достижимость.
2) Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
3) Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
4) Соответствие содержанию работы.
5) Мотивация сотрудника на достижение результатов.
6) Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
7) Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.
Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.
1) Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2) Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.
Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.
studopedia.net
Профессиональные качества лучшего сотрудника – Интересное на Delen.ru
Евгений Смирнов14 мая 2018
# Интересное
Как выбрать правильного сотрудника
Если ваши сотрудники обладают описанными качествами, то ваш «бизнес-корабль» ждет успешное плавание.
- Ответственность
- Работа на результат
- Развитие
- Позитив
- Выполнение договоренностей
- Заключение
Существует 5 ключевых характеристик, которыми должен обладать хороший сотрудник. Руководствуясь ими, работодатели окружают себя командой профессионалов. А людям, которые уже являются частью команды, они помогут понять, на какие аспекты своей личности и деятельности нужно обратить внимание, чтобы обеспечить себе карьерный рост, высокую заработную плату и постоянное звание «Лучший сотрудник месяца».
Самым важным, и в то же время самым сложным аспектом бизнеса являются люди, человеческий фактор. Все потому, что именно они этот бизнес строят и развивают. Поэтому очень сложно отобрать претендентов, которые точно «впишутся» в команду, которые будут соответствовать всем критериям отбора, помогут нанимателю в реализации его целей и будут вместе с ним уверенно продвигать интересный и жизнеспособный проект вперед. Так о каких же критериях идет речь? Ответ даст эта небольшая статья.
Ответственность
Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.
На многих заводах и предприятиях, работающих по старым советским схемам, наблюдается иная ситуация. Если один сотрудник обращается к другому за помощью, а данные действия не прописаны в должностной инструкции последнего, а значит, и не входят в его зону ответственности, то положительного ответа можно не ждать. В организациях, где процветает бюрократия, это является абсолютно нормальным явлением.
Безответственность, как синоним безнаказанности, проник в деятельность и других компаний. Если работник понимает, что за невыполненное поручение ему ничего не грозит, так как это не входит в его прямые обязанности и за отсутствие результата он не понесет наказание, то и выполнять поставленную задачу не станет. Люди, в большинстве своем, стремятся избегать ответственности – чем ее меньше, тем лучше и легче жить. Можно вернуться домой после работы, расслабиться и не думать о том, что, к примеру, по проекту «горят» сроки или поставка придет не вовремя.
Но для работодателя действует другое правило: чем больше сотрудник берет на себя ответственности, тем более ценным в коллективе он становится, тем весомее его слова как профессионала. Соответственно, выше все остальные его показатели – деньги, уважение, признание и т. д. Поэтому первым важным критерием отбора является оценка того, умеет ли соискатель брать на себя ответственность, способен ли он отвечать за свои поступки, не ссылаясь на обстоятельства или действия людей, которые помешали ему добиться нужного результата.
Самый простой пример – опоздание в офис или на деловую встречу. Оправдание в виде задержавшегося транспорта или недоброжелательной соседки, устроившей скандал на лестничной клетке, сотруднику «на руку» не сыграют. Они являются лишь ярким примером того, что опоздавший не желает признать свою вину в произошедшем и желает избежать наказания.
Если сотрудник признает, что он сам приложил недостаточно усилий, чтобы выполнить договоренность, перечисляет список мер, принятых для урегулирования форс-мажора и обязуется впредь не допускать подобного – это совершенно другой формат, облик желанного и надежного партнера.
Ответственность – это то, чем отличается отличный сотрудник от просто хорошего.
Работа на результат
Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, чтобы наниматель готов был строить с ним бизнес, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе.
Классическая ошибка: специалист, на вопрос менеджера о результатах работы, докладывает ему о своих действиях в данном вопросе, о самом процессе, но не об итогах этого процесса.
Что такое результат? Это что-то конкретное, что-то, что можно измерить – готовый сайт, подписанный контракт, запуск рекламной кампании. А процесс – это действия, с помощью которых нужный результат достигается. Если процесс требуемых достижений не приносит, то сам по себе он бесполезен.
Например, палка колбасы, лежащая на прилавке магазина, – это результат деятельности. Покупателю неважно, как именно происходит процесс ее производства. Если на мясокомбинате, где производятся колбасные изделия, сотрудники старались изо всех сил, чтобы данный продукт изготовить, но в результате колбаса на прилавки магазинов не попала, то все усилия не имели смысла.
Каждого работодателя интересует результат, не старания, не процесс, не то, сколько времени понадобилось, чтобы достичь намеченного, а конкретный итог деятельности работника. Если он всегда фокусируется на цели и мыслит категориями результатов, с ним можно выстраивать сотрудничество и принимать в команду, а после, поощрять такого сотрудника за хорошую работу.
Коллектив должен работать как именитая футбольная команда – все наблюдают за счетом на табло и стремятся к победе. Нет строго категорично разделения, скажем, на защитников и нападающих. Если того потребуют обстоятельства, то защитник может побежать в нападение, а его место в обороне «прикроет собой» другой игрок. Бизнес – это игра, где все хотят победить.
Развитие
Третье важное требование – стремление к развитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.
Если человек не стремится к новым знаниям, то он быстро теряет свое конкурентное преимущество. Сейчас человечество живет в ту эпоху, когда все меняется очень быстро. Если специалист перестает развиваться в своей сфере, будь то дизайнер, копирайтер, программист или кто-то иной, это грозит ему срывом собственных карьерных планов.
Постоянное появление и внедрение в своем бизнесе новых технологий, новых «фишек» в работе с клиентами, новых схем сокращения затрат и прочего позволяют компании быть «на острие» и достойно конкурировать с другими лидерами рынка.
Обращаясь к сравнениям, настоящему специалисту нравится производить свой продукт на «уровне Феррари». К сожалению, большинство коллег легко справляются с работой, делая ее на «уровне Жигулей», для галочки, и их это вполне устраивает. В результате получается интересный парадокс – все потребители хотят пользоваться продуктами и услугами «уровня Феррари», но как нанятые сотрудники, в большинстве случаев, предпочитают производить товар «уровня Жигули».
Этот замкнутый круг нужно разорвать. Желание пользоваться лучшими благами цивилизации должно вызывать у людей стремление сделать свой личный вклад в производство товара высшей категории качества. Если изготавливаться будет достойная продукция, то можно будет рассчитывать на потребление товаров того же класса.
Позитив
Еще одна важная категория, относящаяся к хорошему сотруднику, – это позитивный микроклимат. Коллеги должны все время стараться его поддерживать. Каким бы гениальным ни был работник, но если за ним закрепился статус скряги, если он все время жалуется или нагнетает обстановку, то, по сути, он заражает людей вокруг себя этим негативом. Это неправильно хотя бы потому, что люди приходят в офис не только за деньгами, но и с целью получения удовольствия от процесса их зарабатывания.
Грубое, но наиболее верное сравнение – за деньги работают только проститутки. Сотрудники, нацеленные на развитие, имеют и другие немаловажные ориентиры в работе, например, общение с хорошими специалистами компании.
Если человек всячески старается поддерживать в компании позитивный микроклимат, то с ним приятно и работать, и просто находиться рядом. В конечном итоге эта характеристика влияет на общекомандный результат.
Выполнение договоренностей
Пятый, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в нашей жизни – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся планета, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.
Каждый в своей жизни имел опыт общения с людьми, которые легко разбрасывались своими обещаниями. Это привело к тому, что их слово потеряло всякую ценность. Единожды пообщавшись с такими людьми, с ними больше не будут ни о чем договариваться, так как это будет бессмысленной тратой времени.
Ценность таких партнеров и сотрудников невысока. Строить совместный бизнес с ними опасно и нерентабельно даже на этапе старта. Самое важное, что есть у человека, – это его слово. Когда он выполняет договоренности, капитализация его личности растет.
У каждого человека уже сегодня есть собственная компания. Ее название звучит как имя и фамилия. Это проект, стоимость которого будет увеличиваться пропорционально количеству выполненных договоренностей. По крайней мере, важно приложить максимум усилий для того, чтобы выполнить обещанное в срок.
Однако на практике часто происходит так, что договоренность выполнить сложнее, чем было спланировано изначально, когда она заключалась. Но в том то и суть, что профессионал «готов накрыть собой гранату». Это значит, что он готов согласиться на новые обстоятельства, вовремя среагировать на изменения рынка, приложить больше усилий, чем планировалось, лишь бы соблюсти соглашение. Способность «выкладываться» на все 100% – это важное качество для человека, желающего повышения по службе и стремящегося получить награду в номинации «Сотрудник года».
Заключение
Итак, пятью ключевыми признаками хорошего сотрудника являются ответственность, ориентация на общекомандный результат, стремление к развитию, сохранение позитивного микроклимата и соблюдение договоренностей. На них стоит обратить внимание и, ориентируясь на данные критерии, отбирать людей себе в команду.
Естественно, необходимо учитывать, чтобы собранный коллектив подходил руководителю по ценностям. Именно они являются фундаментом, базой для выстраивания успешных отношений. Если у людей разные ценности, у них не может быть общих целей. Если же ценности одинаковые, и сотрудники обладают приведенными пятью ключевыми критериями личности, то этот «бизнес-корабль» ждет большое плавание.
Если человек четко осознает, что он соответствует пяти важным требованиям и видит себя в качестве специалиста определенной области, может подтвердить свой профессионализм и указать свои сильные стороны, он смело может обращаться к любому предпринимателю, работающему в данной нише. Каждый постарается найти или создать место для такого человека в своей команде, потому что в бизнесе достойный профессионал – это самое ценное.
Понравилась статья?
Поделись в соц.сетях
Добавить комментарий
Вам понравится
delen.ru
Основные профессиональные качества сотрудников категории старших руководителей — Международная гражданская служба
Основные профессиональные качества сотрудников категории старших руководителей
Умение руководить процессом преобразований. Это профессиональное качество охватывает способность эффективно оценивать перспективу и разрабатывать стратегию в широком контексте задачи организации и глобальных условий, которая включает программные цели, приоритеты, ценности и другие факторы. Способность воплощения концепции в план действий. Способность создавать условия работы, поощряющие творчество, проявление целеустремленности и настойчивости, даже при неблагоприятных обстоятельствах, в убеждении других в необходимости принятия новаторского подхода.
Умение максимально использовать потенциал работников. Воодушевляет, заинтересовывает и направляет других на достижение целей, связанных с общей задачей. Руководит, являет собой пример для подражания, способствует укреплению взаимного доверия и приверженности делу; создает благоприятные условия. Работает с сотрудниками над определением реалистичных ожиданий в работе, часто конструктивно реагирует на происходящее и ожидает ответной реакции от других, осуществляет наставничество по мере необходимости. Последовательно налаживает и поддерживает рабочие отношения, характеризующиеся духом сотрудничества; создает культуру, поощряющую высокие стандарты, дух коллективизма и чувство гордости. Корректирует стиль управления с учетом индивидуальных особенностей и культур. Ценит многообразие. Поддерживает сбалансированность интересов работы и семейной жизни в целях повышения удовлетворенности работников.
Умение ориентироваться на достижение результатов. Готов нести ответственность за результаты и спрашивать с других. Выявляет возможности для совершенствования систем и улучшения работы. Учитывает пожелания заказчиков/клиентов, а также заинтересованность сторон и государств-членов. Эффективно управляет ресурсами в условиях изменения приоритетов в целях достижения ожидаемых результатов в установленные сроки и в пределах бюджета и норм качества. С готовностью корректирует планы и приоритеты в случае изменения обстоятельств. Определяет цели и оценивает выполнение работы для обеспечения контроля за работой сотрудников и повышением результатов их работы. Готов рисковать для достижения целей.
Умение налаживать партнерские отношения. Налаживает связи и укрепляет союзы; поощряет и поддерживает межфункциональную и совместную деятельность. Учитывает широкие приоритеты организации и разные точки зрения. Сотрудничает и находит общую позицию с широким кругом заинтересованных сторон. Выявляет и использует возможности для улучшения работы посредством партнерских отношений. Добивается консенсуса и налаживает связи, содействующие достижению целей. Подходит к решению задач и использованию возможностей с ясным осознанием воздействия на других и стремится создавать условия, выгодные для всех. Содействует, посредством убеждения и переговоров со сторонами как внутри организации, так и за ее пределами, достижению целей организации.
Коммуникативность. Проявляет способность разъяснять, пропагандировать и выражать мысли в убедительной манере. Является эффективным пропагандистом ценностей организации и ее задачи. Внимательный слушатель; внимательно относится к проблемам, потребностям и чувствам других и реагирует на них. Эффективно ведет переговоры с отдельными лицами и группами как внутри организации, так и за ее пределами. Тактичен, прислушивается к мнению других; относится к людям с уважением; поощряет открытый обмен мнениями. Говорит четко и убедительно.
Рассудительность и умение принимать решения. Определяет ключевые вопросы в сложной ситуации, анализирует проблемы и принимает обоснованные решения. Ценится за разумное применение знаний и опыта. Берет на себя ответственность за собственные решения. В случае необходимости принимает сложные решения. Вовлекает других в процесс принятия решений о целесообразном плане действий. Оценивает преимущества и недостатки альтернативных вариантов и последствия решений для других и для организации. Действует добросовестно.
Источник: A/57/30, Приложение II
www.un.org
Деловые качества работника и их юридическое значение
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Турчина О. В., Худякова С. С.
Тема: Оформление приема на работу
Рубрика: Кадровая практика
В процессе становления и развития рынка труда в России все большую актуальность, наряду с реализацией и защитой основных трудовых прав работника, предоставленных ему действующим трудовым законодательством, приобретает удовлетворение личных карьерных амбиций граждан, их профессиональный рост и, как следствие, повышение мотивации на более качественное исполнение трудовых обязанностей.
Важным фактором становится так называемая конкурентоспособность работника, т. е. совокупность различных трудовых, личностно-психологических и профессионально-квалификационных качеств, определяющих его потенциал как работника в процессе возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, а в конечном итоге – его ценность на рынке труда.
Кстати сказать
В отечественной психологической науке успешное становление специалиста, обеспечивающее эффективность профессиональной деятельности, рассматривается как часть общего развития личности. При этом развитие личности происходит в деятельности, а личность проявляется в профессии. Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провели исследование с целью выяснить, что, по мнению россиян, им необходимо для более успешного продвижения по работе. 32 % опрошенных уверены, что в первую очередь им поможет профессионализм и упорная работа, 18 % респондентов делают ставку на нужные связи, столько же называют определяющими личные качества работника – амбиции, активность, обаяние. Еще по 6 % назвали такие факторы, как выслуга лет и результаты аттестации. | Анализируя действующее трудовое законодательство, нетрудно заметить, что почти все вышеперечисленное, за исключением, пожалуй, связей и знакомств, входит в содержание правовой категории «деловые качества работников». |
Что такое «деловые качества»?
Понятие «деловые качества» относится к тем понятиям, которыми до сих пор зачастую оперирует нормативный массив, регулирующий трудовые и тесно связанные с ними отношения, но которые не имеют при этом легального развернутого определения. Это сильно затрудняет правоприменительную деятельность, нарушает единообразие судебной практики и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм. В современном трудовом праве России это тем более опасно по причине некоторого смещения в последнее время приоритета централизованного метода правового регулирования в сторону локального и договорного.
Категория «деловые качества» используется и в Трудовом кодексе РФ (например, ст. 3, 64). Причем данный термин всегда употребляется законодателем во множественном числе, что само по себе подразумевает наличие определенного перечня этих самых «качеств», хотя бы примерного. Однако ни перечня, ни легального определения понятия «деловые качества» на сегодняшний день нет.
Некоторую определенность в этот вопрос попытался внести Пленум Верховного Суда РФ своим постановлением от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2), сформулировав для удобства использования понятие деловых качеств.
Обратите внимание!
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда деловые качества работника – способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально — квалификационных и личностных качеств
Согласно п. 10 Постановления от 17.03.04 № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Пленум Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, объединив их в две группы:
требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;
требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным физическим лицом – это в подавляющем большинстве случаев право работодателя, а не обязанность, работодатель не ограничен в выборе подходящей кандидатуры, если он, во-первых, четко определил перечень деловых качеств, обуславливающих наличие у кандидата потенциальной способности к выполнению данной трудовой функции, и, во-вторых, предусмотрел не противоречащие законодательству адекватные методы оценки этих деловых качеств.
Взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным. Разделяя данную позицию в том, что как деловые качества следует рассматривать способность к выполнению определенной трудовой функции, тем не менее можно недоумевать по поводу отнесения «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным качествам работника, а «наличия определенного уровня образования» – к личностным. Ведь владение работником определенной профессией, специальностью и квалификацией предполагает получение соответствующего образования. Но даже оба этих условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определенной трудовой функции с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя. Кроме того, ни профессия, ни образование никоим образом не характеризуют работника как личность. Тогда как личностные качества зачастую существенным образом могут повлиять на способность к выполнению трудовой функции разных работников одной и той же специальности и с одинаковым уровнем образования.
Отнесение к числу деловых личностных качеств состояния здоровья работника также видится весьма сомнительно, по крайней мере на стадии заключения трудового договора. В статье 65 ТК РФ определен исчерпывающий перечень обязательных документов, которые работодатель по общему правилу может потребовать у гражданина при заключении трудового договора. Отдельно оговаривается, что работодателю запрещается требовать у работника документы, не предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Учитывая, что предъявление медицинского заключения о состоянии здоровья при приеме на работу предусмотрено ст. 213 ТК РФ только в отношении определенных категорий лиц, поступающих на работу, определить наличие либо отсутствие у потенциального работника, не включенного в этот перечень, способности к выполнению определенной трудовой функции по состоянию здоровья не представляется возможным. Более того, устанавливая обязательные предварительные медицинские осмотры (при поступлении на работу), законодатель, в первую очередь, преследует цель выявления заболеваний, препятствующих выполнению определенных видов работ (деятельности), перечень которых установлен нормативно в централизованном порядке, а не получение информации об общем состоянии здоровья работника.
Правовая категория «деловые качества» встречается и в других федеральных законах, содержащих нормы трудового права. В частности, ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 21.12.94 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» определяет, что в Государственную противопожарную службу принимаются граждане РФ не моложе 17 лет, способные по своим личным и деловым качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять обязанности, возложенные на личный состав Государственной противопожарной службы.
Согласно работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.
Исходя из логики изложения данных норм законодателем, образование и состояние здоровья работника категорией «деловые качества» здесь не охватываются. Отсюда можно сделать вывод, что объем содержания правовой категории «деловые качества» в федеральных законах, содержащих нормы трудового права, существенно отличается от вышеуказанной позиции Пленума Верховного Суда РФ.
Влияние деловых качеств на трудовые отношения
Деловые качества работника не только играют роль при заключении трудового договора, но и влияют на содержание и динамику трудовых правоотношений. К примеру, ст. 132 ТК РФ устанавливает критерии дифференциации оплаты труда работников и закрепляет принцип недопущения дискриминации применительно к институту заработной платы. На первый взгляд, исследуемое понятие в данной статье напрямую законодателем не используется. Однако если проанализировать содержание выделенных в ч. 1 ст. 132 ТК РФ критериев в совокупности с понятием дискриминации в сфере труда, данным в ст. 3 ТК РФ, становится очевидным, что в основе дифференциации заработной платы различных работников лежат все те же «деловые качества» – имеющаяся у работника квалификация, наличие дополнительных профессиональных навыков, качество выполнения работником поручаемой работы. Кстати, именно вышеперечисленные факторы чаще всего являются определяющими критериями при применении работодателем по отношению к работнику разного рода стимулирующих выплат и надбавок, предусмотренных локальными нормативными актами организации.
Это не единственный случай, когда законодатель не использует непосредственно понятие «деловые качества», однако, по сути, выделяемые им критерии безусловно таковыми являются. Так, статья 70 ТК РФ позволяет включать в трудовой договор условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Логика данной нормы и практика ее применения позволяют утверждать, что фактически речь идет о соответствии деловых качеств работника характеру и условиям поручаемой работы по определенной должности, профессии или специальности. Нормы ТК РФ, обязывающие работодателя предпринять попытку внутреннего трудоустройства работника с целью избежать прекращения трудовых отношений (например, ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ), также опосредованно, через понятие другой подходящей работы, по существу, оперируют категорией «деловые качества». Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.04 № 2 применительно к данным нормам дает широкое толкование другой работы, включая в ее характеристику требования об учете не только квалификации, но и образования, опыта работы, а также состояния здоровья.
Еще один пример – ст. 179 ТК РФ, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Само понятие «преимущественное право» уже подразумевает определенное неравенство в положении различных работников по отношению друг к другу. Здесь основу такого «неравенства» составляют два критерия – производительность труда и квалификация, т. е. по сути деловые качества работника.
Особое значение термин «деловые качества» приобретает в процессе реализации работником права на продвижение по работе. Данное право предоставлено законодателем работнику посредством провозглашения в ТК РФ принципа обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2 ТК РФ). Условием продвижения по работе здесь выступает только одна группа деловых качеств – профессионально-квалификационных. Однако на примере иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, прослеживается тенденция к расширению подобных условий.
В приказе Минобрнауки России от 12.10.05 № 255 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом функций, определенных Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2004 г. № 280» также прослеживается некоторое своеобразие в понимании категории «деловые качества». С точки зрения определения понятия «деловые качества» и его места в системе связанных с ним понятий трудового права, интересна система изложения квалификационных требований в данном ведомственном акте. Все квалификационные требования делятся на четыре подгруппы:
1) уровень образования;
2) стаж работы;
3) уровень и характер знаний;
4) профессиональные навыки и деловые качества.
Здесь исследуемое понятие «деловые качества» включено в качестве составляющей в перечень «квалификационных требований», причем те характеристики, которые, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, могут быть названы деловыми качествами работника, в данной классификации таковыми не являются.
К сожалению, ни одна из проанализированных классификаций не упрощает задачу по определению понятия «деловые качества» в сфере трудового права.
Для того чтобы дать дефиницию любого понятия, для начала необходимо определить место данного понятия в системе связанных с ним явлений и выделить характерные для него признаки. Применительно к категории «деловые качества работника» необходимо уяснить ее роль и место в процессе труда как форме общественной деятельности, регулируемой трудовым правом.
Представляется, что деловые качества для работника – это тот инструментарий, арсенал профессиональных средств, при помощи которых работник выполняет свою трудовую функцию. Следуя в этом направлении, можно сделать вывод, что перечень деловых качеств в каждом конкретном случае определяется, прежде всего, кругом работ с учетом профессии, специальности, квалификации и должности, т. е. той самой трудовой функцией, для выполнения которой заключается трудовой договор.
Личностные качества должны, на наш взгляд, учитываться лишь в той степени, в какой они могут существенно повлиять на способность качественно выполнять определенную трудовую функцию, а потому они тоже опосредованы спецификой работы по определенной должности, профессии, специальности.
Например, коммуникабельность – необходимое личное качество для надлежащего выполнения трудовой функции по должности «менеджер по рекламе», а требования к желаемому весу и росту работника – зачастую необходимое условие для качественного выполнения работы манекенщиц в модельных агентствах.
Думается, что содержание категории «деловые качества работника» имеет две составляющие: профессионально-квалификационные и личностные качества. К профессионально-квалификационным могут быть отнесены: уровень образования, профессия, специальность, уровень (степень) квалификации, стаж работы по определенной профессии, специальности, должности, опыт работы в определенных отраслях экономики, производительность труда и т. п. Личностные качества могут включать такие характеристики, как нестандартность мышления, коммуникабельность, организаторские способности, определенные внешние данные, отсутствие ограничений (противопоказаний) для осуществления некоторых видов деятельности (работ) по состоянию здоровья и др.
Однако в любом случае при возникновении спора о наличии либо отсутствии дискриминирующих обстоятельств работодатель должен будет доказать, что его требования относительно деловых качеств (профессионально-квалификационных или личностных) работника вызваны исключительно спецификой трудовой функции, характером и условиями выполнения работы.
В результате проведенного исследования нам видится невозможным в тексте федерального закона, коим является ТК РФ, дать исчерпывающий перечень деловых качеств работника (профессионально-квалификационных и личностных), так как их набор обусловлен определенной трудовой функцией. Следовательно, целесообразно ограничиться примерным открытым перечнем, оставляя возможность для локального нормотворчества в пределах работодательской компетенции. Кроме того, в ТК РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, при употреблении категории «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик работника идет речь – только ли о профессионально-квалификационных или обо всей совокупности.
hr-portal.ru
