Тесты на мотивацию персонала – Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Методы оценки мотивации персонала и анализ эффективности: опросник Реана, тест Герчикова и другие

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Все о том, как мотивировать сотрудников отдела продаж, читайте в этой статье:

 https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-prodazhi.html

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать «Да» или «Нет»

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число — результат теста.

Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

• Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
• Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

• Инструментальный (ИН).
• Профессиональный (ПР).
• Патриотический (ПА).
• Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

• ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
• ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
• ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
• ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 — Определение типов мотивации

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

• Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
• Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
• Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
• Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
• Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
• Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

• Отмечать заслуги каждого сотрудника.
• Поощрять удовлетворённость от успеха.
• Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
• Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
• Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
• Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
• Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

Здравствуйте! Меня зовут Ольга. Имею высшее образование, специальность «Информационные системы управления» (магистр). Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

ipshnik.com

Тест-опросник оценки типа мотивации

ТЕСТ

Ф. И. О. оцениваемого	___________________________________________
Должность	___________________________________________
Подразделение	___________________________________________
Дата заполнения	___________________________________________

 

Инструкция

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом  вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов  требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком  цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш  ответ сами в поле «Другое».

Тестовое задание

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий; 2) служащий; 3) рабочий.

2. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

3. Ваш возраст: ____ лет.

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев.

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа.

5.1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

5.2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

5.3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

5.4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5.5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

5.6. Другое: ____________________________________________________________

6. Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ.

6.1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

6.2. В своей работе я полный хозяин.

6.3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

6.4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

6.5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

6.6. Другое: ____________________________________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа.

7.1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

7.2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

7.3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

7.4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

7.5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

7.6. Другое: ____________________________________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы  бы на это согласились?

Дайте один или два ответа.

8.1. Если предложат намного более высокую зарплату.

8.2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

8.3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

8.4. Если это очень нужно для организации.

8.5. Другое: ____________________________________________________________

8.6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык  (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа.

9.1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

9.2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

9.3. Плата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

9.4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

9.5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

9.6. Другое: ____________________________________________________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ на каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего  соответствует Вашему мнению.

 

№	Мотиватор	Очень  важно	Не очень  важно	Совсем не  важно
10.1	Заработная плата и премии, пенсии, стипендии
10.2	Доплаты за квалификацию
10.3	Доплаты за тяжелые и вредные условия
10.4	Социальные выплаты и льготы, пособия
10.5	Доходы от капитала, акций
10.6	Любые дополнительные приработки
10.7	Приработки, но не любые, а только по своей  специальности
10.8	Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
10.9	Выигрыш в лотерею, казино и пр.

 

11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и  организацией? Дайте только один ответ.

11.1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе  переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и  труд работника.

11.2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе  найти другого покупателя.

11.3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту  реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую  возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

11.4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать  ему зарплату и социальные блага.

11.5. Другое: ____________________________________________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные  предложения? Дайте один или два ответа.

12.1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

12.2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

12.3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

12.4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

12.5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

12.6. Другое: ____________________________________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа.

13.1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

13.2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с  интересными людьми.

13.3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

13.4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

13.5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

13.6. Другое: ____________________________________________________________

14. Представьте, что у Вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь  ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа.

14.1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

14.2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

14.3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

14.4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе  это помешает.

14.5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

14.6. Другое: ____________________________________________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы  выберете? Дайте один или два ответа.

15.1. Наиболее интересную, творческую.

15.2. Наиболее самостоятельную, независимую.

15.3. За которую больше платят.

15.4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться.

15.5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

15.6. Другое: ____________________________________________________________

16. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Дайте один или два ответа.

16.1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

16.2. Уровень его профессионализма, квалификации.

16.3. Насколько хорошо он устроился.

16.4. Насколько его уважают в организации.

16.5. Насколько он самостоятелен, независим.

16.6. Другое: ____________________________________________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число  ответов.

17.1. Освоить новую профессию.

17.2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и  меньше получать.

17.3. Перейти на менее удобный режим работы.

17.4. Работать более интенсивно.

17.5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

17.6. Другое: ____________________________________________________________

17.7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

18.1. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает в этой должности больше всего?  Дайте один или два ответа.

18.1.1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.1.2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

18.1.3. Высокий уровень оплаты.

18.1.4. Возможность организовывать работу других людей.

18.1.5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

18.1.6. Другое: ____________________________________________________________

18.1.7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа.

18.2.1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.2.2. Не против, если нужно для пользы дела.

18.2.3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

18.2.4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

18.2.5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

18.2.6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

18.2.7. Да, чем я хуже других?

18.2.8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

18.2.9. Другое: ____________________________________________________________

Спасибо!

Ключ к тесту оценки типа мотивации

Вопрос 10.1 позволит понять отношение сотрудника к деньгам и даст общую характеристику, однако он не выявляет тип мотивации. Соответственно, при идентификации типов трудовой мотивации данный пункт в ключе отсутствует

Описание

Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника. А также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников.

Тест проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест позволяет выявить пять типов мотивации:

СТ – нечестолюбивый тип, «странник»;

ИН – инструментальный тип, «инструментал»;

ПР – профессиональный тип, «профессионал»;

ПА – патриотический тип, «патриот»;

ХО – хозяйский тип, «хозяин».

Обработка результатов

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

1. «Паспортичка» (вопросы 1–4).
2. Отношение сотрудника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5–8).
3. Отношение сотрудника к заработной плате (вопросы 9–10).
4. Сотрудник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
5. Сотрудник и совладение организацией (вопрос 14).
6. Сотрудник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (таблица1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Вопрос 5

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Вопрос 7

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Вопрос 10.5

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует четыре типа мотивации, и проставляем их: ИН, ПР, ПА, СТ.

Вопрос 11

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

Вопрос 17

Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	СТ
5	4	2	3	1	5
6	1	3	4	2	5
7	3	2	5	4	1
8	1	2	4	3	5
9	1	2	3	5	4
10.2	1	1	3	3	–
10.3	1	3	3	–	1
10.4	–	3	–	–	1
10.5	3	3	3	1	3
10.6	1	–	3	–	1
10.7	1	1	–	3	3
10.8	–	–	–	1	–
10.9	3	3	–	–	1
11	2	3	1	1	4
12	5	2	3	1	4
13	4	2	1	3	5
14	2	4	1	3,1	5
15	3	1	5	2	4
16	1	2	4	5	3
17	4,7	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
18.1	3,7	5	2	1	4
18.2	4,6	3,5	2	1,3	7,8

 

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте, сколько раз встречается код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – семь раз; ИН – четыре раза; ПР – два раза; ПА – восемь раз; ХО – один раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 и большее количество), а также то, что в каких-то вопросах он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем набранные респондентом суммарные баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного человека, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
СТ	2	0,065	5
ИН	4	0,129	4
ПР	9	0,290	1
ПА	5	0,161	3
ХО	7	0,226	2

 

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации всех анкет и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Проделав это для каждого типа мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например, группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

	ИН	ПР	ПА	ХО	СТ
На первом месте	13,3	46,7	33,3	6,7	6,7
На первом или втором месте	33,3	73,3	46,7	26,7	40,0

 

Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании таблицы 2.

Интерпретация результатов

Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Тип мотивации
	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Странник
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

 

Методы стимулирования, формы мотивации

Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о сотруднике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – недопустима к применению.

Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации «профессиональный» (на первом месте) и «патриотический» (на втором месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т. е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому–второму месту.

hr-portal.ru

Анкеты и тесты по мотивации персонала: проверка сотрудников

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Денежная мотивация сотрудников в виде премий и прочих поощрений является действенным инструментом. Также существуют такие виды удовлетворения потребностей, как различные виды страхования, бесплатные обеды, оплата проезда или ГСМ, улучшение условий труда и т.п. Но если вы выявите мотив каждого сотрудника индивидуально, то вам будет легче стимулировать эффективность его деятельности.

Тесты на мотивацию персонала

Тесты для сотрудников могут быть различными:

1. Тестовые задания с вариантами ответов. Спрашиваем о:

• желаемой зарплате;
• качестве условий труда;
• эмоциях, возникающих при росте или упадке компании.

2. Вопросы, подразумевающие развернутый ответ:

1. Что нужно улучшить в компании?
2. Что можно ввести нового?
3. Мнение о самой работе.

Анкеты на мотивацию персонала

Анкеты также бывают разными. Большинство ответов должно выглядеть как «да» или «нет» – это ускорит процесс обработки информации, либо в ответах можно сделать шкалы, например, от 1 до 5.

Виды анкет:

1. Для стимулирования персонала. Можно использовать вышеупомянутую систему шкал. Примерные вопросы:

1. Нравится ли вам зарплата?
2. Довольны ли вы поручениями?
3. Удовлетворены ли режимом рабочего дня?

В итоге можно будет увидеть, чем довольны ваши сотрудники, а также поработать над теми вопросами, которые набрали минимальное количество баллов.

2. Для определения мотивации людей. Можно использовать следующие вопросы:

1. Насколько вам важен уровень вашей зарплаты?
2. Насколько вам важно мнение коллег?
3. Насколько вам важны условия работы?

Пример подобной анкеты.

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. Тут один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

zhazhda.biz

современный взгляд на проблему, разновидности стимулирования (видео)

22 декабря 2015

Просмотров: 4489

Тест на мотивацию персонала является одним из методов узнать желания коллектива. Стимулирование, или мотивация, является областью, которая постоянно изучается в психологии. Слово «мотивация» пришло к нам из Греции и переводится как «стимулирование». Стимулировать людей, работающих в одной организации, является основной функцией любого директора или менеджера. Мотивировать, или влиять на подчиненных, — это сложное занятие, требующее психологически правильного подхода. Чтобы узнать желания и направленность людей, на предприятиях применяются различные методики в виде анкет, тестов, опросников. Проходя такие задания, люди отвечают на вопросы, которые касаются лично их мнения; далее руководитель обрабатывает ответы и, подведя итоги, может подобрать правильный подход к каждому сотруднику исходя из его теста.

Современный взгляд на проблему

Современное определение мотивации можно расшифровать как самостоятельный выбор, который человек определяет для себя на рабочем месте, при этом правильная мотивация должна помогать хорошо выполнять свои обязанности.
Мотивация труда существует на каждом предприятии, проводится руководящим персоналом. Главной целью таких работ ставится удовлетворение всех потребностей людей, работающих у них.

Разновидности стимулирования

Среди видов стимулирования труда можно выделить социальные мотивы и биологические.

1. Биологические: естественные потребности — есть, пить, спать, отдыхать.
2. Социальные: характерны существованию в жизни и на работе. Определенные показатели — это самовыражение в своем труде, потребность находиться в обществе, в одном коллективе с людьми, умение зарабатывать деньги и обеспечивать себя благами, удовлетворять свои желания и находиться в стабильности.

Из всего перечисленного главным в наше время является денежное мотивирование. Заработная плата, как известно, может состоять из оклада, надбавок, премий, материальной помощи. Чтобы получать высокую заработную плату, необходимо работать сверхурочно, доказывать руководителям свои знания и умение работать хорошо. При достижении определенных успехов человек может себе позволить больше удовольствий и новые приобретения.

Также на работе существует ряд нематериальных стимуляторов, ими могут быть: страхование жизни и здоровья, обслуживание медикаментами и оплата лечения, бесплатное питание, льготы по оплате транспортных услуг, возможное улучшение условий рабочего места.

Одним из важных пунктов является определение типа трудовых мотивов. Чтобы определить тип работника, необходимо провести тестовое задание. Проведя такой тест, можно выявить определенные мотивы, заставляющие ходить на службу.

Тесты составляются согласно организации процесса труда на фирме. Тест состоит из вопросов по заработной плате, по качеству условий труда, о чувствах, возникающих у человека в отношении роста или упадка на фирме. Данные вопросы имеют варианты ответов, которые сотруднику необходимо выбрать. Сетка ответов формирует в будущем мнение о человеке, его отношении к занимаемой должности и зарплате. Еще существуют тесты в виде вопросов: вопрос задается один для всех, сотрудники пишут свой ответ. Вопросы могут быть такого плана:

• какие сегменты производства нужно улучшить;
• виды нововведений на производстве;
• ваше мнение о коллективной работе нашей фирмы.

Такие вопросы попадают под изучение руководителей предприятия, и на их основании делаются выводы или вносятся инновации в общую работу.

Анкеты для определения мотивации

Анкета — это определенный вид опроса, который выполняется работником самостоятельно, на добровольных началах и по определенным правилам. Составляющими анкеты являются вопросы по заданной тематике с вариантами ответов, вам необходимо выбрать один или несколько предложенных вариантов. Часто в анкете используются вопросы с вариантами ответов «да» или «нет»; такая постановка вопроса и легкость помогают руководству организации сделать обобщающие выводы исходя из ответов. Для проведения опросов на рабочих местах существует целый комплекс разработанных методик, которые помогут менеджерам определить уровень их персонала.

Рассмотрим некоторые из них:

1. Анкета для стимулирования персонала. Чтобы понять направленности мыслей работника по отношению к выполняемому труду, анкеты составляются таким образом: задается вопрос, и по шкале от 1 до 5 необходимо определить свою удовлетворенность по данной теме. Например: довольны ли вы своей зарплатой? устраивает вас режим рабочего времени? получаете ли удовольствие от выполняемых заданий? После сдачи ответов можно по проставленным баллам определить удовлетворенность сотрудника, также рассмотреть вопросы, по которым он проставил маленькое количество баллов.
2. Анкета по определению мотивации людей составляется исходя из основных факторов жизни. Задаются вопросы по типу: важна ли вам потребность в реализации себя? необходимо ли вам получать высокую зарплату? насколько важны для вас условия проживания? для вас очень важно уважение коллег? следите ли вы за защитой своего здоровья и жизни? Напротив каждого вопроса вы проставляете цифру по шкале ранга значимости в вашей судьбе таких аспектов. По ответам легко выявить главные аспекты жизнедеятельности и цели человека в жизни.
3. Опросник благодарности или поощрения сотрудника: такая анкета определения типа трудовой мотивации работника покажет вам отношение и желание человека хорошо работать и получать поощрение за свой труд. Вопросы задаются, а ответы ставятся «да» или «нет». Вопросы могут быть такого плана, как в следующем примере. При выполнении заданий качественно, быстро и правильно как поощряет вас ваше руководство: премией, окладом, предложением вакантной должности, предложением сверхурочного труда или подработки, благодарностью от директора, грамотой, отгулом, фотографией на доске почета, предоставлением билетов на развлекательные мероприятия, оплатой страховки и др. Сотруднику следует ответом «да» определить выраженность похвалы лично для него.

Изучив такую анкету, можно будет сделать вывод по поводу такого сотрудника и стимулировать его работу.

Другие разновидности опросов

1. Анкета факторов по отношению к выполнению трудовых обязанностей. В состав включаются вопросы относительно рабочего места, например: устраивают ли вас условия работы? размер заработной платы? высокая ли для вас степень ответственности за предметы или услуги на рабочем месте? Все вопросы составляются исходя из направления работы производства. Рядом с этими вопросами работник проставляет свой ранг удовлетворенности от одного до пяти, также можно проставить ранг неудовлетворенности по тем или иным вопросам. Проведя такой опросник, вы с легкостью поймете мотивы работника по отношению к своим обязанностям.
2. Опросник проводится для персонала фирмы на общих основаниях. Такой опросник довольно прост и состоит из примитивных вопросов о себе. В него входят личные данные работника, образование, адрес, телефон, общие интересы, интересна ли его работа, как он относится к должности, зарплате, хочет ли развиваться, учиться. Такие вопросы в целом будут выглядеть как дополнительная информация о работнике, но на самом деле анкета содержит вопросы по занимаемой должности. Пройдя такое анкетирование, работники свободно будут отвечать на поставленные вопросы и не заметят хитрых вопросиков, которые и раскроют их.

Итак, определены самые простые и обобщающие методы проведения опросов на предприятии. Используя такие тесты на стимулирование коллектива, руководителям можно сделать выводы по поводу отношения подчиненных к своей работе. Чтобы безошибочно определить влияния, которые движут людьми, существует множество тестов, анкет, анализов, методик.

С помощью них довольно просто выявить все положительные и отрицательные стороны сотрудника и рабочего места. Сотрудники проставят ответы и сами дадут подсказку по поводу влияния на подходы и мотивацию для качественного труда.

Похожие статьи

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

Похожие статьи

1popersonalu.ru

3 лучших инструмента исследования мотивации сотрудника: тест MBTI, метод DISС и мотивация по Боннстеттеру

Для руководителя часто актуален вопрос: как сделать так, чтобы подчиненный захотел работать с удовольствием?

В ход зачастую идут способы мотивации: материальной и нематериальной. Но опыт не подтверждает их существенную эффективность: такие методы работают лишь временно. В чём корень проблемы? Истина в том, что классические методы мотивации носят поверхностный характер и не влияют на личность работника, не касаются его стремлений, индивидуальных особенностей и нужд.

Но существуют иные методы включения сотрудника в трудовой процесс с учётом перечисленных глубинных критериев мотивации

Во-первых, нам понадобится пирамида Маслоу. Есть люди, занимающие начальные ступени пирамиды, они опираются на свои базовые потребности: комфорт, физиологические запросы, стремление к стабильности посредством достойного заработка. Пока такой человек не удовлетворит эти нужды на данной стадии, существуют проблемы с его переключением на новые задачи, мозг просто заточен на другие цели. Сотрудник, подпадающий под это описание, не станет долго думать, когда ему будет светить более высокий оклад в другой фирме.

 

Вовлечение сослуживцев в работу стоит осуществлять, если они уже заняли более высокие ступени пирамиды и не думают о высоте зарплаты. Теперь для них на первом месте – реализация себя, самовыражение и социальная принадлежность. Несомненно, на такие кадры имеет смысл тратить силы, вложения окупятся сполна и для руководителя и для фирмы. Помните об этом. Чтобы сотрудник заинтересовался искренне своей работой нужно признавать в нём Личность для начала

Впоследствии, имея представление о его личных и профессиональных особенностях, у вас будет возможность дать ему максимально реализоваться. Только тогда у сотрудника может сформироваться высокий уровень самооценки, он поверит в себя и принесёт компании максимальную пользу, стремясь к этому сам.

Существует три отличных инструмента, применимых к работнику, находящемуся на верхних позициях пирамиды Маслоу

1.Тест MBTI
Оценка сотрудников по методу MBTI позволяет провести подробное исследование личности и узнать основные черты характера сотрудника, его жизненное кредо, мировоззрение. Тест даёт возможность понять, как человек мыслит, оперирует информацией, смотрит на мир.

Здесь работают 4 шкалы изучения индивидуума:
Т — Мышление и F — Чувства. Демонстрирует, чем человек руководствуется, принимая решение: анализированием, объективностью или категориями этики, которые учитывают влияние решения на остальных людей.
E — Экстраверт и I- Интроверт. Показывает источник энергии для человека и вектор её движения. На что ориентируется индивид: среду вокруг себя, окружающих или обращается лишь к своему внутреннему миру.
J- Cуждение и P — Восприятие. Отражает, как личность ведёт себя во внешнем мире: планирует ли она свои поступки и следует выбранной тактике или склонна к спонтанности, принимает разные решения по поведению с учётом обстоятельств.
S — Ощущения и N — Интуиция. Определяет, с помощью каких средств и методов сотрудник оценивает ситуацию, как он добывает информацию и каким сведениям верит: подлинным и актуальным данным или стереотипам, интуиции, ощущениям.
Протестировав работника, вы определите его тип и потом сможете предложить ему те обязанности и условия труда, где он почувствует себя наиболее комфортно, покажет все свои таланты и высокие результаты.

К примеру, Экстраверту удобнее работать в open space, так он будет свободно взаимодействовать с коллегами, а Интроверту придётся по душе отдельный кабинет. Интуиту будет утомительно чертить графики, строить таблицы в exel, зато он с удовольствием станет озвучивать новые идеи и взгляды на продукт. Работника, у которого высокий результат по шкале F, не стоит принуждать делать выводы, основываясь на логике и цифрах, позвольте ему проявить эмпатию, поговорить с коллегами – его решения выиграют в эффективности.
2. Метод DISС

Этот метод изучает поведение человека и его реакцию на ситуации, прогнозирует способ его действий, способствует раскрытию его талантов и сильных сторон. Аббревиатура DISС расшифровывается: D (доминирование), I (влияние), S (постоянство), С (соответствие). Описание метода доступно в интернете.

Допустим, у сотрудника больше баллов по Доминирующему типу личности, значит, он предпочитает активные действия и принятие решений, а значит рутинные дела — худший вариант работы для него. Такие личности имеют быструю реакцию и концентрируют внимание на глобальных проблемах. Предложите им свободу участия в делах, где успех зависит от скорости реакции, вы окажетесь в плюсе.

Если сотрудник относится к типу Постоянство, имейте в виду, ему трудно даются изменения. Поэтому, заставляя его постоянно искать новые решения или менять рабочую схему, вы можете спровоцировать у него стресс: он очень зависим от стабильности. К тому же, для него важны взаимоотношения с коллективом. Поручив ему создание хороших отношений внутри коллектива, вы сделаете гениальный ход! Тут он превзойдёт себя и отлично справится с работой! Если сотрудник набрал минимум баллов по типу С (соответствие) — это говорит о том, что ему сложно уложиться в рамки и подчиниться установкам. Знайте, если его обязать соблюдать правила, например, приходить ровно в десять утра, то такой специалист едва ли выдержит долго в вашей компании. Пусть он работает в свободном графике, и вы не пожалеете. Результативность его труда возрастёт в разы!

По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки
3. Мотивация по Боннстеттеру
Инструмент нацелен на обнаружение таких «кнопок» у работника, нажимая на которые получится пробудить в нём охоту и стремление стать вовлечённым в трудовую деятельность, работать с неподдельным интересом, нормально относиться к перевыполнению плана.

Исходя из модели Боннстеттера, существует шесть типов мотивации. Остановимся на этих категориях подробнее

Традиционная мотивация. Для человека большую ценность имеет последовательность и стабильность, возможно, речь идёт о традициях. Как это понимать? Представим, что в организации повсюду царит порядок, все четко регламентировано и стабильно, ничего не выпадает из общей картины. Тогда такому человеку становится понятно, ради чего и для достижения каких целей он занят на своей работе. В ситуации с чётко поставленными задачами, сотрудник обретает внутреннюю мотивацию, ничто не мешает ему выполнять обязанности, и его ждёт непременный успех.

По теме:  Тесты как инструмент обучения
Теоретическая мотивация. Сотрудник проявляет искренний интерес к развитию, он использует все возможные источники для получения новой информации. Если компания идёт такому человеку навстречу, помогает совершенствоваться, расширять профессиональный кругозор, то он станет к ней более лояльным.
Социальная мотивация. Сотрудник видит особую ценность в том, чтобы приносить пользу другим, он счастлив, когда знает, что его услуги нужны и полезны. Или же он с удовлетворением отмечает, что фирма предоставляет помощь людям, ее деятельность направлена на поддержку.
Эстетическая мотивация. Сотрудник испытывает потребность в том, чтобы окружающий его мир пребывал в красоте и гармонии: начиная с его рабочей обстановки, качественно организованной с соответствующей атмосферой и заканчивая генеральной политикой компании. Этот принцип распространяется и на эстетические ценности, которые организация проводит в мир.
Утилитарная мотивация. Сотрудники с такой мотивацией очень щепетильно относятся к тому, чтобы процент вложенных ими усилий был пропорционален результату. Это люди конечного продукта, а не процесса. Они практичны. Им непременно хочется видеть результаты своей деятельности. Если фирма делегирует такому сослуживцу свободу действий или поручит конкретное задание, то результат окажется выше всяких похвал.
Индивидуалистическая мотивация. Этот тип мотивации характеризует сотрудников-управленцев от природы, они могут влиять на других и стремятся управлять. Им необходимы подчиненные. Они могут выступать в качестве ярких лидеров.

В задачу работодателя входит выяснение того, какой стиль вовлечения в работу может подойти сотруднику и, руководствуясь результатами, строить общение с ним на языке подходящего стиля

Не исключена смена круга обязанностей или зоны ответственности. Но такие манипуляции оправданы! Чтобы максимально вовлечь сотрудника в деятельность предприятия, особенно в кризисной ситуации, целесообразно использование всех трёх методов. Специальный коуч или консультант может оказать вам подобную услугу.

По теме: Могут ли работники трудится эффективнее? Вовлеченность, как фактор мотивации

При желании можно исследовать эти методики самостоятельно и применить на практике. Хорошее знание всех методов позволит вам оперативно выявить психотип вашего сотрудника, его потребности и намерения, скрытые способности и таланты. Найдя к нему верный подход, вы будете знать, что имеете дело с лояльным человеком и большим профессионалом. Кто захочет уйти из компании, где созданы максимальные условия для самореализации?

Автор публикации

HR-консалтинг, бизнес-тренер Personal Partner Consulting Boutique Комментарии: 0Публикации: 17Регистрация: 03-02-2016

hr-media.ru

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

• Что нужно улучшить в компании?
• Как вы оценивайте саму фирму?
• Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

• Устраивает ли вас заработная плата?
• Устраивает ли отношение начальника?
• Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

• Насколько для вас важен уровень заработной платы?
• Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
• Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

businessmens.ru

система мотивации персонала, стимулирование персонала

«Жене — цветы, детям — мороженое» — вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети — мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.

А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Предлагаю Вам с помощью теста Motype Владимира Герчикова лучше узнать своих работников. Результаты опроса помогут Вам выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.

Типы мотивации персонала

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

1. Инструментальный.
2. Профессиональный.
3. Патриотический.
4. Хозяйский.
5. Люмпенизированный.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов (Кадры предприятия №7/2002)

Инструментал

Для инструментала главная мотивация — это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа — это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.

Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.

Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях — 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень — 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

* * * * *

Ниже предлагаю Вам скачать готовую анкету для определения типа мотивации персонала и выбора подходящей системы мотивации.

Результаты анкеты позволят Вам выбрать эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела. Анкета и ключ взяты из журнала Кадры предприятия.

Анкета для определения типа мотивации персонала

WORD (85 Кб) скачать

PDF (176 Кб) скачать

Ключ к анкете для выбора системы мотивации

WORD (98 Кб) скачать

PDF (170 Кб) скачать

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Методы стимулирования персонала

• Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
• Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• Моральные — грамоты, награды, доска почета и пр.
• Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные — условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

• Базовая — наиболее действенная форма стимулирования.
• Применима — может быть использована.
• Нейтральная — не окажет никакого воздействия.
• Запрещена — не допустима к применению.

Посмотрите также

VKontakte

Facebook

Twitter

Google+

mindspace.ru